某設(shè)計(jì)公司薪酬管理制度

1、第一章 總 則第一條、 為規(guī)范公司薪酬福利管理，建立科學(xué)、合理、有激勵、競爭 力的薪酬體系，遵循按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，體 現(xiàn)員工薪酬福利與公司經(jīng)營績效、項(xiàng)目回款、個(gè)人貢獻(xiàn)度相關(guān)聯(lián)的總 原則，力求實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。第二條、 本制度適用于公司各部門及員工，綜合企業(yè)管理部（簡稱綜合部）負(fù)責(zé)公司整體薪酬福利制度管理，各部所負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部所員 工薪酬福利管理措施的貫徹執(zhí)行。第三條、 公司實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)崗位、級別不同設(shè)置基本工 資、職位津貼，根據(jù)技術(shù)職稱不同設(shè)置職稱補(bǔ)貼。第四條、 公司實(shí)行績效考核制度，根據(jù)公司業(yè)績與個(gè)人績效發(fā)放獎金。第五條、 公司依據(jù)法律

2、相關(guān)規(guī)定與公司實(shí)際情況實(shí)行員工福利制度。第六條、 公司對員工實(shí)行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，員工薪酬由工資、獎金及 福利三大部分構(gòu)成，其中工資由基本工資、職位津貼、職稱補(bǔ)貼及工第二章工資管理 第七條、 基本工資：公司實(shí)行崗位等級工資制度，根據(jù)崗位級別不同設(shè)置九級十三等基本工資檔位。表略第八條、崗位級別：根據(jù)公司組織架構(gòu)，崗位級別設(shè) 置九級。崗位級別適用范圍一級總經(jīng)理二級副總經(jīng)理、總工程師三級專業(yè)總工四級專業(yè)副總工、總經(jīng)理助理五級所長、主任六級副所長、主任工程師、副主任七級副主任工程師、資深設(shè)計(jì)師八級設(shè)計(jì)師、主管九級助理設(shè)計(jì)師、行政辦事員第九條、崗位等級月工資表：根據(jù)員工個(gè)人的崗位級別、工作年限、學(xué)歷背景、

3、專業(yè)技能、資格職稱等實(shí)際情況綜合認(rèn)定 適用的具體級等。備注：崗位每級 1 等為起薪標(biāo)準(zhǔn)，其任職條件參照本制度實(shí)施細(xì)則規(guī)第十條、職位津貼：根據(jù)員工崗位級別給予相應(yīng)的職 位津貼。表略 第十一條、職稱補(bǔ)貼：公司鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)提高職 業(yè)技能，根據(jù)員工個(gè)人獲取的各類資格、職稱證書給予相應(yīng)的職稱補(bǔ) 貼。表略 第十二條、工齡工資：根據(jù)員工為公司服務(wù)年限長短 來確定，以簽訂 勞動合同起始日算起，每滿一年增發(fā) 50 元/月，總額 以 500 元/月為上限。第十三條、工資發(fā)放：1、工資發(fā)放日：每月 6 日計(jì)發(fā)上月員工工資，如遇周 未或節(jié)假日順延發(fā)放。2、試用期工資：員工試用最長期限依據(jù)勞動合同 法確定，根據(jù)工作

4、表現(xiàn)可以提前轉(zhuǎn)正，試用期工資按轉(zhuǎn)正后應(yīng)計(jì)發(fā) 工資的 80% 發(fā)放， 但不得低于當(dāng)?shù)貏趧硬块T公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3、不計(jì)薪情況：試用期員工報(bào)到后，工作不滿一周 的，不計(jì)其薪資。員工未辦理任何離職手續(xù)，或離職手續(xù)不全的，暫不 結(jié)算薪資4、假期工資：員工請假管理及假期工資發(fā)放適用本公 司人力資源管理制度。5、每月計(jì)薪日 21.75 天第三章 獎金管理第十四條、公司遵循 “共創(chuàng)、共建、共擔(dān)、共享、共 贏”的理念基礎(chǔ)，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人工作貢獻(xiàn)發(fā)放獎金。 第十五條、公司高級管理人員的獎金管理及發(fā)放依據(jù) 公司與高管人員 簽署的聘用協(xié)議另行執(zhí)行。高級管理人員是指總經(jīng) 理、副總經(jīng)理、總 工程師、專業(yè)總工程

5、師以及經(jīng)過董事會任命的其他高 級管理人員。第十六條、技術(shù)部門與行政部門人員獎金管理適用本 制度規(guī)定，統(tǒng)一采用“分月預(yù)支、年終結(jié)算 ”的方式。 “分月預(yù)支 ”是指 員工按崗位級別對應(yīng)的預(yù)支額度向公司申請預(yù)支獎金，公司結(jié)合 該員工上季度考核結(jié)果確定發(fā)放本月預(yù)支獎金金額。 “年終結(jié)算 ”是指 公司根據(jù)本制度規(guī)定年終統(tǒng)一結(jié)算員工本年度應(yīng)發(fā)獎金額，扣除預(yù)支獎金 后于春節(jié)前后予以發(fā)放。第十七條、技術(shù)部門是指規(guī)劃景觀所、建筑市政所、技術(shù)管 理委員會以及根據(jù)公司組織架構(gòu)設(shè)置的其他技術(shù)部門。行政部門是指 綜合部以及根據(jù)公司組織架構(gòu)設(shè)置的其他行政部門。第十八條、績效預(yù)支獎金：適用于技術(shù)部門與行政部門。（一）計(jì)算方

6、式：績效預(yù)支獎金 =可預(yù)支額度 * 個(gè)人上季度績 效考核系數(shù)，其中1、可預(yù)支額度是指個(gè)人所在崗位級別對應(yīng)的每月可預(yù)支額 度。注：新進(jìn)人員參照薪級的下一級別預(yù)發(fā)。2、個(gè)人季度績效考核系數(shù)：根據(jù)季度考核結(jié)果確定相應(yīng)系 數(shù)。90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 60 分以下績效考核結(jié)果A BC D E 季度績效系數(shù)1.2 11 1 08 0（二）發(fā)放方式1、績效預(yù)支獎金于季度績效考評工作完成后由綜合部統(tǒng)一提 交財(cái)務(wù)人員，計(jì)算個(gè)人下季度預(yù)支獎金額，分月發(fā)放。2、季度績效考核制度適用本公司績效考核管理制度規(guī) 定，季度考評工作于下季度初三個(gè)工作日完成，第四季度進(jìn)行年度績 效考核，不再單

7、獨(dú)進(jìn)行季度績效考核，于公歷年初十個(gè)工作日完成。3、績效考評工作由員工自評、直接主管初評、間接主管復(fù)評 組成，4績效考核結(jié)果 =初評*60%+ 復(fù)評*40% ，自評分?jǐn)?shù)僅供4、績效預(yù)支獎金制度在執(zhí)行過程中，若發(fā)生全公司員工（含高管層， 設(shè)計(jì)部門，行政部門）本季度可能預(yù)發(fā)獎金匯總數(shù)（上季度月回款額本季度公司維持正常運(yùn)營累計(jì)所需資金）的情形 時(shí)，則預(yù)支獎金暫停發(fā)放，待情況改善，再由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù) 實(shí)際運(yùn)營情況確定發(fā)放時(shí)間。第十九條、全年獎金：根據(jù)工作性質(zhì)的不同，技術(shù)部 門與行政部門的全年獎金提取及分配模式不同，但發(fā)放方式均統(tǒng)一為 扣除已發(fā)放的預(yù)支獎金后于農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放。 第二十條、規(guī)劃、景觀設(shè)

8、計(jì)項(xiàng)目全年獎金提取及分配 辦法：（一）、項(xiàng)目完工情況及項(xiàng)目類別獎金提取比例1、已完成項(xiàng)目：按回款總額扣除項(xiàng)目直接成本后乘以 提取比例（1527%）。 說明：回款總額為合同額扣除咨詢費(fèi)。2、未完成的項(xiàng)目按有效階段提?。阂押灦ê贤?xiàng)目按合同額計(jì)算。未簽定合同項(xiàng)目的計(jì) 算基價(jià)按國家相關(guān)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的 50%-70% 計(jì)算。3、公司從項(xiàng)目獎金中提取 35% 作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量保 證金，項(xiàng)目正常完成后全額發(fā)放；項(xiàng)目出現(xiàn)質(zhì)量問題時(shí)根據(jù)情況予以 部分或全部扣除質(zhì)量保證金。4、壞帳、援助項(xiàng)目及未成交項(xiàng)目的前期工作，公司將 視實(shí)際情況進(jìn)5行適當(dāng)補(bǔ)償。5、對于競標(biāo)項(xiàng)目，項(xiàng)目中標(biāo)的，規(guī)劃設(shè)計(jì)項(xiàng)目按概念性方案階段工作量作為

9、競標(biāo)工作的獎勵產(chǎn)值；景觀設(shè)計(jì)項(xiàng)目按方案 設(shè)計(jì)階段工作量作為競標(biāo)工作的獎勵產(chǎn)值。如因中標(biāo)帶來其它項(xiàng)目的，在上述獎金的基礎(chǔ)上，再按所帶來項(xiàng)目合同額的 1-5% 作為競標(biāo)項(xiàng)目 組的獎勵產(chǎn)值， 具體額度根據(jù)項(xiàng)目組對帶來項(xiàng)目的貢獻(xiàn)度，由公司研 究決定。項(xiàng)目未中標(biāo)按實(shí)際標(biāo)費(fèi)的 45% 發(fā)放獎金。 （二）、 設(shè)計(jì)階段獎金分配比例1、控制性詳細(xì)規(guī)劃：設(shè)計(jì)階段 階段比例 調(diào)整比例 現(xiàn)狀調(diào)研階段 25% 概念性方案階段 30% 建成區(qū)方案完善階段 10% 成果制作階段 35% 調(diào)整幅度不超過 10% 現(xiàn)狀調(diào)研階段 15% 概念性方案階段 35% 新區(qū)方案完善階段 10%成果制作階段 40%2、城市設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)階段 階

10、段比例 調(diào)整比例 現(xiàn)狀調(diào)研階段 20% 概念性方案階段 35% 建成區(qū)方案完善階段 10%成果制作階段 35% 調(diào)整幅度不超過 10% 現(xiàn)狀調(diào)研階段 10% 概念性方案階段 35% 新區(qū)方案完善階段 15%成果制作階段 40%3、修建性詳細(xì)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段 階段比例 調(diào)整比例概念性方案階段 40%方案完善階段 30% 調(diào)整幅度不超過 10%成果制作階段 30%4、景觀設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)階段 階段比例 調(diào)整比例方案設(shè)計(jì) 30%初步設(shè)計(jì) 30% 調(diào)整幅度不超過 10% 施工圖 40% 說明：以上各階段比例如遇特殊情況可進(jìn)行 調(diào)整，但調(diào)整幅度不得超過 10% ；具體調(diào)整方案由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提 出，主管監(jiān)督核準(zhǔn)。項(xiàng)

11、目設(shè)總費(fèi)用占獎金提成額的 5-8% 。專業(yè)分配 比例、校審分配比例、及注冊蓋章費(fèi)均根據(jù)國家現(xiàn)行規(guī)定和市場情況 確定。第二十一條、建筑項(xiàng)目全年獎金提取及分配辦 法：（一）、項(xiàng)目完工情況及項(xiàng)目類別獎金提取比 例1、已完成項(xiàng)目：按回款總額扣除項(xiàng)目直接成 本后乘以提取比例（ 1927% ）。 說明：回款總額為合同額扣除咨詢費(fèi)。2、未完成的項(xiàng)目按有效階段提取：已簽定合 同項(xiàng)目按合同額計(jì)算。未簽定合同項(xiàng)目的計(jì)算基價(jià)按國家相關(guān)收費(fèi)標(biāo) 準(zhǔn)的 50%-70% 計(jì)算。3、公司從項(xiàng)目獎金中提取 35% 作為項(xiàng)目設(shè)計(jì) 質(zhì)量保證金，項(xiàng)目正常 完成后全額發(fā)放；項(xiàng)目出現(xiàn)質(zhì)量問題時(shí)根據(jù)情 況予以部分或全部扣除質(zhì)量保證金。4、

12、壞帳、援助項(xiàng)目及未成交項(xiàng)目的前期工作，公司將視實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)償。75、對于競標(biāo)項(xiàng)目：項(xiàng)目中標(biāo)的：建筑設(shè)計(jì)項(xiàng)目按方案設(shè)計(jì)階段工作量作為競標(biāo)工作的獎勵。如因中標(biāo)帶來其它項(xiàng)目的，在上述獎金的基礎(chǔ)上，再按所帶來項(xiàng)目合同額的 1-5%作為競標(biāo)項(xiàng)目組的獎勵，具體額度根據(jù)項(xiàng)目組對帶來項(xiàng)目的貢獻(xiàn)度，由公司研究決定。項(xiàng)目未中標(biāo)：按實(shí)際標(biāo)費(fèi)的 45%發(fā)放獎金。（二）、 設(shè)計(jì)階段獎金分配比例參照國家民用建筑勞動定額執(zhí)行分配。項(xiàng)目設(shè)總費(fèi)、質(zhì)量系數(shù)與規(guī)劃、景觀管理辦法相同。第二十二條、 行政部門人員全年獎金提取及分 配辦法（一）、行政部門人員全年獎金總額計(jì)算方式全年獎金總額=計(jì)發(fā)基數(shù)X崗位職級系數(shù)X個(gè)人 年度績效考

13、核系數(shù)，其中：1. 計(jì)發(fā)基數(shù)：行政管理人員按公司設(shè)計(jì)部門管理層（含主任 工程師以上）人員（含當(dāng)年離職員工，不含高管層）本年度年人均獎金額 * 計(jì)發(fā)比例50%80%確定為計(jì)發(fā)基數(shù)，該計(jì)發(fā)比例由公司 根據(jù)本年度經(jīng)營情況確行政一般人員按公司設(shè)計(jì)師（含當(dāng)年離職員工，不含中高管層）本年度年人均獎金額用十發(fā)比例50%80%確定為計(jì)發(fā)基數(shù)，該計(jì)發(fā)比例由公司根據(jù)本年度經(jīng)營情況確定。2. 各崗位職級系數(shù)：8行政管理人員 行政一般人員M-r 亠崗位總經(jīng)理助理 主任 副主任 主管 經(jīng)營 外勤 前 臺 出納 檔案名稱職級1.1 1 0.8 0.7 0.5 0.4 0.3 0.4 0.1 系數(shù) 備注：崗位在本年度內(nèi)發(fā)生

14、調(diào)整的，以調(diào)整 后的崗位確定職級系數(shù)，身兼數(shù)崗的人員原則上以主要崗位確定 職級系數(shù)，特殊崗位例外。3、個(gè)人年度績效考核系數(shù)：根據(jù)年度績效考核結(jié)果確定年度績效考 核系數(shù)90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 60 分 以下績效考核結(jié)果1.2 11 1 00 年度績效系數(shù)第二十三條、優(yōu)秀員工獎和優(yōu)秀項(xiàng)目獎公司于年終總結(jié)大會召開前進(jìn)行優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項(xiàng)目評定工作，優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項(xiàng)目獎項(xiàng)設(shè)置數(shù)量、金額參考當(dāng)年在崗人數(shù)、經(jīng)營業(yè)績等確定，由各部門負(fù)責(zé)人提名申報(bào)，經(jīng)總 經(jīng)理辦公會投票確定。第四章 福利管理第二十四條、福利類別及說明公司給予員工的福利主要有：社會保險(xiǎn)、節(jié) 日禮金、生日禮金、婚喪

15、禮金、帶薪年假、教育培訓(xùn)等。第二十五條、社會保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失 業(yè)、工傷、生育）公司員工均參加社會保險(xiǎn)，公司和個(gè)人均應(yīng)按社會勞動保障部門規(guī)定的比例繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。9第二十六條、節(jié)日禮金1、發(fā)放節(jié)日：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、三八婦女節(jié)（女員工）2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：端午節(jié)、中秋節(jié)、三八婦女節(jié)： 200 元 /人；春節(jié)： 600 元/人3、以上節(jié)日費(fèi)，試用期員工減半發(fā)放。 第二十七條、生日禮金1、適用范圍：當(dāng)月生日已轉(zhuǎn)正員工。2、發(fā)放時(shí)間：生日當(dāng)月。3、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 200 元 /人。第二十八條、婚喪禮金1、員工結(jié)婚：按 800 元/次發(fā)放禮金。2、員工直系親屬喪事：按 800 元/次發(fā)放禮 金。第二十

16、九條、教育培訓(xùn)為不斷提升員工的工作技能，促進(jìn)其自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或不定期地提供相關(guān)培訓(xùn)，其采取的方式主要 有在職培訓(xùn)、短脫產(chǎn)培訓(xùn)和公費(fèi)進(jìn)修等。說明：參加培訓(xùn)的員工須與公司簽訂培訓(xùn)協(xié) 議，約定服務(wù)期限， 未到服務(wù)期限離職者，須支付違約金。（詳見 人力資源管理制度中培訓(xùn)管理細(xì)則）第三十條、員工聚會活動10為加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，增進(jìn)員工之間的友 誼，公司將不定期舉行員工聚會活動。說明：由綜合部每年初上報(bào)員工活動方案，相關(guān)費(fèi)用由財(cái)務(wù)核算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第三十一條、中餐為員工提供免費(fèi)中餐，統(tǒng)一在公司食堂就 餐，每餐標(biāo)準(zhǔn)：五菜一湯和水果。第三十二條、帶薪年假1 、須在公司工作滿 1 年的員工才享

17、受帶薪 年假。2、員工累計(jì)工齡已滿 1 年不滿 10 年的，年 休假 5 天；已滿 10年不滿 20 年的，年休假 10 天；已滿 20 年 的，年休假 15 天。帶薪年 假僅限本年度內(nèi)休完，且最多可分兩次休 假。第三十三條、公司將依據(jù)其當(dāng)年度經(jīng)營情 況，酌情考慮開展健康體檢或帶薪旅游等活動的開展，相關(guān)活動的費(fèi)用 承負(fù)比例視情況確定。第五章 薪資調(diào)整 第三十四條、公司調(diào)整薪資分為統(tǒng)一調(diào)整和 個(gè)人調(diào)整。第三十五條、統(tǒng)一調(diào)整綜合管理部根據(jù)物價(jià)上漲指數(shù)、當(dāng)?shù)貏趧硬?門公布的最低工資額調(diào)整幅度、同行業(yè)薪酬水平結(jié)合公司實(shí)際 情況于每年 1 月份評估公11司整體薪酬水平，若有必要進(jìn)行調(diào)整時(shí)向公司提報(bào)調(diào) 整

18、方案，待公司確定后進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整。 第三十六條、個(gè)人調(diào)整 個(gè)人調(diào)整是根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，以績效考 核結(jié)果為依據(jù)予以崗位異動、崗位級別晉升、崗位級等調(diào)整等方 式調(diào)整個(gè)人薪資，具體適用標(biāo)準(zhǔn)參照本制度實(shí)施細(xì)則。第三十七條、末位淘汰制公司實(shí)行末位淘汰制，參照本公司績效考核管理制 度執(zhí)行。第三十八條、代理職務(wù) 因公司經(jīng)營需要和個(gè)人工作表 現(xiàn)，對個(gè)人職務(wù)予以正式晉升時(shí)， 可根據(jù)實(shí)際情況確定一定期限的考察期，考察期為三 個(gè)月至一年，該人員在考察期內(nèi)行使代理職務(wù)權(quán)限，其基本工資仍適 用原級別薪資，但可酌情調(diào)高 1 等，職務(wù)津貼適用代理職務(wù)的職務(wù)津 貼?？疾炱跐M，公司決定予以正式晉升時(shí)，調(diào)整基本工資至該職位對 應(yīng)的級別薪等；公司決定不能予以晉升時(shí)，取消代理職務(wù)權(quán)限，職務(wù) 津貼恢復(fù)原職務(wù)津貼，已調(diào)高的基本工資酌情決定是否調(diào)回。 第三十九條、兼職補(bǔ)貼 因公司經(jīng)營需要發(fā)生某一崗位 人員同時(shí)