2022年組織能力調(diào)研白皮書-騰訊

組織能力調(diào)研白皮書楊國安李曉紅孟聘CONTENTCONTENT錄楊國安(ArthurYeung)孟晌(Pamela孟晌(PamelaMeng)肯耐珂薩組織能力應(yīng)用研究總監(jiān)肯耐珂薩調(diào)研類產(chǎn)品內(nèi)容研究負責(zé)人·凱輝基金全球總裁李曉紅(Sharon李曉紅(SharonLi)·楊三角企業(yè)家聯(lián)盟會長騰訊咨詢副總經(jīng)理部門負責(zé)人回歸本質(zhì),穿越周期數(shù)字經(jīng)濟公司業(yè)績明顯下滑,降本增效如何管理組織情緒,激發(fā)組織能量0707管理07大支柱數(shù)據(jù)全面上升0708導(dǎo)向的組織能力能力的核心抓手09亞馬遜∶機制保障的用戶導(dǎo)向高動蕩低增長時代,實體企業(yè)數(shù)字化浪潮下,人才是有控制的客戶導(dǎo)向,加速業(yè)績提升人才即優(yōu)勢,組織能力建設(shè)的三個抓手Standard標(biāo)準(zhǔn)|Sourcing尋找|Screening篩選|Securing鞏固鍵抓手實體經(jīng)濟-發(fā)展階段篇:沒有永恒的優(yōu)勢,只有持續(xù)的組織能力精進專注機會是關(guān)鍵創(chuàng)業(yè)精神高科技企業(yè)服務(wù)智慧出行大健康202123242829293031333435374059626569456 數(shù)字經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書回歸本質(zhì),穿越周期日起日落,月盈月虧,萬物皆有周期o2022年,一直高速奔跑的數(shù)字經(jīng)濟企業(yè)深陷周期之痛,不斷亂飛的黑天鵝又讓創(chuàng)業(yè)者踩了急剎車o在聊到2022年的感受時,筆者聽到了創(chuàng)業(yè)者這樣的描述∶攀巖沒了安全繩&-"內(nèi)外交困,面對員工還需要100%打起精神&-日起日落,月盈月虧,萬物皆有周期o2022年,一直高速奔跑的數(shù)字經(jīng)濟企業(yè)深陷周期之痛,不斷亂飛的黑天鵝又讓創(chuàng)業(yè)者踩了急剎車o在聊到2022年的感受時,筆者聽到了創(chuàng)業(yè)者這樣的描述∶攀巖沒了安全繩&-"內(nèi)外交困,面對員工還需要100%打起精神&-"揮淚斬:馬謾',靈魂的煎熬&-"過去特別珍惜羽毛,不允許失敗,現(xiàn)在失敗了就失敗了,大不了重新再來&-......從商業(yè)的角度,2022讓人沮喪,但站在歷史的長河,這又何嘗不是活出時代精神的一年?2022年,組織進化的方向是什么?如何打造組織能力?字經(jīng)濟創(chuàng)業(yè)公司組織能力數(shù)據(jù)呈現(xiàn)什么特征?1力成為最重要的業(yè)績區(qū)隔因素?如何打造這項組織能力?2如何管如何管理組織情緒,激發(fā)組織能量?3為2021年8月-2022年7月o12年8年12年8年3年2022調(diào)研周期,數(shù)字經(jīng)濟公司高管對公司綜合業(yè)績評分為3.43分,和2021年相比下滑18%o21年區(qū)隔度排名022VS.2021排名變化受度新2022組織能力白皮書·識請高層對自己所在企業(yè)的5項綜合業(yè)績打分,包括成長速度、請高層對自己所在企業(yè)的5項綜合業(yè)績打分,包括成長速度、行業(yè)綜合業(yè)績[2]均分對比聚焦行業(yè)綜合業(yè)績[2]均分對比圍繞用戶可感知價值打磨產(chǎn)品和服務(wù),精細化運營,苦練基本功,提高組織效率3預(yù)判市場趨勢,調(diào)整產(chǎn)品、客戶和市場結(jié)構(gòu),越來越多的數(shù)字經(jīng)濟公司正在勇敢走出中國,在全球?qū)ふ倚碌脑鲩L點o略和組織能力因素區(qū)隔了業(yè)績的高分組和低分組o2021年,敏捷對業(yè)績的影響尤其突出,2022年,用戶導(dǎo)向成為Top1業(yè)績區(qū)隔因素[3]o2021-2022年數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)業(yè)績區(qū)隔度排名變化22年區(qū)隔度排名捷捷-2-3-2-112345678適度用戶導(dǎo)向受度捷適度新o競爭對手o[3]區(qū)隔度∶即分析在數(shù)據(jù)庫中,哪些題目最能區(qū)別業(yè)績好的公司和業(yè)績不理想的公司,區(qū)隔度=1/2×(高分組均值-低分組均值)o數(shù)字經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書在到處是低垂果子的年代,數(shù)字經(jīng)濟公司擔(dān)心錯過,主導(dǎo)思想是規(guī)模和速度o買流量、補貼用戶、快速搶占市場份額,只要成為行業(yè)第一名和第二名,不管是上市、出售還是合并,o織能力o字經(jīng)濟公司主導(dǎo)思想從速度轉(zhuǎn)向質(zhì)量,從廣度轉(zhuǎn)向深度o沒有資本催肥、沒有泡沫干擾,企業(yè)開始回歸本質(zhì)—為用戶創(chuàng)造真實?？筛兄獌r值o只要用戶愿意買單,企業(yè)就有造血能力,即使沒有資本輸血,企業(yè)依然可以靠自身實力活下來和活得好o只要企業(yè)看重長期,用戶導(dǎo)向都應(yīng)該是主導(dǎo)思想,但是面對資本市場和競爭壓力,動作不o創(chuàng)造出了獨特的用戶價值,產(chǎn)品快速起量3慢慢地,由于放不下成功的包袱,領(lǐng)導(dǎo)團隊開始擔(dān)憂增長速度、市場排名、公司估值,每天DAU收入……"用戶導(dǎo)向"慢慢變形成了競爭導(dǎo)向和KPI導(dǎo)向o亞馬遜的創(chuàng)始人Bezos在一次采訪中提到,很多人想知道未來10年會出現(xiàn)什么變化,但是卻幾乎沒有人問未來10年,什么不會變?Bezos認為唯一不變的就是給用戶創(chuàng)造價值—“我很的用戶依然渴1999年12月,亞馬遜的股價為每股106美元,而不到2年時間,股價跌到了6美元,股價波動的慘烈超過當(dāng)下的中國,但無論股價高低,亞馬遜始終未變的就是“成為地球上最以用戶為中力落地的三大支柱均值數(shù)字經(jīng)濟2022VS.2021 數(shù)字經(jīng)濟2022數(shù)字經(jīng)濟2021員工能力人才招聘培訓(xùn)發(fā)展保留淘汰員工思維績效激勵文化價值觀員工治理組織運作信息溝通流程健康度健康度1T支持讓我們頗感意外的是,2022年組織能力三支柱數(shù)據(jù)全面上升,提升最明顯的三個二級維度是流程lT支持全面提升這種情況很少出現(xiàn),是什么原因帶來這樣的變化?數(shù)字經(jīng)濟公司通過加人來滿足快速增長的業(yè)務(wù)需求,但是也帶來了人才密度下降、組織冗余和效率降低o2022年,企業(yè)擠壓無效增長,向市場釋放了部分員工,就業(yè)市場壓力變大,人才保留難度下降3另一方面,有前瞻視野的企業(yè)在市場上積極吸納優(yōu)秀人才,提升人才密度,從而實現(xiàn)減脂增肌o當(dāng)人變少時,文化和管理會變得更加簡單,組織效率反而會提升o另一方面,企業(yè)在流程。數(shù)字化。人才培養(yǎng)等領(lǐng)域積極有為,從而讓組織效o力能工員員工維思工員6用戶導(dǎo)向治理力能工員員工維思工員6用戶導(dǎo)向治理2022組織能力白皮書·11前文提到,2022年,用戶導(dǎo)向是數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)首要業(yè)績區(qū)隔因素o如何打造用戶導(dǎo)向的組織能力?從組織能力調(diào)研數(shù)據(jù)來看,最能區(qū)隔用戶導(dǎo)向高分組和低分組的,有3類抓手o高層管理者制定明確方向并推動執(zhí)行公司可以快高層管理者制定明確方向并推動執(zhí)行公司可以快速培養(yǎng)人才公司提供工作所需的培訓(xùn)42努力方向、做事原則高度一致2.182員工高度投入2.11員工言行與價值觀一致2.08授權(quán)機制確保對客戶需求快速反應(yīng)2.64員工能從公司正式渠道獲得公司發(fā)展和工作決策所需信息員工能從公司正式渠道獲得公司發(fā)展和工作決策所需信息2.26公司有標(biāo)準(zhǔn)化流程確保運營效率和客戶滿意2.11決策和人才培養(yǎng)的出發(fā)點是不是能夠高度統(tǒng)一到以用戶價值為依歸?數(shù)字經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書公司是否在以用戶導(dǎo)向價值觀牽引員工的努力和投入,并落實到日常言行?公司是否在以用戶導(dǎo)向價值觀牽引員工的努力和投入,并落實到日常言行?導(dǎo)團隊的知行合一o●2014年,騰訊微信事業(yè)群成立,當(dāng)時只有300人,為了讓大家更理解微信團隊的做事方法,張小龍給全員寫了一封郵件,分享了7條價值觀,其中3條和用戶有關(guān)o包括∶有價值的事情o……保持我們自身的價值觀,因為它會體現(xiàn)在我們的產(chǎn)品和服務(wù)中o讓用戶帶來用戶,口碑贏得口碑讓用戶帶來用戶,口碑贏得口碑o2019年,騰訊集團做各BG調(diào)研,發(fā)現(xiàn)把騰訊"一切以用戶價值為依歸&的價值觀做到極致的唯有微信事業(yè)群o張小龍年發(fā)出郵件后沒有再做過任何宣傳o為什么會這樣?HR發(fā)現(xiàn)這是因為WXG出現(xiàn)了"人傳人&的過程o小龍在每個產(chǎn)品決策中都活出了上面3條價值觀,日復(fù)一日,周圍的GM和參加產(chǎn)品會的畢業(yè)生都,人傳人、人帶人,一切以用戶價值為依歸的思想就是這樣滲透到每個微信人的血液中o從一開始,微信事業(yè)群就踐行的價值觀和信條包括∶0101做對用戶有價值的事情●"如果我們想的策略和用戶價值有違背,哪怕舍益,也應(yīng)該維護用戶價值o&"不是讓上級看到你的努力,而是用戶看到你的":做對用戶有價值的事',這句話特別樸素,和公司很早提出來的:一切以用戶價值為依歸'沒有區(qū)別,但是越樸素做起來越困難,舉個例子,如果你說:這個合作對我們很重要,可以幫助我們完成年底的KPIo'微信的同學(xué)會跟你說,:這樣的合作對用戶并沒有價值,我們?yōu)槭裁匆プ鏊黲'這是最0202保持我們自身的價值觀,因為它會體現(xiàn)在我們的產(chǎn)品和服務(wù)中●"解決紛爭時,(這句話)會幫我們做出決定o如果我們認為用戶不能被騷擾,我們就不會在產(chǎn)品中做出騷擾用戶的行為o不做個人價值觀和產(chǎn)品價值觀的雙面人●"03032022組織能力白皮書·11讓用戶帶來用戶,口碑贏得口碑●"我們處在一個人人互聯(lián)的時代,如果我們能讓一個用戶說好,這個口碑就會傳播出去o將我們的創(chuàng)造力體現(xiàn)在各個細節(jié)中o創(chuàng)意不是宏圖大略,天工作的點點滴滴,用戶都能感知到o&"用戶才能帶來用戶、口碑能夠贏得口碑,如果我們的用戶不去傳播產(chǎn)品,如果口碑不能積累更多的口碑,即使短時間買來一些用戶,我們也留不以這也是對我們工作更高的要求o&一把手知行合一,才能讓用戶導(dǎo)向的價值觀深入人心o尤其在艱難時刻,當(dāng)員工看到CEO選擇的是用戶而不是短期利益,才會真的相信和踐行●2018年9月,蔚來汽車創(chuàng)始人&CEO李斌帶領(lǐng)團隊上市敲鐘時,或許沒有想到,一年多以后,自己竟會被稱作"2019o2020年,蔚來汽車觸底反彈oHR在培訓(xùn)新員工時,都會問大家"到底是誰挽救了蔚來?&,答案是—"用戶"●這一年,合肥市政府看到了蔚來的增長潛力,給蔚來投資了70多億救命錢o為什么在2019年還有那么多用戶敢買蔚來的車呢?這是因為有1萬多名用戶免費幫蔚來打廣告,去商場賣車o而這種超乎尋常的情感連接就是因為蔚來在面臨生死抉擇時,堅守了用戶導(dǎo)向o事件&o2019年蔚來出了電池著火事件,那個時候蔚來最嚴(yán)重的問題就是缺現(xiàn)金,召回成本要幾個億,這是一個生死抉擇,而李斌選擇了全部召回,在26天的時間,4000多臺車開回了換電站o這個決定出來前,在蔚來的用戶社區(qū),用戶罵聲一片3而決定宣布之后,用戶見證了蔚來是一家負責(zé)任的企業(yè)o之后就發(fā)生了用公司是否能夠授權(quán)一線快速響應(yīng)用戶需求,并通過流程優(yōu)化等機制從根本上預(yù)防用戶公司是否能夠授權(quán)一線快速響應(yīng)用戶需求,并通過流程優(yōu)化等機制從根本上預(yù)防用戶傷害事件的再次發(fā)生?&o以安燈為例,這個機制最開始出現(xiàn)在豐田汽車,被亞馬遜學(xué)以致用o這套機制產(chǎn)生的背景是,Bezos有一次Peggy她通過道歉、換貨、賠償,成功安撫了用戶,但是她依然感到無能為力,因為她知道破損的原因在于物流,這個問題不解決,投訴還會重復(fù)發(fā)生o這個案例讓Bezos下決心在亞馬遜推行安燈o這套工具必須解決兩個問題,讓一線人員用起來不費力,且這安燈首先是一套授權(quán)一線客服人員的機制o"當(dāng)1個商品在1個月內(nèi)連續(xù)出現(xiàn)2次以上客戶投訴時,一線客服安燈還是一個系統(tǒng)和配套的流程改進機制o當(dāng)商品下線時就會形成工單,這會讓對GMV負責(zé)的部門立馬緊張起來,推動相關(guān)部門挖根因,直到實現(xiàn)流程上的改進,進而從根本上預(yù)防問題的再次發(fā)生o是"平常心&組織能力調(diào)研沒有涉及組織能量,但是在2022年,組織情緒彌漫著不安、焦慮和恐懼o我們該如何管理好組織能數(shù)字經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書首先,創(chuàng)始人要關(guān)懷自己的情緒健康●創(chuàng)始人這個角色本來就孤獨,而這種孤獨感在今年很可能變成了靈魂的煎熬—做出組織優(yōu)化決策的人,其痛苦的程度很可能不亞于被優(yōu)化的人o創(chuàng)始人首先要過自己這關(guān),走出自責(zé)、接納不完美,并和曾經(jīng)讓自己和公司成功、現(xiàn)在不再適用的模式企業(yè)家精神不是一時的成敗,而是活出時代精神●暴露脆弱和尋求團隊幫助并不是軟弱,而是一股真誠并凝聚人心的力量●經(jīng)歷周期,組織文化才能沉淀出厚度,收獲其次,領(lǐng)導(dǎo)團隊要關(guān)注組織的恐懼情緒管理●在前景不明朗的時候,團隊看向未來或多少都會受到恐懼情緒的影響o人腦杏仁核驅(qū)動恐懼,而這種情緒最容易被傳遞o低工作動力和工作能力o在持續(xù)的壓力下,大腦很難靈光一現(xiàn),進發(fā)出創(chuàng)造力o因此組織優(yōu)化要一次到位,并清晰溝通裁動請辭,而其他人干脆消極怠工,等待補償金o這需要管理者比員工更早調(diào)整好狀態(tài),向員工傳遞信心,讓員工在安心的環(huán)戶創(chuàng)造價值o最后,領(lǐng)導(dǎo)團隊要用長期的確定性應(yīng)對短期的不確定性●一方面,領(lǐng)導(dǎo)團隊要引導(dǎo)大家從心態(tài)上接納時代和氣候的變化,放棄高歌猛進的幻想,讓公司成為冬天也能過好的物種o另一方面,領(lǐng)導(dǎo)團隊也要有定力帶領(lǐng)團隊穿越周期,用長期的確定性應(yīng)對短期的不確定性o未來幾個月到一兩年的趨勢很難勢信的彼岸o最后分享一個發(fā)現(xiàn),根據(jù)騰訊咨詢2022年6月對53家數(shù)字的調(diào)研中國創(chuàng)業(yè)者讓人欽佩的心理韌性和中國人的勤勞勇敢必將為中國來強大的動力o而在當(dāng)下,我們最需要做的是—"用勇氣改變可以改變的事情,用胸懷接受不能改變的事情,用興奮積極積極38%慶幸21%平常心21%失望9%焦失望9%38%2%盾2%1劉潤在2022年度演講中提到∶如果用一個公式來表示企業(yè)增長,它的動力或者阻力,其實來自于四個要素的相互作用—自身、結(jié)構(gòu)、時代和意外o時代是一個環(huán)境性變量,結(jié)構(gòu)是機會性變量,意外是隨機性變量,只有自身,是內(nèi)生性變量o不確定性之所以是不確定,就是因為它是未知的,而且常常會突然降臨o企業(yè)唯一能做的,就是強準(zhǔn)備●在不確定性中,能救自己的,只有自己o期1劉潤在2022年度演講中提到∶如果用一個公式來表示企業(yè)增長,它的動力或者阻力,其實來自于四個要素的相互作用—自身、結(jié)構(gòu)、時代和意外o時代是一個環(huán)境性變量,結(jié)構(gòu)是機會性變量,意外是隨機性變量,只有自身,是內(nèi)生性變量o不確定性之所以是不確定,就是因為它是未知的,而且常常會突然降臨o企業(yè)唯一能做的,就是強準(zhǔn)備●在不確定性中,能救自己的,只有自己o期期2022組織能力白皮書·在不確定中尋找確定,要回歸本質(zhì),穿越周期,更要順應(yīng)趨勢o伊查克·愛迪思博士在《企業(yè)生命周期》中指出,企業(yè)的生命周期是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢,每個發(fā)展階段的企業(yè)都必然會遇到很多問題,只不過需要區(qū)分正常問題還是異常問題o肯耐珂薩通過2022年全國組織能力調(diào)研數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn),參與本屆調(diào)研的數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)企業(yè)(以創(chuàng)業(yè)期與成長期為主,具體見圖表1),他們的組織能力健康度指數(shù)OCI與上一屆對比產(chǎn)生了較大差異(圖表2),不同發(fā)展階段有各自的顯著特點—創(chuàng)業(yè)期企業(yè)雖然面臨資金壓力等挑戰(zhàn),但仍顯示出了強勁的上升趨勢,創(chuàng)業(yè)期企業(yè)雖然面臨資金壓力等挑戰(zhàn),但仍顯示出了強勁的上升趨勢,們的核心o18.6%18.6%14.1%67.3%創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期14.1%67.3%圖表2∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)不同發(fā)展階段企業(yè)組織能力健康度圖表2∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)不同發(fā)展階段企業(yè)組織能力健康度OCI均值對比需要警惕過度管控帶來的靈活敏捷2022年2021年2022年行業(yè)整體期創(chuàng)業(yè)期:為用戶創(chuàng)造價值,是繪制第一曲線的關(guān)鍵通過2022年調(diào)研數(shù)據(jù)分析,肯耐珂薩認為數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)的創(chuàng)業(yè)期企業(yè)有著較為鮮明的特點,提升其生命力的關(guān)鍵在于∶用戶導(dǎo)向—知易行難,高管責(zé)無旁貸見組織能力創(chuàng)業(yè)期:為用戶創(chuàng)造價值,是繪制第一曲線的關(guān)鍵通過2022年調(diào)研數(shù)據(jù)分析,肯耐珂薩認為數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)的創(chuàng)業(yè)期企業(yè)有著較為鮮明的特點,提升其生命力的關(guān)鍵在于∶用戶導(dǎo)向—知易行難,高管責(zé)無旁貸見組織能力數(shù)字經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書盡管大量數(shù)字經(jīng)濟企業(yè)都在標(biāo)榜"用戶導(dǎo)向&,創(chuàng)業(yè)期企業(yè)業(yè)績區(qū)隔度1Top1的組織能力也同樣為"用戶導(dǎo)),5)o"用戶導(dǎo)向&對大多數(shù)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)而言更多還僅僅停留在口號o肯耐珂薩通過調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),"用戶導(dǎo)向&表現(xiàn)優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)期企業(yè),其核心差異在于人才優(yōu)勢—管理團隊能否抓準(zhǔn)方向、知行合一?能否吸引更多優(yōu)秀人才并使其快速成長?(圖表6)特別是創(chuàng)始團隊的認知與堅持,在實際工作中的精力投入與面對困境的決策,往往成為企業(yè)能否帶領(lǐng)團隊不遺余力、真正為核心的關(guān)鍵o嚴(yán)控成本—活下來是基礎(chǔ)成本成為有效區(qū)隔創(chuàng)業(yè)期企業(yè)業(yè)績的Top2組織能力(圖表3),創(chuàng)業(yè)期企業(yè)需要正視現(xiàn)狀,努力以更節(jié)省體活得好o圖表3∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的業(yè)績區(qū)隔度分析11234561123456捷新圖表4∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)二級維度優(yōu)劣勢分析3創(chuàng)新敏捷成本執(zhí)行質(zhì)量保留淘汰流程支持[1]業(yè)績區(qū)隔度,即分析在數(shù)據(jù)庫中,哪些維度/題目最能區(qū)別業(yè)績好的企業(yè)和業(yè)績不理想的企業(yè)o均值,低于行業(yè)整體二級維度均值最多的維度o行業(yè)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)均值與行業(yè)整體二級維度均值的差值o均值的差組織能力用戶導(dǎo)向用戶導(dǎo)向用戶導(dǎo)向力維力力力維力均值的差組織能力用戶導(dǎo)向用戶導(dǎo)向用戶導(dǎo)向力維力力力維力力員工能力健康度文化價值觀培訓(xùn)發(fā)展人才招聘員工思維健康度人才招聘員工能力健康度我所在部門的管理團隊能制定工作目標(biāo),并推動落地12我有機會通過承擔(dān)更多職責(zé)或不同新的挑戰(zhàn)來獲得個人發(fā)展34我所在的部門中,業(yè)績和能力表現(xiàn)較差的員工能夠得到合適的處理56公司有清晰的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和甄選流程78員工能夠及時從公司的正式渠道(包括線上和線下),獲得公司發(fā)展及工作決策所需的信息信息溝通理9員工思維健康度維2022組織能力白皮書·11標(biāo)注化不足—塞翁失馬,焉知非福期,創(chuàng)造了"一個容許我有效完成我的工作任務(wù)的環(huán)境&(圖表4),讓員工能夠更加敏捷應(yīng)變o但創(chuàng)始人也需要提前意識到未來在適當(dāng)時機引入規(guī)范化管理的重要性,未雨綢繆o圖表5∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)用戶導(dǎo)向?qū)?yīng)題目53%1和主53%1公司能夠應(yīng)對用戶/客戶不斷變化的需求%2公司能夠應(yīng)對用戶/客戶不斷變化的需求%2組織能力組織能力0組織能力組織能力0.159%3和主要競爭對手相比,公司的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量更優(yōu)越449%和主要競爭對手相比,公司的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量更優(yōu)越449%圖表6∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)用戶導(dǎo)向區(qū)隔度分析41公司高管的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致公司高管的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致5我所在的部門能吸引和招聘到符合業(yè)務(wù)需求的人才我所在的部門能吸引和招聘到符合業(yè)務(wù)需求的人才55日常工作中,員工的努力方向、做事原則高度一致日常工作中,員工的努力方向、做事原則高度一致40公司的高層管理者(CE0/副總裁)能制定明確的業(yè)務(wù)發(fā)展方向,并推動公司的高層管理者(CE0/副總裁)能制定明確的業(yè)務(wù)發(fā)展方向,并推動95公司上下員工在工作上都高度投入公司上下員工在工作上都高度投入[4]用戶導(dǎo)向區(qū)隔度,即分析在數(shù)據(jù)庫中,哪些維度/題目最能區(qū)別用戶導(dǎo)向得分高的企業(yè)和得分不理想的企業(yè)o成長期:全面提速,但警惕不當(dāng)管控數(shù)字經(jīng)濟成長期企業(yè)熬過了創(chuàng)業(yè)期"活下來&的階段,目標(biāo)變?yōu)榱?活得好&o肯耐珂薩通過調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),2022年度參與組織能力調(diào)研的數(shù)字經(jīng)濟企業(yè)中,成長期占比近七成,大部分成長期企業(yè)正處于蓬勃發(fā)展階段,其組織能力建設(shè)呈現(xiàn)以下特點∶組織能力組織能力組織能力理組織能力力組織能力組織能力用戶導(dǎo)向用戶導(dǎo)向敏捷適度培訓(xùn)發(fā)展適度客戶導(dǎo)向成長期:全面提速,但警惕不當(dāng)管控數(shù)字經(jīng)濟成長期企業(yè)熬過了創(chuàng)業(yè)期"活下來&的階段,目標(biāo)變?yōu)榱?活得好&o肯耐珂薩通過調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),2022年度參與組織能力調(diào)研的數(shù)字經(jīng)濟企業(yè)中,成長期占比近七成,大部分成長期企業(yè)正處于蓬勃發(fā)展階段,其組織能力建設(shè)呈現(xiàn)以下特點∶組織能力組織能力組織能力理組織能力力組織能力組織能力用戶導(dǎo)向用戶導(dǎo)向敏捷適度培訓(xùn)發(fā)展適度客戶導(dǎo)向捷公司能夠應(yīng)對用戶/客戶不斷變化的需求12公司比競爭對手更快進行產(chǎn)品/服務(wù)迭代34公司的商業(yè)模式能夠高度獲利,確保令人滿意的投資回報率56我能夠獲得必要的培訓(xùn),幫助我把工作做得更好78和主要競爭對手相比,公司的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量更優(yōu)越9數(shù)字經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書全面提升組織管理對比數(shù)字經(jīng)濟全行業(yè)均值,成長期企業(yè)的認同度普遍偏高(圖表7),尤其戰(zhàn)略合適度、用戶導(dǎo)向與敏捷的優(yōu)勢最為顯著o熬過了最艱難的日子,企業(yè)開始重視組織發(fā)展與人才發(fā)展,通過更多體系建設(shè)來全面提升組圖表7∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成長期企業(yè)二級維度優(yōu)劣勢分析5敏捷敏捷行合適度接受度導(dǎo)向能力健康度發(fā)展招聘思維健康度激勵價值觀治理健康度支持度指數(shù)通圖表8∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成長期企業(yè)均值與創(chuàng)業(yè)期企業(yè)均值相比,提升最多的Top10題目34%和主要競爭對手相比,公司能更快速和準(zhǔn)確地識別用戶/客戶需求和主要競爭對手相比,公司能更快速和準(zhǔn)確地識別用戶/客戶需求79%公司有標(biāo)準(zhǔn)化運作流程,確保運營效率和用戶/客戶滿意公司有標(biāo)準(zhǔn)化運作流程,確保運營效率和用戶/客戶滿意14%公司能每年不斷提升經(jīng)營效率公司能每年不斷提升經(jīng)營效率.935%公司的商業(yè)模式能夠更快獲得高質(zhì)量的用戶/客戶增長公司的商業(yè)模式能夠更快獲得高質(zhì)量的用戶/客戶增長3.163%公司可以快速響應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化,有效地調(diào)整業(yè)務(wù)方向公司可以快速響應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化,有效地調(diào)整業(yè)務(wù)方向11用戶導(dǎo)向仍是核心期企業(yè),用戶導(dǎo)向依然排在區(qū)隔度Top2(圖表9)—數(shù)字經(jīng)濟行業(yè),用戶是基礎(chǔ),"為用戶創(chuàng)造真實?？筛兄獌r值"是不變的本降本增效是新環(huán)境下持續(xù)增長的重要因素"品質(zhì)低而便宜不是本事,不降低品質(zhì),還能創(chuàng)造性地降低成本,才是本事&6o調(diào)研數(shù)據(jù)進一步驗證了,成本和質(zhì)量,均列為數(shù)字經(jīng)濟成長期企業(yè)業(yè)績區(qū)隔度Top3(圖表9)o在保障質(zhì)量的前提下,有效控制成本,是業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的關(guān)鍵因素之一,而成本包含了降本和增效兩層含義∶數(shù)字經(jīng)濟企業(yè)為了防止被"降維打擊&,通常會廣開業(yè)務(wù)線,瘋狂招聘員工來布局各個領(lǐng)域o進入存量時代后,疊人員,企業(yè)會大量削減不盈利的或短期內(nèi)難以快速見效的非核心業(yè)務(wù),最大程度提升現(xiàn)金流o商業(yè)的本質(zhì)是以盈利為目的的活動o經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期的"孵入產(chǎn)出比,提升商業(yè)回報o與創(chuàng)業(yè)期企業(yè)相比,"公司能每的Top10題目(圖表8)o降本增效,是企業(yè)更從容地實現(xiàn)重要保障o圖表9∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成長期企業(yè)的業(yè)績區(qū)隔度分析見組織能力11234565捷新[6]劉潤,2022年度演講o2022組織能力白皮書·數(shù)字經(jīng)濟篇標(biāo)準(zhǔn)化流程,水可載舟亦可覆舟系統(tǒng)來支持高效運轉(zhuǎn)o與實體經(jīng)濟不同的是,對比數(shù)字經(jīng)濟全業(yè)均值,"流程1T支持&并非數(shù)字經(jīng)濟成長期企業(yè)的相對短板(圖表7),其中"標(biāo)準(zhǔn)化流程&更是對比數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)創(chuàng)業(yè)期企業(yè),認同度提升最多的題目Top4(圖表8)o結(jié)合日常實踐,肯耐珂薩發(fā)現(xiàn),數(shù)字經(jīng)濟的成長期企業(yè)普遍充分意識到∶流程IT支持對于一定規(guī)模企業(yè)發(fā)展的重要性,但相較于部分實體經(jīng)濟行業(yè),數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)變化速度更快,顛覆性更強,多數(shù)企業(yè)不斷制定標(biāo)準(zhǔn)流程又不斷自我顛覆,員工往往一直在不斷適應(yīng)新要求的路上,雖然公司有標(biāo)準(zhǔn)流程,但可能并未發(fā)揮其作用,反而"一期企業(yè)與數(shù)字經(jīng)濟全行業(yè)均值相比優(yōu)勢最小的方面(圖表7)o高速變化的環(huán)境下,標(biāo)準(zhǔn)化流程不可能窮盡所有問題o標(biāo)準(zhǔn)化≠復(fù)雜化,企業(yè)需要一定的柔性空間,保持一定的"彈性&,以敏作,結(jié)合績效激勵導(dǎo)向牽引以及文化價值觀的知行合一,積極應(yīng)對高度不確定環(huán)境,讓員工釋放更多精力在更高價值創(chuàng)造的工作中,實現(xiàn)組織能力的突破(圖表10)o人才招聘,快速擴張中需要保持清醒調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,"人才招聘&是數(shù)字經(jīng)濟成長期企業(yè)與全行業(yè)相比的相對劣勢(圖表7),其中"人才招聘標(biāo)準(zhǔn)與甄選流程&更是所有題目中,和全行業(yè)相比的Bottom5(圖表11)o楊國安教授w快速處理不合適員工o即便是面對大規(guī)模人員擴張需求,也應(yīng)如此,吸引優(yōu)秀人才的目光很重要,但如何選拔適合自己的人才亦不可忽視,部分企業(yè)缺少清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)與合適的篩選方法,導(dǎo)致"人才命中率&低,資源浪費嚴(yán)重("建立人才獲取的良9061836284.562169061836284.562162205理信息溝通組織運作組織運作培訓(xùn)發(fā)展員工能力健康度理理2績效激勵員工思維健康度維維力維678理力組織能力維力力理維維組織能力信息溝通數(shù)字經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書圖表10∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成長期企業(yè)的OCI區(qū)隔度Top10題目1公司各部門之間能夠通暢地分享工作所需的信息和數(shù)據(jù)(如客戶數(shù)據(jù)、1運營數(shù)據(jù)、管理數(shù)據(jù)等)公公司的管理機制和工具能夠有效支持跨部門協(xié)作3公司有足夠的授權(quán)機制,確保對用戶/客戶需求的快速反應(yīng)3公司可以快速培養(yǎng)人才,支撐業(yè)務(wù)發(fā)展4公司可以快速培養(yǎng)人才,支撐業(yè)務(wù)發(fā)展4力5公司的高層管理者(CEO力5并推動執(zhí)行我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)聯(lián)公司上下員工在工作上都高度投入我所在的部門中,業(yè)績和能力表現(xiàn)較差的員工能夠得到合適的處理日常工作中,員工的努力方向、做事原則高度一致9日常工作中,員工的努力方向、做事原則高度一致9公司有標(biāo)準(zhǔn)化運作流程,確保運營效率和用戶/客戶滿意公司有標(biāo)準(zhǔn)化運作流程,確保運營效率和用戶/客戶滿意圖表11∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成長期企業(yè)均值與行業(yè)整體均值相比Bottom10題目1公司創(chuàng)造了一個氛圍,便于我的想法和意見被高管了解1我所在部門的管理團隊能制定工作目標(biāo),并推動落地2我所在部門的管理團隊能制定工作目標(biāo),并推動落地23公司員工能不折不扣、排除萬難、快速完成上級賦予任務(wù)3公司高管的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致4文化價值公司高管的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致4人才招聘5人才招聘5公司員工具備有效履行工作職責(zé)的能力6員工能力健康度公司員工具備有效履行工作職責(zé)的能力6員工治理健康度績效激勵文化價值觀新7員工治理健康度績效激勵文化價值觀新7我的我的直接上級與我設(shè)定清晰、合理的績效目標(biāo)9我所在的部門,員工的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致9我所在的團隊內(nèi),創(chuàng)新的行為受到鼓勵和認可我所在的團隊內(nèi),創(chuàng)新的行為受到鼓勵和認可2022組織能力白皮書·11成熟期:不破不立成熟期企業(yè)在參加調(diào)研的數(shù)字經(jīng)濟企業(yè)中占比最小,這與整個數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展趨勢相符合o通過調(diào)研數(shù)據(jù)分析,肯耐珂薩發(fā)現(xiàn),數(shù)字經(jīng)濟的成熟期企業(yè)通常有著相對完善的文化價值觀與績效激勵體系(圖表12成熟期:不破不立早在高速成長期,多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始探索從1到N的發(fā)展o到了成熟期,與數(shù)字經(jīng)濟全行業(yè)相比,"戰(zhàn)略合適度&與"戰(zhàn)略接受增長與盈利性更是成為了差距最顯著的Top3題目(圖表13)o與實體經(jīng)濟成熟期企業(yè)相似的是,數(shù)字經(jīng)濟的成熟期企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何保持狀態(tài),進發(fā)第二曲線、第三曲線,并解決新賽道、新曲線與舊的管理模式之間的牽絆,避免快速進入衰提供最低價格的玩家—面對"消費進化&大趨勢,人們不是不愿意花錢了,只是不愿意為不值得的東西花錢了o某種意義來說,成本與創(chuàng)新、用戶導(dǎo)向、質(zhì)量存在一定的沖突,企業(yè)很難在保證了大量研發(fā)投入、質(zhì)量領(lǐng)先、敏捷響應(yīng)用戶需求的同時,做到成本最低o找到平衡很關(guān)鍵o降本增效很重要,但并非終極目標(biāo),成熟期企業(yè)需要保持長期主義,在健康發(fā)展的同時,投入必要的資源進行相關(guān)領(lǐng)域創(chuàng)新與嘗試,保持創(chuàng)業(yè)精神持續(xù)探索第二曲線,用相對較低的成本和更高的效率"為用戶創(chuàng)造真實、可感知價值&,實現(xiàn)商業(yè)獲利o精神加油助力,如果它拋棄了創(chuàng)業(yè)精神,如果它一味利用之前積蓄的能量而不再培育能量,如果它自我改進和尋求變化的動力不o肯耐珂薩通過調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),對于創(chuàng)業(yè)期和成長期的數(shù)字經(jīng)濟企業(yè),創(chuàng)新是基礎(chǔ),是動力,每家公司都在尋求突破,因此相互差異不大 (圖表3&9),而對于成熟期的數(shù)字經(jīng)濟企業(yè),創(chuàng)新是有效區(qū)隔業(yè)績表現(xiàn)良好與較弱企業(yè)的Top1組織能力(圖表14),也是刺激企業(yè)保持創(chuàng)業(yè)精神,積極改變,繪制第二曲線、第三曲線的關(guān)鍵—"如果公司中的創(chuàng)業(yè)精神消失,公司滿足顧客不斷變化的求成本肯耐珂薩把2022年數(shù)字經(jīng)濟成熟期企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)分為高分組和低分組,并進行比較時發(fā)現(xiàn),成本的區(qū)隔度為負數(shù),-0.027(圖表14)—也就是說,在數(shù)字經(jīng)濟成熟期企業(yè)中,業(yè)績表現(xiàn)差的企業(yè)反而在成本控制方面得到了更高的分數(shù)o進一步分析成本維度,肯耐珂薩發(fā)現(xiàn)業(yè)績表現(xiàn)良好的企業(yè)在"減少(圖表15)—業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè),并不一定是市場上可以們o問細節(jié)的強執(zhí)行,往往接到一個指令后就按自己的理解去做,做到一半發(fā)現(xiàn)方向錯了,然后返回來再重新做一遍&o無獨有偶,肯耐珂薩在對比2022年數(shù)字經(jīng)濟成熟期業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀與較弱的企業(yè)時,發(fā)現(xiàn)執(zhí)行的區(qū)隔度為-0.018(圖表14),雖然執(zhí)行很關(guān)鍵,但是沒能落地的戰(zhàn)略都只是美好的夢想,無序執(zhí)行只能浪費大量資源o成熟期企業(yè)往往分工明確、機制完善,但員工規(guī)模較大,信息壁壘較高,只有充分共享信息,方向一致的努力,才能實現(xiàn)有序、高效的執(zhí)行,確保戰(zhàn)略切實落地o應(yīng)變對比數(shù)字經(jīng)濟成熟期業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀與較弱企業(yè)的組織能力,Top用戶導(dǎo)向、敏捷(圖表14),而這三項也恰恰是低于數(shù)字經(jīng)濟全行業(yè)均值最多的3項組織能力(圖表12)o對于數(shù)字經(jīng)濟,不管處于哪個發(fā)展階段都需要用戶導(dǎo)向,為用戶創(chuàng)造價值是核心o"僵化&往往是成熟期企業(yè)的痛點,不僅是思維僵化,也是機制的僵化,當(dāng)企業(yè)喪失了彈性,便很難應(yīng)對高動蕩的外部環(huán)境,以創(chuàng)新的方式實現(xiàn)用戶導(dǎo)向,持續(xù)進發(fā)戰(zhàn)略合適度戰(zhàn)略接受度創(chuàng)新用戶導(dǎo)向敏捷成本執(zhí)行質(zhì)量員工能力健康度培訓(xùn)發(fā)展人戰(zhàn)略合適度戰(zhàn)略接受度創(chuàng)新用戶導(dǎo)向敏捷成本執(zhí)行質(zhì)量員工能力健康度培訓(xùn)發(fā)展人才招聘保留淘汰員工思維健康度績效激勵文化價值觀員工治理健康度信息溝通組織運作敬業(yè)度指數(shù)組織能力組織能力力組織能力組織能力組織能力略合適度略合適度略合適度新客戶導(dǎo)向員工能力健康度客戶導(dǎo)向受度客戶導(dǎo)向捷未來3-5年公司的業(yè)務(wù)能夠持續(xù)快速增長12公司的商業(yè)模式能夠高度獲利,確保令人滿意的投資回報率34和主要競爭對手相比,公司的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量更優(yōu)越56和主要競爭對手相比,公司能更快速和準(zhǔn)確地識別用戶/客戶需求78公司能夠應(yīng)對用戶/客戶不斷變化的需求9數(shù)字經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書體制優(yōu)化,釋放能量經(jīng)濟成熟期企業(yè)(圖表16),發(fā)現(xiàn)近50%的關(guān)鍵區(qū)隔因素集中在 "員工治理維度&8o創(chuàng)業(yè)階段,公司的行為反映的是其領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格3到了成長期,公司開始有了領(lǐng)導(dǎo)者也必須遵守的規(guī)則,領(lǐng)導(dǎo)者的重要性與非個人化的規(guī)章制度的重要性取得了平衡3但是到了成熟期,"體制&占了上風(fēng)o雖然高管能力仍然重要,在創(chuàng)須對體制進行優(yōu)化,否則難以真正解決問題o"我們必須改造卡示,"信息系統(tǒng)&對創(chuàng)新、用戶導(dǎo)向、敏捷的區(qū)隔度分別高達Top(圖表16)o數(shù)字經(jīng)濟成熟期企業(yè),需要全方位體制優(yōu)化,提供有效的管理支持和資源,創(chuàng)造一個能夠支持員工高效工作的環(huán)境,保持成員之間的高效連接與協(xié)同,保持一定的彈性空間,容許員工充分施展所,在高動蕩環(huán)境下,敏捷、有效執(zhí)行公司戰(zhàn)略o圖表12∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成熟期企業(yè)二級維度優(yōu)劣勢分析10圖表13∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成熟期企業(yè)均值與成長期企業(yè)均值相比,下降最多的Top10題目均值.45%公司的商業(yè)模式能夠更快獲得高質(zhì)量的用戶/客戶增長.64%公司的商業(yè)模式能夠更快獲得高質(zhì)量的用戶/客戶增長.86%和主要競爭對手相比,公司的產(chǎn)品和服務(wù)更加創(chuàng)新和主要競爭對手相比,公司的產(chǎn)品和服務(wù)更加創(chuàng)新.63%公司的高層管理者(公司的高層管理者(CEO/副總裁)能制定明確的業(yè)務(wù)發(fā)展方向,并推動執(zhí)行%我認同公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向-我認同公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向%公司比競爭對手更快進行產(chǎn)品/服務(wù)迭代公司比競爭對手更快進行產(chǎn)品/服務(wù)迭代112022組織能力白皮書·高管視野與決心圖表14∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成熟期企業(yè)的業(yè)績區(qū)隔度分高管視野與決心見組織能力新用戶導(dǎo)向敏捷1237不管是保持創(chuàng)業(yè)精神,從1到N不斷探索是避免過度強調(diào)成見組織能力新用戶導(dǎo)向敏捷1237995656027圖表15∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成熟期企業(yè)的業(yè)績區(qū)隔度分析-成本維度9公司能9公司能每年不斷提升經(jīng)營效公司能每年不斷提升經(jīng)營效率0.189與主要競爭對手相比,公司能以更低的成本提供產(chǎn)品或服0.189圖表16∶數(shù)字經(jīng)濟行業(yè)成熟期企業(yè)的創(chuàng)新、用戶導(dǎo)向、敏捷的區(qū)隔度Top10題目矩陣向系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)流程lT支持流程lT支持20881溝通溝通7600溝通溝通觀溝通94239溝通溝通溝通觀959692晰晰養(yǎng)01995門信息共享門信息共享晰3651153153101108門信息共享2門信息共享216228Part1Part2有控制的Part1Part2有控制的客戶導(dǎo)向,加速業(yè)績提升人才即優(yōu)勢,組織能力建設(shè)的三個抓手實體經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書高動蕩低增長時代,實體企業(yè)如何厚積薄發(fā)2022年,是艱難的一年o對比2021年,國內(nèi)外環(huán)境更為嚴(yán)峻,實體行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都感受到了深深的寒意o但我們驚喜地發(fā)現(xiàn),實體行業(yè)企業(yè)上表現(xiàn)出了負壓前行的堅韌o2022年7月,第七屆全國組織能力調(diào)研收官,共有117家實體行業(yè)公司完成調(diào)研o對比互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)2022年參加調(diào)研企業(yè)的組織能力健康度指數(shù)(OrganizationCapabilityIndex,簡稱OCI1,下同)的小幅下滑,實體行業(yè)參加調(diào)研企業(yè)的組織能力健康度指數(shù)繼續(xù)保持著逆勢上揚(圖表1)o圖表1:2016-2022年實體行業(yè)組織能力健康度指數(shù)OCI均值趨勢/分布2016201720182019202020212022基于本屆調(diào)研的實體行業(yè)數(shù)據(jù)分析,結(jié)合肯耐珂薩的實踐研究,本報告中我們將為大家?guī)碜钚碌慕M織能力建設(shè)管理洞察∶Part3發(fā)展階段篇:沒有永恒的優(yōu)勢,只有持續(xù)的組織能力精進[1]組織能力健康度OC1=(客戶1用戶導(dǎo)向認同度+敏捷認同度+創(chuàng)新認同度)=3。年度序年度業(yè)績回歸系數(shù)業(yè)績區(qū)隔度排序捷客戶導(dǎo)向新11年度序年度業(yè)績回歸系數(shù)業(yè)績區(qū)隔度排序捷客戶導(dǎo)向新112364535有控制的客戶導(dǎo)向,加速業(yè)績提升22量?本屆報告中,肯耐珂薩新引入了一個新的分析視角—通過多元線性回歸(MultipleLinearRegression)4,尋找那些最能"撬動&當(dāng)客戶導(dǎo)向提升1個單位時,業(yè)績可以提升1.620個單位o換句話說,客戶導(dǎo)向的"回歸系數(shù)&越高,在客戶導(dǎo)向方面投入努力,對比&越高o因此,基于2022年全國組織能力調(diào)研數(shù)據(jù)分析,業(yè)績表現(xiàn)不盡如人意的企業(yè),想要迎頭趕上領(lǐng)先企業(yè),差異大且單位投入產(chǎn)出o圖表2∶2022年實體行業(yè)的各項組織能力對企業(yè)業(yè)績的影響排序年度序122234544666[2]業(yè)績區(qū)隔度:即分析在數(shù)據(jù)庫中,哪些題目最能區(qū)別業(yè)績好的企業(yè)和業(yè)績不理想的企業(yè)。實體行業(yè)業(yè)績區(qū)隔度=112x(高分組均值-低分組均值)=中高分組標(biāo)準(zhǔn)四分位距。[3]企業(yè)業(yè)績衡量方法:在問卷中邀請高層對自己所在企業(yè)的5項業(yè)績指標(biāo)打分,包括成長速度、盈利能力、創(chuàng)新能力、市場份額、品牌形象。1分為遠低于競爭對手,6分為遠高于行業(yè)競爭[4]多元線性回歸:探索兩個及以上自變量對因變量的影響程度,是反映一種現(xiàn)象或事物的數(shù)量依多種現(xiàn)象或事物的數(shù)量的變動而相應(yīng)地變動的規(guī)律。[5]本文中,為進一步聚焦關(guān)鍵管理抓手,當(dāng)回歸系數(shù)<0.080,或者影響不顯著(無具體回歸系數(shù))的方面,將不予展開。下同。組織能力組織能力組織能力組織能力組織能力維組織能力組織能力組織能力組織能力組織能力組織能力組織能力維組織能力組織能力組織能力捷捷捷績效激勵客戶導(dǎo)向適度客戶導(dǎo)向公司比競爭對手更快進行產(chǎn)品/服務(wù)迭代12公司的業(yè)務(wù)團隊包含不同核心領(lǐng)域人才,讓團隊能獨立完成主要任務(wù),快速迭代34公司可以快速響應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化,有效地調(diào)整業(yè)務(wù)方向56與主要競爭對手相比,公司能以更低的成本提供產(chǎn)品或服務(wù)78公司的商業(yè)模式能夠高度獲利,確保令人滿意的投資回報率9實體經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書通過圖表2和圖表3,我們還可以看到,對于實體行業(yè),敏捷依然很重要,不管是二級維度,還是具體到調(diào)研題本層面,都是有效區(qū)隔業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀與業(yè)績表現(xiàn)不理想企業(yè)的重要因素o但需要注意的是,敏捷的方向要正確,不是為了敏捷而敏捷o企業(yè)需要更加準(zhǔn)確和快速響應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境與客戶需求的變化,快人一步,準(zhǔn)確擊中客戶痛點,實現(xiàn)客戶導(dǎo)向o否則,缺少客戶導(dǎo)向的敏捷,即便找到了風(fēng)口也只是暫時的,此外,在高動蕩低增長的大環(huán)境中,如果不能通過降本增效,爭取更多的時間與空間進行產(chǎn)品和服務(wù)的升級迭代,持續(xù)獲客,建立高度獲利的商業(yè)模式,很有可能就會成為曇花一現(xiàn)的煙花企業(yè),無法持續(xù)生在高動蕩環(huán)境中,優(yōu)秀的企業(yè)必然敏捷,但敏捷的企業(yè)不一定就是能持續(xù)成功的企業(yè)●"圖表3∶2022年實體行業(yè)業(yè)績區(qū)隔度Top10題目5公司能每年不斷提升經(jīng)營效率公司能每年不斷提升經(jīng)營效率公司能夠提供更高品質(zhì)和可靠的產(chǎn)品公司能夠提供更高品質(zhì)和可靠的產(chǎn)品我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)聯(lián)我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)聯(lián)和主要競爭對手相比,公司能更快速和準(zhǔn)確地識別用戶/客戶需求和主要競爭對手相比,公司能更快速和準(zhǔn)確地識別用戶/客戶需求公司能夠應(yīng)對用戶/客戶不斷變化的需求公司能夠應(yīng)對用戶/客戶不斷變化的需求排序客戶導(dǎo)向成本敏捷回歸系數(shù)排名回歸系數(shù)排名回歸系數(shù)排名0.19620.1832排序客戶導(dǎo)向成本敏捷回歸系數(shù)排名回歸系數(shù)排名回歸系數(shù)排名0.19620.18320.226121平衡(Balance)三個支柱要一樣強,不單是其中一兩個強,不能瘸腿o匹配(Alignment)三個支柱的重點都必須與所需組織能2員工思維行為和投入度?3聚焦(Focus)組織能力建設(shè)的工具選擇不要貪多,而是集中資源,有的放矢o圖表4∶2022年實體行業(yè)客戶導(dǎo)向、成本、敏捷三項組織能力的關(guān)鍵抓手6矩陣流程lT支持聘價值觀展激勵120.146流程lT支持聘價值觀展激勵120.14640.22110.142330.35810.09160.140440.18230.154250.10950.10660.1353670.116480.1265工治理工能力工能力工思維工思維工能力工思維系數(shù)<0.080的具體系數(shù)理三支柱,進一步驗證了楊國安教授提出的"組織能力建設(shè),三支柱缺一不可&o只有企業(yè)提供了有效的管理支持和資源,允許會做、愿意做的人才充分發(fā)揮所長,才能有效執(zhí)行戰(zhàn)略o組織能力要堅實,三個支柱的打造必須符合3個原則∶組織能力的楊三角方法論7員工思維(愿不愿意)續(xù)員工能力(會不會)員工能力(會不會)公司是否提供有效的管理支持和公司是否提供有效的管理支持和資源,容許員工充分發(fā)揮所長?質(zhì)? "不計一切代價拿下客戶&在現(xiàn)實中往往是一句口號,表達了一種決心,而非真正的"不計代價&o企業(yè)若想要持續(xù)高速增長,就必然需要在有限的o客戶導(dǎo)向也是如此o時間窗口、資金投入、人力投入……如何取舍?聰明的企業(yè),往往能夠以人才為核心,通過文化價值觀與績效激勵機制牽引,迅速抓準(zhǔn)客戶痛點,并基于有序運作的組織分工與高效支持的系統(tǒng)工具,快速滿足客戶需求o在各個環(huán)節(jié)通過有效的管理工具打造"有控制的客戶導(dǎo)向&,逐步建立起自己的競爭壁壘,加速業(yè)績提升o[6]關(guān)鍵抓手,通過多元線性回歸,聚焦于組織能力建設(shè)的具體工具。下同。[7]組織能力的楊三角方法論創(chuàng)始人:楊國安教授。實體經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書—拉姆·查蘭《人才管理大師》xo戰(zhàn)略與組織能力對企業(yè)業(yè)績有顯著的正向影響,這在歷屆組織能力調(diào)研白皮書中,都被持續(xù)驗證o那么,有哪些因素分別影響了戰(zhàn)略決策和組織能力建設(shè)?組織能力落地需要三大支柱,即員工能力、員工思維和員工治理o2022年實體經(jīng)濟o一方面,內(nèi)外壓力下,人效問題被重視,企業(yè)強化優(yōu)勝劣汰,甚至部分優(yōu)秀人才也隨著業(yè)務(wù)收縮而被釋放3另一方面,有前瞻視野且實力強大的企業(yè)則更加重視優(yōu)秀人才的價值,在低迷的經(jīng)濟環(huán)境中找準(zhǔn)機會,廣納人才,主動提升人才密度o更良性的人才漏濟的員工能力健康度得到了顯著提升o圖表5∶組織能力落地的三大支柱均值實體經(jīng)濟2022VS.2021 20222021員工能力人才招聘培訓(xùn)發(fā)展保留淘汰員工思維文化價值觀績效激勵員工治理組織運作流程信息溝通健康度健康度健康度1T支持我們通過對2022年全國組織能力調(diào)研的多元線性回歸分析(圖表5)發(fā)現(xiàn),對戰(zhàn)略、OCI的撬動影響最為顯著的關(guān)鍵抓手8中,1/2以上都集中在員區(qū)隔度Top10矩陣(圖表6)進一步顯示,不論是業(yè)績、戰(zhàn)略還是OCI,優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)的差異最大的前十項中,一半以上屬于組織能力建設(shè)的入建設(shè)是可以抓住的切入點●[8]本文中,為進一步聚焦關(guān)鍵管理抓手,當(dāng)回歸系數(shù)<0.080,或者影響不顯著(無具體回歸系數(shù))的方面,將不予展開。[9]"組織能力的三支柱"包含員工能力、員工思維、員工治理。注意,這里的員工是指廣義的員工,包括從CEO到普通基層,各個層級的企業(yè)員工。一級維度二級維度回歸系數(shù)排名19員工能力員工能力健康度員工能力人才招聘0.193一級維度二級維度回歸系數(shù)排名19員工能力員工能力健康度員工能力人才招聘0.19322流程1T支持0.1633123456789圖表5∶2022年實體行業(yè)戰(zhàn)略10、組織能力健康度(OCI)的關(guān)鍵抓手(多元線性回歸)矩陣OCI手OCI手一級維度一級維度二級維度回歸系數(shù)排名員工能力員工能力員工能力健康度0.3741員工思維員工思維文化價值觀0.2132員工能力員工能力人才招聘0.17434949系數(shù)<0.080的具體系數(shù)圖表6∶2022年實體行業(yè)區(qū)隔度11Top10矩陣績效激勵績效激勵培訓(xùn)發(fā)展人才招聘員工思維健康度人才招聘員工思維健康度留績效激勵信息溝通獎酬與績效關(guān)聯(lián)快速培養(yǎng)人才匹配作投入雇主品牌普通員工能力人才保留薪酬水平文化價值觀員工能力健康度培訓(xùn)發(fā)展績效激勵人才招聘培訓(xùn)發(fā)展汰員工思維健康度績效激勵文化價值觀高管行為與價值觀一致管能力個人發(fā)展雇主品牌習(xí)氛圍及時淘汰作投入員工行為與價值觀一致培訓(xùn)發(fā)展人才招聘績效激勵績效激勵人才招聘培訓(xùn)發(fā)展留文化價值觀汰員工能力健康度個人發(fā)展雇主品牌人才匹配習(xí)氛圍人才保留高管行為與價值觀一致及時淘汰管能力企業(yè)要在快速變化企業(yè)要在快速變化的時代成功,需要吸引一群聰明的創(chuàng)意精英,并打造合適的氛圍和支持環(huán)境,充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力,讓他們茁壯成長,快速感知客戶的需求,愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)o[10]"戰(zhàn)略"一級維度包含戰(zhàn)略合適度、戰(zhàn)略接受度兩方面。詳見調(diào)研問卷。[11]即分析在數(shù)據(jù)庫中,在"員工能力、員工思維、員工治理"維度中,哪些題目分別最能區(qū)別業(yè)績、戰(zhàn)略、組織能力健康度表現(xiàn)優(yōu)異與較弱企業(yè)。下同。人人才是相對的,不是絕對的,在一家組織表現(xiàn)出色的人才到了另一組織卻未必是人才o招聘標(biāo)準(zhǔn)和甄選流程目標(biāo)人才有吸引力吸引和招聘到符合業(yè)務(wù)需求的人才實體經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書—楊國安《組織能力的楊三角》2022年組織能力調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,不論是對戰(zhàn)略、OCI的關(guān)鍵抓手(圖表5),還是業(yè)績、戰(zhàn)略、OCI的區(qū)隔度Top10矩陣(圖表6),“人才招聘”均占據(jù)o,是第一步o提升人才命中率的4S模型12SSourcing渠道找到合適的人才?Screening判斷候選人需要的能力?Securing看中的人才任?Standards什么樣的人才?SStandard標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)顯示,大部分參與調(diào)研人員認為"公司有清晰的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘流程&(圖表7)o肯耐珂薩通過多年項目實踐了解到,很多企業(yè)的人才標(biāo)現(xiàn)行業(yè)特點及戰(zhàn)略規(guī)劃的要求o有些企業(yè)更重視專業(yè)能力,常常忽略了核心能力與領(lǐng)導(dǎo)能力o有些企業(yè)在招聘時甚至?xí)苯由暇W(wǎng)找到類似崗位的崗位說明書,略加改動便直接發(fā)布,忽略了企業(yè)自身對人才的圖表7∶2022年實體行業(yè)人才招聘維度對應(yīng)題目的均值6565.5% 6363% 6060.9% 力外,企業(yè)在構(gòu)建升級人才標(biāo)準(zhǔn)時,還需要關(guān)注∶過去成功≠未來成功o尤其在經(jīng)營環(huán)境快速變化、企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時特別需要關(guān)注支持企業(yè)的人才要求o只有高管參與建模并達成共識,才能在應(yīng)用落實時獲得突出重點,避免過于分散,從都長時間聚焦運用,能力模型地o[12]楊國安,《組織能力的楊三角》,人才命中率:不僅是確保招聘的人才在工作上有持續(xù)出色的表現(xiàn),也要確保其在公司公司工作較長的時間。招聘錯誤的人員,或者優(yōu)秀人才的流失,都本。2力組織能力力2力組織能力力維力組織能力力組織能力維人才招聘適度文化價值觀人才招聘留文化價值觀我所在的部門能吸引和招聘到符合業(yè)務(wù)需求的人才21我所在的部門中,業(yè)績和能力表現(xiàn)較差的員工能夠得到合適的處理公司高管的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致4公司能夠提供更加專業(yè)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)公司能夠提供更高品質(zhì)和可靠的產(chǎn)品企業(yè)如何向優(yōu)秀人才推銷自己,讓那些符合企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才愿意伸出橄欖枝?2022年,政治經(jīng)濟環(huán)境以及疫情帶來的影響愈發(fā)變幻莫測,外部人才對于機會的選擇更趨于謹慎o結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)(圖表8),肯耐珂薩認為實體行業(yè)需要依靠綜合實力,通過清晰。獨特的雇主品牌向外傳遞,打造強大的人才吸引力,關(guān)鍵在于∶敢于取舍展現(xiàn)出了企業(yè)強大的戰(zhàn)略敏銳度和勇氣,執(zhí)行落地表現(xiàn)出管理團隊推動戰(zhàn)略執(zhí)行的能力和堅定決心o只有能切實落地的戰(zhàn)略,才能變現(xiàn)夢想,在資源有限的環(huán)境中更發(fā)展o質(zhì)量不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品,也體現(xiàn)在服務(wù)o不管toB還是toC企業(yè),產(chǎn)品賣出即完成交易已經(jīng)成為歷史,通過科技力量在延伸服務(wù)中獲取更多互動,引發(fā)更多需求,是數(shù)字化時代的大準(zhǔn)的能力標(biāo)準(zhǔn)、完善的招聘流程,不合格員工如不能及時處理,會對優(yōu)秀人才產(chǎn)生顯著的負面影響o只有通過正向循環(huán)不斷吸引和激勵優(yōu)秀人才,雪球才能越滾越大o越是環(huán)境艱難,文化價值觀的作用越容易放大o真文化,不僅有清晰的描述,更有精準(zhǔn)的傳遞—怎么做比怎么說更加重要o高管團隊言傳身教,責(zé)長,不斷實現(xiàn)企業(yè)的階段目標(biāo),成為吸引優(yōu)秀人才的利器●圖表8∶2022年實體行業(yè)雇主品牌的區(qū)隔度Top10題目2828公司能夠?qū)?zhàn)略落實到行動細節(jié)公司能夠?qū)?zhàn)略落實到行動細節(jié)15公司敢于取舍,確保戰(zhàn)略聚焦公司敢于取舍,確保戰(zhàn)略聚焦64公司有清晰的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和甄選流程53公司有清晰的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和甄選流程2776公司有清晰的核心價值觀和行為準(zhǔn)則公司有清晰的核心價值觀和行為準(zhǔn)則我所在的部門能夠保留住優(yōu)秀人才8我所在的部門能夠保留住優(yōu)秀人才81823456790.650.610.650.61實體經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書企業(yè)需要動態(tài)地建立與戰(zhàn)略方向和組織能力緊密聯(lián)系的能力標(biāo)準(zhǔn)●但如果無法有效評估人才,再完美的能力模型也無法發(fā)揮功效●根據(jù)國內(nèi)外人才評估領(lǐng)域的深入研究(下圖∶不同測評工具的效度系數(shù)),結(jié)合肯耐珂薩多年實踐經(jīng)驗,我們認為單一人才評估工具的信度(reliability)和效度(validity)非常有限o企業(yè)在進行人才篩選時要根據(jù)崗位的重要性和能力要求,選取合適的高效評估工具o對于關(guān)鍵崗位,建議采用多種評估工具,并且從能力(能不能夠)、價值觀與成就動機(愿不愿意)與性格特質(zhì)(適不適合)多角度評估的方式(下圖∶KNX人才測評理論模型),以及多輪面試,有效提高人才命中率oX愿不愿意價值觀I成就動機適不適合性格特質(zhì)不同測評工具的效度系數(shù)13評價中心(AC)通常包括∶基于心理測量學(xué)的心理測驗小組討論測驗文件筐測驗以能力基礎(chǔ)的面試(BEI)以能力為基礎(chǔ)的面試(BEI)0.480.48/綜合人格量表/綜合人格量表驗度的人格測驗0.400.350.10筆跡學(xué),顱相學(xué)0完全隨機預(yù)測[13]來源:"Aguideto(corrected)ValiditycoefficientsfromMetaAnalysis",M.Smith-UM1ST,1986。27578582757858777090822774468理信息溝通SSecuring鞏固當(dāng)企業(yè)有了人才標(biāo)準(zhǔn),獲取了大量關(guān)注的目光,也有了人才篩選的有效方式,如何確保這些眾多公司都在搶奪的優(yōu)秀人才加入并迅速融入企業(yè)?在人才大戰(zhàn)中,在人才大戰(zhàn)中,如果公司不能為目標(biāo)人才提供獨特的、高于競爭對手的價值,那人才就會從薪酬福利的單一視角去選擇o越是優(yōu)秀的人才,越不會局限于現(xiàn)狀o如果說薪酬福利是短期利益,那么個人成長機會就是優(yōu)秀人才所更為關(guān)注的長期收益,只有長短期平衡,才能持續(xù)打造健康的人圖表9數(shù)據(jù)顯示,人才招聘方面表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)和普通企業(yè)的區(qū)隔度排序中,"與其它同類公司相比,我覺得公司提供了合理的類公司中,大家的薪酬水平差異可能并沒有想象的那么巨大,并非能否吸引到優(yōu)秀人才的最關(guān)鍵差異o如果沒有競爭力的薪酬,很難吸引到這些到處是機會的優(yōu)秀人才,但錢也不是萬能的o人才都希望得到信任和尊重o在薪酬水平?jīng)]有巨大差異的情況下,良好的組織文化圖表9∶2022年實體行業(yè)人才招聘14的區(qū)隔度Top10題目&薪酬水平排名1員工能夠及時從公司的正式渠道(包括線上和線下),獲得公司發(fā)展及1工作決策所需的信息留我所在的部門能夠保留住優(yōu)秀人才留我所在的部門能夠保留住優(yōu)秀人才2力維力維維3公司有清晰的核心價值觀和行為準(zhǔn)則4文化價值公司有清晰的核心價值觀和行為準(zhǔn)則45文化價值觀培訓(xùn)5文化價值觀培訓(xùn)發(fā)展員工思維健康度公司營造了一個學(xué)習(xí)和內(nèi)部分享的氛圍6力公司營造了一個學(xué)習(xí)和內(nèi)部分享的氛圍6維理7維理7公司創(chuàng)造一個環(huán)境(包括組織架構(gòu)、信息溝通和流程1T公司創(chuàng)造一個環(huán)境(包括組織架構(gòu)、信息溝通和流程1T),容許我有效完成我的工作任務(wù)8維文化價值觀績效維文化價值觀績效激勵績效激勵9我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)聯(lián)我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)聯(lián)維第維第9位[14]"人才招聘"維度包含雇主品牌、招聘標(biāo)準(zhǔn)與流程、人才匹配三方面。力維維績效激勵績效激勵我所在的部門中,業(yè)績和能力表現(xiàn)較差的員工能夠得到合適的處理12力維維績效激勵績效激勵我所在的部門中,業(yè)績和能力表現(xiàn)較差的員工能夠得到合適的處理12對于我的工作成績,我能夠獲得除薪酬以外的肯定(如績效反饋、認可、勵等)3工能力工能力維力工能力維維人才招聘人才招聘文化價值觀培訓(xùn)發(fā)展人才招聘文化價值觀文化價值觀4公司的雇主品牌對目標(biāo)人才有吸引力56公司營造了一個學(xué)習(xí)和內(nèi)部分享的氛圍78我所在的部門,員工的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致9實體經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書圖表10∶2022年實體行業(yè)人才保留區(qū)隔度Top10題目0202我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)聯(lián)我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)聯(lián)91我所在的部門能吸引和招聘到符合業(yè)務(wù)需求的人才我所在的部門能吸引和招聘到符合業(yè)務(wù)需求的人才58公司高管的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致公司高管的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致公司有清晰的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和甄選流程公司有清晰的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和甄選流程884公司有清晰的核心價值觀和行為準(zhǔn)則公司有清晰的核心價值觀和行為準(zhǔn)則肯耐珂薩在2022年調(diào)研數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),人才招聘與人才保留在彼此的區(qū)隔度Top10題目中高頻出現(xiàn)(圖表9和圖表10)o可以通過杰出人才吸引杰出人才,可以通過杰出人才保留杰出人才●人才招聘和保留的雙循環(huán)成立,人才的磁石效應(yīng)進一步得到驗證●人才的磁石效應(yīng)∶人才招聘與保留的雙循環(huán)格人員淘汰人才激勵(物質(zhì)&非物質(zhì))價值觀2.2員工思維:虛實結(jié)合,實現(xiàn)自我驅(qū)動"如果你想造一艘船,先不要雇人去收集木頭,也不要給他們分配任何任務(wù),而是激發(fā)他們對浩瀚汪洋的渴望o&2.2員工思維:虛實結(jié)合,實現(xiàn)自我驅(qū)動"如果你想造一艘船,先不要雇人去收集木頭,也不要給他們分配任何任務(wù),而是激發(fā)他們對浩瀚汪洋的渴望o&123456789員工員工思維22員工會做≠愿意做o數(shù)字化時代,創(chuàng)造性工作將成為主流,員工需求變得更加多元和復(fù)雜●只有讓員工每天在工作中所關(guān)心、追求和重視的事情與公司所需的組織能力匹配,并提供有效的管理支持和資源,優(yōu)秀人才的能力才能得以充分發(fā)揮,推動組織戰(zhàn)略的執(zhí)行落地o在本文"01有控制的客戶導(dǎo)向,加速業(yè)績提升&中,我們看到"實體行業(yè)業(yè)績區(qū)隔度Top10題目&(圖表3)中,唯一的一道非戰(zhàn)略及組織能力維度的的具體領(lǐng)域/工具時(圖表6),可以看到業(yè)績、戰(zhàn)略和OCI表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)除了員工能力維度明顯超越表現(xiàn)普通的企業(yè)外,在員工思維維度也展現(xiàn)o有能力。有意愿的團隊,更有機會發(fā)揮強大戰(zhàn)斗力●圖表6∶2022年實體行業(yè)區(qū)隔度Top10矩陣績效激勵績效激勵培訓(xùn)發(fā)展人才招聘員工思維健康度人才招聘員工思維健康度留績效激勵信息溝通獎酬與績效關(guān)聯(lián)快速培養(yǎng)人才匹配作投入雇主品牌普通員工能力人才保留薪酬水平文化價值觀員工能力健康度培訓(xùn)發(fā)展績效激勵人才招聘培訓(xùn)發(fā)展員工思維健康度績效激勵文化價值觀高管行為與價值觀一致能力個人發(fā)展雇主品牌氛圍及時淘汰工作投入員工行為與價值觀一致培訓(xùn)發(fā)展人才招聘績效激勵績效激勵人才招聘培訓(xùn)發(fā)展留文化價值觀員工能力健康度個人發(fā)展雇主品牌人才匹配氛圍人才保留高管行為與價值觀一致及時淘汰能力序序?qū)嶓w經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書圖表11∶敬業(yè)度指數(shù)EEI15及對應(yīng)題目的關(guān)鍵抓手矩陣排績效激勵0.219文化價值觀績效激勵0.219文化價值觀0.206培訓(xùn)發(fā)展0.176信息溝通0.164留0.103業(yè)度指數(shù)文化價值觀0.393績效激勵0.143信息溝通0.097培訓(xùn)發(fā)展0.095留0.090員工能力健康度0.080文化價值觀0.390培訓(xùn)發(fā)展0.097員工能力健康度0.085文化價值觀0.415績效激勵0.182留0.147才招聘0.124培訓(xùn)發(fā)展0.089文化價值觀0.530員工能力健康度0.141信息溝通0.091文化價值觀0.419績效激勵文化價值觀0.419績效激勵0.196留0.109培訓(xùn)發(fā)展0.08712績效激勵0.192230.14234信息溝通0.10245員工治理健康度50.0806信息溝通0.0846系數(shù)<0.080的具體系數(shù)力是自上而下的視角,從戰(zhàn)略需求、業(yè)務(wù)需求出發(fā)看組織,那么員工敬業(yè)度就是自下而上的視角,從員工需求出發(fā)看組織,反應(yīng)員工整體敬業(yè)狀當(dāng)聚焦員工敬業(yè)度的關(guān)鍵抓手分析時,肯耐珂薩發(fā)現(xiàn)無論是敬業(yè)度指數(shù),還是力與敬業(yè)度提升的關(guān)鍵抓手觀度"當(dāng)人們喜愛某種文化時,他們會欣然達到文化中書面和非書面的期望,因"當(dāng)人們喜愛某種文化時,他們會欣然達到文化中書面和非書面的期望,因為他們渴望成為這個群體中有價值的一員o&—楊國安,戴維·尤里奇《組織革新》企業(yè)的整體功效超過任何一個單獨的組成部分,或者說它使生態(tài)組織比每個單一組織單元更具價值16o2021年,雷軍在年度演講時說∶"越是在艱難時刻,我們越是憋著一口氣o&企業(yè)要在高動蕩環(huán)境下持續(xù)成功,信念感非常重要o企業(yè)高管的重要角色之一就是要讓員工深刻了解公司的使命,讓員工知道他們每天的工作對世界的意義,從而激發(fā)員工對工作的高度投入oo景、價值觀需要深深烙印在組織和員工的DNA中,才能進發(fā)出蓬勃的成員的思考方式和行為舉止,才能真正做到務(wù)虛而不虛,否則便只能是一句空話●[15]敬業(yè)度指數(shù),EmployeeEngagement1ndex,簡稱EE1,下同。敬業(yè)度指數(shù)得分:滿意、成就、努力、認同、中層、推薦六題的認同度的均分。[16]楊國安,戴維.尤里奇,《組織革新》。2,讓員工潛心于投入工作,達成企業(yè)期望看到的行為和結(jié)果o勵2,讓員工潛心于投入工作,達成企業(yè)期望看到的行為和結(jié)果o勵虛實結(jié)合,自我驅(qū)動虛實[17]楊國安,戴維.尤里奇,《組織革新》。[18]楊國安,李曉紅,《變革的基因:移動互聯(lián)時代的組織能力創(chuàng)新》?？冃Ч芾?牽引和發(fā)展為導(dǎo)向"高水平的管理應(yīng)該是:借假成真'"高水平的管理應(yīng)該是:借假成真',績效指標(biāo)、各種數(shù)字在某種程度上說都是假的,而人才和組織的發(fā)展提升,才是真o&OO水能載舟,亦能覆舟o績效管理、KPI、OKR等工具本身沒有好壞,如能使用得當(dāng)便是很有效的工具,但用不好則負面影響巨大o直接將考核結(jié)果與薪酬掛鉤的傳統(tǒng)績效管理機制不再適合創(chuàng)造性工作,數(shù)字化時代,績效管理將更多地成為企業(yè)分解和溝通任務(wù)、發(fā)展人才的工具,以牽引和發(fā)展面對創(chuàng)新性工作,我們建議∶估基于盡可能完整的信息作出判斷,過程和結(jié)果都要看,更細致地評估員工個體,績效分布需要有適度彈性,而非機械估基于盡可能完整的信息作出判斷,過程和結(jié)果都要看,更細致地評估員工個體,績效分布需要有適度彈性,而非機械追可能透明,確保公平性o非最終考核依據(jù)o論功行賞,不過分強調(diào)內(nèi)部公平性,強化合作與創(chuàng)新18o論功行賞,不過分強調(diào)內(nèi)部公平性,強化合作與創(chuàng)新18o及時反饋,回歸員工發(fā)展o"更加頻繁的回顧和反饋意味著領(lǐng)使命、愿景、價值觀意義-高度自主的業(yè)務(wù)團隊時刻面對著客戶以及"戰(zhàn)場&上的競爭者,有明確-高度自主的業(yè)務(wù)團隊時刻面對著客戶以及"戰(zhàn)場&上的競爭者,有明確的目標(biāo)感并明確承擔(dān)的責(zé)任,確保靈活敏捷與創(chuàng)新能力o-通過權(quán)責(zé)利的有機結(jié)合,生態(tài)組織為業(yè)務(wù)團隊領(lǐng)導(dǎo)者和成員釋放創(chuàng)業(yè)內(nèi)驅(qū)力,模擬初創(chuàng)企業(yè)的拼搏敏捷o2.3員工治理建設(shè):組織進化,賦能個體鍵抓手(圖表4)o僅有斗志昂揚的優(yōu)秀人才還不夠,企業(yè)還需要提供健全的管理資源和制度支持,打造能夠讓人才充分發(fā)揮能量的平臺,才能員工能力健康度力實體經(jīng)濟篇·2022組織能力白皮書圖表12∶2022年實體行業(yè)員工治理健康度19的區(qū)隔度Top10題目073073305040760583.8912014組織運作文化價值觀文化價值觀人才招聘留人才招聘績效激勵信息溝通公司現(xiàn)行的組織架構(gòu)清晰、權(quán)責(zé)明確1公司現(xiàn)行的組織架構(gòu)清晰、權(quán)責(zé)明確1公司高管的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致2公司高管的言行與公司的核心價值觀和行為準(zhǔn)則一致2公司有清晰的核心價值觀和行為準(zhǔn)則3公司有清晰的核心價值觀和行為準(zhǔn)則3公司有清晰的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和甄選流程4力公司有清晰的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)和甄選流程45我所在的部門能夠保留住優(yōu)秀人才力5我所在的部門能夠保留住優(yōu)秀人才公司的雇主品牌對目標(biāo)人才有吸引力6公司的雇主品牌對目標(biāo)人才有吸引力6公司有標(biāo)準(zhǔn)化運作流程,確保運營效率和用戶/客戶滿意7公司有標(biāo)準(zhǔn)化運作流程,確保運營效率和用戶/客戶滿意7我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)聯(lián)8我的能力和貢獻與晉升(包括專業(yè)或管理)有明確的關(guān)聯(lián)8員工能夠及時從公司的正式渠道(包括線上和線下),獲得公司發(fā)展及工員工能夠及時從公司的正式渠道(包括線上和線下),獲得公司發(fā)展及工作決策所需的信息9公公司的高層管理者(CEO/副總裁)能制定明確的業(yè)務(wù)發(fā)展方向,并推動執(zhí)行2022年實體行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)(圖表12)顯示,清晰的組織架構(gòu)、明確的權(quán)責(zé)分工與標(biāo)準(zhǔn)化流程,是打造綜合治理環(huán)境的關(guān)鍵差異o而員工治理健康度表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè),優(yōu)質(zhì)的組織運作也能夠更好地吸引與保留人才,打造長期底層優(yōu)勢o以客戶群分工o很多企業(yè)基于分工與整合需求,在傳統(tǒng)科層式組織基與人員進行高效安排,并以此贏得市場,企業(yè)更加崇尚流動性和靈活應(yīng)變的能力,希望可以解決企業(yè)"既要大又要小&的兩難問題—力圖取、成本等方面的規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)3但企業(yè)擴張也會導(dǎo)致效率降低,資源浪費的官僚主義作風(fēng)、更強的管控和內(nèi)部規(guī)范也會大大削弱各級員工的創(chuàng)新動力o如何發(fā)揮大企業(yè)的規(guī)模優(yōu)