原創(chuàng)專升本論文 外資企業(yè)績效管理對中國企業(yè)的影響(提綱 正文)_第1頁
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文檔簡介

1、中國人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院網(wǎng)教部/本科畢業(yè)論文/ 批次 說明:批次填寫論文寫作的批次 真實(shí)姓名:馬興群用戶名:sdmxq所屬效勞站:山東省播送電視大學(xué)教學(xué)效勞中心指導(dǎo)教師:張英奎 提綱:隨著績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用,起源于西方的績效管理理念漸漸被中國企業(yè)的管理者們運(yùn)用于企業(yè)管理中來,但是由于種種因素在這個(gè)過程中不可防止的出現(xiàn)了一系列的問題,外資企業(yè)的績效管理對中國企業(yè)的績效管理也起到了一定的影響。我們應(yīng)該怎么處理這些問題就是緒論:績效管理起源于西方企業(yè)的開展當(dāng)中,隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的開展,國內(nèi)的企業(yè)越來越發(fā)現(xiàn)績效管理在提高企業(yè)競爭力等方面發(fā)揮重大的作用,為了研究外資企業(yè)對

2、的績效管理對中國企業(yè)的影響,了解績效管理發(fā)揮作用的機(jī)制來進(jìn)一步指導(dǎo)在管理中的作用。為了做好這次研究我們采用了分析比擬的方法,著重講述外資企業(yè)的績效管理,以及對中國企業(yè)的影響。現(xiàn)將具體內(nèi)容表達(dá)如下:一、 績效管理綜述(一) 什么是績效管理(二) 績效管理流程和工具這是二、 外資企業(yè)的績效管理(一) 外資企業(yè)績效管理的特征(二) 外資企業(yè)績效管理的運(yùn)用由于績效管理起源于西方,因此在此我有必要就西方的績效管理的特征 應(yīng)用進(jìn)行一些簡單的介紹,這也是中國企業(yè)進(jìn)行績效管理的一個(gè)典范和根底。主要分為外資企業(yè)績效管理的特征和實(shí)際的應(yīng)用。這局部內(nèi)容主要介紹中國企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)現(xiàn)狀以及存在的問題。三、 外資企

3、業(yè)績效管理對中國企業(yè)的影響(一) 中國企業(yè)的現(xiàn)狀,以及外資企業(yè)績效管理對中國績效管理有哪些借鑒的地方(二) 中國在借鑒過程中應(yīng)注意防止的問題綜合以上談?wù)勍赓Y企業(yè)在績效管理對中國的績效管理的影響,中國應(yīng)該怎樣做到更好的將績效管理應(yīng)用到實(shí)際當(dāng)中去,為企業(yè)帶來利潤,提升企業(yè) 個(gè)人的能力。四、 案例分析:主要通過具體的案例分析,針對國內(nèi)某一企業(yè)的具體績效管理進(jìn)行分析,表達(dá)其現(xiàn)狀以及存在的問題和需要改良的地方,以及何如借鑒外資企業(yè)的成功做法來加以解決。五、 結(jié)論:針對全文做一個(gè)總結(jié)。 第 1 頁 共 7 頁中國人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院網(wǎng)教部/本科畢業(yè)論文/ 批次 說明:批次填寫論文寫作的批次【摘要】:績效管

4、理起源于上世紀(jì)70年代,而是在90年代傳入中國,由于其特殊的特點(diǎn)和效用在管理階層深受歡送,在中外企業(yè)中起到了重要的作用,是管理者的圣杯。現(xiàn)我就績效管理以及中外績效管理的差異以做如下的分析:主要內(nèi)容分為四個(gè)局部:首先是介紹績效管理的綜述;然后再分析中外企業(yè)績效管理的差異;最后就中國績效管理的弊端談?wù)勍赓Y企業(yè)的績效管理對中國企業(yè)績效管理的影響。 關(guān)鍵字:績效管理,外資企業(yè),中國企業(yè) 【正文】:一、績效管理綜述一. 績效管理的概念它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程,在過程之初,管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通,對未來一段時(shí)間通常是一年的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致,確立員工未來一年的工作目標(biāo),在更高層次

5、的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo)KPI和平衡記分卡表示.這個(gè)過程被看作是一個(gè)循環(huán),分為績效方案,績效輔導(dǎo),績效考核和績效反響.案例:摩托羅拉的績效管理關(guān)于管理與績效管理,摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn),就是企業(yè)=產(chǎn)品+效勞。企業(yè)管理=人力資源管理,人力資源管理=績效管理。可見績效管理在摩托羅拉公司的地位是很重要的。摩托羅拉將績效管理上升到戰(zhàn)略的層面,并給予高度的重視,這給我們許多企業(yè)做出了典范,樹立了學(xué)習(xí)的楷模。企業(yè)的開展就是要走出去,引進(jìn)來,不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于本企業(yè),企業(yè)才會興旺興旺,員工才會努力工作并與企業(yè)共興亡。摩托羅拉的績效管理管理下的定義是:績效管理師一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程,在這個(gè)過程中員

6、工和主管以合作伙伴的形式就以下問題達(dá)成一致。l 員工應(yīng)該完成的工作;l 員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做奉獻(xiàn);l 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好;l 員工和主管怎樣共同努力才能幫助員工改良績效;l 如何衡量績效;l 確定影響績效的障礙并將其克服。二.績效管理的流程a) 績效方案與指標(biāo)體系構(gòu)建;b) 績效管理的過程控制;c) 績效考核與評估d) 績效反響與面談;e) 績效考核結(jié)果的應(yīng)用。 二、外資企業(yè)的績效管理一.外資企業(yè)績效管理的特征第 2 頁 共 7 頁中國人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院網(wǎng)教部/本科畢業(yè)論文/ 批次 說明:批次填寫論文寫作的批次外資企業(yè)的績效管理是基于績效形成的本質(zhì)規(guī)律和績效管

7、理的內(nèi)在本質(zhì)特征,因?yàn)樗瞧鹪从谖鞣?同時(shí)在組織中建立和完善一套運(yùn)作高效的管理體系,以標(biāo)準(zhǔn)化,科學(xué)化來保證績效管理的公正性,客觀性,其績效管理理念的實(shí)質(zhì)主體主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面:1 重視績效管理外鄉(xiāng)化不同國家所特有的特殊文化以及文化背景 價(jià)值觀決定了其績效管理體系的內(nèi)在也存在自己所特有的特征.其中在外資企業(yè)國家中,特別注重管理文化的外鄉(xiāng)化,同時(shí)也注意吸收其他國家在績效管理思想的精華和優(yōu)秀的方面與運(yùn)用于本國的具體環(huán)境中去.在此根底上開發(fā)適合于本國特色的績效管理體系.以下是幾個(gè)興旺國家的企業(yè)績效管理.美國企業(yè)的能力型考核,根據(jù)員工的做工業(yè)績記錄及可見的事實(shí)進(jìn)行正確公平的測量,注重對解決問題的實(shí)際

8、能力和專業(yè)能力的考核;日本的開發(fā)性考核,主要包括成績考核 態(tài)度開合和潛能考核,這種考核思想能刺激企業(yè)員工學(xué)習(xí)和工作的積極性,增強(qiáng)人力資源的利用與開發(fā);德國的專場型考核,注重專長于實(shí)際能力的測評,有利于工作效率的提高;加拿大的潛力考核型,強(qiáng)調(diào)對員工的潛力的考核,考核員工是否具備工作潛力,具備什么樣的潛力以及這種潛力的特點(diǎn)和作用是什么等.這些考核不僅注重外表,而且著重于更深層次的考核,保證員工潛在能力的發(fā)揮.2 強(qiáng)化績效的過程管理外資企業(yè)非常重視績效的過程管理.全過程就是從績效管理準(zhǔn)備,規(guī)劃,實(shí)施,評估,反響和應(yīng)用六大階段著手.把注意力放在了整個(gè)過程,實(shí)施全面控制.尤其強(qiáng)調(diào)績效管理準(zhǔn)備,反饋以及應(yīng)

9、用三個(gè)階段.因?yàn)槿绻冃?zhǔn)備階段不充分,任務(wù)不清楚,績效評估指標(biāo)不明確,管理中評估客體就沒有努力的方向和目標(biāo),那么績效管理難以進(jìn)行,提高績效也就無從談起.其次反響是基于評估結(jié)果的評估主體,客體的交流和溝通并達(dá)成共識.最后績效管理應(yīng)用時(shí)依據(jù)評估結(jié)果對評估客體進(jìn)行一系列鼓勵(lì)措施來到達(dá)提高個(gè)人以及組織績效的目的.3 提倡以人為本的績效管理理念外資企業(yè)在績效管理的過程中始終堅(jiān)持以人為本的原那么,充分重視人這個(gè)因素.因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的核心競爭力和原動力,并且把這種思想貫穿于績效管理的各個(gè)階段.在績效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行工作的分析和素質(zhì)測評,在績效管理的規(guī)劃階段,績效管理的主體和客體進(jìn)行充分的溝通,制定出適合

10、考評客體的績效規(guī)劃.在績效管理里實(shí)施階段,努力消除因主體的偏見面對客體的績效結(jié)果照成評價(jià)偏差.在反響階段,主體與客體上方開誠布公,各抒己見最終達(dá)成一致意見.在應(yīng)用階段把各種鼓勵(lì)手段與個(gè)人相結(jié)合,給個(gè)人的開展提供有序 寬松的環(huán)境.案例分析:松下電器的“五力考核松下電器認(rèn)為,在考核中層管理者中,管理過程的評價(jià)比效果更重要。中層管理人員的績效考核不同于基層人員,也不同于高層管理人員。因?yàn)樗麄凃T著橋梁的作用,負(fù)責(zé)只想高層的命令,更是必須將任務(wù)落實(shí),分解到每個(gè)基層員工。松下電器的評價(jià)對象主要是決策層,管理層和執(zhí)行層,對管理層的評價(jià)是其中重要的一環(huán),松下電器對管理層的考核和評價(jià)主要從五個(gè)方面進(jìn)行。a) 方

11、案統(tǒng)率力在松下電器,評價(jià)一個(gè)管理人員是否具有統(tǒng)率力,主要看他會不會做方案,該部門所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說世界上在辦公室適用鉛筆和橡皮最多的是日資企業(yè),因?yàn)樗麄兊墓芾韺右粩嗟淖龇桨福粩嗟男薷姆桨?。?3 頁 共 7 頁中國人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院網(wǎng)教部/本科畢業(yè)論文/ 批次 說明:批次填寫論文寫作的批次b) 預(yù)見力再好的方案在執(zhí)行中也會遇到各種各院的問題,一個(gè)好的管理人員必須有問題意識,每天要不斷的思考還有什么問題,松下電器認(rèn)為,著火了知道找盆水,什么人都可以做到,而管理者的責(zé)任在于不讓著火。c) 協(xié)調(diào)配合力各部門之間是平級的,平級能不能主動配合時(shí)考核中層管理人員是否具有刮泥水平的重

12、要標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)平級的管理人員遇到問題是總讓上級裁決,這就是沒有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn),松下電器曾經(jīng)有一個(gè)管理人員工作很努力,但是這個(gè)人有一個(gè)特點(diǎn),那就是拿到有價(jià)值的資料就鎖到抽屜里,不愿與大家共享資料,結(jié)果他最后被辭退了。d) 培育部下的能力松下電器有一個(gè)規(guī)定就是權(quán)力可以放下但是責(zé)任不可以放下。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該有責(zé)任是部門每個(gè)人不斷提高。e) 全局觀和創(chuàng)新力這一點(diǎn)要求所有的中層管理人員能找在公司總經(jīng)理的角度看問題。一切工作都要從公司的大局出發(fā),而在工作匯總又要有所創(chuàng)新,不循序蹈矩。二外資企業(yè)績效管理的運(yùn)用外資企業(yè)常用的績效考評方法有等級考評估法,目標(biāo)考評法,序列比擬法,相比照擬法,小組評價(jià)法,重要事件法

13、,評語法,強(qiáng)制比例法,情景模擬法,綜合法。在一些世界一流的企業(yè)有一個(gè)共同的觀點(diǎn),就是企業(yè)=產(chǎn)品+效勞,企業(yè)管理=人力資源管理,人力資源管理=績效管理,可見績效管理的地位是相當(dāng)重要的。也正因?yàn)槿绱怂云髽I(yè)的業(yè)績才會越來越好,員工會越來越有干勁,企業(yè)的開展才會越來越有希望。同時(shí)將績效管理劃分為五個(gè)組成局部:1、 績效方案;2、 持續(xù)不斷的績效溝通貫穿管理的整個(gè)過程;3、 事實(shí)的記錄,觀察和記錄為年終的考核做準(zhǔn)備;4、 績效評估會議;5、 績效診斷和提高。通過以上的五個(gè)方面來進(jìn)行最終的評估.案例分析:朗訊公司員工績效考核和管理的特色。朗訊公司的業(yè)績評估系統(tǒng)是一個(gè)閉環(huán)反響系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)形象的模型

14、,和一個(gè)3X3的矩陣。員工工作業(yè)績的最后評定,會通過這個(gè)矩陣想先的表達(dá)出來,就像一個(gè)矩陣相得跳竹竿游戲,如果跳的好就不會本家教出具么人卻會長工資。每年年初,員工和經(jīng)理都要一起制定這一年的目標(biāo),經(jīng)理要和更高經(jīng)理致電該自己的目標(biāo),這個(gè)目標(biāo)包括員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)等。在開展目標(biāo)里,可以明確提出自己在哪些方面需要培訓(xùn),這個(gè)要求需要得到主管的統(tǒng)一。企業(yè)目標(biāo)制定。員工在制定自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)是,必須知道誰是自己企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的客戶,客戶對自己的期望是什么,如果是主管還應(yīng)該知道下蘇對自己的期望是什么。GROWS目標(biāo)制定:每個(gè)員工通過制定GROWS行為目標(biāo)來強(qiáng)化對朗訊文化的把握和具體執(zhí)行。在主管的協(xié)助下,將這三大目

15、標(biāo)制定完畢,員工和主管雙方在目標(biāo)表上簽字。員工主管各自保存一份,在將來的一年中員工隨時(shí)可以以此來參照自己的行為。第 4 頁 共 7 頁中國人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院網(wǎng)教部/本科畢業(yè)論文/ 批次 說明:批次填寫論文寫作的批次同時(shí)采用了三種反響機(jī)制:feedback:同時(shí)在員工與員工,員工與主管,主管和員工之間常用的一種溝通方式;coaching:主要是主管對員工的鼓勵(lì)和指導(dǎo)的反響,朗訊的每位員工在工作中都有可能充當(dāng)教室的角色;recognition:是一種特別的反響,用來表示對工作成績的認(rèn)可。 三、外資企業(yè)績效管理對中國企業(yè)的影響 一外資企業(yè)績效管理對中國績效管理有哪些借鑒的地方1中國企業(yè)績效管理的現(xiàn)

16、實(shí)狀態(tài)很多中國的企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識不全面,而僅僅留在考核的層面上在目前很多國內(nèi)的企業(yè)的管理者仍然將考核作為控制和約束員工的工具,并沒有從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行管理.管理者人員僅僅將績效管理視為人力資源的管理方法,并沒有好的政策將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理相關(guān)聯(lián).并且一般的管理人員又缺乏一定的績效管理的技術(shù),在績效管理的過程中沒法把握好騎必要懂得技巧和績效成果的處理.同時(shí)員工也沒有意識到自身的績效和整體組織績效之間的關(guān)系 人力資源的工作人員又缺乏一定的培訓(xùn)和指導(dǎo),導(dǎo)致整個(gè)過程過分的注重于文檔的管理.所以中國的企業(yè)必須在學(xué)習(xí)和借鑒西方的績效的管理根底上結(jié)合中國的實(shí)際情況創(chuàng)造出中國式的績效管理.2中國

17、企業(yè)績效考核沒有形成一個(gè)科學(xué)的體系沒有形成一個(gè)相關(guān)聯(lián)的方向一致的績效目標(biāo)由于中國的企業(yè)對績效管理理念理解的偏差導(dǎo)致在考核方法沒法形成一個(gè)體系結(jié)構(gòu),在面對當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中企業(yè)僅僅依靠以往正確的決策,抓住市場空隙而獲取利潤已經(jīng)行不通了,當(dāng)今且有的競爭時(shí)核心能力的競爭,而只有他們認(rèn)識到核心其實(shí)就存在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng) 提高才能真正的提高自身的核心競爭力.而采取績效管理可對員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn),來提升員工的綜合素質(zhì),這樣企業(yè)的開展就是日趨進(jìn)步了. 完善績效管理所處的環(huán)境這里所說的環(huán)境那么是所處的社會環(huán)境,這個(gè)問題那么需要政府部門加強(qiáng)相關(guān)的體質(zhì)改革,促進(jìn)公平的競爭,通過績效管理租金社會營造一個(gè)良好

18、的社會氣氛.2強(qiáng)化企業(yè)績效管理的具體環(huán)境這里所說的具體環(huán)境那么是企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境,從而形成績效管理的良好的氣氛.只有建立了良好的文化環(huán)境才企業(yè)才會具有較強(qiáng)的內(nèi)部凝聚力,這樣更利于相互的交流 達(dá)成共同的理想與信念.同時(shí)企業(yè)良好的文化環(huán)境也可以是大家增強(qiáng)自身的自律 自覺性,便于公司的整體的管理.可以使一個(gè)企業(yè)充滿了朝氣和激情.3重視績效管理中對員工(管理者)的培訓(xùn)由上面的討論我們知道許多績效管理的偏差時(shí)由于評估主體造成的,所以對員工進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)顯得有為重要了.i. 培訓(xùn)的目的:使大家真正的了解績效管理,理解其內(nèi)涵,認(rèn)識到通過績效管理對于員工個(gè)人以及整個(gè)組織的開展都是有促進(jìn)作用的.ii. 培

19、訓(xùn)對象:績效管理的培訓(xùn)要做到全員參與iii. 培訓(xùn)的內(nèi)容:針對績效管理的層次進(jìn)行相應(yīng)的不同的培訓(xùn),在內(nèi)容的設(shè)計(jì)上不能一概而論,對于管理者于一般員工要有不同的培訓(xùn)內(nèi)容.第 5 頁 共 7 頁中國人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院網(wǎng)教部/本科畢業(yè)論文/ 批次 說明:批次填寫論文寫作的批次iv. 培訓(xùn)的安排:這就要求培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行相應(yīng)的安排,包括受訓(xùn)的對象 培訓(xùn)時(shí)間 方式以及講師的選擇上作出統(tǒng)一的安排.二.在借鑒西方績效管理中應(yīng)注意的問題1不能完全的照抄照搬由于中西方的社會經(jīng)濟(jì) 國情體制不一致,所以針對西方的一些績效管理方法我們不能一味的搬過來適用,就算是在西方這種理念帶來了很大的利潤,對公司企業(yè)的開展帶來了很

20、大的機(jī)遇.如果直接全套搬過來適用很可能造成適得其反.2將西方的于中國的實(shí)際情況相結(jié)合,創(chuàng)造出中國式的績效管理只有將西方的績效管理方法與中國的實(shí)際情況相結(jié)合才能使績效管理發(fā)揮最大的效用,取其精華,去其糟粕.真正將績效管理運(yùn)用于中國企業(yè)的開展中去.四、案例介紹:A公司的考核怎么了?A公司成立僅僅四年,為了更好的進(jìn)行各級人員的評價(jià)和鼓勵(lì),公司在引進(jìn)市場化用人機(jī)制的同事,建立了一套績效管理制度。對于這套制度,用人力資源部經(jīng)理的話說,是細(xì)化傳統(tǒng)的德 能 勤 績 幾項(xiàng)指標(biāo)的一套考核方法。其設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將德 能 勤 績幾個(gè)方面的內(nèi)容細(xì)化延展成考核的10項(xiàng)指標(biāo),并把每個(gè)指標(biāo)都量化出5個(gè)等級,同時(shí)定性描述等級定

21、義,考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對應(yīng),就可以按照對應(yīng)成績累計(jì)相加得出考核成績。但是在年度考核績效考核中且出現(xiàn)了一個(gè)奇怪的現(xiàn)象:原先工作比擬出色和積極的員工考核成績且常常排在多數(shù)人后面,一些工作業(yè)績并不出色的人且排在前面。還有就是一些管理干部對考核結(jié)果大排隊(duì)的方法不理解并產(chǎn)生抵觸心理。另一個(gè)問題:在本次考核中 統(tǒng)計(jì)成績工具比擬原始,考核成績統(tǒng)計(jì)工作量很大,人力資源部三個(gè)人,卻要統(tǒng)計(jì)總部200多人的考核成績。為了徹底弄清楚問題的癥結(jié),總經(jīng)理決定請車輛設(shè)備部,財(cái)務(wù)部和工程部的負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實(shí)際情況。車輛設(shè)備部李經(jīng)理首先說:我認(rèn)為本次考核方案需要盡快調(diào)整,他不能真實(shí)的反響我們的實(shí)際工作。財(cái)務(wù)部王經(jīng)理說:對于我們,工作根本上都是按照標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)來完成的,平常填表和記賬等都要求萬無一失,這些如何表達(dá)出創(chuàng)新的最好一級標(biāo)準(zhǔn)?如果我們沒有這項(xiàng)內(nèi)容,評估我們是按照最高成績打分還是按照最低成績打分?聽完部門負(fù)責(zé)人的看法,總經(jīng)理想,難道公司的績效管理體系本身設(shè)計(jì)的就有問題?問題到底在哪兒?解決問題的方案:l 指標(biāo)設(shè)立的原那么要簡單,明確,清晰。l 指標(biāo)要具有有效性l 在量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間尋求根本的平衡

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