天安地產(chǎn)企業(yè)考核辦法

1、管理規(guī)范示范文本 | Excellent Model Text 資料編碼：CYKJ-FW-289編號：_天安地產(chǎn)企業(yè)考核辦法審核：_時間：_單位：_天安地產(chǎn)企業(yè)考核辦法用戶指南：該管理規(guī)范資料適用于管理中，為使規(guī)則公開化，讓所有人保持集體的協(xié)調(diào)，維護集體的利益，從而充分發(fā)揮團體的力量，實現(xiàn)管理有法可依，內(nèi)部運行有規(guī)則保障。可通過修改使用，也可以直接沿用本模板進行快速編輯。源自房地產(chǎn)資料安永地產(chǎn)企業(yè)考核辦法考核周期：分為季度考核和年度考核，對項目部的項目成員在項目結(jié)束后還要進行項目總體考核。普通員工的季度考核為業(yè)績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度考核結(jié)果的平均 值與能力考核得分加權(quán)后

2、確定。中層領(lǐng)導(dǎo)的季度考核由業(yè)績考核與周邊績效考核構(gòu)成，通過述職會議舉行考核，能力考核為年 度考核指標，在年終述職會議上進行評定；年度業(yè)績考核以前四個季度考核結(jié)果為依據(jù)，通過 年度述職會議與能力考核得分加權(quán)后確定。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述 職會議合并進行。副總裁只進行年度考核，考核業(yè)績及能力兩個維度，通過述職會議形式進行?？己司S度：考核維度是考核對象考核時的方面和角度。包括業(yè)績、周邊績效和能力三個維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。業(yè)績考核：業(yè)績是指被考核人員通過所努力取得的工作成果。指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標（簡稱KPI

3、）和工作目標設(shè)定完成效果評價（簡稱GS）。其中KPI指標為量化指標，部門/員工指標完成情況由公司資金財務(wù)部或相關(guān)部門負責(zé)提供相應(yīng) 數(shù)據(jù)。GS指標為主觀評價指標，普通員工由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)標準評分得到，中層及以 上員工有述職會議評定。部分崗位或部門的業(yè)績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故 的發(fā)生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分（年度考核包括 周邊績效或能力考核項的總分）按照0分計。周邊績效考核：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。周邊績效考核指標為季度考核指標在季度述職會議上 ，由相關(guān)部門中層相互間打分確定。能力考核：能力指被考核人

4、完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。依據(jù)不同崗 位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)安永房產(chǎn)在不同發(fā)展階段的實際需要由人力 資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力考核指標為年度考核指標。1.能力考核指標主要包括以下幾類：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識和技能2、指標設(shè)立的要求可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的。關(guān)鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標。挑戰(zhàn)性：目標應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人 能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達到。

5、一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商定。3、考核關(guān)系除副總裁、中層負責(zé)人由述職會議舉行考核外，其余人員均由上級對下級進行考核。4.考核指標的權(quán)重?權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標對不同的考核人評價時的相 對主要程度。5.考核形式對于安永房地產(chǎn)公司中高層（包括副總裁、各部門負責(zé)人）的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進 行。其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。6.考核程序第一，業(yè)績合同簽訂于考核表內(nèi)容確定：中高層：每年12月安永房產(chǎn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組

6、負責(zé)本年度高層和中層業(yè)績合同的修改完善和下一年 度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、指標和權(quán)重，以及考核標準等由被考核者上級向其解 釋說明并討論相互認可。一般員工：每年12月安永房產(chǎn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本， 各部門負責(zé)人根據(jù)本部門的實際情況，設(shè)計、調(diào)整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。 人力資源部匯總考核方案，提出審核意見并上報安永房產(chǎn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究、 審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。被考核者的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由考核者向其解釋、說明并討論相互認可?？己擞涗洠嚎蛻羝趦?nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（客戶主體）對受約人（被考核者）的考

7、核維度、指 標以及考核標準充分了解，建立日常考核臺賬，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)， 在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時，發(fā)約人（考核整體）就受約 人（被考核人）的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效 目標。第二，考核的啟動：季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：季度結(jié)束后的10天內(nèi)，公司各部門根據(jù)業(yè)績考 核要 求，向人力資源部上報總裁辦KPI考核所需的數(shù)據(jù)；在被考核人中層領(lǐng)導(dǎo)在季度述職會議上，由 業(yè)績合同發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核主體）對受約人（被考核人）進行GS打分；中層領(lǐng)導(dǎo)之間根 據(jù)合作關(guān)系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調(diào)查問

8、卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束10天內(nèi)收集 完畢。普通員工則只需要發(fā)約人對其進行GS打分。季度結(jié)束后的15天內(nèi)，人力資源部負責(zé)將總 裁辦的KPI數(shù)據(jù)和GS機周邊績效打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合 得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算總裁辦的季度績效獎金。年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：年度決算結(jié)束后10天內(nèi)，公司各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資 源部上報總裁辦KPI考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對受約人（被考核人） 進行第四季度考核及年度能力考核評分（中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過述職會議形式）；需要通過調(diào)查 問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi)收集完畢。年度決算結(jié)束后1

9、5天內(nèi)，人力資源部負責(zé) 將總裁辦的KPI指標數(shù)據(jù)和GS能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計 算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年終獎金。項目部考核數(shù)據(jù)收集和打分：項目部的考核分別按照各部門負責(zé)人和普通員工的標準進行考核 ；但當(dāng)項目結(jié)束后，則根據(jù)業(yè)績合同的要求，核實項目完成情況，作為項目的總體考核依據(jù)， 項目總體考核結(jié)果與項目的最終獎金掛鉤?？己私Y(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束5天內(nèi) 人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？己似陂g如果有法定休息日，考核安排時間可 以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行調(diào)整?？己藬?shù)據(jù)要求：安永房產(chǎn)各部門提供的業(yè)績

10、指標數(shù) 據(jù)必須真實、可靠。考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集經(jīng)過的真實性和可靠性，可采取個別 談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所 采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對 責(zé)任人進行處罰?？己藬?shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實有安永房產(chǎn)人力資源部或人力資源部指定 的部門負責(zé)。第三，績效考核結(jié)果應(yīng)用：員工考核結(jié)果按照季度和年度劃分為以下四個級別：評價等級ABCD超出目標達到目標低于目標遠低于目標系數(shù)區(qū)間1.11-1.30?0.91-1.100.71-0.900-0.70員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效獎金和年終超額提成獎的重要依據(jù) ，項目部中項目考核是確定員工項目獎金的重要依據(jù)。項目