心理學(xué)在人力資源管理的應(yīng)用

1、 分享 心理學(xué)在人力資源管理的應(yīng)用心理學(xué)在人力資源管理的應(yīng)用圖解心理學(xué)是心理學(xué)的一個(gè)方法應(yīng)用 ,通過(guò)畫(huà)畫(huà)來(lái)解析內(nèi)心 , 治療創(chuàng)傷 ,可以說(shuō)很新鮮，當(dāng)然在人力資源管理 可以有應(yīng)用，有啟發(fā)，是人力資源管理技術(shù)上的一些新鮮嘗試 :心理學(xué)在人力資源管理的應(yīng)用圖解心理學(xué)是心理學(xué)的一個(gè)方法應(yīng)用 ,通過(guò)畫(huà)畫(huà)來(lái)解析內(nèi)心 , 治療創(chuàng)傷 ,可以說(shuō)很新鮮，當(dāng)然在人力資源管理 可以有應(yīng)用，有啟發(fā)，是人力資源管理技術(shù)上的一些新鮮嘗試 :1. 以有效的方式， 更深層地考察人的個(gè)性與動(dòng)機(jī)， 提供選人參考性評(píng)價(jià)， 豐富招聘技術(shù)在平常的選人過(guò)程中， HR 人員或者是負(fù)責(zé)招聘的直線經(jīng)理可以通過(guò)STAR(Situation,Tar

2、get,Action,Result) 、PaperTest 來(lái)考察、了解一個(gè)人的技能、知識(shí)，然而一個(gè)技能、經(jīng)驗(yàn)符合崗位要求的新人，往往在試 用期就選擇了 quit 的事例卻屢見(jiàn)不鮮，面試官常感嘆： “我以為 沒(méi)有想到 卻是因?yàn)?”，這類的感嘆常常是對(duì)于無(wú)法更深入了解應(yīng)聘者的內(nèi)在心理世界所產(chǎn)生的無(wú)奈而生成的。在 JCA 能力勝任模型中。共分為三個(gè)層面的內(nèi)容 : 表層的技能、知識(shí)，內(nèi)含的態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象， 以及最深層次的個(gè)性、動(dòng)機(jī)。其中，個(gè)性、動(dòng)機(jī)是隱含的，且不易改變，因此，要使員工快速融入公司、 團(tuán)隊(duì)里，必須選擇考察適合個(gè)人，動(dòng)機(jī)，否則往往會(huì)導(dǎo)致招聘的失敗，比如一個(gè)在美資企業(yè)工作過(guò)的人，

3、個(gè)性非常的 aggressive ，很 creative, 希望通過(guò)快速的節(jié)奏來(lái)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造業(yè)績(jī)的人到了歐洲的企業(yè)就會(huì) 覺(jué)得不舒服，到了國(guó)營(yíng)企業(yè)，就基本上死翹翹了。而挖掘一個(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)是很難的，他們是隱藏在水面下的大部分冰山，截止今日，企業(yè)在考察這部 分內(nèi)容是用得最多就是測(cè)評(píng)，而且往往是應(yīng)用在年度的校園招聘之中，包括對(duì)畢業(yè)生的性格、氣質(zhì)、IQ、EQ 等的考察，不可否認(rèn)，在校園招聘上運(yùn)用這些手法的確有效，然而問(wèn)題在于除了大型的外企重視、有實(shí) 力且系統(tǒng)地開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具外，國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上都是互連網(wǎng)搜索的資料篩選、拼湊起來(lái)用，可參考 性差。圖解心理學(xué)在這方面可以提供參考方法，它實(shí)用，能幫助

4、有效洞察人心；簡(jiǎn)便，易于操作；通過(guò)圖畫(huà)來(lái) 解讀應(yīng)聘者內(nèi)心的世界，考察其心路歷程。比如：1) 在 WAL-MART 強(qiáng)調(diào)以態(tài)度招人， 意味著既要給應(yīng)聘者好的態(tài)度， 同時(shí)要考察應(yīng)聘者的生活、 工作態(tài)度；2) 在聯(lián)合利華，招聘新畢業(yè)的員工，采用游戲法，以觀察不同應(yīng)聘者的表現(xiàn)，并評(píng)估其行為，其實(shí)也 是同樣的道理；2. 體驗(yàn)式培訓(xùn)( ExperientialLearning )，強(qiáng)調(diào)感悟、分享，促進(jìn)學(xué)員在放松情況下吸收，在互動(dòng)過(guò)程中 領(lǐng)悟常見(jiàn)的培訓(xùn)方法包括：講授、研討、角色模擬、工作輪換、在線、自學(xué)、頭腦風(fēng)暴等，這些方法都涉及 到教室與課桌，較為單一，并很少涉及學(xué)員的內(nèi)心體悟。相比而言， 體驗(yàn)的學(xué)習(xí)方法

5、與傳統(tǒng)這些方法最大的轉(zhuǎn)變就在于改變以往以教師為中心的學(xué)習(xí)方式為以學(xué) 員為中心，通過(guò)指導(dǎo)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員共同交流，分享個(gè)人體驗(yàn)，這種方式( learnbydoing )有以下的價(jià)值 :1) . 為學(xué)員創(chuàng)造難忘的學(xué)習(xí)體驗(yàn)2) . 培訓(xùn)效果更深遠(yuǎn)、持久3) . 通過(guò)對(duì)體驗(yàn)的反思，使體驗(yàn)者超越體驗(yàn)4) . 使學(xué)員全身心參與到學(xué)習(xí)之中5) . 在激勵(lì)中，加速所學(xué)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)換6) . 聯(lián)系實(shí)際7) .提供挑戰(zhàn)和高峰體驗(yàn)8) . 寓教于樂(lè)因此，作為培訓(xùn)管理者，以往我非常重視選擇合適的老師，因?yàn)槲艺J(rèn)為老師是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵Key ，是培訓(xùn)的靈魂；若作為培訓(xùn)講師，我會(huì)力圖引導(dǎo)我們的學(xué)員，把培訓(xùn)的各元素構(gòu)筑成為一個(gè)

6、系統(tǒng)，使得伏筆、 環(huán)環(huán)相扣，把學(xué)員帶進(jìn)講師的世界，從而獲得我們想要的結(jié)果。但這次培訓(xùn)讓我今后不僅僅重視講師的實(shí) 踐與授課經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)會(huì)關(guān)注講師的授課方式；在講授時(shí)，可以體驗(yàn)的學(xué)習(xí)及理念加以應(yīng)用。3. 培訓(xùn)內(nèi)容觸動(dòng)人心 (touching) ，可靈活應(yīng)用，以致舉一反三在時(shí)間管理的培訓(xùn)中，我會(huì)要求學(xué)員畫(huà)一棵樹(shù)，通過(guò)樹(shù)根、樹(shù)干、樹(shù)枝、主葉，來(lái)表達(dá)價(jià)值觀、目標(biāo)、 任務(wù)，以此把時(shí)間管理從工作的范圍擴(kuò)大到如何通過(guò)時(shí)間管理以分配人生的不同角色，計(jì)劃任務(wù)，實(shí)現(xiàn)人 生的目標(biāo)。而這次培訓(xùn)的重點(diǎn)也是在樹(shù)、房、人上，通過(guò)培訓(xùn)：1) . 更深刻了解為什么可以通過(guò)畫(huà)樹(shù)來(lái)引導(dǎo)出個(gè)人的人生目標(biāo)、 價(jià)值觀，理解樹(shù)的引喻2) .

7、掌握了通過(guò)學(xué)員畫(huà)的樹(shù)來(lái)進(jìn)行分析3) . 以彩色筆畫(huà)，改變以往以白板筆的方法在有效溝通的培訓(xùn)中，在講述溝通技巧之前，會(huì)聚焦促成溝通的重要三元素：信任(給了溝通一顆共同 跳躍的心)、合作(給了溝通一雙自由翱翔的翅)、同理心(給了溝通一座無(wú)阻暢通的橋)，在這部分：1) .可以配合采用云老師畫(huà)兩顆樹(shù)，一顆代表自己，另一顆代表 “那個(gè)人 ”，然后畫(huà)出兩樹(shù)融合后的樣子 的方法，來(lái)幫助學(xué)員體驗(yàn)信任、合作2) .可以運(yùn)用 “在我生活 or 工作中，出現(xiàn)了一個(gè)人，他 / 她讓我感覺(jué)到 ”(問(wèn)卷法)，然后進(jìn)行角色扮演 模擬兩者的對(duì)話，通過(guò)這個(gè)方法，讓學(xué)員感悟同理心！當(dāng)然，通過(guò)這次培訓(xùn)，我甚至覺(jué)得可以把有效溝通的課

8、程完全改變成為體驗(yàn)式的培訓(xùn)，把以往自己做的 方式、內(nèi)容與講師授課的方式、內(nèi)容完全的融合起來(lái)，以創(chuàng)造新的有效溝通課程，從嶄新的角度來(lái)引導(dǎo)學(xué) 員，這將是非常有意思的課題。除此以外 , 可以借鑒的內(nèi)容還有非常多 4. 圖解心理學(xué)在 EAP（EmployeeAssistanceProgram） 福利項(xiàng)目的應(yīng)用研究表明，企業(yè)為 EAP投入1美元，可節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本 5至16美元。截至2004年，世界財(cái)富500強(qiáng)中 有98%以上的企業(yè)建立了 EAP項(xiàng)目然而國(guó)內(nèi)企業(yè)缺乏重視，同時(shí)很少在這方面有投入，當(dāng)然隨著新勞動(dòng) 合同法的頒布，用工環(huán)境及人力資源市場(chǎng)的變化，越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始重視開(kāi)發(fā)人力資源，研究企業(yè) 最重

9、要的資源 -“人”。在EAP的項(xiàng)目中可以包括：壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等部分，具體地說(shuō)， 可以分成三個(gè)部分：1）第一是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)闹卫砗铜h(huán)境因素；2）是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；3）改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。以往的操作一般是由在操作上，以往通常是與醫(yī)院合作開(kāi)展，但是由于醫(yī)院的心理、精神?？漆t(yī)生其專業(yè)領(lǐng)域更多的在于比 較嚴(yán)重的心理、精神疾病，加上他們對(duì)企業(yè)的具體情況不是很了解，所以提供的幫助和服務(wù)不能全面有效 地解決企業(yè)的問(wèn)題。圖解心理學(xué)則提供了另一種思路

10、，與專業(yè)心理咨詢師或心理學(xué)專家，可以運(yùn)用圖解心理學(xué)的技能：1）了解員工的壓力、心理健康、工作滿意度、自我接納、人際關(guān)系等方面的心理狀況，對(duì)員工的心理有 了全面深入的了解，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。2）開(kāi)展宣傳活動(dòng)，設(shè)計(jì)制作一系列精美的卡片和海報(bào)，贈(zèng)送給員工、張貼于工作場(chǎng)所，宣傳心理健康知 識(shí)，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的關(guān)注和意識(shí)；同時(shí)也在網(wǎng)上進(jìn)行宣傳教育。3）開(kāi)展咨詢式管理者的培訓(xùn)，教會(huì)管理者從心理咨詢的角度、運(yùn)用心理學(xué)的方法看待和處理管理中的問(wèn) 題，改變管理風(fēng)格，使管理從 “命令、懲戒 ”式轉(zhuǎn)向支持和幫助員工解決問(wèn)題。4）開(kāi)展各種專題的小組咨詢，如壓力小組、工作與生活協(xié)調(diào)小組、成長(zhǎng)小組、開(kāi)通心理咨詢熱線電話等等EAP對(duì)于許多企業(yè)，甚至是 HR從業(yè)人員來(lái)說(shuō)都是很陌生的東西，因此，開(kāi)展EAP項(xiàng)目 任重而道遠(yuǎn),但圖解心理學(xué)則似乎暗暗地契合了企業(yè)在這方面的需求，關(guān)注員工的精神狀態(tài)，更有效地進(jìn)行壓力管理， 從而發(fā)揮人的積極性，提高人力資源的效能，其實(shí)是非常有裨益的。綜上，圖解心理學(xué)為人力資源管理提供了一種非常重要而新鮮的技術(shù)工具，其重視人，關(guān)愛(ài)人的理念， 與人力資源管理中，通過(guò)發(fā)掘、