最新績(jī)效工資課件ppt

1、n 績(jī)效工資分配面臨的挑戰(zhàn)和對(duì)策績(jī)效工資分配面臨的挑戰(zhàn)和對(duì)策 陳亞光 南華大學(xué)醫(yī)院管理研究所所長(zhǎng) 衛(wèi)生部衛(wèi)生發(fā)展研究中心特聘研究員 廣州景惠康信醫(yī)院管理咨詢公司首席咨詢師 績(jī)效工資分配面臨的挑戰(zhàn)n1、增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高n 三方面壓力：高層、基層、社會(huì)n2、地方政府的支持越來越少n 投入不相適應(yīng)、政策背離市場(chǎng)規(guī)律（政治化）n3、醫(yī)院管理的難度越來越大n 政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場(chǎng)的壓力）n 觀念制約、機(jī)制不活、方法落后n當(dāng)前醫(yī)改對(duì)醫(yī)院最重要的影響因素：n1、藥品取消加成n 今年400余家縣醫(yī)院、北京三級(jí)醫(yī)院試點(diǎn)n 預(yù)計(jì)明年大部分醫(yī)院實(shí)施n2、支付制度改革、限制費(fèi)用n

2、3、提高服務(wù)收費(fèi)價(jià)格n我們要達(dá)到的目的：n調(diào)動(dòng)員工積極性、增加員工收入n控制或降低運(yùn)行成本n適應(yīng)市場(chǎng)變化、改變醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)、保障醫(yī)院可用財(cái)力n通過績(jī)效考核落實(shí)政府、醫(yī)院的發(fā)展和管理要求各項(xiàng)收入占醫(yī)療收入比各項(xiàng)收入占醫(yī)療收入比01020304050601234567核算收入核算收入藥品收入藥品收入科內(nèi)診療科內(nèi)診療績(jī)效工資績(jī)效工資n醫(yī)院最難轉(zhuǎn)變的觀念和最困難的事：n增加人力成本比例、減少收支結(jié)余n大幅度提高醫(yī)生的待遇n大幅度降低“無效收入”的比例n管理過程中不知道、也不遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律“十二五”規(guī)劃暨實(shí)施方案n采取總額預(yù)付、按人頭、按病種付費(fèi)綜合方式 n費(fèi)用總額、費(fèi)用增長(zhǎng)幅度、平均住院日、藥品比例

3、為重要績(jī)效指標(biāo)n建立以公益性質(zhì)和運(yùn)行效率為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機(jī)制，提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇， 充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性n1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制度n2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技n 術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤n3、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬n4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的人員n 重點(diǎn)傾斜n5、提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平n6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距n調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性n讓員工聰明地工作、快樂地完成任務(wù)：n1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改變：命令式到協(xié)商式n2、與報(bào)酬相適應(yīng)n3、閑暇時(shí)間n 讓員工聰明工作

4、而不是辛苦工作n 心態(tài)方法n以更新觀念為前提n以提高醫(yī)務(wù)人員待遇為基礎(chǔ)n以改變分配機(jī)制為關(guān)鍵 績(jī)效管理的目的n1、管理者落實(shí)責(zé)任的手段n2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向n特點(diǎn)：易操作、易理解、簡(jiǎn)單、直接 薪酬的作用1.滿足人們獲得財(cái)物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的基本理論n雙因素理論n保健因素n激勵(lì)因素n保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素n n 它的激勵(lì)作用很弱，但有預(yù)防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和安全等，可以防止員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿。n激勵(lì)因素n是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率

5、、促進(jìn)員工的取進(jìn)心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。n n雙因素都能調(diào)動(dòng)員工積極性，但程度不同、角度不同。n調(diào)動(dòng)員工積極性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)。n激勵(lì)因素必須與組織的好壞、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，否則再多的保健因素也無法調(diào)動(dòng)員工積極性。n保健因素給足了，員工不會(huì)有更高的積極性，認(rèn)為是應(yīng)該給的，減少了，員工不滿。n保健因素不保證，再多的激勵(lì)因素作用也不明顯。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵(lì)因素才能發(fā)揮作用。n保健因素和激勵(lì)因素可以互相轉(zhuǎn)化。n崗位工資：能力、資力、崗位特點(diǎn) n績(jī)效工資：業(yè)績(jī)、指標(biāo)、貢獻(xiàn)大小 薪酬的基本理論 國(guó)有醫(yī)院

6、現(xiàn)行的薪酬體系 1.國(guó)家事業(yè)單位工資體系 2.獎(jiǎng)金或績(jī)效工資 3.各種津貼及補(bǔ)助 4.各種提成薪酬的基本理論 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 1、控制人力成本 業(yè)務(wù)開支的多少？ n 改革人事分配制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。院長(zhǎng)要切實(shí)將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)大分配上。在“十二五”期間，爭(zhēng)取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，n 使人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比重突破40%。n 2012年3月21日健康報(bào)馬曉偉講話n績(jī)效工資總量建議標(biāo)準(zhǔn)n按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)3倍薪酬的基本理論薪酬的基本理論n工資總量與收入比例問題n控制總量還是控制比例？n積極與消極的關(guān)鍵 （實(shí)行“績(jī)效”工資后的消極表現(xiàn)）2、分類設(shè)計(jì)薪酬 以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不

7、同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)。 科主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、管理人員、后勤支持人員等 薪酬的基本理論 3 3、根據(jù)人才需求和市場(chǎng)人才供求關(guān)系確定薪酬 導(dǎo)向（稀缺性）。 4、拉開分配差距(競(jìng)爭(zhēng)性10%以上）。薪酬的基本理論n分配差距的重要性：公平與積極性n公平性的認(rèn)識(shí)：n機(jī)會(huì)均等、過程透明、結(jié)果可控杰克韋爾奇的分配理念（2、7、1原則）：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些n獎(jiǎng)金分配做到三點(diǎn)：n大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎(jiǎng)勵(lì)了應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的人2022-1-31科室名稱科主任績(jī)效醫(yī)生人均護(hù)士胃鏡室382823983090檢驗(yàn)科2

8、3611769血庫26061696放射科29362393特檢科：心電2414特檢科：腦電2140特檢科：B超269822241357病理室18881966CT室437224853376業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績(jī)效工資對(duì)比表 薪酬的基本理論n分配“差距”的依據(jù)n有“重要”和“不重要”的崗位嗎？薪酬的基本理論n群體間的差距n1、對(duì)服務(wù)效果影響程度n2、崗位利用非人力資源的多少n3、人力成本投資的多少n4、人力資源的稀缺性n5、員工承受力n6、其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級(jí)規(guī)定3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù) 類 別影響效果資源利用稀缺性投資成本承受力權(quán)重排序其他因素科 主 任高級(jí)醫(yī)生普通醫(yī)生護(hù) 士 長(zhǎng)護(hù) 士技 術(shù)

9、 員333222333212321111332211321211151310967薪酬的基本理論薪酬的基本理論n標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)n科 主 任 1.00n高級(jí)醫(yī)生 0.85n普通醫(yī)生 0.65n護(hù) 士 長(zhǎng) 0.60n護(hù) 士 0.45n技 術(shù) 員 0.402022-1-31 類類 別別人均績(jī)效工資人均績(jī)效工資比例比例院領(lǐng)導(dǎo)班子5406.0 1.13 臨床科主任4802.9 1.00 行政后勤中層干部3877.0 0.81 醫(yī)技科主任3857.5 0.80 臨床護(hù)士長(zhǎng)3663.30.76輔助科室醫(yī)生3316.0 0.69臨床科室護(hù)士3245.2 0.68臨床科室醫(yī)生3064.8 0.64輔助科室護(hù)士

10、2769.9 0.58管理人員2457.0 0.51某三甲醫(yī)院各類別人員績(jī)效工資對(duì)比表2022-1-31 科室類別科室類別人均績(jī)效工資人均績(jī)效工資比例比例檢驗(yàn)科6494 3.30 放射科5008 2.55 外科系統(tǒng)(不含生殖中心)1967 1.00 內(nèi)科系統(tǒng)(不含心內(nèi)科)1766 0.90 院領(lǐng)導(dǎo)17550.89 職能后勤中層14030.71 管理后勤人員12180.62 某大學(xué)附院績(jī)效工資排序表（2011年1-7月）某大學(xué)一醫(yī)院某大學(xué)一醫(yī)院各類別人員績(jī)效工資比較各類別人員績(jī)效工資比較20112011年月收入年月收入 20122012年月收入年月收入增長(zhǎng)情況增長(zhǎng)情況差距權(quán)重差距權(quán)重科主任科主任

11、4030638258.36%1院領(lǐng)導(dǎo)院領(lǐng)94%0.89中層干部中層干29%0.81護(hù)士長(zhǎng)護(hù)士長(zhǎng)2532500297.55%0.78臨床醫(yī)生臨床醫(yī)生19374670141.09%0.73醫(yī)技人員醫(yī)技人員3223438135.93%0.69臨床護(hù)士臨床護(hù)士1715280263.38%0.44行政后勤人員行政后勤人員1218164535.06%0.26人均人均2189423893.60%數(shù)據(jù)周期數(shù)據(jù)周期20102010年年1010月月-2011-2011年年9 9月月 20112011年年1010月月-2012-2012年年9 9月月 增長(zhǎng)情況增長(zhǎng)

12、情況醫(yī)療收入醫(yī)療收入74157930374157930391015368691015368622.73%22.73%門診人次門診人次70522170522177965777965710.55%10.55%出院人次出院人次4178441784477594775914.28%14.28%工資成本比例工資成本比例17.52%17.52%23%23%5.485.48（其中績(jī)效工資（其中績(jī)效工資比例）比例）（5 5）（1010）5 5其他成本比例其他成本比例74.01%74.01%65.13%65.13%-8.88-8.88醫(yī)院收支結(jié)余醫(yī)院收支結(jié)余8.47%8.47%11.87%11.87%3.43.4

13、某市某市中心醫(yī)院群體排序?qū)Ρ缺碇行尼t(yī)院群體排序?qū)Ρ缺砣后w類別群體類別績(jī)效均值績(jī)效均值20122012改革前績(jī)效均改革前績(jī)效均值（值（20112011年）年）權(quán)重權(quán)重改革前權(quán)重（改革前權(quán)重（20112011年）年）臨床科室科主任臨床科室科主任90489048606660661 11 1院長(zhǎng)、書記院長(zhǎng)、書記89148914659165910.990.991.091.09醫(yī)技科室科主任醫(yī)技科室科主任85498549724472440.960.961.191.19其他院領(lǐng)導(dǎo)其他院領(lǐng)導(dǎo)74097409542854280.820.820.890.89臨床科室護(hù)士長(zhǎng)臨床科室護(hù)士長(zhǎng)61076107433643

14、360.680.680.710.71臨床科室醫(yī)生臨床科室醫(yī)生57865786370737070.650.650.610.61職能科室正職職能科室正職55445544398539850.620.620.660.66醫(yī)技科室醫(yī)生（含技師）醫(yī)技科室醫(yī)生（含技師）54795479442744270.610.610.730.73臨床科室護(hù)士臨床科室護(hù)士41074107280128010.450.450.460.46職能科室副職職能科室副職36993699258825880.410.410.430.43醫(yī)技科室護(hù)士醫(yī)技科室護(hù)士33013301509150910.360.360.840.84機(jī)關(guān)一般員工機(jī)關(guān)

15、一般員工25322532164416440.280.280.270.27后勤一般員工后勤一般員工21592159153915390.240.240.250.25薪酬的基本理論n群體內(nèi)部差距n1、績(jī)效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）n2、貢獻(xiàn)率（對(duì)他人的貢獻(xiàn)）n3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度 績(jī)效工資公平性檢測(cè)表科室人均門診（1分）人均出院（3分）人均產(chǎn)值（3分）資產(chǎn)產(chǎn)值（2分）消耗材料（1分）合計(jì)分量分量分量分100分100分臨床科室人均出院人均產(chǎn)值資產(chǎn)產(chǎn)值變動(dòng)成本合計(jì) 分人均績(jī)效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（萬元）分100分100分內(nèi)四科1522.81 243.69 45912.00

16、9.70.71 9.214474 外一科1512.80 243.69 36141.57 8.40.82 8.883346 中醫(yī)科1342.48 264.00 30381.32 8.10.85 8.653121 外二科1142.11 243.69 39731.73 6.91.00 8.533580 內(nèi)二科1623.00 203.08 37201.62 8.60.80 8.53174 內(nèi)一科1342.48 213.23 32791.43 10.90.63 7.773386 外三科951.76 192.92 30921.35 9.10.76 6.792571 婦產(chǎn)科1122.07 162.46 27

17、581.20 7.20.96 6.692777 五官科801.48 192.92 10100.44 11.70.59 5.432844 內(nèi)三科1051.94 111.69 22700.99 9.40.73 5.352875 臨床科室員工收入公平性檢測(cè) 5、遵循社會(huì)義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的手段調(diào) 控分配政策，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益事 業(yè)目標(biāo)。 薪酬的基本理論薪酬的基本理論 6、重視輔助性薪酬和非物質(zhì)薪酬 7、可操作的考評(píng)體系 薪酬的基本理論n8、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況事實(shí)求是 員工承受能力 醫(yī)院改革成本支付能力 醫(yī)院期望的目標(biāo) n我們要做的工作n一、改革現(xiàn)行的績(jī)效工資產(chǎn)生辦法n二、分類設(shè)計(jì)績(jī)效工資

18、n三、強(qiáng)化績(jī)效管理（考核評(píng)價(jià)、二次分配、成本管理）n一、改革現(xiàn)行的績(jī)效工資產(chǎn)生辦法n目前常用的方法：n1、先計(jì)算全院績(jī)效工資總量，再分配給科室n2、科室（全）成本核算、收支結(jié)余按比例提績(jī)效工資n3、以工作量變化為主要依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效工資n科室工作量績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院工作量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作量分?jǐn)?shù)n科室工作質(zhì)量績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院工作質(zhì)量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作質(zhì)量分?jǐn)?shù)n科室醫(yī)療技術(shù)績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院技術(shù)總分?jǐn)?shù)X25%X科室醫(yī)療技術(shù)分?jǐn)?shù)n科室成本控制績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院成本總分?jǐn)?shù)X25%X科室成本控制分?jǐn)?shù)收支結(jié)余核算方法實(shí)例圖固定成本50萬固

19、定成本50萬15萬10萬收支結(jié)余40萬收支結(jié)余85萬科室收入100萬時(shí)科室收入150萬時(shí)假設(shè)提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=40萬20%=8萬同樣提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=85萬20%=17萬科室收入增長(zhǎng)幅度為50%科室獎(jiǎng)金增長(zhǎng)幅度為112.5%績(jī)效工資的分配n科室全成本核算計(jì)算產(chǎn)生績(jī)效工資的弊端n將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偨o科室，忽n 略了不同專業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益差別和社會(huì)效益差別；n分?jǐn)偝杀緸榭剖也豢煽爻杀?，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過可控成本；n不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；n醫(yī)技科增長(zhǎng)量大，容易出現(xiàn)績(jī)效工資增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過臨床科室；n醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)n 增長(zhǎng)

20、快而績(jī)效工資增長(zhǎng)緩慢現(xiàn)象；n（6）將成本管理責(zé)任分?jǐn)偨o所有人，責(zé)任人沒有承擔(dān)責(zé)任n雙激勵(lì)理論：過程激勵(lì)與結(jié)果激勵(lì)n過程激勵(lì)適應(yīng)范圍n結(jié)果激勵(lì)適應(yīng)范圍n績(jī)效工資產(chǎn)生方法：直接比例法n成本控制方法：成本比例法 控制可控成本、落實(shí)責(zé)任人職責(zé)績(jī)效工資的分配n依據(jù)：新財(cái)務(wù)制度 “以收定支、收支平衡”2008年2009年增長(zhǎng)比例收入34774247455936.47%業(yè)務(wù)支出500365984719.61%人均績(jī)效3808519736.47%人數(shù)21212008年12月2009年12月08年全年比例09年累計(jì)人員經(jīng)費(fèi)占收入比例31.70%29.19%31.46%30.37%績(jī)效工資占收入比例23%23%2

21、3%23.00%業(yè)務(wù)支出占收入比例14.39%12.61%10.75%10.74%累計(jì)上交比例57.79%58.89% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 收 入（萬） 1000 800 1100 1200 1300 1100 固 定 工 資 200 200 200 200 200 200 固定比 20% 25% 18% 17% 15% 18% 績(jī)效比 10% 10% 10% 10% 10% 10% 績(jī) 效 工 資 100 80 110 120 130 110 總 比 30% 35% 28% 27% 25% 28%n“雙關(guān)系”理論n人力總成本與收入的關(guān)系、績(jī)效工資與收入的關(guān)系 人力成本的高低與

22、收入直接相關(guān)，收入高成本低，收入低成本高n績(jī)效工資不增加或降低人力成本，但是可以通過刺激收入的增加來降低人力總成本 項(xiàng) 目2011.9月 10月 11月 12月 2012.1月 業(yè)務(wù)收入 (萬元） 546 610 635 419 801 人力成本 比例（%） 31.39 27.99 27.66 36.69 24.02 績(jī)效工資 比例（%） 10.00 9.01 9.30 9.05 9.49 臨床科室醫(yī)、護(hù)分開計(jì)算績(jī)效工資 1）、醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算績(jī)效工資總量，再按比例分開醫(yī)護(hù)各自總量 2）、醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算收入，醫(yī)護(hù)各自不同比例提取績(jī)效工資 3）、醫(yī)護(hù)各自核定核算收入，各自不同比例提取績(jī)效工資 醫(yī)生可以

23、核算到診療組n收入歸集的處理n1、醫(yī)生的收入歸醫(yī)生：診療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等n2、護(hù)士的收入歸護(hù)士：護(hù)理費(fèi)、處置費(fèi)等n3、共同的收入歸大家：床位費(fèi)、輔檢費(fèi)等 掛鉤？n1、2009年二月衛(wèi)生部通報(bào)：n 嚴(yán)禁向科室下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，n 嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與科室經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤n2、2012年國(guó)務(wù)院公立醫(yī)院改革工作布置、國(guó)家衛(wèi)生改革“十二五”n 規(guī)劃暨實(shí)施方案： n 嚴(yán)禁把醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與藥品和檢查收入掛鉤n 沒有禁止與勞務(wù)性收入和工作量掛鉤 n3、財(cái)務(wù)制度：預(yù)算“以收定支”n二、分類設(shè)計(jì)績(jī)效工資n1、業(yè)務(wù)室員工績(jī)效工資n n不同比例體現(xiàn)專業(yè)、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益差別起點(diǎn)公平n n 一般原則：外科低于內(nèi)科、兒科高于

24、內(nèi)科、醫(yī)技低于臨床科n 科室名稱績(jī)效工資比例% 科室名稱 績(jī)效工資比例% 小兒科 27 泌尿科 22 腎病科 18 普外科 22 普內(nèi)科 25 放射科 10 呼吸科 25 檢驗(yàn)科 10 消化科 24 超聲科 10 婦產(chǎn)科 20 病理科 15 科室名稱 醫(yī)生績(jī)效工資比例 護(hù)士績(jī)效工資比例 內(nèi) 科 20% 22% 外 科 17% 18% 兒 科 22% 30% 婦 科 16% 15% 產(chǎn) 科 10% 18% ICU 10% 23% 放 射 科 8% 前景理論n卡尼曼2002年獲諾貝爾獎(jiǎng)金n兩個(gè)規(guī)則科主任年薪n責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)力、利益的統(tǒng)一n合理的年薪是多少？n合理的支付方式是什么？n科主任的職責(zé)n學(xué)

25、科發(fā)展、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益n科主任年薪（績(jī)效工資總量）確定n分類計(jì)分法：學(xué)科、規(guī)模、效益n學(xué)科排序計(jì)分n國(guó)家重點(diǎn)臨床學(xué)科主任：10分n省級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 8分n市級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 6分n院級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 5分n一般學(xué)科臨床科室主任： 4分n工作量計(jì)分n最高5分（按上一年出院人次）n其他科室按比例計(jì)算得分n核算收入計(jì)分n最高5分n其他科室按比例計(jì)算得分n理論上最好的科室得分應(yīng)該是20分n理論上最好的科室拿職工平均收入的幾倍?n如果設(shè)計(jì)為5倍，那么每4分為職工的1份收入n測(cè)算科室的得分，除以4得到職工收入的倍數(shù)某三級(jí)甲等醫(yī)院外科系統(tǒng)根據(jù)2010年資料測(cè)算結(jié)果科 室學(xué) 科 計(jì)分 核算收入（

26、萬） 計(jì)分 出院人次 計(jì)分 合計(jì) 倍數(shù) 神經(jīng)外科甲狀腺科胸心外科婦 科產(chǎn) 科肝膽外科胃腸外科泌尿外科脊柱外科骨 科燒 傷 科一般1 4 889 3.25 1593 1.91 9.16 2.29一般1 4 379 1.38 2341 2.82 8.20 2.05院重1 5 445 1.63 1014 1.22 7.85 1.96省重2 8 1369 5 2963 3.57 16.57 4.14省重2 8 1040 3.80 4154 5 16.80 4.20市重2 6 731 2.67 2192 2.64 10.90 2.73一般1 4 398 1.45 1938 2.33 7.78 1.95一

27、般2 4 685 2.50 2779 3.34 9.84 2.46一般1 4 457 1.67 1265 1.52 7.19 1.80一般2 4 627 2.29 1993 2.40 8.69 2.17一般1 4 606 2.41 714 0.86 7.27 1.82 臨床科室出院人次核算收入資產(chǎn)產(chǎn)值變動(dòng)成本合計(jì) 分年薪總額（3分）（4分）（2分）（1分）量分量(萬元)分100分100分內(nèi)四科35003.00 5424.00 45912.00 9.70.70 9.70 14.0 外一科30962.65 4893.61 36141.57 8.40.80 8.63 11.0 內(nèi)二科34022.92

28、 4113.03 37201.62 8.60.80 8.37 12.0 婦產(chǎn)科29082.49 4243.13 27581.20 7.21.00 7.82 9.6 內(nèi)一科28122.41 4323.19 32791.43 10.90.60 7.63 13.2 中醫(yī)科22721.95 4483.31 30381.32 8.10.90 7.48 13.0 外二科19321.66 4012.96 39731.73 6.91.00 7.35 11.1 外三科13801.18 2792.06 30921.35 9.10.80 5.39 7.9 五官科13561.16 3272.41 10100.44 1

29、1.70.60 4.61 8.3 內(nèi)三科13681.17 1421.05 22700.99 9.40.70 3.91 10.1 臨床科室主任收入公平性檢測(cè)績(jī)效工資的分配n年薪支付方式n1、公立醫(yī)院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付n2、民營(yíng)醫(yī)院：n 1/3現(xiàn)金每月支付n 1/3現(xiàn)金年底支付n 1/3非現(xiàn)金形式支付（消費(fèi)、股份、財(cái)產(chǎn)等）n護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資方法：n與職責(zé)掛鉤，由護(hù)理部分配n護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理數(shù)量、護(hù)理技術(shù)、護(hù)士管理護(hù)士長(zhǎng)薪酬分配n1、設(shè)計(jì)護(hù)士長(zhǎng)的總額：以護(hù)士平均收入為標(biāo)準(zhǔn)n2、由護(hù)理部分配：護(hù)理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)n3、大部分月分配、少部分年度分配績(jī)效工資的分配績(jī)效工資的分配n工

30、作量計(jì)分：n搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護(hù)：0.5分/天n病危：0.6分/天 特級(jí)護(hù)理：0.4分/天n病重：0.2分/天 一級(jí)護(hù)理：0.2分/天n出院：0.3分/人 二級(jí)護(hù)理：0.1分/天護(hù)士長(zhǎng)薪酬分配n1、年薪酬總額為全院護(hù)士平均額140%n2、其中80%月分配，20%年底分配n3、1300元為月崗位工資，其余為績(jī)效工資，績(jī)效工資中n 50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量績(jī)效工資的分配護(hù)士長(zhǎng)分配實(shí)例n護(hù)士長(zhǎng)年薪酬總額：52500元n月分配額度：52500X80%12=3500元n月績(jī)效額度：3500-1300=2200元n工作質(zhì)量考核1100元，按百分比支付n工作量考核金額：1100元績(jī)效工資

31、的分配績(jī)效工資的分配n工作量考核：n內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)士長(zhǎng)10人，工作量計(jì)分合計(jì)193.5分n分值：1100X10193.5=58.8元n某護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護(hù)士長(zhǎng)月薪酬為：n n 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元年底考核工資 護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。 52500X20%=10500元 績(jī)效工資的分配n機(jī)關(guān)管理、后勤人員績(jī)效工資n n系數(shù)法n參照對(duì)象確定n考核問題 科主任績(jī)效工資方法n1、科室醫(yī)生平均績(jī)效工資的1.3-2.0倍n n2、科室醫(yī)生績(jī)效工資總量3-5%績(jī)效工資的分配n護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資方法一n1、科室護(hù)士

32、平均績(jī)效工資的1.3-1.6倍n n2、科室護(hù)士績(jī)效工資總量1-3%n三、強(qiáng)化績(jī)效管理n n1、考核、評(píng)價(jià)、掛鉤n2、分層管理、分層考核n3、成本核算及成本管理n4、二次分配n科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核n月考核n年度考核績(jī)效工資的分配 生產(chǎn)科室績(jī)效評(píng)價(jià)表(月考核）科 室醫(yī)教科（30）質(zhì)管科（15）人事科（5）財(cái)務(wù)科（25）醫(yī)?？疲?5)綜合辦（10）合 計(jì)（100）科 室 月平均（40）醫(yī)務(wù)科（10） 科教科（10） 財(cái)務(wù)科（30） 辦公室（10） 合計(jì)（100） “成本譜”的概念及意義n科室成本譜n項(xiàng)目成本譜n病種成本譜 手術(shù)名稱 平均費(fèi)用 （元） 材料費(fèi)占比 (%) 藥品費(fèi)占比 (%) 輸血費(fèi)占比

33、 (%) 冠狀動(dòng)脈支架安置術(shù) 44549 68.45 13.33 0.00髖關(guān)節(jié)置換 43098 64.12 10.90 3.02 疝修補(bǔ)術(shù) 6361 43.95 11.89 0.00顱骨修補(bǔ)術(shù) 39553 41.67 25.79 0.34科科 室室科室核算收入科室核算收入結(jié)余占收入比結(jié)余占收入比占醫(yī)院總收入比占醫(yī)院總收入比呼吸科1840641 52.52%1.07%心內(nèi)科2782681 44.92%1.63%神經(jīng)內(nèi)科6227604 60.05%3.64%腫瘤內(nèi)科1399588 35.57%0.82%消化科1110394 36.79%0.65%兒科1767477 35.62%1.03%科科 室

34、室科室核算收入科室核算收入結(jié)余占收入比結(jié)余占收入比占醫(yī)院總收入比占醫(yī)院總收入比普外科1651361 61.20%0.96%骨科1900291 49.05%1.11%神經(jīng)外科1317321 28.66%0.77%胸外科326150 24.07%0.19%泌尿外科730684 28.34%0.43%婦科病房1033184 51.38%0.60%產(chǎn)科2520589 70.36%1.47%眼科519105 9.47%0.30%科科 室室科室核算收入科室核算收入結(jié)余占收入比結(jié)余占收入比占醫(yī)院總收入比占醫(yī)院總收入比麻醉科4135597 25.73%2.42%檢驗(yàn)科9990296 37.69%5.83%放射

35、科2887680 24.97%1.69%超聲科3227524 55.52%1.88%內(nèi)窺鏡室275901 65.79%0.16%心電圖室679985 65.28%0.40%碎石286233 80.07%0.17%放療科1239956 52.05%0.72%冠狀動(dòng)脈造影術(shù)+支架植入 注：住院病人總費(fèi)用平均值為注：住院病人總費(fèi)用平均值為55816元。元。n1、加強(qiáng)結(jié)余最多、病種最多的專業(yè)科室發(fā)展；n2、挖掘病種少、但是結(jié)余多的病種專業(yè)的發(fā)展；n3、控制高成本的項(xiàng)目，加強(qiáng)高成本科室的管理，降低n 高成本病種的成本；n4、指導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)的制定和績(jī)效管理方向。n5、引導(dǎo)員工醫(yī)療行為，多做成本低、結(jié)余多、費(fèi)

36、用n 少的檢查和治療項(xiàng)目；n為什么要做二次分配：n體現(xiàn)公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配n調(diào)動(dòng)積極性n n 績(jī)效工資的分配n二次分配的原則n1、在績(jī)效工資總量確定的前題下分配n2、以業(yè)績(jī)、崗位因素為主要依據(jù)n3、兼顧專業(yè)、職稱因素n3、指標(biāo)精簡(jiǎn)易掌握、方法簡(jiǎn)單可操作 績(jī)效工資的分配n績(jī)效指標(biāo)的分類：n1、分配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)n門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項(xiàng)目例次、崗位分值、檢查例次、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、核算收入等績(jī)效工資的分配n2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約束指標(biāo)n質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等。績(jī)效工資的分配n二次分配n醫(yī)生以小組或個(gè)

37、人為單元n護(hù)士以個(gè)人為單元 臨床科室醫(yī)生績(jī)效工資考核和計(jì)算方法n以醫(yī)療小組為分配單元n1、分配指標(biāo)（確定小組績(jī)效工資量的指標(biāo)） 數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過3個(gè) 出院人次、手術(shù)人次、收入 發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過2個(gè) 臨床路徑、技術(shù)項(xiàng)目績(jī)效工資的分配2 2、考核指標(biāo)：質(zhì)量、滿意度、制度、藥 品比例、費(fèi)用控制等約束性指標(biāo)績(jī)效工資的分配 心內(nèi)科方案1、分配指標(biāo)：基礎(chǔ)分60分（出院人次40分、收入20分） 項(xiàng)目加分：介入手術(shù)每臺(tái)2分2、考核指標(biāo)按規(guī)定扣分或直接扣錢到個(gè)人 績(jī)效工資的分配某月醫(yī)生可分配的績(jī)效工資35000n1組：出院28、介入12、收入12n2組：出院22、介入11、收入11n3組：出院32、

38、介入15、收入17n1組28/32X40+24+12/17X2073.1n2組22/32X40+22+11/17X2062.4n3組40+30+2090n分值35000/(73.1+62.4+90)155(元)n1組11350元、2組9690元、3組13950元績(jī)效工資的分配 麻醉科醫(yī)生績(jī)效考核方案n個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成。n麻醉方式評(píng)分：全麻插管： 5分/臺(tái) 靜脈全麻： 4分/臺(tái) 椎管內(nèi)麻醉： 3分/臺(tái) 神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái) 基礎(chǔ)麻醉： 1分/臺(tái)n 麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/小時(shí)/臺(tái)績(jī)效工資的分配特殊情況加分： 加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜

39、鉻細(xì)胞瘤、重度 燒傷病人、腦腫瘤 加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手 觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù) 加1分：科外會(huì)診或治療或動(dòng)靜脈穿刺置管、控制性降壓、 休克病人、妊高征 麻醉質(zhì)量評(píng)分：1、病人或外科醫(yī)生表揚(yáng)：加5分/次 2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次 3、未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次 4、因個(gè)人技術(shù)原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件： 扣3分/次 5、不合理用藥或用材：扣10分/次績(jī)效工資的分配 護(hù)士各班計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)護(hù)士各班計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) 組組 長(zhǎng)長(zhǎng) 1.21.2 組組 員員 0.90.9 基礎(chǔ)護(hù)理崗基礎(chǔ)護(hù)理崗 0.80.8 預(yù)預(yù) 備備 崗崗 0.70.7 醫(yī)囑錄入崗

40、醫(yī)囑錄入崗 0.50.5（4545歲以上歲以上0.80.8） 助早晚班崗助早晚班崗 1.01.0 職職 稱稱 晚晚 班班 夜夜 班班 護(hù)護(hù) 士士 1.5 2.5 1.5 2.5 護(hù)護(hù) 師師 1.7 2.7 1.7 2.7 主管護(hù)師主管護(hù)師 1.9 2.9 1.9 2.9 副主任護(hù)師副主任護(hù)師 2.0 3.02.0 3.0績(jī)效工資的分配績(jī)效工資的分配nA：1.0nP：1.2nN：2.0n基礎(chǔ)工作量：危重病人4人或普通病人8人n每增加1個(gè)危重病人加0.2n每增加1個(gè)普通病人加0.1n每減少1個(gè)病人相對(duì)應(yīng)減分績(jī)效工資的分配n某科護(hù)士績(jī)效可分配總額：某科護(hù)士績(jī)效可分配總額：3783437834元元n加班補(bǔ)貼： 2150元n一星護(hù)士獎(jiǎng)： 1300元n質(zhì)量小組獎(jiǎng)： 300元n感控獎(jiǎng)： 125元n總出勤天數(shù)： 345天n應(yīng)出勤天數(shù)： 304天n加班天數(shù)： 41天n崗位總分： 337.2分n日績(jī)效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4n應(yīng)出勤績(jī)效額： 98.4304=29923.（元）n崗位分值： 29923./337.2=88.7（元）績(jī)效工