人力資源開發(fā)與管理習(xí)題及答案

1、人力資源開發(fā)與管理習(xí)題及檔案一、簡答題1、簡述人力資源的特點。答：(1)能動性：自我強化，選擇職業(yè)，積極勞動。(2)兩重性：人力資源既是投資的結(jié)果同時又能創(chuàng)造財富。(3)時效性：人力資源存在于人的生命當(dāng)中是一種具有生命的資源。(4)再生性：人們可以通過不斷的學(xué)習(xí)更新知識，提高技能實現(xiàn)自我補償，自我更新，自我豐富持續(xù)地開發(fā)。(5)社會性：每一個個體會受到他所在的社會環(huán)境和文化的影響。2、“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示答：“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符

2、合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。3、試述內(nèi)部提升的含義及其優(yōu)缺點。答：內(nèi)部提升：是組織成員能力增強并得到充分證實后，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、程序，被委以更高職務(wù)。幾乎所有的組織都注重從內(nèi)部選聘人員.內(nèi)部提升優(yōu)點：被選聘人員能迅速開展工作；保證被選聘人員的素質(zhì)和能力；有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員積極性；有利于吸引外部人才；內(nèi)部提升手續(xù)簡便，成本低內(nèi)部提升缺點：造成“近親繁殖”現(xiàn)象；因操作不公或心理原因造成內(nèi)部矛盾；人員選擇的有限性。4、人員招聘有哪些渠道？比較各種招聘渠道的特點。答：(一)內(nèi)部招聘1、布告法：在本單位的告示板、宣傳欄或其他引人注目的地方，張貼職位空缺和工

3、作招標(biāo)告示，吸引現(xiàn)有人員投標(biāo)。2、推薦法：可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘，是由本企業(yè)職工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的、可以勝任某項工作的人員供人事部門考核。3、檔案法：許多企業(yè)的人事部門，都備有管理人員及工程技術(shù)人員甚至普通職工的個人資料檔案，從中可以查找到企業(yè)現(xiàn)有人員的教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等素質(zhì)情況，幫助企業(yè)管理人員及招聘者確定符合某空缺職位要求的人員。(二)外部招聘1、校園招聘2、廣告招聘3、勞務(wù)市場和人才交流中心招聘4、借助職業(yè)介紹機構(gòu)招聘5、關(guān)系介紹各種招聘渠道比較募集方法優(yōu)點缺點學(xué)校推薦對應(yīng)聘者比較J解，可信性大，可以只能在固定時間總招聘，不介紹有計劃地招聘錄用能臨時錄用，與

4、大企業(yè)相比，中小企業(yè)處寸小利位直。委托勞動就業(yè)機構(gòu)選擇面大，可信性大,工作量小成功率較低。難以招聘到優(yōu)秀人才新聞廣告時效性強，傳播范圍廣，廣告受體多廣告效果存留時間短，成本較高，信息容量少。雜志廣告廣告效果存留時間長，廣告信量大，有利于企業(yè)知名度息容受到閱讀對象的限制，可選擇性小。廣告?zhèn)鲉慰赡苡心康募蟹职l(fā)，對象性強。影響范圍小，業(yè)務(wù)量大。關(guān)系介紹對應(yīng)聘者比較J解，成功率較應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強。大，容易摻雜人情關(guān)系，時效性差，錄用后難以辭退。5、簡述什么是績效薪酬制。答：所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制

5、使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。從理論上看，績效薪金制與期望理論的關(guān)系最為密切。期望理論認(rèn)為，要提高激勵作用，必須提高效價，即讓員工認(rèn)識到，績效與報酬是緊密相連的。6、績效考評中典型的主觀評價錯誤有哪些？答：(1)過寬傾向(2)過嚴(yán)傾向(3)趨中效應(yīng)(4)暈輪效應(yīng)(5)類己效應(yīng)(6)近因效應(yīng)7、培訓(xùn)程序是什么？培訓(xùn)過程經(jīng)歷哪幾個階段？答：培訓(xùn)的程序包括確定進行培訓(xùn)需要分析的方法、確定培訓(xùn)目標(biāo)與策略、以及確定培訓(xùn)課程設(shè)計的模式。培訓(xùn)過程要經(jīng)歷：準(zhǔn)備階段、演示階段

6、、試行操作階段、隨訪階段。8、影響報酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？答：(一)外在因素1、勞力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。2、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。3、當(dāng)?shù)厣钏健?、國家的有關(guān)法令和法規(guī)。(二)內(nèi)在因素1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。2、公司的經(jīng)營狀況與財政實力。3、企業(yè)的發(fā)展階段。4、公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化二.案例分析1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作.由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘

7、者的面試結(jié)束了.小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明：(1)是什么原因形成上述面試的過程？(2)在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答案要點：(1) 無論是面試的考官,還是人事主管都應(yīng)當(dāng)作好面試的準(zhǔn)備工作,明確面試的目的,面試問題,面試類型,面試的時間與地點；(2) 面試官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括:了解應(yīng)聘者的資料,確定面試的事項,范圍,列出提綱；(3) 一個有效的面試計劃,應(yīng)當(dāng)對以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定:面試的準(zhǔn)備階段,面試的開始階段,正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟,方法和要求。2、有一個機床操作工，把大量的機油撒在機床周圍工作的地面上，車間主任

8、叫操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工他不干，那么理由是什么呢？他說他的工作說明書里面沒有包括清掃的條文，那么車間主任，也沒時間去查到底有沒有，所以他就找到一名服務(wù)工來做清掃，服務(wù)工同樣也拒絕，他的理由也是一樣，這時車間主任就有點火了，叫你們倆干誰都不干。他就威脅服務(wù)工：你要是不干，我可能就要解雇你。他為什么會說這句話呢？因為服務(wù)工是安排到車間里面來做服務(wù)、雜務(wù)的臨時工。那么服務(wù)工考慮到他是做臨時工的，所以就勉強同意，但干完后，立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說明書，找到機床操作工的、服務(wù)工的、勤工的說明書來看，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，機床操作工里面有這樣一項規(guī)定：操作工有責(zé)任保持

9、機床的清潔，使之處以可操作狀態(tài)，但另一方面又沒有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說明書里面規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時服務(wù)，但也沒有明確到要做清掃工作。勤雜工的工作說明書里包括了清掃，但那是在工人下班之后清掃。所以這樣一來，三個說明書里面都沒這一條，那么應(yīng)由誰來清掃？問題：1. 對服務(wù)工的投訴你應(yīng)該如何解決？有何建議？2. 如何防止剛才類似問題的發(fā)生？3. 你認(rèn)為該公司在管理上需要做什么樣的改進？答案要點：1.對服務(wù)工應(yīng)該表揚。對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示來，所以在

10、這種情況下，我們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。2. 對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。那么怎么防止類似問題的發(fā)生？這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的，那該怎么辦？應(yīng)對說明書進行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，就是說，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3. 要根據(jù)實際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進行。3、海爾集團的員工培訓(xùn)機制海爾集團從開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了

11、一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾的實戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點。海爾在進行技能培訓(xùn)時重點是通過案例、到現(xiàn)場進行的“即時培訓(xùn)”模式來進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡)，當(dāng)日利用班后的時間立即(不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過提煉在集團內(nèi)部的報紙海爾人上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技

12、能，這種培訓(xùn)方式已在集團內(nèi)全面實施。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進行培訓(xùn)。海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。為培養(yǎng)出國際水平的管理人才，海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地-海爾大學(xué)。海爾大學(xué)目前擁有各類教室12間，可同時容納500人學(xué)習(xí)及使用，有多媒體語音室、可供遠(yuǎn)程培訓(xùn)的計算機室、國際學(xué)術(shù)交流室等

13、。為進一步加大集團培訓(xùn)的力度，使年輕的管理人員能夠及時得到新知識，海爾國際培訓(xùn)中心第一期工程2000年12月24日在國家風(fēng)景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時容納600人的脫產(chǎn)培訓(xùn)，且完全是按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來建設(shè)，并擬與國際知名的教育管理機構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)及國際學(xué)術(shù)交流，辦成一座名副其實的海爾國際化人才培訓(xùn)基地，同時向社會開放，為提高民族工業(yè)的素質(zhì)作出海爾應(yīng)有的貢獻。海爾為充分實施全員的培訓(xùn)工作，建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境(培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò))。在內(nèi)部，建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認(rèn)定，持證上崗。在外部，建立起了可隨時調(diào)用的師資隊伍。目前海

14、爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD國際工商管理學(xué)院、上海中歐管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國科技大學(xué)、法國企顧司管理顧問公司、德國萊茵公司、美國MTI管理咨詢公司等國內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機構(gòu)及國際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進行內(nèi)部員工培訓(xùn)。集團要求每位領(lǐng)導(dǎo)都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進行培訓(xùn)。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。為調(diào)動各級人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團將培訓(xùn)工作與激勵緊密結(jié)合。每月對各單位培訓(xùn)效果進行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負(fù)責(zé)人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。問題討論：1、 海爾在進行技能培訓(xùn)時使用的是什么方法？聯(lián)系案例談?wù)勥@種培訓(xùn)方法的優(yōu)點。2、 海爾為培訓(xùn)提