體檢部績效獎金分配方案培訓課件

1、體檢部績效獎金分配方案一、目的：為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力， 5 提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。二、基本思路：1、積極推行準成本核算，收入減支出結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為 80 萬，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成， 提取總獎金額 80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。 。3、個人效益與個人績效考核結(jié)果 掛鉤。 三、各部門績效獎

2、金分配原則：1、各部門應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。2、部門在進行內(nèi)部分配前按照10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。3、各部門負責人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。四、各部門績效獎金核算辦法：醫(yī)務部1、 個人績效基本獎 =k*y*w* 個人績效考評系數(shù)其中 k 代表個人工作量達標系數(shù)，醫(yī)務部醫(yī)生以月均體檢人數(shù) 60 人次/日，月均評估分析數(shù)30人次/日，月均審核人，100%日為達標標準，完 成/人次30數(shù).k=

3、1 ， 完成120%， k=， 完成 60%， k=,以此類推。 lOcAlhoSty 代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設置不同得崗位系數(shù)，責任重、風險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b 超室崗位系數(shù)為，其余全為 1。w=代表部門所有人員總分值，每人的分值等于 k*y ，等于部門所有人員總分值之和，即+, +2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。護理部個人績效獎金=基本獎* 績效考評系數(shù)1、基本獎 =y*w其中 y 代表個人崗位系數(shù)，責任重、 風險大、 投訴率高的崗位系數(shù)高。=+即部門各崗位系數(shù)分值之和。w=抽血室護士崗位系數(shù)為，其余全為1。2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)

4、果確定個人績效系數(shù)?？头總€人獎金=基本獎* 績效考評系1、基本獎=y*w 重、 風險大、 投訴率高的崗位系數(shù)高。=+即部門各崗位系數(shù)分值之和。w=客服崗位系數(shù)為 1，前臺為，配餐員為其它1、醫(yī)務部主任、護理部主任、護士長、 客服主管、 辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。2、 個人基本獎=y*w* 績效考評系其中 y 代表個人崗位系數(shù)，責任重崗位系數(shù)高。 =+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。w=五、附則1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。3、 由于普檢與 vip 工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考