企業(yè)文化為變革護(hù)航

1、企業(yè)文化為變革護(hù)航任何一次轉(zhuǎn)型或變革，都是企業(yè)文化重新塑造的過程。有個(gè)小伙子開發(fā)出一個(gè)產(chǎn)品字典，他本人非常滿意。不少同事跟他說這個(gè)字典其實(shí)不太好用，他總是立刻反駁：“你不懂開發(fā)?！?后來，公司派他輪崗，去客戶公司駐扎。他于是有了親自問客戶 的機(jī)會(huì)：“你用沒用過這個(gè)功能，好不好用？” 結(jié)果，客戶回答：“這個(gè)功能太差了。想法是好的，但是實(shí)現(xiàn)的 方式太差，導(dǎo)致我們工作量增加很多。你給工程師帶個(gè)話兒，這 個(gè)產(chǎn)品一定要改進(jìn)?！毙』镒踊腥淮笪?，他終于開始理解，客戶 真正想要的是什么，自己能夠給客戶提供的服務(wù)和價(jià)值是什么。 這是副總裁、中小企業(yè)事業(yè)部總經(jīng)理孫雁飛講的真實(shí)故事，就發(fā)生在的產(chǎn)品開發(fā)部門。向服務(wù)轉(zhuǎn)

2、型，在很大程度上其實(shí)取決于服務(wù)心態(tài)。大到戰(zhàn)略制訂、 人才儲(chǔ)備，小到一個(gè)笑臉、跑幾趟腿，在這一切的背后，都是文 化。事實(shí)上，任何一次轉(zhuǎn)型或變革，都是企業(yè)文化重新塑造的過 程。用“ ROB消除山頭和的上上下下打交道，是無須記名字的，只要知道姓，前面綴上“老”字即可。即便徐少春，盡管叫“老徐”者還是少數(shù)，但統(tǒng) 一稱謂也是Rob,而非“徐總”。其實(shí)早從2007年轉(zhuǎn)型之前，已經(jīng)在企業(yè)文化上先行鋪墊，提出 “沒有家長的大家文化”?！皯?zhàn)略文化本身也是應(yīng)公司轉(zhuǎn)型服務(wù)的戰(zhàn)略而生的。”人力資源部總經(jīng)理孟會(huì)強(qiáng)介紹說。事實(shí)上，伴隨的不斷轉(zhuǎn)型，其企業(yè)文化的調(diào)子也一直在變化?！懊恳淮挝幕闹厮芎徒ㄔO(shè)都是以公司的轉(zhuǎn)型為契機(jī)

3、?！痹缒觊g，創(chuàng)業(yè)中的提倡的就是創(chuàng)業(yè)文化，很簡單，敢想、敢干、 敢當(dāng)、激情。至U 1999年前后，公司由財(cái)務(wù)軟件向 ERP軟件轉(zhuǎn)型， 業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，加入不少精英，就有了精英文化，力求海納百川。 但隨著進(jìn)一步發(fā)展，精英文化也滋生出一些亞文化?！熬褪羌议L式的管理?！泵蠒?huì)強(qiáng)說，“這就造成了一個(gè)很大的問 題，那就是扼殺了一線員工的創(chuàng)新，以及造成自立山頭現(xiàn)象?！?很自然地，隨著向服務(wù)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的醞釀，需要一個(gè)開放式的、全 面創(chuàng)新的氛圍和環(huán)境，且不說一切產(chǎn)品和服務(wù)的思路都要仰仗每 一個(gè)人，就單說所謂的以客戶為中心， 對(duì)于客戶來說，他眼中的， 其實(shí)就是直接和他打交道的那幾個(gè)人?！霸谶@種情況下，就要求我們的員工，

4、第一要有管理水平，能力要強(qiáng)，同時(shí)更重要的是要 有為客戶服務(wù)的意識(shí)，所以我們強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工在一線服務(wù)客戶的 時(shí)候，他就是?！泵蠒?huì)強(qiáng)說。每個(gè)人都是的一份子，進(jìn)行自我管理，每個(gè)人都為客戶提供最佳 的服務(wù)。這，就是沒有家長的大家文化?！?Beerbust ”，沒有“家長”的約會(huì)在內(nèi)部的論壇上，員工可以任意發(fā)表意見（以不違反國家要求和 不詆毀公司為限），想實(shí)名就實(shí)名，想匿名就匿名。即使技術(shù)人 員，也不允許查詢他們的IP地址。年初，一些員工在內(nèi)部論壇 上抱怨食堂“飯菜不太可口”的帖子發(fā)出沒幾天， 后勤部門就緊 急經(jīng)過反復(fù)的調(diào)研決定更換食堂供應(yīng)商，盡管因?yàn)檫`約要賠付不 菲的違約金。如果說這樣做要的是廣開言路，

5、那么，Beerbust博采眾長的意味就更濃些。在，Beerbust是只有啤酒沒有座位的自由交流聚 會(huì)，公司會(huì)提供場地、啤酒和小吃，每次都會(huì)有至少一位管理層 參加，而且還有主題。這一主題可能涉及某項(xiàng)重要戰(zhàn)略，也可能 只與某位員工生日有關(guān)。大家三五成群，自在散開聊去。的目的，是利用輕松活潑的非正式聚會(huì)， 達(dá)到促進(jìn)員工與高層之 間、員工與員工之間的交流，增加同事間的情感，提升凝聚力。如今，這樣的活動(dòng)每月都至少有一次。徐少春去分公司時(shí)，都會(huì) 以這樣的形式和員工見面交流。其實(shí)，還有更多的部門把這種交流做得更深入，比如后勤部。前臺(tái)的幾個(gè)美眉，是每個(gè)月一定會(huì)進(jìn)行內(nèi)部交流的。 她們的工作 看似簡單，實(shí)際不然，

6、僅僅是客人來了，你站起來問好就夠了嗎？ 當(dāng)然不夠。通過內(nèi)部交流，大家不斷地提煉細(xì)節(jié)，會(huì)發(fā)現(xiàn)關(guān)注大 堂的氛圍相當(dāng)重要。因?yàn)橛行┛腿藖碚夷硞€(gè)人， 可能因?yàn)閷?duì)方在 開會(huì)或者忙碌而一時(shí)抽不開身，遲遲無法到達(dá)大堂。美眉一旦發(fā) 現(xiàn)某個(gè)人等待時(shí)間久了，就會(huì)主動(dòng)過去送瓶水，或者跑過去打招 呼：“不好意思，我再幫你催一下?！?類似關(guān)注，會(huì)讓客人得到不間斷的安撫。尊重，心靈歸屬的力量文化落地，更重要的是觸動(dòng)員工的內(nèi)心，要的是尊重的力量。文化落地，更重要的是觸動(dòng)員工的內(nèi)心。的人力資源部里，還專門下設(shè)了企業(yè)文化部， 將核心價(jià)值觀進(jìn)行 分解，形成“三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意”，每項(xiàng)紀(jì)律和注意再分解出 具體的制度，為的是督促員工

7、在制度之下實(shí)現(xiàn)自我管理。更重要的其實(shí)是尊重的力量。如今，新生代的管理儼然已成難題。但企業(yè)文化部經(jīng)理王宏卻覺 得，的文化和新生代恰恰吻合?！靶律褪且髮?duì)自我尊重， 而我們公司剛好倡導(dǎo)對(duì)員工的充分尊重?！彼f。徐少春也頗為自得，他回顧說：3年前確立的“沒有家長的大家文化”，其實(shí) 就是一種自由的，沒有約束的文化，尤其是對(duì)新生代員工，“我 們靠的是人性化加制度化的管理， 這個(gè)我們平衡得比較好?！惫?務(wù)員之家:事實(shí)上，雖然無須體力勞動(dòng)，但的工作壓力也相當(dāng)大。不過，在 這里更為靈活和彈性。規(guī)定 8點(diǎn)半上班，9點(diǎn)也不算遲到，早走 一會(huì)兒也是沒問題的，只要把活干完了，就一切0K沒人監(jiān)督你，雖然忙，但并不壓抑。徐少春此前表示，會(huì)讓大家喝上公司提供的香濃咖啡和奶茶。 這 個(gè)承諾在今年年初時(shí)兌現(xiàn)。幾天前，一個(gè)新員工興奮地在 QQ上 告訴此前的朋友：“的下午茶點(diǎn)中的小蛋糕真好吃?！彼X得下 午茶讓他在的工作更加快樂。還有，這里的業(yè)余協(xié)會(huì)實(shí)在是太多了，全是員工自發(fā)組織的，有20多個(gè)，籃球、足球、羽毛球、乒乓球，還有高爾夫協(xié)會(huì)、攝 影協(xié)會(huì)，乃至親子協(xié)會(huì)一應(yīng)俱全。公司組織活動(dòng)，攝影從來都不 用