初級經(jīng)理人的管理困境

1、初級經(jīng)理人的管理困境一、處在變革的時代如今是一個變革的時代，外部環(huán)境的不斷變化要求人們隨之改變。企業(yè)管理也是一樣，初級經(jīng)理人只有不斷適應(yīng)社會，才能在時代浪潮中嶄露頭角。1. 危機意識不可少正所謂“生于憂患，死于安樂”，當人們認為情形很好的時候，或許危機正在慢慢靠近。因此，在變革時代的大環(huán)境下，初級經(jīng)理人要提高危機意識?！景咐繙厮笄嗤苌飳W家用青蛙做了一個實驗，目的在于測試生物神經(jīng)末梢對外部環(huán)境的反應(yīng)能力。實驗分為兩種情況：第一種情況：把青蛙放進一鍋冷水中，慢慢地給水升溫，當水溫升到30度的時候，青蛙覺得非常舒服；水溫升到60度的時候，青蛙覺得有點燙，但是還在忍耐范圍之內(nèi)；水溫不知不覺地升到

2、了100度，這時青蛙已經(jīng)被煮熟了。第二種情況：把青蛙扔進一鍋沸水中，青蛙碰到開水后一定會奮力蹬踏，雖然會被燙傷，但是青蛙在被燙死之前已經(jīng)從鍋中跳了出來。對此，生物學家得出的結(jié)論是：神經(jīng)末梢對于外部環(huán)境的緩慢變化會失去察覺，可是對環(huán)境的突然變化會有很大的反應(yīng)。與案例中的青蛙一樣，初級經(jīng)理人也常常處于潛在危急中，如果失去警覺，很可能就在不知不覺中走向失業(yè)?！爸弥赖囟笊笔呛芎玫霓k法，加強危機意識才能順利度過危機。2. 變化之中求生存在變革的時代中，唯一不變的就是“變”，因此只有不斷地適應(yīng)變化，才能保證自己不被淘汰?！景咐课锔偺鞊?，適者生存達爾文在做生物進化論研究時，發(fā)現(xiàn)地球上的生命已有幾十億

3、年，但目前世界上存在的生物最多不過上百萬年歷史，因此懷疑地球上曾經(jīng)存在過其他文明。后來這種懷疑得到了證明，世界各地多次發(fā)掘出恐龍骨架，這時達爾文又開始思索恐龍滅絕的原因。在地球劇烈變化的環(huán)境下，什么生物可能存活下來？存活下來的生物有什么共同性？能否存活下來的決定性因素是什么？達爾文初步思考的方向是生物的智商、體積、奔跑速度、捕獵能力、食物鏈結(jié)構(gòu)、身體結(jié)構(gòu)等等，后來經(jīng)過多年研究，發(fā)現(xiàn)這些要素與存活物種之間沒有太多必然聯(lián)系，存活下來的物種都有一個共同之處，即能夠快速、很好地適應(yīng)環(huán)境的變化。與大自然的規(guī)律一樣，初級經(jīng)理人也要提高自己的適應(yīng)能力，適應(yīng)企業(yè)與外界的發(fā)展，在變化之中求得生存之道。3. 歸因

4、于內(nèi)是根本變革的時代存在三種人，即領(lǐng)先者、跟隨者、淘汰者。淘汰者是被社會拋棄的一群人，沒有人希望自己成為淘汰者。人們常常勉勵自己要與時俱進，與時俱進的人是跟隨者，但是跟隨者不是時代的寵兒。環(huán)境在變化，他人也在變化，跟隨變化的人無法彰顯自我，只有領(lǐng)先時代，走在時代潮流之前，成為領(lǐng)先者，才能最大程度地發(fā)展自我。如果把市場經(jīng)濟環(huán)境比喻為自然界大環(huán)境，初級經(jīng)理人則是一種普通生物，如果不能正確認識角色定位，就會遭到市場經(jīng)濟的無情淘汰。面對這一切，初級經(jīng)理人要有一個積極的心態(tài)，即歸因于內(nèi)，從自身找原因。美國商業(yè)周刊調(diào)查顯示，200萬（占美國人口1%）的主管主宰著美國經(jīng)濟的發(fā)展速度，70%的人認為企業(yè)目標由

5、主管實現(xiàn)，70%的500強企業(yè)CEO是由主管晉升而來，可見初級經(jīng)理人的重要性所在。與此同時，1999年美國財富調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在每年被提拔的主管當中，當年就會有2/3的人被淘汰，原因主要有以下三個方面：第一，80%的人每天都在處理壞消息；第二，51%的人過于勞累忙碌；第三，48%的人人際關(guān)系差，處理團隊關(guān)系的能力不夠。這些都是初級經(jīng)理人自身的缺陷，只有解決掉這些問題，才有可能擺脫被淘汰的命運。二、經(jīng)理人的危機初級經(jīng)理人被提拔之前是業(yè)務(wù)高手和技術(shù)骨干，他們業(yè)務(wù)能力突出，但是并不擅長處理團隊問題，這就是實實在在的危機。就像瀕臨滅絕的大熊貓一樣，他們不能很好地適應(yīng)環(huán)境，需要被保護起來，一旦保護不利就會被淘

6、汰。1 .經(jīng)理人的重要性支撐建筑物的不是外墻，不是外表裝潢，而是散布在其中的立柱。這些立柱深藏在建筑物的中心，質(zhì)量優(yōu)劣決定了大廈的堅固程度。企業(yè)管理也是同樣的道理，初級經(jīng)理人就好比建筑物的立柱，正所謂“成也蕭何，敗也蕭何”，經(jīng)理人既是企業(yè)的管理者、主宰者和影響者，同樣也是阻礙和拖垮企業(yè)發(fā)展的主要責任人。中樞神經(jīng)負責人體接收信息和發(fā)出指令，壞掉了就會造成半身不遂或全癱。對于決策人而言，經(jīng)理人就是管理的中樞神經(jīng)，其對企業(yè)的影響可見一斑。2 .經(jīng)理人的困境經(jīng)理人處于企業(yè)中層，經(jīng)常收到來自上下兩方的不滿。例如，決策層批評經(jīng)理人太同情員工，不執(zhí)行命令；普通員工抱怨經(jīng)理人沒有人情味，只顧抓工作。這時經(jīng)理人

7、就陷入了管理的困境，如何才能處理好自己、員工和組織之間的關(guān)系，如何才能達到企業(yè)的目標，這是經(jīng)理人必須考慮的問題。3 .自救宣言在管理困境中，有的經(jīng)理人就會產(chǎn)生很多埋怨，認為成就都是上級的，過錯都是自己的，自己終將一事無成，這種反應(yīng)對自身發(fā)展毫無意義。積極的做法應(yīng)該是認清自己的職位，清楚扮演的角色，并且從中學會包容?！景咐颗跗拮佑幸惶欤蹙S多利亞辦完政務(wù)后，回家發(fā)現(xiàn)大門緊閉，她抬手敲了敲門，屋里就傳來丈夫沉悶的聲音：“你是誰啊？”維多利亞回答：“趕快開門，我是維多利亞女王?！苯Y(jié)果她的丈夫沒有開門。維多利亞感到很奇怪，于是又敲門，丈夫又問道：“你是誰??？"女王回答：“我是維多利

8、亞，快快開門?！闭煞蜻€是沒有開門。于是維多利亞明白了，再次敲門后說：“我是你的妻子，我回來了?！彼恼煞蛄⒖檀蜷_了房門。維多利亞貴為英國女王，回到家后也只是一個普通女人，丈夫的妻子，孩子的媽媽。人在不同的環(huán)境中要扮演不同的角色，針對每一個角色需要做出相符的行為，這樣才能產(chǎn)生正確的認知。作為經(jīng)理人，面對所有的困境，不能等待別人救助，只有自己敢于挑戰(zhàn)、突破自我，自我檢視、自我調(diào)整，自我提升、自我超越，才能在競爭中取勝。要點提示初級經(jīng)理人的自救宣言是:敢于挑戰(zhàn)、突破自我；自我檢視、自我調(diào)整；自我提升、自我超越。三、管理的定義和內(nèi)涵1 .管理的定義初級經(jīng)理人擔任著重要的管理職責，管理的實質(zhì)是協(xié)調(diào)各方關(guān)

9、系，保證事情成功完成。如果事情復雜龐大、成分太多，人們就會把它細分為各種各樣的機構(gòu)和組織，例如“人”“機”、“料”、“法”、“環(huán)”之分，但是分得越細越容易使人誤以為各個部分互不相干，反而導致勞動效率不斷降低。管理大師彼得德魯克有一句名言：“管理不是經(jīng)濟學，不要用經(jīng)濟學的概念去理解管理學問題?！蹦敲矗芾淼降资鞘裁茨?？ 管理的典型定義管理問題十分復雜，從不同角度下定義，就會得出不同的答案。管理學在國際上至少有15個學派，它們得出的比較典型的定義包括：管理是包含預算、計劃、組織、指令、協(xié)調(diào)及控制的過程；管理是各項事情有程序地運作；管理是經(jīng)理們在辦工時間內(nèi)所做的事情；管理是吩咐別人做期望他能辦到的事

10、情；管理是一群人把事情辦好；管理是經(jīng)理通過其他人有經(jīng)濟效益地把事情完成?！景咐糠种?個人一起喝一桶粥，這桶粥不夠所有人吃飽，于是他們就選出了一位比較厚道的人來分粥。這個人前幾天分得很公平，但是慢慢有人開始拍他的馬屁，他就開始給與自己關(guān)系近的人多分一點，給與自己關(guān)系遠的人少分一點，這引起了其他人的不滿。這時大家想出一個方法，不再固定1個人分粥，而是大家輪流分粥?？墒遣徽撌钦l掌勺，這個人總是往自己碗里舀很多，而讓其他人吃不飽。最后大家又想出一個絕妙的方法，即由3個人組成分粥委員會，另外4個人組成監(jiān)督和檢查委員會，分粥的時候用量杯去量?？墒沁@樣做效率實在太差，而且也不能保證每次都絕對公平，大家還是

11、感覺不舒服，想來想去也沒想出好方法。后來，他們?nèi)フ埥檀謇锏囊粋€智者，智者告訴他們，無論讓誰分粥，只要這個人每次都是最后一個拿碗就可以了。結(jié)果這個方法確實非常好用，分粥的人一想到如果不能將粥分得均勻，盛得少的碗一定沒人端走，只能留給自己喝，就會盡量把每一碗都分得一樣多。 從生產(chǎn)要素的角度定義管理生產(chǎn)管理的五大要素包括“人、機、料、法、環(huán)”，其中“人”指人員，“機”指機械設(shè)備，“料”指物料、原料和輔料，“法”指工藝技術(shù)和方法，“環(huán)”指環(huán)境。從這個角度出發(fā)，管理的定義有以下幾種：管理是操縱著一群工人及工序；管理是協(xié)調(diào)人與物資以達成一個目標；管理就是統(tǒng)籌，是在合乎情理的情況下，把事情放在一起或分開，讓

12、整個企業(yè)繼續(xù)運營。 管理的其他定義管理是一門藝術(shù)，只可意會不可言傳；管理是一門科學，是有章可尋，有具體的技術(shù)和方法的軟科學；管理是魔術(shù)，把一堆東西放在一起變出企業(yè)的利潤和價值；管理是上下級之間的管理公司的政治。2 .管理的內(nèi)涵現(xiàn)代管理學綜合所有管理的概念，將管理的內(nèi)涵解釋為“運用各種資源達成企業(yè)目標，并實現(xiàn)客戶和員工價值的過程”。其中“運用”一詞具有豐富的含義，可以理解為：獲?。ㄙY源）、調(diào)度（人與資源組合）、利用（資源互補、最高效率）、開發(fā)（提升員工技能）。在管理的內(nèi)涵中，有幾個問題需要注意： 企業(yè)目標：生態(tài)價值鏈企業(yè)屬于商業(yè)組織，毫無疑問其價值和目標在于盈利，除此之外，企業(yè)還需要將實現(xiàn)生態(tài)價

13、值鏈列為目標之一。自然環(huán)境需要維持生態(tài)平衡，企業(yè)也要維持自己的“生態(tài)環(huán)境”，企業(yè)的“生態(tài)環(huán)境”就是企業(yè)的價值鏈。樹木茂盛需要有營養(yǎng)的土壤和發(fā)達的根系，同理，企業(yè)要不斷發(fā)展，就需要滿意忠誠的客戶群和和諧健康的員工關(guān)系。在很多企業(yè)中，企業(yè)文化是公司價值最大化，員工的目的是自我價值最大化，企業(yè)有企業(yè)的追求，員工有員工的追求。傳統(tǒng)管理過于注重實現(xiàn)企業(yè)目標、實現(xiàn)老板和股東的價值，忽略了客戶和員工的價值。其實每一個追求都是合乎情理的，這就需要通過管理把企業(yè)和個人的追求、企業(yè)價值和個人價值的結(jié)合在一起。在現(xiàn)代企業(yè)的生態(tài)價值鏈中，要想實現(xiàn)企業(yè)的價值，必須依靠客戶和員工的價值。企業(yè)要想賺到錢，必須讓客戶賺到錢；

14、企業(yè)要想把客戶服務(wù)好，必須先關(guān)愛好員工。企業(yè)幫助員工成功的同時，員工也會幫助客戶取得成功，客戶的成功就意味著企業(yè)獲得了滿意忠誠的客戶群，也同時意味著企業(yè)價值的實現(xiàn)。否則，員工沒有積極的心態(tài)，就不可能為客戶提供真正優(yōu)質(zhì)、全面、滿意的服務(wù)，不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)價值圖1企業(yè)生態(tài)價值鏈示意圖員工價值如圖1所示，客戶價值、企業(yè)價值、員工價值形成了一個“鐵三角”，只有三個頂點維持平衡，才能創(chuàng)造出最大價值。而這里的平衡是兩兩相關(guān)的雙邊關(guān)系，企業(yè)通過關(guān)愛為員工創(chuàng)造員工價值，員工通過服務(wù)為客戶提供客戶價值，客戶通過忠誠使企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)價值，在這三者之間，沒有哪一個比其他兩個更重要。 提升員工的價值學習

15、型組織。企業(yè)要提升員工的價值，需要建立學習型組織。杰克韋爾奇認為：“在這個競爭越來越激烈的社會，要維持和保持優(yōu)勢，就要比你的對手學得更快，所以你要不斷地擁有學習的熱情。你可以懈怠，也可以不學習，但是你的競爭對手永遠在不斷地學，他學得比你更快?！彼?，讓員工不斷學習，不斷提升知識水平，才能保持企業(yè)的可持續(xù)性成長。實現(xiàn)自我價值。馬斯洛的需求層次理論指出，人們有實現(xiàn)自我價值的需求，管理的重要目的之一就是幫助員工實現(xiàn)這個需求。員工的要求不僅是薪水，還希望提升自我價值，因此企業(yè)在督促員工學習的同時，還要為他們組織培訓，幫助他們制定成長計劃。提高員工滿意度?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在測量客戶的滿意度，但絕大部分企業(yè)

16、沒有測試過員工的滿意度。根據(jù)已做過的測試得出的數(shù)據(jù)，員工的滿意度普遍不是很高，說明員工在企業(yè)中沒有建立歸屬感。如果員工忠誠度比較低，對待工作就會缺乏熱情，在企業(yè)、員工、客戶的“鐵三角”關(guān)系中，就很難實現(xiàn)“三贏”局面。【案例】園丁管理法在成君憶的像園丁那樣管理中，提出管理學有兩扇門，一扇門是漁夫式管理，一扇門是園丁式管理。第一扇門：漁夫式管理漁夫釣魚時在魚鉤上穿一串蚯蚓，魚因為蚯蚓的誘惑而被漁夫釣了上來。在企業(yè)中，漁夫式管理指的是經(jīng)理人和員工之間的博弈關(guān)系，兩者是管理和被管理、控制和反控制、考核和反考核的關(guān)系。很多采用這種管理模式的老板、經(jīng)理人都在埋怨員工，企業(yè)為員工做了培訓，但由于員工積極性不

17、高，導致沒有得到自我提高。其實他們僅僅從自己的價值觀和出發(fā)點看問題，開發(fā)人力資源是為了實現(xiàn)企業(yè)目標和組織價值，激勵員工是為了讓員工更加勤奮工作以實現(xiàn)老板和企業(yè)的價值。員工也清楚這是一個“魚餌”，因此他們會想方設(shè)法盡少付出勞動地吃掉“魚餌”，這就形成了漁夫式管理。如果企業(yè)的上下級關(guān)系變得如此對立，企業(yè)就無法發(fā)揮潛力，更談不上發(fā)展了。第二扇門：園丁式管理園丁的付出不求回報，不能用商業(yè)價值衡量。園丁付出的精力和汗水，就好像老師對待學生一樣，是辛勤的付出；也好像父母對待孩子一樣，是無私的關(guān)愛，從來沒有想到投資回報率的問題。只有鮮花綻放才是他們最幸福的時候。園丁式管理就是像園丁照料花園一樣，采取關(guān)愛、奉

18、獻、關(guān)懷的方式管理員工。如果企業(yè)和老板可以這樣關(guān)愛員工，就能培養(yǎng)起員工的歸屬感和忠誠感，也就是說管理要施仁政，要有仁愛之心，在愛的同時借助一定的制度約束，以“家公司”的管理營造家庭氛圍，讓員工發(fā)揮出更大的工作熱情。 企業(yè)控制企業(yè)對員工的控制通常有以下三種方式：壓迫式。壓迫式控制就像拿槍迫使人行動，只能使人更加疏遠，應(yīng)付了事。功利式。功利式控制就像用魚鉤釣著員工，支付給他們報酬和獎金，買到的只是勞動力。激勵式。激勵式控制更多表現(xiàn)為欣賞式的激勵，而不是物質(zhì)性激勵。 人員管理的變化企業(yè)人員管理可以分為以下三個時期：前工業(yè)時代。這個時期講究控制、約束、訓練紀律性，通過科學管理實現(xiàn)價值，要求每個人都像螺

19、絲釘一樣協(xié)調(diào)、整齊劃一地工作。后工業(yè)時代。這個時期講究激勵員工、調(diào)動員工的積極性，符合馬斯洛需求層次理論和XY理論。也講究組織行為學，公司要為員工提供教育訓練、開發(fā)人力資源。知識經(jīng)濟時代。這個時期屬于文化管理時代，講究培養(yǎng)員工不斷學習、終身學習，企業(yè)的人力資源注重開發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。表1對人員管理的變化前工業(yè)時代后工業(yè)時代知識經(jīng)濟時代控制組織行為學習型組織約束管理十激勵人力資源開發(fā)訓練紀律性訓練職業(yè)能力激發(fā)創(chuàng)造力四、以人為本的管理初級經(jīng)理人在企業(yè)工作中要遵循以人為本的理念，這種理念主要表現(xiàn)在以下幾個方面：以人為本是企業(yè)發(fā)展的核心價值理念，是企業(yè)的行為準則；以人為本不是權(quán)宜之計；以人為本不是管理方法和管理模式；以人為本與企業(yè)發(fā)展狀況無關(guān)；以人為本與對象無關(guān)，是針對所有人進行的，不僅對他人，也是對自己?？偠灾?，初級經(jīng)理人要做到以人為本，就一定要明確兩點：第一，對自己和對別人，都要始終把人看成目的，而不是作為一種工具和手段；第二，把人看成達成目的的手段，將會貶低個人與組織之間關(guān)系的價值。初級經(jīng)理人在遵循以人為本的管理理念時要清楚一點，即熱情和冷漠都是有感染力的，管理人員對下屬的期望和對待方式會在很大程度上影響下屬的工作績效和職業(yè)發(fā)展。一般情況下，下屬會按上級的期望執(zhí)行，因此低效管理人員就會制造“失敗綜合癥”。五、卓越經(jīng)理人處方做