人力資源管理期末試卷

1、人力資源管理期末試卷班級(jí)姓名分?jǐn)?shù)單選題（10*2）A、能動(dòng)性兩重性 B、能動(dòng)性兩重性 C、能動(dòng)性雙重性 D能動(dòng)性雙重性1、人力資源的特征有（）社會(huì)性再生性時(shí)效性社會(huì)性可再生性時(shí)效性社會(huì)性可再生性時(shí)效性社會(huì)性再生性時(shí)效性2、對(duì)員工進(jìn)行上崗指導(dǎo)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，屬于人力資源管理職能類型是（）A、開發(fā)B、考評(píng)C、規(guī)劃D、激勵(lì)3、人力資源是（）A、財(cái)富創(chuàng)造的來源B、一種重要的經(jīng)濟(jì)資源C、一種數(shù)量D、財(cái)富創(chuàng)造的主體4、薪酬是由工資、獎(jiǎng)金、津貼和（）構(gòu)成的。A、分紅B、股票C、福利D、獎(jiǎng)勵(lì)5、（）是那些專門向組織提供人力資源的機(jī)構(gòu)。A、外聘B、人才市場(chǎng)C、學(xué)校D、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)6、我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬工資有計(jì)件工資、

2、提成工資、獎(jiǎng)金和（）A、基本工資B、福利C、五金D、定額工資7、企業(yè)通過招聘與（）吸納了新員工。A、甄選B、面試C、復(fù)試D、筆試8、工作業(yè)績(jī)是指工作結(jié)果，（）和工作態(tài)度則指工作的行為。A、工作時(shí)間B、工作過程C、工作能力D、工作力度9、 （）是指企業(yè)對(duì)其員工（包括干部）給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、薪酬C、福利D、股票10、 （）是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部或外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺的活動(dòng)過程。A、內(nèi)部晉升B、員工招聘C、內(nèi)部招聘D、外聘5*3)1、績(jī)效評(píng)估的過程有（）A、量度B、反饋C、評(píng)核D、審核2、下列屬

3、于上級(jí)部門績(jī)效評(píng)估的是（）A、自我績(jī)效評(píng)估B、客戶績(jī)效評(píng)估C、直屬領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)估D、同事績(jī)效評(píng)估3、培訓(xùn)與教育有那些不同（）A、目的B、對(duì)象C、內(nèi)容D、方法4、評(píng)估的模式有（）A、效果評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、反映評(píng)估D、行為評(píng)估5、薪酬的功能有（）A、吸引功能B、補(bǔ)償功能C、激勵(lì)功能D、調(diào)節(jié)功能三、簡(jiǎn)答題（3*52*10）1、簡(jiǎn)述員工招聘的作用？2、簡(jiǎn)述人力資源管理的原則？3、簡(jiǎn)述人力資源管理的基本功能？4、簡(jiǎn)述職務(wù)分析的意義？5、簡(jiǎn)述面試中的提問技巧？四、案例分析題（1*101*20）案例一：G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部?？?jī)

4、效考評(píng)的表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個(gè)特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到L和S事新員工，他們兩人的額外工作量又偏多，G給所有的員工的工作量都打了優(yōu)秀。X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過不同意見，在合作態(tài)度一欄，X被計(jì)為一般，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴}，所以G沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上做記錄。另，D家庭比較困難，G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過這種方式讓D多拿績(jī)效工資，把幫助落實(shí)到實(shí)處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是達(dá)到合格，但為了避免難堪，G把他的評(píng)價(jià)提到了一般。這樣

5、，員工的評(píng)價(jià)分布于優(yōu)秀，良好,一般，就沒有及格和不及格了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做的好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)，成績(jī)也差不了。1、案例中暴露出什么問題2、針對(duì)案例出現(xiàn)的問題給出你的解決方案案例二：遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為

6、從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)作候選人，他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個(gè)重要的職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。1. 這家公司確實(shí)存在在選拔和招募方面的問題嗎？為什么？（10分）2. 如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？（10分）答案一、單選題1、 B2、A3、B4、C5、D6、D7、A8、C9、B10、B二、多選題2、 ABC3、

7、ACD4、 ABCD5、 ABCD6、 BCD三、簡(jiǎn)答題1（1）有且（助）于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量（2）有助于員工充分發(fā)揮自力（身）能力（3）有助于提高組織的管理效率（4）有助于組織知名度的提高2任人唯賢原則注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t激勵(lì)原則競(jìng)爭(zhēng)原則精干原則民主監(jiān)督原則3（1）獲?。?）整合（3）獎(jiǎng)酬（4）調(diào)控功能（5）開發(fā)功能4為組織結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)是制定人力資源計(jì)劃的依據(jù)使職務(wù)評(píng)價(jià)和報(bào)酬達(dá)到公平和公正使招聘活動(dòng)有明確的目的使人員換崗更有效率使培訓(xùn)和開發(fā)員工有合理的方向?yàn)闃I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn)幫助明確勞動(dòng)關(guān)系有利于工程設(shè)計(jì)和方法的改進(jìn)有利于重視作業(yè)的安全5、合理安排提問內(nèi)容合理運(yùn)用簡(jiǎn)單提問合理運(yùn)用遞

8、進(jìn)提問合理運(yùn)用比較式提問合理運(yùn)用舉例提問客觀評(píng)價(jià)提問四、案例分析案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說明了兩個(gè)問題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒有堅(jiān)持客觀、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二（1）這個(gè)案例要應(yīng)用員工的招聘理論分析。這個(gè)案例我們通過招聘理論分析可以看到：這家公司在招募選拔方面確實(shí)存

9、在問題。一開始就沒想到從外部進(jìn)一些素質(zhì)較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內(nèi)部提拔，有點(diǎn)兒?jiǎn)我弧?nèi)部提拔素質(zhì)受到限制，適應(yīng)性差，不能適應(yīng)新的工作崗位。于是內(nèi)部不行就想到外部招聘，從外部招聘到的大學(xué)生盡管從知識(shí)素質(zhì)方面是滿意的，但最后還沒到中層崗位就走了，說明還是存在問題。內(nèi)部的選拔找不到滿意的，外部滿意的人才留不住。這就是這家公司面臨的問題。(2)首先要分析內(nèi)部存在的原因，一般選拔中層管理者的條件是比較高的，要求德才兼?zhèn)?。這樣往往只是我們的一個(gè)理想狀況，但在這種狀態(tài)下，我們往往找不到合適的人才。在本案例中，內(nèi)部選拔總是找不到合適的人才，一個(gè)原因可能是員工自身的素質(zhì)確實(shí)比較差，還有一個(gè)可能是崗位對(duì)員工各方面素質(zhì)的要求確實(shí)比較高。因此我們要做工作分析，首先分析那些中層干部需要什么樣的資質(zhì)、技能，做一崗位分析，把標(biāo)準(zhǔn)要定下來。第二就是要分析招聘的大學(xué)生為什么走了，這說明兩年的基層培養(yǎng)時(shí)間太長(zhǎng)。我們所采取的措施可以是兩方面的，從外部招聘來看，可以采用直接到社會(huì)招聘，直接聘用既懂專業(yè)又懂管理的人，基本上可以來之