企業(yè)人才招聘中的問(wèn)題研究

1、企業(yè)人才招聘中的問(wèn)題研究在人力資源決定企業(yè)開(kāi)展的時(shí)代背景下，優(yōu)秀的企業(yè)要在人才競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)、占據(jù)主動(dòng)，就應(yīng)該更大范圍得拓寬人才招聘的視野，人才的搜索需要擴(kuò)展到更加廣泛的領(lǐng)域，采取更多渠道、更科學(xué)的方法。但是從我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的階段性出發(fā)，我國(guó)企業(yè)在人才招聘過(guò)程中還存在的較為普遍的招聘理念科學(xué)性欠缺、招聘渠道單一以及人才管理科學(xué)性缺乏引發(fā)人才頻繁流失的問(wèn)題，需要通過(guò)科學(xué)、有效的途徑加以抑制?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè) 人才招聘 科學(xué)管理 企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)而言，招聘到適宜企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的優(yōu)秀人才是人力資源部門最為關(guān)心的問(wèn)題，這是一項(xiàng)既復(fù)雜又極具挑戰(zhàn)性的工作，需要我國(guó)在社會(huì)主義市場(chǎng)化進(jìn)程中不斷抑制困難，進(jìn)步招聘

2、的有效性和科學(xué)性。一、人才招聘及方法一人才招聘人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)展的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱，是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證，企業(yè)及時(shí)進(jìn)展尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人才，到本組織中任職和工作的過(guò)程，是組織有序運(yùn)作中非常重要一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人才的招聘與選拔，是企業(yè)人員裝備中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟，因?yàn)檫@一工作的好壞，不僅直接影響到人員裝備的其他方面，而且對(duì)整個(gè)管理過(guò)程的進(jìn)展，乃至整個(gè)組織的活動(dòng)，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響?！暗萌苏卟?，失人者亡這是古今中外都公認(rèn)的一條組織成功的要訣。人才招聘即組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身開(kāi)

3、展的需要，按照市場(chǎng)規(guī)那么和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目的公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人才招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和施行等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的根底。二人才招聘的方法1價(jià)值需求測(cè)評(píng)。價(jià)值需求測(cè)評(píng)，可以明晰地反映出狀態(tài)和潛在的需求傾向，能分析應(yīng)聘者的價(jià)值需求與所申請(qǐng)崗位是否吻合，以降低招聘的主觀性。其作用主要通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)表達(dá)：一是其結(jié)果反映的是該應(yīng)聘者的價(jià)值需求與所申請(qǐng)的崗位之間的吻合程度，以及應(yīng)聘者的個(gè)人開(kāi)展方向，吻合度高的應(yīng)聘者優(yōu)先考慮錄用。其二是可以幫助企

4、業(yè)分析工作人員的各個(gè)方面，包括：敏感需求分析、將來(lái)三年走勢(shì)分析、考慮形式分析、標(biāo)準(zhǔn)化管理指數(shù)、優(yōu)勢(shì)特征、目前狀態(tài)分析等。但是在詳細(xì)操作中應(yīng)該特別注意三個(gè)方面的問(wèn)題：第一，價(jià)值需求測(cè)評(píng)不代表應(yīng)聘者的實(shí)際才能，它反映的只是應(yīng)聘者的價(jià)值需求，希望朝哪個(gè)方向開(kāi)展以及狀態(tài)；第二，價(jià)值需求測(cè)評(píng)建議主要運(yùn)用在招聘環(huán)節(jié)，針對(duì)現(xiàn)有人員無(wú)論其需求測(cè)評(píng)結(jié)果如何，都不會(huì)對(duì)現(xiàn)有任職情況產(chǎn)生影響，意義不大；第三，價(jià)值需求測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì)隨著階段不同發(fā)生變化，價(jià)值需求測(cè)評(píng)是對(duì)現(xiàn)階段情況的反映，人在不同的階段所測(cè)出的價(jià)值需求測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì)有一定的差異，尤其是目前狀態(tài)的顯示，但差異不會(huì)太大。2評(píng)價(jià)中心技術(shù)。作為新興的人才測(cè)評(píng)方法，評(píng)價(jià)中

5、心技術(shù)不同于使用頻率較高的簡(jiǎn)歷挑選、構(gòu)造化面試等，它是在二戰(zhàn)后迅速開(kāi)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。完好的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)展的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2對(duì)其進(jìn)展包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的根底上，綜合得到的。嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種詳細(xì)的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種才能進(jìn)展

6、評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、開(kāi)展和訓(xùn)練個(gè)人效勞。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景的模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。因此，這種方法一般在特殊領(lǐng)域和大型國(guó)家化企業(yè)中使用較多，而對(duì)于一般的小型企業(yè)往往使用較少。二、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題人才是企業(yè)在劇烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中利于不敗之地的必備武器，近些年來(lái)越來(lái)越受到企業(yè)的重視。一人才定位不準(zhǔn)確我國(guó)企業(yè)在人才招聘當(dāng)中受市

7、場(chǎng)開(kāi)展自身盲目性的影響和制約，對(duì)于人才招聘缺乏整體的規(guī)劃，對(duì)企業(yè)相關(guān)崗位所需要招聘的人員缺乏準(zhǔn)確的定位以及相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。目前，仍有一部分企業(yè)一味地傾向于招聘重點(diǎn)名牌學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，而對(duì)于應(yīng)聘者是否真的適宜于企業(yè)自身的開(kāi)展，是否真的是企業(yè)所需要的人才并沒(méi)有充分地加以考量。人才的招聘必須與企業(yè)自身的開(kāi)展到達(dá)高度的吻合，這不僅僅是技術(shù)層面的問(wèn)題，更是經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀的問(wèn)題。人才流失是目前很多企業(yè)面臨的共同難題，許多企業(yè)為什么找來(lái)了優(yōu)秀的管理人才后，短時(shí)間馬上就發(fā)生流失。究其原因，企業(yè)里面的管理層對(duì)外面新來(lái)人員的做法容易反感，不認(rèn)可，新舊觀念和方法發(fā)生碰撞的時(shí)候，既沒(méi)有產(chǎn)生“同化，更沒(méi)有互相促進(jìn)，而

8、是互相駁斥。很多企業(yè)在招聘前，沒(méi)有對(duì)企業(yè)人力資源狀況進(jìn)展綜合盤點(diǎn)，不作深化分析，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的人力資源規(guī)劃。往往是現(xiàn)需現(xiàn)招，違犯了企業(yè)的用人一般規(guī)律；往往是重眼前而輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，導(dǎo)致招聘和配置工作無(wú)序，只能使企業(yè)用人乃至開(kāi)展處于不利的狀態(tài)。而人力資源部和高層指導(dǎo)作為招聘者，對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚所要招聘崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作目的和要求。由于對(duì)招聘崗位的任職條件的認(rèn)識(shí)缺乏，很難為企業(yè)招到所需的人才。二招聘渠道單一且效用缺乏 人才招聘的方式多種多樣，可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，也可以進(jìn)展網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘，也可以進(jìn)展企業(yè)內(nèi)部選拔或者內(nèi)部員工推薦等等，任何招聘方式都

9、有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。就目前我國(guó)企業(yè)人才招聘情況來(lái)看，大多企業(yè)并沒(méi)有充分利用多樣化的招聘渠道，尤其是對(duì)于一些中小型的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，仍采用現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的傳統(tǒng)招聘形式，這無(wú)形之中縮小了企業(yè)對(duì)人才選擇的范圍，為企業(yè)進(jìn)展人才招聘帶來(lái)了一定的局限性。招聘渠道的單一化導(dǎo)致人力資源管理者們實(shí)際工作當(dāng)中，往往重視更傾向于內(nèi)部招聘、熟人介紹等傳統(tǒng)招聘方式，對(duì)于現(xiàn)代的校園招聘、社會(huì)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司等開(kāi)放型的招聘渠道用之甚少，導(dǎo)致企業(yè)人才招聘工作的效率不高。內(nèi)部招聘等傳統(tǒng)渠道有其一定的優(yōu)勢(shì)，比方可以減少招聘本錢、節(jié)約招聘時(shí)間，能為企業(yè)在短期內(nèi)招募到更多更優(yōu)秀的人才；但其弊端也是很明顯的，容易造成任人唯親、內(nèi)部繁殖

10、等；由于信息化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的開(kāi)展，借助、專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站；此外，專業(yè)的獵頭公司等都可以實(shí)現(xiàn)人才招募的最大優(yōu)勢(shì)，類似現(xiàn)代的、多元的招聘渠道可以最大程度的遴選人才，為企業(yè)找到更多的優(yōu)秀人才。三人才管理欠缺科學(xué)性在目前的企業(yè)招聘當(dāng)中，除了“校園招聘以外，其余參加招聘的人員多是“跳槽者，都是想尋找一個(gè)更為廣闊的平臺(tái)，為自身的開(kāi)展謀求更好的出路。但是許多企業(yè)招來(lái)了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權(quán)，使得空降兵的拳腳難以施展開(kāi)，這是空降兵迅速流失的一個(gè)重要原因。例如之前一家公司的招聘實(shí)例：總經(jīng)理和幾個(gè)副總都是從著名外企招聘過(guò)來(lái)的，他們中大多數(shù)都在企業(yè)已經(jīng)干了56年，帶著企業(yè)從幾千萬(wàn)迅速做到幾個(gè)億的資

11、產(chǎn)，可以說(shuō)非常成功。主要原因就是老板非常信任他們，對(duì)他們充分授權(quán)，業(yè)務(wù)根本上不干預(yù)他們。只要是高層管理人員職權(quán)范圍內(nèi)的事情，根本上由他們自己決定，不想許多民營(yíng)企業(yè)家那樣，雖然聘請(qǐng)了空降兵，但是由對(duì)他們職責(zé)范圍內(nèi)的工作指手畫腳，任意干預(yù)?？战档钠髽I(yè)人員往往對(duì)于企業(yè)的開(kāi)展和經(jīng)營(yíng)都有自己內(nèi)化的一套理念，對(duì)于受聘企業(yè)而言，要在人才招聘的前期對(duì)人才自身職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃與企業(yè)的中長(zhǎng)期開(kāi)展目的進(jìn)展有效的匹配，并在人才進(jìn)入企業(yè)的短期內(nèi)使其對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和開(kāi)展理念進(jìn)展內(nèi)化。這一點(diǎn)目前也是很多企業(yè)在人才管理當(dāng)中所欠缺的，不得不說(shuō)在中國(guó)“熟人社會(huì)的熏陶下，很多人才的開(kāi)展都依賴與相似的交際社會(huì)，因此理念的千差萬(wàn)別是導(dǎo)致人才

12、流失非常重要的一個(gè)因素，必須引起企業(yè)高層管理人員和人力資源部門的重視并加以改進(jìn)。很多管理人員思想守舊封閉，認(rèn)為新來(lái)人員是對(duì)自己地位的威脅，處處制肘新來(lái)的空降兵，使得空降兵難以開(kāi)展工作。而企業(yè)的最高層又沒(méi)有對(duì)老人們進(jìn)展教育、約束。這就要求最高指導(dǎo)人對(duì)老員工和管理人員進(jìn)展充分的思想教育，使得老員工明白，企業(yè)招空降兵的目的不是要區(qū)威脅原有管理人員的地位，當(dāng)然，有的時(shí)候，新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)重視不夠，想一切推倒重來(lái)。在員工整體的薪酬管理方面，很多企業(yè)沒(méi)有進(jìn)展科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，這不僅是新入職員工的吸引力，也關(guān)系著老員工的心理環(huán)境，更影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。許多企業(yè)

13、在招聘空降兵時(shí)，實(shí)行的是會(huì)談工資制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)內(nèi)相類似崗位的人。這樣企業(yè)的薪酬體系就被打亂，企業(yè)內(nèi)部平衡也就被打破。直接導(dǎo)致了原有內(nèi)部管理人員和新來(lái)空降兵的矛盾，導(dǎo)致原有老人的心理極不平衡，對(duì)原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，“招來(lái)一個(gè)空降兵，打擊一批老員工，企業(yè)往往得不償失。三、進(jìn)步人才招聘有效性的途徑一提升招聘者綜合素質(zhì)在劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的才能、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者理解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企

14、業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位?？梢哉f(shuō)，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、才能和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹立效勞意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地進(jìn)步招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。二制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃人才招聘是連接人才與企業(yè)的有效“橋梁，這座“橋梁的質(zhì)量取決于企業(yè)在招聘之前所進(jìn)展的科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃&q

15、uot;是指企業(yè)在開(kāi)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略開(kāi)展目的與任務(wù)的要求?？茖W(xué)合理地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選的過(guò)程。工作分析是對(duì)企業(yè)中各個(gè)職位的職責(zé)，所需的資質(zhì)進(jìn)展分析，為招聘提供主要的參考根據(jù)。同時(shí)，也為應(yīng)聘者提供有關(guān)崗位的詳細(xì)信息。通過(guò)工作分析，可以使管理者理解職位的職責(zé)范圍和需要完成的任務(wù)，明確工作流程，明確企業(yè)上下級(jí)的隸屬關(guān)系。招聘者在進(jìn)展招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)，要意識(shí)到應(yīng)聘者都是“立體的人，“綜

16、合的人，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人和“工作人。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和承受程度、對(duì)工作的滿意度以及抑制困難的毅力。因此，企業(yè)在招聘之前，必須做好人力資源方案和工作分析，準(zhǔn)確界定擬招聘職位的職責(zé)和內(nèi)容，明確任職者的資格和要求。在招聘過(guò)程中真正做到有的放矢，科學(xué)招聘，減少盲目性和隨意性。三科學(xué)把握招聘的方法及途徑企業(yè)人才的招聘是一項(xiàng)重要而又復(fù)雜的工作，需要考慮到應(yīng)聘者自身、企業(yè)開(kāi)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等多方面的因素，必需要采用有效的、科學(xué)的招聘途徑及方法。第一，標(biāo)準(zhǔn)招聘體系和流程。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要

17、求、適宜的選聘方式和標(biāo)準(zhǔn)的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的假裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。招聘體系主要包括，人力資源需求調(diào)查，人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，確定招聘施行團(tuán)隊(duì)，選擇招聘信息和渠道，挑選簡(jiǎn)歷，確定筆試，面試人選，施行甄選，人事決擇，施行錄用等。招聘各個(gè)環(huán)節(jié)彼此相關(guān)聯(lián)，必須制定各環(huán)節(jié)的周密操作方案、操作方法、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明。第二，多渠道進(jìn)展人才選拔。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)和崗位的不同需求選擇相應(yīng)的招聘渠道。不同的招聘方式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)慎重選擇。是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合各種招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適宜招聘崗位、符合企業(yè)實(shí)際的招聘方式。例如，對(duì)不同層次人員的招聘應(yīng)該采取不同的招聘渠道：高層次的管理人員的招聘可以通過(guò)獵頭效勞和推薦等方式，而且可以使不同的獵頭公司分別