人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的類型與特征

1、學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 了解人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的基本類型及特點(diǎn)； 分辨人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的不同觀點(diǎn)； 掌握招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn)中常見問題及對(duì)策； 理解企業(yè)招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn)中的三大匹配理論。  人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的類型與特征人才的選拔，是企業(yè)注入新生力量、換發(fā)新活力的必經(jīng)途徑。不同的企業(yè)因其自身性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)層的用人理念等原因，有著不同的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格來說，不存在一種通用的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，如何選擇適合自己企業(yè)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)才是最重要的。一、選人標(biāo)準(zhǔn)的四大類型在人才選拔的過程當(dāng)中，根據(jù)視角的不同，對(duì)選擇標(biāo)準(zhǔn)的劃分也不同。常見的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)有四對(duì)：低標(biāo)準(zhǔn)與高標(biāo)準(zhǔn)，寬標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)，硬標(biāo)準(zhǔn)與軟標(biāo)準(zhǔn)，

2、通用標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)。1.低標(biāo)準(zhǔn)與高標(biāo)準(zhǔn)如果一個(gè)崗位人才緊缺，招聘單位可能就會(huì)將標(biāo)準(zhǔn)稍微降低，即低標(biāo)準(zhǔn)；如果相同類型的人才很多，單位則可能提高選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，即高標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)90年代，招聘一個(gè)懂現(xiàn)代管理方式的人力資源總監(jiān)，難度相當(dāng)大，因此只能考慮適當(dāng)?shù)亟档蜆?biāo)準(zhǔn)，只要應(yīng)聘者做過人事管理，有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)就可以了。20世紀(jì)70年代，駕駛員是一個(gè)令人羨慕的職業(yè)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)會(huì)開車的人特別少。單位里的司機(jī)在清閑的時(shí)候，還可以幫助職工處理家里的事情。隨著司機(jī)社會(huì)地位的逐漸升高，會(huì)開車的人也很容易找到工作。隨著人力資源市場供求結(jié)構(gòu)的變化，單位用人的標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)地做出了調(diào)整。如今招聘單位對(duì)司機(jī)的要求明顯提高了。比如，做

3、領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，不僅形象、氣質(zhì)要好，還要有很強(qiáng)的責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神，能夠細(xì)心地養(yǎng)護(hù)車輛，還不能太愛抱怨等。2.嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)與寬標(biāo)準(zhǔn)“寬進(jìn)嚴(yán)出”是選人方面的古語，“寬進(jìn)”是指在招募時(shí)盡量多招募些人才，以便于進(jìn)一步篩選；“嚴(yán)出”是指要認(rèn)真篩選，盡可能選擇真正符合需要的人才。因此，在招聘開始時(shí)可以將標(biāo)準(zhǔn)定得寬泛一些，在實(shí)際選擇過程中要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，但是嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)與寬標(biāo)準(zhǔn)并不是絕對(duì)的對(duì)立關(guān)系，可以被企業(yè)在招聘中同時(shí)采用。3.硬標(biāo)準(zhǔn)與軟標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)是指在招聘要求中具體的、必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，例如，必須具備碩士以上學(xué)位，或者要求三年以上工作經(jīng)驗(yàn)等；軟標(biāo)準(zhǔn)是指抽象的、彈性較大的標(biāo)準(zhǔn)，例如，要求具備目標(biāo)管理能力、分析決策能力、建

4、立伙伴關(guān)系的能力等。硬標(biāo)準(zhǔn)易于分辨和判斷，而軟標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)模糊不易區(qū)分。在實(shí)際招聘過程中，硬標(biāo)準(zhǔn)和軟標(biāo)準(zhǔn)的使用要有一定的原則。一般來說，硬標(biāo)準(zhǔn)用的比較多，通常用于劃定選擇的范圍。軟標(biāo)準(zhǔn)主要用于“人職匹配”，即在劃定范圍中選出最適合崗位和企業(yè)需要的人。4.通用標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)通用標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某一特定崗位的一般要求。例如，兩個(gè)單位同時(shí)招聘人力資源經(jīng)理，雖然對(duì)工作者有相似的能力和素質(zhì)要求，但是對(duì)職位要求卻有一定的區(qū)別，這就是個(gè)性化因素，即個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)。通用標(biāo)準(zhǔn)更多來源于職位本身的因素，個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)往往源于企業(yè)個(gè)性化的要求。對(duì)于比較成熟的企業(yè)而言，要求員工工作與生活平衡；成長型企業(yè)尚處于飛速發(fā)展的階段，可能會(huì)要求員工

5、經(jīng)常加班，更重視奉獻(xiàn)精神和工作效率。 二、選人標(biāo)準(zhǔn)的兩種觀點(diǎn)目前企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，所選擇的出發(fā)角度、制定的標(biāo)準(zhǔn)等，主要有兩種思考角度。第一，從崗位角度考慮，即從崗位出發(fā)的任職資格管理，是一個(gè)人順利完成職責(zé)需要具備的素質(zhì)和能力，即所謂任職資格，就是完成這個(gè)崗位的工作需要具備的基本條件。第二，從任職者素質(zhì)的角度考慮的觀點(diǎn)，即挑選“績優(yōu)者”的選人標(biāo)準(zhǔn)。同一崗位的兩個(gè)任職者，績效較好的就會(huì)成為用人的標(biāo)桿和標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)注重的是對(duì)任職者素質(zhì)更高的要求，而不僅是基本的要求。這兩種選人標(biāo)準(zhǔn)的差別在于：前者只要求基本合格，而后者則要求能夠創(chuàng)造高績效。不同的選人標(biāo)準(zhǔn)制定的手段主要表現(xiàn)在如下方面。1

6、.挑選合格者的選人標(biāo)準(zhǔn)KSAO模型挑選合格者的選人標(biāo)準(zhǔn)，是基于這個(gè)崗位的任職資格所制定的用人標(biāo)準(zhǔn)。在任職資格中，KSAO模型是對(duì)于任職資格的高度概括，K：Knowledge，知識(shí)；S，即Skill，技術(shù)；A，即Ability，能力；O，即Other，其它因素。隨著企業(yè)實(shí)踐不斷的豐富，KSAO模型也不斷被補(bǔ)充新的內(nèi)容。 要點(diǎn)提示KSAO模型的具體內(nèi)涵是： K，即Knowledge，知識(shí)； S，即Skill，技術(shù)； A，即Ability，能力； O，即Other，其它因素。 一般來說，在根據(jù)任職資格制定選人標(biāo)準(zhǔn)，即挑選“合格者”的時(shí)候，企

7、業(yè)往往關(guān)注以下五個(gè)方面的內(nèi)容： 知識(shí)崗位的工作者需要具備的知識(shí)（Knowledge），主要包括兩類，一是專業(yè)知識(shí)，一是行業(yè)知識(shí)。如果企業(yè)要招聘的是管理崗位，應(yīng)聘者既需要具備專業(yè)知識(shí)，也需要行業(yè)知識(shí)。例如，在房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)中，人力資源經(jīng)理懂得房地產(chǎn)整個(gè)開發(fā)運(yùn)營和管理的流程，屬于專業(yè)知識(shí)；因?yàn)檫@個(gè)崗位本身是管理者，所以還要具備相應(yīng)的人力資源管理的行業(yè)知識(shí) 能力關(guān)注崗位工作者需要具備的能力（Ability），要求更多的是從工作職責(zé)出發(fā)，而不是從勝任能力角度出發(fā)。例如，作為一個(gè)營銷經(jīng)理，需要制定企業(yè)的營銷計(jì)劃，可能需要其具備較強(qiáng)的分析判斷能力和計(jì)劃組織能力。 經(jīng)驗(yàn)和技能關(guān)注崗

8、位的工作者需要具備多少工作經(jīng)驗(yàn)和技能（Skill）。比如，很多招聘廣告經(jīng)常要求某崗位有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。如果一位非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者，工作經(jīng)驗(yàn)僅僅差一點(diǎn)就到三年，那么大部分企業(yè)在招聘或者選拔的過程中，很可能會(huì)考慮他；如果另外一個(gè)應(yīng)聘者比之前那位條件強(qiáng)很多，但是工作經(jīng)驗(yàn)差得更多一些，企業(yè)依然可能會(huì)考慮。招聘者之所以關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，并不是要去關(guān)注工作年限，而是應(yīng)該關(guān)注應(yīng)聘者在過去的工作中主要做了什么，獲得了怎樣的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。 興趣在招聘和選拔的過程當(dāng)中，招聘者要關(guān)注應(yīng)聘者的興趣所在。針對(duì)什么是幸福、什么是成功的問題，眾人見仁見智。實(shí)際上，能夠在從事自己最感興趣的工作中體驗(yàn)到快樂，

9、就是最幸福的。 【案例】事與愿違的“提拔”某單位的一個(gè)辦公室主任，是位40多歲，工作做得非常優(yōu)秀的女士，工作內(nèi)容主要是做計(jì)劃和采購等。幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她的工作都非常滿意，于是討論道給她漲工資，擔(dān)心這么優(yōu)秀的人才流失，會(huì)對(duì)單位造成很大的損失。辦公室主任在該單位的薪酬體系當(dāng)中屬于二類崗位，最高級(jí)別基本工資只有6500元錢，這個(gè)主任的工資已經(jīng)沒有繼續(xù)增加的余地。為了使她的工資水平能漲20%到25%，于是，領(lǐng)導(dǎo)們決定把她調(diào)到教務(wù)部主任的崗位，與辦公室主任最大的區(qū)別在于需要協(xié)調(diào)形形色色的老師。在做這個(gè)決定的會(huì)議上，當(dāng)時(shí)她沒有反對(duì)，于是就通過了。兩周之后，三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)收到她的辭職報(bào)告。大家都很詫異地問

10、道：“企業(yè)對(duì)你那么好，怎么還考慮辭職呢？”之后一位領(lǐng)導(dǎo)才了解到，她在辦公室主任的崗位之所以能夠得心應(yīng)手，是因?yàn)樗且粋€(gè)條理性、計(jì)劃性非常強(qiáng)的人，能將所有工作都安排得井井有條。她最大的缺點(diǎn)就在于不太善于處理比較復(fù)雜的人際關(guān)系，辦公室只是計(jì)劃部門，事務(wù)性部門，涉及不到與人協(xié)調(diào)的工作，所以她感覺不到壓力。但當(dāng)把她放到教務(wù)部主任的崗位上時(shí)，每天需要協(xié)調(diào)各個(gè)老師之間的關(guān)系。例如，有的老師因?yàn)橥饷嬗锌蛻簦n程時(shí)間經(jīng)常需要調(diào)整，就需要對(duì)課程做新的安排。處理這樣非常棘手的事情，恰恰是她最不擅長、最不愿意從事、最苦惱的工作。 無論是考慮在招聘和選拔過程中，選擇一個(gè)合適的員工，還是對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行崗位調(diào)配

11、，都要把個(gè)人的興趣當(dāng)作很重要的參考條件，只有做自己感興趣的事情，才會(huì)體現(xiàn)出最大的能力。 個(gè)性關(guān)注崗位的工作者需要有什么樣的個(gè)性。一些被普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)是，個(gè)性特點(diǎn)往往需要和崗位特點(diǎn)相結(jié)合，才能把工作做到最好。例如，銷售類的崗位需要工作者性格外向、活潑開朗。很多研究發(fā)現(xiàn)，事實(shí)并非如此，尤其是在做大宗產(chǎn)品營銷的人員中，營銷經(jīng)理的性格應(yīng)該趨于內(nèi)向、穩(wěn)定，太過開朗的人往往興趣過于廣泛，注意力不夠集中，并且在與人打交道的過程中讓人感覺缺乏距離感，容易給客戶留下缺乏責(zé)任感、不穩(wěn)定的印象。當(dāng)招聘者從性格的角度考慮什么樣的人適合某個(gè)崗位時(shí)，一定要注意，不能靠自己的想象，必須經(jīng)過系統(tǒng)的對(duì)比分析之后才能得

12、出結(jié)論。2.挑選績優(yōu)者的選人標(biāo)準(zhǔn)注重素質(zhì)在從勝任者的角度挑選績優(yōu)者的時(shí)候，需要從優(yōu)秀員工的角度，以優(yōu)秀員工為標(biāo)桿和目標(biāo)去建立選人標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，主要考察兩個(gè)方面： 素質(zhì)指標(biāo)差異企業(yè)的人力資源經(jīng)理一定要研究，在某個(gè)崗位上表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，與表現(xiàn)一般的員工究竟在哪些素質(zhì)指標(biāo)上存在明顯的差異。是與人打交道的能力、事務(wù)處理能力，還是自我管理能力等方面。 素質(zhì)類別指標(biāo)招聘者要研究素質(zhì)的類別和指標(biāo)有哪些。首先是素質(zhì)的類別，例如，與人打交道的能力包括溝通能力、建立伙伴關(guān)系的能力和協(xié)調(diào)能力等等。其次是素質(zhì)的指標(biāo)，例如，溝通能力和計(jì)劃能力，對(duì)這兩種能力很難分別做出單純、有效的評(píng)價(jià)，因而需要建

13、立一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)中，不同的人對(duì)同一能力會(huì)有不同的理解和標(biāo)準(zhǔn)。有人認(rèn)為，溝通能力就是要能說，說話一定要滔滔不絕；有人可能認(rèn)為，溝通能力不但需要能說，還需要會(huì)聽，溝通是雙方在你來我往的過程，信息進(jìn)行雙向交流和溝通。對(duì)指標(biāo)進(jìn)行深度的分解，就需要把抽象的指標(biāo)分解成具體的指標(biāo)。例如，行為的類別下包括數(shù)量不等的典型行為，基于典型行為制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 三、企業(yè)招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn)的常見問題很多企業(yè)在招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，都會(huì)出現(xiàn)很多問題，究其原因，主要包括三個(gè)方面。1.缺乏有效工作描述企業(yè)招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn)的第一個(gè)問題，就是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)，從來沒有研究過招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)問題，甚至沒有一份關(guān)于崗位的工作說明書。

14、     【案例】一位領(lǐng)導(dǎo)的困惑有一家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)向一位人力資源管理培訓(xùn)師求助的對(duì)話：“寇老師，能不能幫我們做一下招聘？”培訓(xùn)師答應(yīng)下來，但表示需要先了解這個(gè)崗位的招聘或選拔標(biāo)準(zhǔn)。單位領(lǐng)導(dǎo)問道：“什么是標(biāo)準(zhǔn)？就是我們的崗位要求嗎？我們要求應(yīng)聘者達(dá)到本科以上學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)?！迸嘤?xùn)師回答：“如果是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，就沒必要找我來幫您招聘了。您的前臺(tái)就可以幫您處理。符合條件的就要，不符合條件的不要。你要求什么素質(zhì)？要求什么能力？”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)答道：“我們沒有系統(tǒng)地考慮過這個(gè)問題?！迸嘤?xùn)師問：“有沒有這個(gè)崗位的工作說明書？如果有，我還可以幫你做認(rèn)證資格分

15、析?！逼髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)回答道：“我們現(xiàn)在只有對(duì)于崗位工作職責(zé)的大致描述。” 在現(xiàn)實(shí)中，這已經(jīng)算是很不錯(cuò)的企業(yè)了?；趩挝活I(lǐng)導(dǎo)的工作描述，培訓(xùn)師利用基于目標(biāo)的行為分析模型，就可以分析得出相應(yīng)的崗位素質(zhì)和能力要求。對(duì)于連工作描述都沒有的企業(yè)，就很難制定有效的標(biāo)準(zhǔn)。2.缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)在招聘和選拔過程中，每個(gè)選拔者的標(biāo)準(zhǔn)各不相同。人力資源部有一個(gè)視角，業(yè)務(wù)部門又有另外的視角，即使有一個(gè)模糊的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有進(jìn)行量化。很多招聘者要求溝通能力，計(jì)劃能力，組織能力，甚至協(xié)調(diào)能力，然而對(duì)各個(gè)能力的要求，具體需要達(dá)到的水平和階段是多少？如果用五分制來衡量，要求達(dá)到幾分？這些都是很多企業(yè)沒有解決的問題。3.缺乏有效執(zhí)

16、行有些企業(yè)盡管制定了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際操作中，卻常常不按照標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行。有些招聘者在面試之前做了很多準(zhǔn)備工作，包括面試的評(píng)分指標(biāo)和題目，但是在打分的時(shí)候，通常還是抓不住重點(diǎn)，不知道應(yīng)該怎么打分。人力資源管理者如此，從未做過人力資源的業(yè)務(wù)部門主管更是如此。所以，進(jìn)行有效執(zhí)行是一個(gè)亟待解決的問題。 四、招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn)的三大匹配理論選拔出的人才能否在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，要看與企業(yè)的匹配程度，主要包括三方面：人才與其選擇的職位是否匹配，人才與選擇其的企業(yè)的性質(zhì)、特點(diǎn)是否匹配，人才與其領(lǐng)導(dǎo)、同事是否匹配。一般而言，招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn)的匹配理論概括為：人職匹配、人企匹配和人人匹配。1.人職匹配“人

17、職匹配”是人力資源管理中的專業(yè)理念，包括兩方面的內(nèi)涵：一是每個(gè)人都適合不同類型的崗位，做到?jīng)]有無用的人才，只有放錯(cuò)地方的人才。一是不同的崗位要求不同類型的人，要為每個(gè)崗位找到適合的人。理論雖然經(jīng)典，但是在招聘和實(shí)際用人過程中，卻解決不了根本性的問題和現(xiàn)象。例如，有位人事助理很優(yōu)秀，和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系很融洽，但是最后卻選擇了離職，領(lǐng)導(dǎo)感到很奇怪，通過離職訪談才明白，因?yàn)樗J(rèn)為在企業(yè)中，幾乎沒有發(fā)展的空間、機(jī)會(huì)和上升的通道。比如，有人在自己崗位上做得很優(yōu)秀，對(duì)企業(yè)也高度認(rèn)同，但還是選擇離職，究其原因，離家太遠(yuǎn)，很明顯是托辭；想要讀書，如今學(xué)習(xí)的途徑有很多，不一定非要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。最后，真實(shí)的原因是與更換

18、的新領(lǐng)導(dǎo)之間暗中較勁，雖然沒有表面的矛盾，但是彼此卻心有隔閡，所以決定離開，另謀高就。2.人企匹配企業(yè)應(yīng)該在制定用人標(biāo)準(zhǔn)階段把問題提前規(guī)避掉。在繼承“人職匹配”理論基礎(chǔ)上，還要強(qiáng)調(diào)“人企匹配”?！叭似笃ヅ洹笔侵競€(gè)人的特點(diǎn)一定要和企業(yè)的特點(diǎn)有機(jī)地結(jié)合與匹配。 分析企業(yè)特點(diǎn)“人企匹配”最重要的是分析企業(yè)基因和個(gè)性化特點(diǎn)，分析企業(yè)需要什么類型的人才。比如，聯(lián)想在收購IBM的PC之前，一直強(qiáng)調(diào)“三心”文化，即責(zé)任心、事業(yè)心和上進(jìn)心。他們認(rèn)為，只有具備這三點(diǎn)的人，才能夠在企業(yè)獲得長足的發(fā)展，否則就根本沒有機(jī)會(huì)；如果不完全具備，發(fā)展就肯定會(huì)受影響。 分析人才特點(diǎn)很多小企業(yè)處于初創(chuàng)階段，已經(jīng)受慣了職業(yè)化訓(xùn)練，久經(jīng)職場打拼的職業(yè)經(jīng)理人往往不適合在這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中工作。小企業(yè)需要的不一定是能力超強(qiáng)的人，而是能夠全身心投入到工作當(dāng)中的“工作狂”。而職業(yè)經(jīng)理人往往習(xí)慣了朝九晚五的生活，很難投入到全身心的努力中。對(duì)于成熟的企業(yè)而言，業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展，各項(xiàng)工作都井井有條，經(jīng)常加班的“工作狂”同樣不合適，往往會(huì)受到排擠。3.人人匹配俗語說“不是一家人，不進(jìn)一家門。進(jìn)了一家門，就應(yīng)該都是一類人”。作為管理者，要知道企業(yè)需要的是什么類型的人，然后再去判斷所屬于的類型。在牛根生是副總裁的時(shí)候，鄭俊懷是