外派培訓(xùn)協(xié)議書(shū)

1、績(jī)效考核操作指南目錄第一章績(jī)效考核的目的21 績(jī)效考核的概念22 績(jī)效考核的宗旨與意義23 績(jī)效考核的目的2第二章績(jī)效考核的流程24 績(jī)效考核的流程25 月度績(jī)效考核的流程3第三章績(jī)效考核的分工36 部門績(jī)效考核的分工37 個(gè)人績(jī)效考核的分工38 績(jī)效考核的文件管理49 績(jī)效考核的保密性4第四章績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定41 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮的因素42 不同緯度的相互關(guān)系53 部門KPIs制定的依據(jù)和流程54 個(gè)人KPIs制定的依據(jù)和流程65 績(jī)效指標(biāo)的變更處理66 給予的建議61. KPIs制定的原則62. 指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定73. 考核指標(biāo)的權(quán)重分配74. 讓指標(biāo)達(dá)成共識(shí)7第五章績(jī)效考核的考核操

2、作71 績(jī)效考核的評(píng)估時(shí)間72 績(jī)效考核如何評(píng)估8第六章績(jī)效考核的申訴處理8第七章績(jī)效考核的述職指南93 述職的考核項(xiàng)94 述職考核評(píng)審程序95 述職考核文件準(zhǔn)備101. 文件格式102. 工作思路103. KPIs完成情況分析104. 亮點(diǎn)與暗點(diǎn)分析115. 管理提升與創(chuàng)新措施11第二部分月度績(jī)效考核的流程第一章績(jī)效考核的目的第一部分績(jī)效考核的概念績(jī)效考核的操作性概念就是指圍繞個(gè)人崗位職責(zé)，部門崗位職責(zé)所進(jìn)行的衡量評(píng)估過(guò)程。它包括兩個(gè)衡量部分：工作成果與工作行為。工作成果反映了履行崗位職責(zé)，完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程度，是重點(diǎn)；工作行為反映了作為一名益田人所應(yīng)認(rèn)同的核心價(jià)值觀的行為反應(yīng)。第二部分績(jī)

3、效考核的宗旨與意義績(jī)效考核不是為考核而進(jìn)行的考核。它所要解決的問(wèn)題就是保障益田人持續(xù)不斷的工作改進(jìn)和個(gè)人能力的提升。它的意義是深遠(yuǎn)的，它是推動(dòng)益田事業(yè)不斷發(fā)展（可持續(xù)發(fā)展）的動(dòng)力。實(shí)行它的宗旨就是為了進(jìn)一步建立和優(yōu)化公司的價(jià)值體系，強(qiáng)化益田事業(yè)的核心理念與價(jià)值觀，保障無(wú)論員工個(gè)體、部門、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)乃至公司的發(fā)展統(tǒng)一。第三部分績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的根本目的在于將每一位員工的成長(zhǎng)和部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績(jī)效不斷改進(jìn)和提高。目前，我們的考核主要針對(duì)以下三個(gè)方面?設(shè)定績(jī)效指標(biāo)?評(píng)估過(guò)去績(jī)效?改善目前績(jī)效今后，我們將陸續(xù)引入以下的考核目的，幫助每一位益田員工的進(jìn)步與成長(zhǎng)?評(píng)估培訓(xùn)發(fā)展需要?協(xié)助

4、計(jì)劃職業(yè)生涯而估未來(lái)發(fā)展?jié)撃艿诙驴?jī)效考核的流程第一部分績(jī)效考核流程持續(xù)反饋和指導(dǎo)完成評(píng)估，表格原件返還HR部4人力資源部組如U?-.完成指標(biāo)設(shè)定,門歸檔分析八:貨陽(yáng)口7表格原件返還'HR部門歸檔1 , T設(shè)定（評(píng)估）年度績(jī) 效指標(biāo)設(shè)定月度績(jī)效指標(biāo)/ 進(jìn)行考核評(píng)估 人簽字被評(píng)季度指標(biāo)設(shè)定與評(píng)估/培訓(xùn)需 求分析（年度）評(píng)估人簽字 被評(píng)估人簽字 分管副總/部門人力資源部綜 合分析評(píng)估結(jié) 果人力資源部書(shū)面 通知員工績(jī)效評(píng) 估結(jié)果考核委員會(huì)決定所有部門的評(píng) 估結(jié)果，各部門在此基礎(chǔ)上強(qiáng) 迫分布源評(píng) 資受 力接他 人部估估簽 評(píng)人 評(píng)人字被杜 ? ?步驟一:提交資料>0F>慨核注 &g

5、t; 黑料步驟五：分、牛驟六. 析，等級(jí)投、少株/、 訴/存檔部門經(jīng)理在經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮和充分溝通后向人? 人力資 源部負(fù) 責(zé)組織 相關(guān)材 料，呈 報(bào)考核 委員會(huì) 各部門的述職 材料電子版 部門月度績(jī)效 指標(biāo)考核表打 分情況 部門經(jīng)理個(gè)人 月度績(jī)效指標(biāo) 考核表打分情 況?考核委員 會(huì)考核前 會(huì)議確定力源負(fù)組述會(huì) 人資部責(zé)織職議 ? 述職 程序 如下:人力資 源部主持每個(gè)部 門逐一匯報(bào) 上月業(yè)績(jī)指 標(biāo)達(dá)成情況門理經(jīng)認(rèn)考和分通向力源提以資演： 部經(jīng)在過(guò)真慮充溝后人資部交下枳密 ?人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析人 ? ? 人力資源部處 理相關(guān)記錄， 建立考核檔案 并歸檔以下資 料：公司各部門本月績(jī)效 指標(biāo)

6、考核匯總表 部門（上）月績(jī)效指標(biāo) 考核表結(jié)果員工上月個(gè)人績(jī)效指 標(biāo)考核表結(jié)果 上月雙向溝通記錄表 上月績(jī)效指標(biāo)變更表 績(jī)效考核結(jié)果序列表 績(jī)效考核評(píng)審事實(shí)記 錄表提交截止應(yīng)間為上月的提交組織截月末職日的前的內(nèi)假 月天節(jié) 每三定延 為頭 間初遇日 時(shí)月1提交截止時(shí)間為述職后三個(gè)工作日內(nèi)受時(shí)五結(jié)¥后內(nèi)和述作分職日歸檔截止時(shí)間 為每月中哥第三章績(jī)效考核的分工第一部分部門績(jī)效考核的分工一部門負(fù)責(zé)人浦定部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPIs分管副總?審核部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPIs、評(píng)估確認(rèn)完成情況，給以完成百分比，填寫(xiě)相關(guān)部分內(nèi)容并簽字確認(rèn)-人力資源部?收集匯總月度績(jī)效指標(biāo)考核表，述職材料、組織并確保述職考核

7、以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行-考核委員會(huì)?按一定的程序評(píng)審部門達(dá)標(biāo)情況、分解部門各等級(jí)人數(shù)百分比，確定部門、述職人的等級(jí)第二部分個(gè)人績(jī)效考核的分工一部門負(fù)責(zé)人?評(píng)估他/她下屬的工作完成情況及表現(xiàn)，并就未來(lái)指標(biāo)和改進(jìn)措施與員工達(dá)成共識(shí)，簽字確認(rèn)分管副總?審閱績(jī)效指標(biāo)和考核事實(shí)結(jié)論并簽字確認(rèn)-人力資源部?確?？己斯ぷ饕赃m當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，并在部門負(fù)責(zé)人為員工設(shè)定和實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中予以支持-個(gè)人?根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)，項(xiàng)目進(jìn)度設(shè)定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，并和部門負(fù)責(zé)人（主管）達(dá)成一致，簽字確認(rèn)第三部分績(jī)效考核的文件管理?部門績(jī)效指標(biāo)考核表一一分管副總處?部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效指標(biāo)考核表一一分管副總處?員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)考核表一

8、一部門負(fù)責(zé)人處?各表格原件人力資源部第四部分績(jī)效考核結(jié)果的保密性?績(jī)效考核結(jié)果的保密是堅(jiān)持公平公正公開(kāi)原則的具體表現(xiàn)?部門考核結(jié)果將張榜公布-8個(gè)部門(A:B:C=2:4:2);各特殊項(xiàng)目組單列?個(gè)人考核結(jié)果保密-為了保證機(jī)密性，員工的績(jī)效指標(biāo)考核表只能由主管(部門負(fù)責(zé)人)單獨(dú)填寫(xiě)，并且不須任何第三者重新復(fù)印或打印。同樣，只有相關(guān)員工才能為自己復(fù)印一份留存。第四章績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定第一部分績(jī)效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮的因素員工學(xué)習(xí)提升維度指標(biāo)測(cè)評(píng)員工能否保持推動(dòng)力,不斷創(chuàng)新和提升？第二部分不同緯度的相互關(guān)系第三部分部門KPIs制定的依據(jù)和流程依據(jù)公司層 面的績(jī) 效考核部門層面岡位職貝位層面部門職責(zé)任務(wù)主

9、線組織結(jié)構(gòu)圖框部門設(shè)置部門內(nèi)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流卜-1 r崗位設(shè)置崗位工作流程公司戰(zhàn)略部門KPIs公司KPIs公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程個(gè)人KPIs部門內(nèi)組織 結(jié)構(gòu)圖職位說(shuō)明與公司KPIs的聯(lián)系指標(biāo)是否能與公司KPIs相吻合？可控性結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控或影響簡(jiǎn)明性指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解？可衡量性指標(biāo)是否能量化？第四部分個(gè)人KPIs制定的依據(jù)和流程?員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)要結(jié)合部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?設(shè)定指標(biāo)要由員工和部門負(fù)責(zé)人（主管）一起共同完成?指標(biāo)設(shè)定要依據(jù)SMARTS原則?指標(biāo)的設(shè)定要兼顧業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)，要參照崗位職責(zé)與部門承諾的KPIs進(jìn)行?為保證總體績(jī)效的重點(diǎn)明確，指標(biāo)的數(shù)量不超過(guò)5個(gè)或6個(gè)。關(guān)

10、鍵績(jī)效指標(biāo)也可以根據(jù)重要性進(jìn)行排序，從而提高整體績(jī)效評(píng)估的合理性?個(gè)人績(jī)效指標(biāo)要結(jié)合市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)需要靈活處理，調(diào)整方案最終取決于公司管理層的決定加任，心-.4企業(yè)文化企業(yè)文化才旨標(biāo)溝通激勵(lì)教凍評(píng)估企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化是我們益田核心價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，每一位益田人都必須以益田人的方式行事第五部分績(jī)效指標(biāo)的變更處理?部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變更處理一般不允許有變更如果有流程或項(xiàng)目進(jìn)度方面的問(wèn)題，參見(jiàn)績(jī)效指標(biāo)變更表的填寫(xiě)說(shuō)明?個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變更處理-指標(biāo)變更的主要原因在于對(duì)潛在的障礙估計(jì)不足導(dǎo)致，行動(dòng)計(jì)劃缺乏有的放矢，需填寫(xiě)雙向溝通記錄表記錄變更事實(shí)-一般情況下，員工個(gè)人的變更由主管確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人審

11、核即可一般在每月中期評(píng)估時(shí)允許微調(diào)第六部分給予的建議1KPIs制定的原則?KPIs指標(biāo)體系依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與工作思路，應(yīng)有不同的權(quán)重比例分配，權(quán)重比例分配的好壞直接影響述職部門的實(shí)際工作成績(jī)?依照公司的發(fā)展階段，我們給予以下建議：?關(guān)鍵指標(biāo)不是工作的羅列，一般應(yīng)不超過(guò)6項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)是能夠給公司或部門帶來(lái)變化、改進(jìn)的一些突破性的工作概括?關(guān)鍵指標(biāo)的表述應(yīng)簡(jiǎn)潔，概括關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)按動(dòng)詞+名詞+修飾成分展開(kāi)?如跟進(jìn)威尼斯水、電開(kāi)通/協(xié)調(diào)施工部門的水、電開(kāi)通/跟進(jìn)xx樣板間圖形設(shè)計(jì)效果圖、立面圖完成等2指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定?應(yīng)圍繞數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等可衡量可操作可規(guī)范的指標(biāo)確定-如威尼斯水、電

12、開(kāi)通以時(shí)間確定樣板間裝修完成以時(shí)間、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)和成本支出合理化作為考核標(biāo)準(zhǔn)-采購(gòu)物料完成可以從供應(yīng)商評(píng)審方面，到貨時(shí)間和數(shù)量、質(zhì)量等方面進(jìn)行考核?如果對(duì)工作進(jìn)度和工作成果比較重要的工作，目前沒(méi)有可衡量的指標(biāo)或評(píng)估結(jié)果事后才能采集的-建議單列并作出標(biāo)記應(yīng)主動(dòng)尋找依據(jù)給以支持?建議：當(dāng)分管副總或部門負(fù)責(zé)人在某一指標(biāo)完成情況不能夠給以連續(xù)分?jǐn)?shù)的百分比評(píng)價(jià)，建議兩者協(xié)商，確定衡量標(biāo)準(zhǔn)的幾個(gè)等級(jí)（建議六個(gè)或四個(gè)等級(jí)）并建立等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以利于評(píng)估3考核指標(biāo)的權(quán)重分配權(quán)重分配應(yīng)依據(jù)工作的輕重緩急程度設(shè)置，不宜過(guò)于分散或集中既重要又緊急的事情-重要不緊急的事情-不重要但緊急的事情不重要不緊急但是常規(guī)作業(yè)的事情?權(quán)重

13、比例按項(xiàng)目由高到低排列-每一正在報(bào)建、待建、開(kāi)工的項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目周期都應(yīng)列舉出來(lái)不止業(yè)務(wù)部門，管理部門也應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)狀況安排或提出工作績(jī)效指標(biāo)?如跨地區(qū)作業(yè)人力資源供給等分析工作及實(shí)際支持工作?前期項(xiàng)目回籠資金工作、項(xiàng)目融資管理工作、待批項(xiàng)目的投資分析工作等?每一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重不能低于10%,分管副總（部門經(jīng)理）對(duì)權(quán)重具有審核確定權(quán)4讓指標(biāo)達(dá)成共識(shí)?當(dāng)對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)時(shí)，應(yīng)努力使每個(gè)人承諾實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)。如果具備以下條件，每個(gè)人都會(huì)樂(lè)意而為之-指標(biāo)被認(rèn)為是值得的-每個(gè)人參與設(shè)定指標(biāo)個(gè)人的需要在設(shè)定指標(biāo)時(shí)得到考慮每個(gè)人知道衡量其指標(biāo)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)?指標(biāo)只決定結(jié)果，主管應(yīng)鼓勵(lì)員工自由發(fā)揮其創(chuàng)造力（公司

14、核心價(jià)值觀允許的能力和行為）以完成指標(biāo)第五章績(jī)效考核的評(píng)估操作第一部分績(jī)效考核的評(píng)估時(shí)間?考核者的任務(wù)是不斷地檢查和指導(dǎo)，幫助員工為實(shí)現(xiàn)即定的指標(biāo)而作出努力，這類定期討論的次數(shù)取決于每個(gè)員工和不同環(huán)境的需要。然而，為了更好的達(dá)成指標(biāo)，一次月度中期的正式評(píng)估溝通是必需的。?填寫(xiě)溝通記錄表，幫助員工分析潛在障礙，需要的資源支持，以及員工應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃-留存，備索第二部分績(jī)效考核如何評(píng)估?實(shí)際完成評(píng)價(jià)應(yīng)在和員工溝通討論的基礎(chǔ)上，找出發(fā)生偏差的地方和原因?實(shí)際完成評(píng)價(jià)是依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)以百分比表示達(dá)到的程度-比如，組織實(shí)施公司5月度績(jī)效考核工作”權(quán)重20%,按照考核標(biāo)準(zhǔn)，比如完成了85

15、%,將85%填寫(xiě)在實(shí)際完成評(píng)價(jià)欄中羽分=權(quán)重*實(shí)際完成評(píng)價(jià)百分比=20%*85%=17%? 將結(jié)果相加，即為最終結(jié)果得分。比如AB權(quán)重完成情況百分比A1B1A2B275%,得分可以定為75分結(jié)果A*B=(A1*B1+A2*B2+An*Bn)A1*B1A2*B2?重大事項(xiàng)加減分應(yīng)列出事實(shí)依據(jù)，給以不超過(guò)5分的加減分?績(jī)效指標(biāo)完成總體評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃-應(yīng)指出KPIs完成過(guò)程中突出的優(yōu)點(diǎn)和不足之處-指出沒(méi)有完成工作的主要原因是什么-針對(duì)不足，提出改進(jìn)計(jì)劃和建議（一般月度只給予建議即可，但季度則必須給出改進(jìn)計(jì)劃，提高辦法）?績(jī)效指標(biāo)結(jié)果確認(rèn)并簽字每一位被考核者有權(quán)利知道考核的事實(shí)與經(jīng)過(guò)-部門負(fù)責(zé)人應(yīng)列舉

16、事實(shí)和例證來(lái)支持你的觀點(diǎn)-確保討論沒(méi)有被電話、訪客等打攪預(yù)備至少半小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行討論-討論面對(duì)面成45度角第六章績(jī)效考核的申訴處理?責(zé)效考核的簽字不代表對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，只代表對(duì)考核評(píng)估過(guò)程的事實(shí)記錄?申訴處理應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（3日）提出，并填寫(xiě)相關(guān)表格考核申訴表，交人力資源部?申訴的處理答復(fù)裁決權(quán)在考核委員會(huì)，由人力資源部收集事實(shí)記錄，并按相關(guān)績(jī)效考核制度執(zhí)行，5日內(nèi)給以答復(fù)。10個(gè)工作日內(nèi)復(fù)議申請(qǐng)，并終裁第七章績(jī)效考核的述職指南第一部分述職的考核項(xiàng)?月度考核重點(diǎn)考核KPIs完成質(zhì)量（100分）-在當(dāng)月的月末完成本項(xiàng)工作，由部門負(fù)責(zé)人（主管）將電子文檔提交人力資源部-KPIs完成情況反映出部門

17、對(duì)承諾之事的執(zhí)行能力，是部門考核的重點(diǎn)，考核依據(jù)分項(xiàng)完成情況，給以完成百分比后，乘以權(quán)重得到?述職材料提交時(shí)間（5分）-提交資料時(shí)間按公司要求，每延遲一天提交減1分，延遲兩天減3分，延遲三天減5分，延遲4天取消述職資格。監(jiān)督打分部門為人力資源部?述職周J各（45分）-述職客觀性（10分），針對(duì)KPIs完成過(guò)程中的障礙與不利因素，是否努力調(diào)動(dòng)周邊環(huán)境和資源，主動(dòng)解決問(wèn)題- 述職完整性（10分），對(duì)于沒(méi)有列入的一些工作，非重要KPIs的認(rèn)識(shí)與分析，比如沒(méi)有完成的KPIs的認(rèn)識(shí)，臨時(shí)增加的任務(wù)等- 述職的思想性（20分），工作思路的回顧與總結(jié)，反映部門工作的整體構(gòu)想，是針對(duì)部門工作計(jì)劃能力與預(yù)見(jiàn)能力

18、的評(píng)審- 臨時(shí)增加的任務(wù)（5分）記錄重大事項(xiàng)加減分第二部分述職考核評(píng)審程序?部門等級(jí)的確定-部門分管副總陳述打分理由與事實(shí)依據(jù)（占50%）-考核委員會(huì)成員發(fā)表看法，填寫(xiě)考核打分（組長(zhǎng)20%,其他成員30%）-考核委員會(huì)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，人力資源部監(jiān)督等級(jí)評(píng)定的誤差（標(biāo)準(zhǔn)差誤不高于5分，原始分?jǐn)?shù)不高于15分）?有歧義產(chǎn)生-部門分管副總陳述理由與事實(shí)-考核委員會(huì)正副組長(zhǎng)商議，仲裁最終結(jié)果，簽字確認(rèn)被有歧義，考核委員會(huì)組長(zhǎng)簽字確認(rèn)?部門各等級(jí)比例人數(shù)的確定與分配-按照公司強(qiáng)迫分布比例與參考比例分配表及部門等級(jí)的實(shí)際情況，由人力資源部給出參考值，考核委員會(huì)最終確定?部門述職者的等級(jí)評(píng)定-根據(jù)述職者的述職質(zhì)

19、量和工作責(zé)任完成情況與能力，綜合考慮確定-根據(jù)部門等級(jí)按先后順序轉(zhuǎn)換成6095分之間的5分一檔的分?jǐn)?shù)*80%一個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況20%打分單位為考核組長(zhǎng)與分管副總（各占50%）-20%指標(biāo)完成情況中，考核組長(zhǎng)與分管副總打分相差4分以上，分管副總解釋原因-考核委員會(huì)評(píng)議，并依據(jù)考核組長(zhǎng)的意見(jiàn)修改數(shù)據(jù)，記入成績(jī)-兩項(xiàng)分值相加分?jǐn)?shù)在90分以上，獲得A等級(jí)；8090分之間，獲得B等級(jí)；7080分，C等級(jí)；6070分之間，D等級(jí)；60分以下，E等級(jí)-物料供應(yīng)部以及特殊項(xiàng)目組，依據(jù)本部門（項(xiàng)目公司）工作完成情況、所有部門總的得分情況和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換（暫定）原則上不允許出現(xiàn)述職人高于部門等級(jí)的情況第三

20、部分述職考核文件準(zhǔn)備1 文件格式?最多15頁(yè)P(yáng)PT文件（宋體）- 第12頁(yè)：工作思路描述- 第3頁(yè)：KPIS完成情況匯總說(shuō)明- 第412頁(yè)：分項(xiàng)說(shuō)明與描述- 第13頁(yè)：未完成KPIs與臨時(shí)增加的任務(wù)說(shuō)明- 第14頁(yè)：暗點(diǎn)與亮點(diǎn)分析（逢第三個(gè)自然月/季度時(shí)使用）- 第15頁(yè)：管理與創(chuàng)新措施（逢第三個(gè)自然月/季度時(shí)使用）2 工作思路說(shuō)明：工作思路描述構(gòu)成了整個(gè)述職模版的綱領(lǐng)，它是把整個(gè)述職模版串在一起的邏輯紐帶。工作思路的描述要盡可能精煉和簡(jiǎn)潔，以后各個(gè)部分內(nèi)容都是圍繞著這個(gè)綱領(lǐng)性的描述展開(kāi)的。- 針對(duì)什么機(jī)會(huì)或問(wèn)題?工作策略應(yīng)當(dāng)明確地指向市場(chǎng)機(jī)會(huì)、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距或存在的主要問(wèn)題- 達(dá)到什么樣的

21、目的?KPIs及相關(guān)的工作指標(biāo)的完成和承諾采取什么措施?包括收入增長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵措施，客戶滿意度和供應(yīng)商管理措施，組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)措施等- 在什么時(shí)間和范圍內(nèi)?KPIs及相關(guān)工作指標(biāo)承諾和完成的時(shí)間和范圍限定?不同部門，面臨的生存與發(fā)展的緊迫問(wèn)題各不相同，因此，相應(yīng)的工作思路也是不一樣的。體現(xiàn)在述職模版的內(nèi)容中，就會(huì)具有不同的KPIs指標(biāo)體系，不同的工作措施或者在同類措施中采取不同的側(cè)重點(diǎn)。- KPIs完成情況分析?KPIs完成說(shuō)明一如以時(shí)間為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的，請(qǐng)指出提前完成的天數(shù)一如以數(shù)量和質(zhì)量為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的，請(qǐng)具體說(shuō)明完成的質(zhì)量情況等一如以成本為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的，請(qǐng)指出經(jīng)驗(yàn)值和市場(chǎng)之間的節(jié)約程度等KPI指標(biāo)定義指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成自我評(píng)價(jià)自我打分?未完成情況分析盡量以事實(shí)和數(shù)據(jù)的差距來(lái)進(jìn)行有效的說(shuō)明?如清盤結(jié)算帳務(wù)差距/工程進(jìn)度差距/設(shè)計(jì)圖紙確認(rèn)稿完成的數(shù)目差距/銷售樓盤套數(shù)金額等由于不可控因素導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)度未如期完成的情況，應(yīng)提供相關(guān)資料給以支持?如拜訪次數(shù)/溝通次數(shù)/會(huì)議紀(jì)要/車輛使用情況等有依據(jù)可查詢的資