知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究學(xué)士學(xué)位畢業(yè)論文

1、. . . . 1 緒論1.1課題研究背景和目的當(dāng)前世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是民營企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對(duì)知識(shí)型員工的管理也是民營企業(yè)人力資源管理的核心。知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的工人，也不同于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的非知識(shí)型員工。他們具有明顯的自身素質(zhì)特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、需求特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。我國民營企業(yè)從誕生之日起就面對(duì)資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。而在發(fā)展過程中由于管理者意識(shí)落后和激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識(shí)型員工應(yīng)有的優(yōu)勢。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識(shí)型員工的素質(zhì)特點(diǎn)，才能有效地激勵(lì)知識(shí)型員工；只用真正躲到知人善用、人盡

2、其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。從實(shí)際情況來看，達(dá)到有效激勵(lì)員工，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，這其中發(fā)揮重要作用的是管理者意識(shí)。管理者必須改變傳統(tǒng)員工管理觀念，從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求出發(fā)，采取相應(yīng)對(duì)策和建立完善的激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性，進(jìn)一步推動(dòng)民營企業(yè)的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。本課題基于學(xué)考100信息技術(shù)成立初期在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，從該企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合相關(guān)激勵(lì)管理理論，反映該企業(yè)員工激勵(lì)管理的現(xiàn)狀。通過對(duì)該企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的調(diào)查和分析，幫助該企業(yè)解決在發(fā)展初期遇到的員工管理問題。同時(shí)，通過對(duì)激勵(lì)問題的調(diào)查、分析和建議，為學(xué)考100公司乃至于我國同

3、類民營企業(yè)提供比較完善的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源制度，建立行之有效的管理方式，促進(jìn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。也借此課題反映我國中小型民營企業(yè)在員工管理中的不足，與參與國際人才競爭還有相當(dāng)大的距離，從而得出建立完善的激勵(lì)機(jī)制、提高人力資本、參加市場經(jīng)濟(jì)競爭對(duì)我國民營企業(yè)是當(dāng)務(wù)之急的結(jié)論。1.2國外研究狀況“知識(shí)型員工”這一概念最早是由世界著名管理大師彼得·德魯克(PeterF Drucker) 于1959年在其著作明天的里程碑(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他將知識(shí)型員工的涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。美國哈

4、佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮2030，如果得到激勵(lì)一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到8090。也就是說科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工的能力發(fā)揮提高34倍1。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆大量的實(shí)證研究結(jié)果表明：知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(34)，工作自主(31)，業(yè)務(wù)成就(28)和金錢財(cái)富(7) 2。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院在分析了澳大利亞、美國和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)后列出了名列前五位的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策3。加拿

5、大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比在其所著的管理知識(shí)員工中對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)手段提出了一些觀點(diǎn)，比如，讓員工理解公司的戰(zhàn)略，并將其貫徹于自己的工作中；咨詢和參與是深掘企業(yè)部智力資本的兩大工具；鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，營造相互分享和學(xué)習(xí)知識(shí)的氛圍等等4。美國著名管理學(xué)家德魯克（Drucker,P.F.）在2006年4月份出版的21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)指出，21世紀(jì)里管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是提高知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，而組織（包括企業(yè)和非營利性組織）最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者與其生產(chǎn)率5。2001年劍鋒、望軍通過對(duì)我國知識(shí)型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)中國企業(yè)知識(shí)型員工的前四位因素為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（占31

6、.88%）、個(gè)人的成長與發(fā)展（占23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）6。2003年文魁、吳冬梅以市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)的經(jīng)營管理人員和科技人才為主要研究對(duì)象，在瑪漢·坦姆仆知識(shí)型員工激勵(lì)因素模型中加入了“人際關(guān)系”因素，發(fā)現(xiàn)科技人員對(duì)金錢財(cái)富的需要度排在五因素的第三位，與知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆將進(jìn)去財(cái)富需要排在個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就之后有所不同。耀洲在2006年通過對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬研究中提出通過差異化報(bào)酬來滿足知識(shí)型員工的異質(zhì)性特征，以激勵(lì)知識(shí)型員工，進(jìn)而提升企業(yè)核心能力7。路鳳智學(xué)者2007年在對(duì)企業(yè)文化研究中指出：努力培育和

7、創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領(lǐng)導(dǎo)有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識(shí)型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個(gè)性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作8。喜榮、曉微兩人在2008年提出在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)如何對(duì)知識(shí)型員工的管理對(duì)策的研究中提出個(gè)性化管理觀點(diǎn)，指出由于員工的構(gòu)成、工作方式、就業(yè)途徑等多元化，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理應(yīng)該打破常規(guī)，采取靈活辦法9。亮亮、家平等人在2009年對(duì)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究中指出，發(fā)展中小型知識(shí)型員工激勵(lì)應(yīng)該注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合以與激勵(lì)的合理性并重視績效評(píng)價(jià)結(jié)果10。1.3課題研究方法本課題研究從人力資源管理、組織行為學(xué)、管理學(xué)等維度，結(jié)合管理

8、溝通、心理學(xué)相關(guān)理論，采用邏輯分析、對(duì)比研究等方法，對(duì)學(xué)考100公司關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，從企業(yè)部知識(shí)型員工個(gè)性特征、需求特征等影響激勵(lì)效果的一些因素進(jìn)行分析，總結(jié)了該企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)過程中若干問題，并就其存在問題提出相關(guān)建議，以求達(dá)到為完善該企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供一定理論依據(jù)和具有針對(duì)性的對(duì)策，充分調(diào)動(dòng)該企業(yè)知識(shí)型員工的工作積極性，培育優(yōu)秀企業(yè)文化，解決民營企業(yè)發(fā)展過程中的相關(guān)問題。本課題主要采取文獻(xiàn)資料檢索法：檢索中國期刊網(wǎng)、中國知網(wǎng)、MBA智庫百科，獲取知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)論文、文章和理論觀點(diǎn)；通過中國中小企業(yè)信息網(wǎng)、學(xué)考100公司，查詢我國中小型民營企業(yè)相關(guān)資料、學(xué)考

9、100信息基本概況。其次，本人通過參加該公司實(shí)習(xí)，取得可靠分析資料。在實(shí)習(xí)過程中運(yùn)用市場調(diào)查相關(guān)知識(shí)，對(duì)該公司知識(shí)型員工進(jìn)行市場調(diào)查，從管理學(xué)、組織行為學(xué)學(xué)、心理學(xué)的視野，分析學(xué)考100信息知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問題。最后，本課題也運(yùn)用相關(guān)的理論分析法、模型分析法對(duì)學(xué)考100公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制有關(guān)信息進(jìn)行分析。1.4本課題的結(jié)構(gòu)與研究容本課題主要是通過分析學(xué)考100公司中知識(shí)型員工激勵(lì)概況歸納在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制過程中的問題，借助現(xiàn)代激勵(lì)理論分析其存在問題的決定因素，從多角度分析該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，得出該企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的一些對(duì)策。在管理者、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化上等不同方面提出了若

10、干問題解決對(duì)策，促進(jìn)該企業(yè)建立現(xiàn)代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。本課題研究共分7個(gè)部分：第一部分介紹了課題研究背景和目的、國外研究狀況、課題研究方法以與本課題研究結(jié)構(gòu)和容。第二部分描述了知識(shí)型員工概況，總結(jié)了知識(shí)型員工的概念、個(gè)性特征、需求特征，以與分析了知識(shí)型員工激勵(lì)因素。第三部分描述了學(xué)考100公司狀況和其員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的基本情況，并就該企業(yè)中知識(shí)型員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查分析。第四部分對(duì)學(xué)考100公司在實(shí)施知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制過程中存在的問題進(jìn)行總結(jié)和分類。第五部分運(yùn)用相關(guān)理論對(duì)該企業(yè)在激勵(lì)方面存在的問題進(jìn)行原因分析，指出管理者、管理制度、企業(yè)文化等方面的問題。第六部分主要針對(duì)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題

11、在管理觀念、激勵(lì)機(jī)制、培育企業(yè)文化上為該企業(yè)提供有效措施。第七部分總結(jié)本課題研究的主要觀點(diǎn)。2 知識(shí)型員工基本理論2.1知識(shí)型員工的概念“知識(shí)型員工”（Knowledge Workers）,又稱之為“知識(shí)工作者”、“知識(shí)工人”。它是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而星期的一個(gè)概念11。知識(shí)型員工是那些掌握知識(shí)并以知識(shí)為載體，進(jìn)行創(chuàng)造性工作，為組織和企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富、進(jìn)行價(jià)值增值的企業(yè)員工。這一概念包含三方面的容：一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù)；二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的工作，是企業(yè)部的員工；三是可以為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值。具體來說，知識(shí)員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，他

12、們的思想有一定的深度、獨(dú)立性和創(chuàng)造性；他們的工作過程是他們對(duì)自身所擁有的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性運(yùn)作的過程，他們可以通過自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，這也是知識(shí)性員工和非知識(shí)性員工的主要區(qū)別。知識(shí)型員工的圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)人員、營銷人員等12。2.2知識(shí)型員工的個(gè)性特征與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)性特征、價(jià)值觀念與工作方式等方面都有著諸多的不同。（1）自主性。知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，往往更加傾向于一個(gè)自主、彈性的工作環(huán)境，不愿意受制于任何物和人。（2）工作極富創(chuàng)造性。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)與思維性活動(dòng)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的生

13、產(chǎn)力和知識(shí)成果。（3）高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物資激勵(lì)，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是他們工作效率和能力的證明。（4）成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更加熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，并努力追求完美的工作結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（5）流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)追逐知識(shí)與人才得時(shí)代，企業(yè)之間為了爭奪人才進(jìn)行激勵(lì)的競爭，這在客觀上為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了條件。另一方面，知識(shí)型員工在他們的職業(yè)生涯規(guī)劃中，事業(yè)才是他們真正的價(jià)值追求。所以，知識(shí)型員工為了尋找最適合

14、自己的地方來最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，很可能不斷流動(dòng)。2.3 知識(shí)型員工的需求特征（1）自我發(fā)展需要。知識(shí)型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。（2）工作自主需要。知識(shí)型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)，要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作。（3）工作成就需要。知識(shí)型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。這個(gè)需要可以通過實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)的需要表現(xiàn)出來。（4）公平、公正需要。這一需要主要表現(xiàn)為對(duì)外部公正、部公正和公平的需要。外部公

15、正需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間的相符合。部公正與公平需要主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)部報(bào)酬分配的與時(shí)、公正、公平。（5）尊重與參與需要。知識(shí)型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地需要被組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)與肯定、尊重與理解；也希望真正參與企業(yè)的管理與決策6。2.4 影響知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果可能使需要得到滿足。相關(guān)激勵(lì)的理論主要是分兩大類：容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。容型激勵(lì)理論著重于研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，一般包括需要層次理論、ERG理論、成就激勵(lì)理論和雙因素理論等。過程型激勵(lì)理論則主

16、要研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程，一般包括期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。根據(jù)國外關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的調(diào)查分析，將知識(shí)型員工認(rèn)為最重要的激勵(lì)因素做了排列，如下表2.4所示：表2.4.1 知識(shí)型員工激勵(lì)要素模型13第一位第二位第三位第四位第五位國外安盛咨詢公司報(bào)酬工作的性質(zhì)提升與同事的關(guān)系因素決策Kovach（1995）高薪工作穩(wěn)定性升遷與企業(yè)成長好的工作環(huán)境有趣的工作國劍鋒、望軍（2001）工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.88%）個(gè)人的成長與發(fā)展（23.19%）公司的前途（10.14%）有挑戰(zhàn)性的工作（7.89%）工作的穩(wěn)定性（6.52%）超、黃故立（2001）金錢財(cái)富（4

17、8.12%）個(gè)體發(fā)展（23.71%）業(yè)務(wù)成就（22.3%）工作自主（5.87%）從表2.4.1可以看出來，現(xiàn)在的需求層次出現(xiàn)了混合交替的需要模式，但從發(fā)展趁勢上看，仍然與馬斯洛的需要層次基本吻合的，繼續(xù)沿襲著這樣的一個(gè)模式：生理要需安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要。所以，在本課題研究根據(jù)學(xué)考100公司的具體情況，主要針對(duì)該企業(yè)中知識(shí)型員工的金錢財(cái)富、工作成就、工作自主性、個(gè)體成長與發(fā)展、企業(yè)文化等激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查分析。3 學(xué)考100信息技術(shù)概況3.1公司基本概況學(xué)考100信息技術(shù)（簡稱為學(xué)考100公司）隸屬于博坤書業(yè)公司，2009年2月注冊，位于市五羊新城明月閣。2008年7月爆發(fā)的金融危

18、機(jī)，使得博坤書業(yè)的銷量出現(xiàn)下降趁勢。為借助其他渠道提高博坤書業(yè)的銷量，博坤書業(yè)創(chuàng)始人創(chuàng)建了學(xué)考100信息技術(shù)，目的是借助的新的渠道為博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源。學(xué)考100公司是一家服務(wù)于中國教師、學(xué)生需要的綜合性門戶平臺(tái)，以網(wǎng)絡(luò)傳播技術(shù)為基礎(chǔ)，通過與編輯、出版兩大業(yè)務(wù)群形成知識(shí)傳播、資源共享、教育培訓(xùn)的完整知識(shí)傳播。該公司主要產(chǎn)品有：中高考考試復(fù)習(xí)資料、教材教案、課件。該公司成立至今，規(guī)模不大，公司員工共有12人，其中研究生1人、本科10、大專1人。總經(jīng)理1人、部門主管1人、ASP程序人4人、網(wǎng)絡(luò)編輯4人、運(yùn)營員2人。公司組織架構(gòu)如圖3.1.1所示：總經(jīng)理人事部經(jīng)理主管網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營管理員網(wǎng)頁平面設(shè)計(jì)員

19、網(wǎng)絡(luò)編輯ASP程序員圖3.1.1 學(xué)考100公司組織架構(gòu)該公司成立之后，建立了一些相關(guān)公司制度，如：招聘任用制度、上班制度、遲到制度、加班制度、制度、員工轉(zhuǎn)正制度、工資發(fā)放制度等。在上班制度中規(guī)定，公司上班時(shí)間為單雙休，每天工作時(shí)間為9:0018:00。在加班制度中規(guī)定，由于公司原因造成需加班的，按正常工資計(jì)算；因個(gè)人原因造成需加班，公司不另計(jì)算工資、補(bǔ)貼。如需加班，按照員工自愿原則決定是否加班。在工資制度中，工資構(gòu)成主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等三部分。3.2公司知識(shí)型員工個(gè)性特征 具體以往關(guān)于知識(shí)型員工個(gè)性因素研究結(jié)果和學(xué)考100信息技術(shù)的具體情況，該公司中知識(shí)型員工表現(xiàn)出以下明顯的特征：

20、（1）學(xué)歷高、年輕化。學(xué)考100知識(shí)型員工共12人，研究生1人，本科生10人，大專1人，全體員工30歲以下。他們的思想和行為特點(diǎn)是年輕氣盛、好勝、出生牛犢不怕虎，富有創(chuàng)新性，不拘一格。（2）自主性強(qiáng)。通常情況下不會(huì)按照上級(jí)要求的工作方式去完成工作任務(wù)，不愿意讓人約束和駕馭。有著獨(dú)立的思考能力，在問題的解決方法上表現(xiàn)自己的見解，并喜歡把自己的想法用實(shí)際行動(dòng)表現(xiàn)出來，以便充分發(fā)揮自己的潛能。（3）高創(chuàng)造性。遇到問題總喜歡尋找不同的解決方法，表現(xiàn)出與人不同的觀點(diǎn)和態(tài)度。該公司技術(shù)部員工獨(dú)立開發(fā)批量下載軟件，極大提高工作效率。不愿意做重復(fù)繁瑣工作，更愿意運(yùn)用自己的專業(yè)技能，從事更加富有新意的工作任務(wù)。

21、（4）渴望被重視。公司成立初期，員工工作熱情高漲，希望通過自己的努力成果證明工作能力和工作態(tài)度，并且通過與其他同事交流過程中也希望得到重視和認(rèn)同。通過超額完成工作任務(wù)、對(duì)工作提出建設(shè)性意見等做法表明期待自己的工作更有意義性和對(duì)公司有所貢獻(xiàn)。（5）注重人際關(guān)系交往。該公司員工注重日常交流環(huán)境，多次建議公司組織集體活動(dòng)以增進(jìn)交流機(jī)會(huì)，希望借此建立良好的人際關(guān)系。希望能與主管、總經(jīng)理有更加深入的溝通。并通過多種聊天工具增進(jìn)同事之間工作、生活、學(xué)習(xí)問題的交流，期待通過自身能力建立和諧、互相幫助的同事、朋友關(guān)系。（6）強(qiáng)烈的流動(dòng)意愿。該公司員工在工作中表現(xiàn)出較高的需求層次，不僅僅滿足物質(zhì)需要，更加注重精

22、神需要。由于他們掌握較強(qiáng)的專業(yè)技能，可以對(duì)上司、同事都產(chǎn)生一定的影響。這樣，遇到不滿的現(xiàn)象很容易產(chǎn)生抵觸情緒和不愿意妥協(xié)。該公司成立以來，第一批新招入員工有2人因不滿公司制度而辭職，第一批有1人因與主管關(guān)系欠佳而辭職。這樣，很大程度上影響該公司人員、工作的穩(wěn)定性。3.3公司知識(shí)型員工需求特征根據(jù)知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆和我國劍鋒、望軍等學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究，本人就學(xué)考100信息技術(shù)中12位員工進(jìn)行關(guān)于激勵(lì)因素問卷調(diào)查。調(diào)查設(shè)計(jì)如附表1所示，主要分五大部分：金錢財(cái)富、工作成就、工作自主性、個(gè)體發(fā)展與成長、企業(yè)文化等激勵(lì)因子。根據(jù)調(diào)查對(duì)象對(duì)激勵(lì)因素作用的排序，排在第一位的賦值

23、為5分，第二位為4分，依次類推，第五位的1分。調(diào)查問卷（見附表A），共發(fā)出12份，全部收回。調(diào)查結(jié)果分析如下：（1）金錢財(cái)富因子激勵(lì)作用分析將知識(shí)型員工收入所得分為六個(gè)部分，其各自的激勵(lì)作用得分如表3.2.1所示：表3.2.1金錢財(cái)富因子激勵(lì)平均得分選項(xiàng)固定工資業(yè)績工資風(fēng)險(xiǎn)收入股票期權(quán)職位福利特別獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)作用平均得分4.084.582.832.583.673.17 對(duì)于收入各個(gè)組成部分，激勵(lì)作用的排序一次為：業(yè)績工資、基本工資、職位福利、特別獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、股票期權(quán)。由于業(yè)績工資與工作績效掛鉤，能有效反映工作成果，充分體現(xiàn)自我價(jià)值和工作成就，故被列為激勵(lì)作用最大的因素。而固定工資則對(duì)年輕員工起

24、到保障作用，也是很有誘惑力的激勵(lì)因素。而對(duì)剛成立不久的公司，股票期權(quán)、風(fēng)險(xiǎn)收入則激勵(lì)作用不大。（2）工作成就因子激勵(lì)作用分析工作成就的取得不僅來自自身的滿足，同時(shí)也來自他人的認(rèn)可，主要因素有：自身滿足、上級(jí)認(rèn)可、下屬認(rèn)可、同級(jí)認(rèn)可、社會(huì)地位等。調(diào)查結(jié)果如表3.2.1所示：表3.2.2工作成就因子激勵(lì)平均得分選項(xiàng)自身滿足上級(jí)認(rèn)可下屬認(rèn)可同級(jí)認(rèn)可社會(huì)地位激勵(lì)作用平均得分4.254.173.924.083.5 被調(diào)查對(duì)象對(duì)工作成就感的激勵(lì)作用排序?yàn)椋鹤晕覞M足、上級(jí)認(rèn)可、同級(jí)認(rèn)可、下屬認(rèn)可、社會(huì)地位。該結(jié)果表明，該公司知識(shí)型員工的成就感更多來自自身的滿足和上級(jí)的認(rèn)可。他們注重自己的工作容、進(jìn)展和貢獻(xiàn)，

25、也希望自己在事業(yè)上得到發(fā)展和職位的晉升。（3）工作自主性因子激勵(lì)作用分析影響工作自主性的因素很多，但其中任務(wù)選擇、目標(biāo)制定、團(tuán)隊(duì)選擇、彈性時(shí)間、彈性地點(diǎn)是最主要的因素。這五個(gè)因素的激勵(lì)作用得分如表3.2.3所示：表3.2.3工作自主性因子激勵(lì)平均得分選項(xiàng)任務(wù)選擇目標(biāo)制定團(tuán)隊(duì)選擇彈性時(shí)間彈性地點(diǎn)激勵(lì)作用平均得分3.673.53.584.173.92通過對(duì)工作自主性五個(gè)方面因素的調(diào)查得分可知，該公司知識(shí)型員工對(duì)彈性工作制度的愿望強(qiáng)烈，希望能在彈性工作時(shí)間和地點(diǎn)的工作環(huán)境下完成工作任務(wù)。這與該公司員工有較強(qiáng)自主性直接相關(guān)的，也是現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)性發(fā)展的新的趨勢。（4）個(gè)體成長與發(fā)展因子激勵(lì)作用員

26、工的成長和發(fā)展主要同工作挑戰(zhàn)性、興趣匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)等因素息息相關(guān)的。該公司員工調(diào)查結(jié)果如表3.2.4所示：表3.2.4個(gè)體成長與發(fā)展因子激勵(lì)平均得分選項(xiàng)工作挑戰(zhàn)性興趣匹配職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)作用平均得分3.42443.674 從上表可以看出來，該公司員工注重工作與自身興趣的匹配程度和晉升的機(jī)會(huì)，十分關(guān)注個(gè)人未來的發(fā)展。希望自己能從事與自己興趣相結(jié)合，又要符合自身職業(yè)生涯規(guī)劃的工作。（5）企業(yè)文化因子激勵(lì)作用分析 企業(yè)文化是組織的價(jià)值觀和經(jīng)營理念的一種體現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素有：成就與認(rèn)可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵(lì)、職位福利、人際關(guān)系、基本需求、福利報(bào)酬等。該公司

27、員工關(guān)注企業(yè)文化因素激勵(lì)作用如表3.2.5所示：表3.2.5企業(yè)文化因子激勵(lì)平均得分選項(xiàng)成就與認(rèn)可企業(yè)發(fā)展工作激勵(lì)職位福利人際關(guān)系基本需求福利報(bào)酬激勵(lì)作用平均得分4.253.833.923.334.083.583.42從上述因素調(diào)查分析可以知道：該公司員工對(duì)成就和認(rèn)可需求較大，希望自己能在具有尊重知識(shí)、尊重人才這種工作氛圍下工作，并能在和諧的人際關(guān)系環(huán)境中得到工作激勵(lì)滿足的體現(xiàn)。（6）知識(shí)型員工五個(gè)因子激勵(lì)作用分析在金錢財(cái)富、工作成就、工作自主性、個(gè)體發(fā)展與成長、企業(yè)文化五個(gè)方面，激勵(lì)作用的平均得分如表3.2.6所示：表3.2.6五大激勵(lì)因子激勵(lì)平均得分選項(xiàng)金錢財(cái)富工作成就工作自主個(gè)體成長企業(yè)

28、文化激勵(lì)作用總平均得分41.847.845.245.845.3 可以看到，該公司員工看到激勵(lì)因素的順序如下：工作成就、個(gè)體成長、企業(yè)文化、工作自主、金錢財(cái)富。該公司知識(shí)型員工需要在工作中被肯定和尊重，并會(huì)選擇建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和有助于自己事業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)工作中選擇良好的團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系。但對(duì)金錢等物資財(cái)富需求略有偏低，表明目前該公司知識(shí)型員工更加重視非物資激勵(lì)方式。4 公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題4.1員工缺乏工作積極性在對(duì)該公司知識(shí)型員工的個(gè)性特征和需求特征分析中，可知該公司員工對(duì)工作的成就感和自主性有很大的需求，希望能夠從事得到上級(jí)的肯定、發(fā)揮個(gè)人專長、能夠獨(dú)立地處理和

29、解決相關(guān)問題的工作。學(xué)考100公司中，任何決議都必須通過總經(jīng)理的同意批準(zhǔn)才能執(zhí)行，大到服務(wù)器的購買，小到網(wǎng)頁的廣告詞的使用。公司任何的方案必須要紙質(zhì)打印經(jīng)過主管、總經(jīng)理的審批。從執(zhí)行的情況來看，上級(jí)批準(zhǔn)執(zhí)行的決議必須去執(zhí)行。在決定學(xué)考100推出日期上，該公司員工認(rèn)為在很多地方尚未完善，過早推出會(huì)進(jìn)一步影響以后推廣工作。而公司高層看到高考臨近，只有把握這個(gè)黃金時(shí)期才能更好地推出，執(zhí)意要在2009年3月推出該公司。最后由于該網(wǎng)頁打開速度慢、資源匱乏，公司高層不得不停止運(yùn)作。在接下來的工作中，公司高層以2009年6月份資源達(dá)到60萬份資源為總目標(biāo)，不斷強(qiáng)迫員工加班，增加工作量。該公司員工對(duì)公司高層的

30、決策持有抵觸態(tài)度，把完成每天的工作量作為每天工作的重心，不愿意為公司提供額外的工作量，也不愿意為提高工作效率而努力，每天的工作都是機(jī)械地完成任務(wù)量，對(duì)公司的任何決策和發(fā)展建議都不發(fā)表任何意見。4.2忽略員工的個(gè)體發(fā)展在表3.2.6五個(gè)激勵(lì)因子中，個(gè)體成長因子成為學(xué)考100公司員工追求的第二大動(dòng)力。注重個(gè)體發(fā)展，不僅能夠使得員工有工作成就的喜悅感，更重要的是激勵(lì)員工心工作的積極性和創(chuàng)造性，并能使得個(gè)體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進(jìn)，形成更大的凝聚力。學(xué)考100公司高層所關(guān)心的是企業(yè)的快速發(fā)展，只抓企業(yè)目標(biāo)不放，以強(qiáng)迫員工定時(shí)定量完成工作任務(wù)為主要工作目標(biāo)。在任何員工入職時(shí)，沒有經(jīng)過一定得技能培訓(xùn)，也沒有

31、對(duì)公司的企業(yè)使命和相關(guān)理念進(jìn)行一定的教育、學(xué)習(xí)。對(duì)新入職員工一經(jīng)錄用，就要馬上到崗工作。在工作任務(wù)的安排過程中，也沒有在充分了解員工的興趣、志向以與能力特點(diǎn)，根據(jù)招聘時(shí)所填的應(yīng)聘職位安排入職。在調(diào)查過程中，學(xué)考100公司中的員工注重與自身興趣匹配、能提供完善的職業(yè)生涯發(fā)展以與良好的晉升機(jī)會(huì)的工作。而學(xué)考100公司恰好未能正確認(rèn)識(shí)到員工這種需求特點(diǎn)，忽略了員工個(gè)體發(fā)展的需求。4.3知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制失效根據(jù)表3.2.6可知，學(xué)考100公司員工對(duì)金錢財(cái)富需求相對(duì)較小，但對(duì)工作成就和個(gè)體成長等需求相對(duì)較大，在激烈機(jī)制建設(shè)上也應(yīng)該有所側(cè)重。在金錢財(cái)富因子中，該公司員工更加注重業(yè)績工資，而在工作成就和個(gè)

32、體成長上也對(duì)自身滿足、晉升機(jī)會(huì)有較大的需求。學(xué)考100公司為知識(shí)型員工針對(duì)物資方面給予一定激勵(lì)，而精神方面激勵(lì)措施較少。在物質(zhì)激勵(lì)上只為該公司員工提供基本的保障，采取“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的工資計(jì)算。獎(jiǎng)金的計(jì)算也僅依靠工作量完成情況而分不同的等級(jí)：完成情況良好A級(jí)為150元，完成情況中等B級(jí)為100元，完成情況合格C級(jí)為50元。獎(jiǎng)金的設(shè)置從效果來看欠佳，沒能體現(xiàn)知識(shí)型員工對(duì)業(yè)績好壞的評(píng)價(jià)。再者，該公司員工受到的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)也是有所不同的。該公司一個(gè)月的全勤獎(jiǎng)為20元，但遲到一次一分鐘為1元，超過30分鐘扣50元，超過2個(gè)小時(shí)沒能與時(shí)請(qǐng)假就作曠工一次，曠工3次作自動(dòng)辭職處理。該公司管理者認(rèn)為，過

33、分注重人際交往和個(gè)體發(fā)展會(huì)影響知識(shí)型員工的工作情緒和思想不能集中，也會(huì)進(jìn)一步增加企業(yè)的運(yùn)營成本和降低工作效率，在對(duì)員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)上的投入也是十分有限的。單一借助博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制，未能在學(xué)考100公司發(fā)揮其原有的作用，也在一定程度上使得該公司員工產(chǎn)生抵觸的不良效果。4.4忽略知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理學(xué)考100公司并沒有在入職前就員工建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，只是口頭上描述員工發(fā)展的方向。例如，網(wǎng)絡(luò)編輯向資深編輯發(fā)展，ASP程序員向網(wǎng)絡(luò)工程師發(fā)展等等。在工作過程中并沒有為員工提供相關(guān)在職培訓(xùn)或者其他相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。并在員工轉(zhuǎn)正、晉升中，上級(jí)主觀意愿占有很大的決定因素，對(duì)于足夠能力的

34、員工的晉升也可以否定。同時(shí)，該公司并沒有讓員工參與其他崗位的工作。每位員工負(fù)責(zé)其中工作的一部分，并不了解其他工作容。在該公司中，每位員工固定在一定的崗位上，不存在其他崗位知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)，更不會(huì)存在輪崗的機(jī)會(huì)。根據(jù)圖3.1.1中，可以該公司組織結(jié)構(gòu)中，能夠提供知識(shí)型員工更多的輪崗機(jī)會(huì)是很少的。該公司知識(shí)型員工的發(fā)展更多的是橫向發(fā)展而不是縱向發(fā)展。該公司職位設(shè)置有限，并且未能為員工提供其他崗位的學(xué)習(xí)或者其他相關(guān)知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使得知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展十分不足。4.5公司缺少人性化的工作制度人性化的工作制度提供以員工的不同需求而最大滿足其需求的個(gè)性化工作制度，適合工作環(huán)境寬松、創(chuàng)造性強(qiáng)

35、以與需要腦力活動(dòng)較大的工作人群13。 根據(jù)表3.2.6可以知道，學(xué)考100公司知識(shí)型員工在滿足工作成就之后，更加重視工作的自主性，以與能在完成工作任務(wù)之后能夠參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，發(fā)展個(gè)人職業(yè)。而學(xué)考100公司實(shí)行的上班制度，給予知識(shí)型員工的工作外的時(shí)間并不多。實(shí)行單雙休制度每天9:0018:00工作固定時(shí)間，其中休息1小時(shí)，共8小時(shí)。在該公司成立初期，公司高層決定執(zhí)行每天加班，加班時(shí)間為18:3020:30。為加強(qiáng)監(jiān)督力度，主管把辦公室中的辦公桌安排在一起，每位員工固定在自己的位置上，這樣使得主管觀察員工一舉一動(dòng)。在工作容安排上，公司制度明顯規(guī)定任何員工不得在上班時(shí)間做與本職工作無關(guān)的事情，也不得

36、向其他員工打聽員工考核的相關(guān)信息。同時(shí)公司只需每位員工完成本職工作任務(wù)，對(duì)于不是本職工作事情不能過多處理。從工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作容上看，該公司都把員工固定在原有的制度上去，不能為員工提供自主、寬松的工作環(huán)境，也影響了員工的個(gè)體發(fā)展和工作成就感的滿足。4.6對(duì)公司目標(biāo)缺乏認(rèn)同感認(rèn)同感是指對(duì)公司各種目標(biāo)的信任、贊同以與愿意為之奮斗的程度。提高知識(shí)型員工的公司目標(biāo)認(rèn)同感，使得員工不是去認(rèn)同和肯定約定俗成的規(guī)則制度和行事法則，而是聽從自己心的聲音和指引，然后這些指引被企業(yè)價(jià)值和企業(yè)文化統(tǒng)一起來，從而實(shí)現(xiàn)較高的工作效率。學(xué)考100成立之初，公司高層將公司近期目標(biāo)定為6月份前資料更新數(shù)量達(dá)10萬份。根

37、據(jù)開發(fā)完善速度以與服務(wù)器使用情況，公司員工一致認(rèn)定無法完成預(yù)定目標(biāo)，并將這種狀況反映到上級(jí)，但由于上級(jí)對(duì)具體情況缺乏一定得了解，這個(gè)目標(biāo)一直在執(zhí)行中。該公司員工在工作中更多地是執(zhí)行上級(jí)交付的工作任務(wù)，從來不了解他們的工作情況和公司營運(yùn)狀況，而相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為沒必要讓員工了解太多。該些員工從來沒有自己決定與自己有利害關(guān)系事情的決策，公司高層也認(rèn)為不需要員工參與公司決策。在工作過程中，多數(shù)是以強(qiáng)迫員工執(zhí)行，讓員工從事非本職能工作任務(wù)，意圖在有限的時(shí)間促使員工完成最大的任務(wù)量。部門主管推行“金錢是萬能”的觀點(diǎn)，認(rèn)為加班有補(bǔ)貼有獎(jiǎng)勵(lì)，不管加班是否能達(dá)到預(yù)期效果，“加班”就是給了公司高層很好的印象。在使用

38、聊天方面，時(shí)刻留意員工工作情況，一切生硬地按照公司制度辦事。這令員工產(chǎn)生抵觸情緒，而員工又將不滿的情緒帶到工作質(zhì)量上，產(chǎn)生“可干可不干的工作不干”、“干多與干少都一樣”、“少干少犯錯(cuò)”的不良思想，總體上損失了公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司認(rèn)同感的提高。5知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問題分析5.1公司領(lǐng)導(dǎo)者“一權(quán)獨(dú)大”思想嚴(yán)重對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的成果更多決定于公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)型員工的根本認(rèn)識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、理念等都直接影響其對(duì)知識(shí)型員工的態(tài)度。對(duì)知識(shí)型員工的管理應(yīng)該更多的是給予一定職權(quán)，讓其充分發(fā)揮自身的才能。學(xué)考100公司領(lǐng)導(dǎo)者原是博坤書業(yè)公司的第一創(chuàng)始人，在領(lǐng)導(dǎo)管理過程中沿襲了博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)思想觀念和

39、做法。在博坤書業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持把所有權(quán)力集于一身的作風(fēng)，并通過自身職權(quán)決定公司任何大小事。在成立學(xué)考100公司之后，該領(lǐng)導(dǎo)者還是堅(jiān)持原來集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)思想作風(fēng)，意在借助職權(quán)壓制提高員工積極性。任何決議都必須經(jīng)過該領(lǐng)導(dǎo)者的審批，不允許下屬對(duì)上級(jí)的決策抱有任何的異議態(tài)度，只能服從、貫徹和執(zhí)行。在舉行會(huì)議上，該領(lǐng)導(dǎo)者表面讓員工提出建議，但從主觀上也不斷推翻員工的建議，甚至與員工爭論不休。2009年3月，在未征得人事部的同意，該公司領(lǐng)導(dǎo)者從博坤書業(yè)公司直接委派制作部一員工到學(xué)考100公司出任主管一職。從上述該公司領(lǐng)導(dǎo)者的種種做法，可以看出該領(lǐng)導(dǎo)者意在建立穩(wěn)固的權(quán)力關(guān)系控制員工的工作情況，并借助職位權(quán)力達(dá)到自己

40、對(duì)下屬的威信和領(lǐng)導(dǎo)地位，同時(shí)也依靠職位權(quán)力能使整個(gè)公司形成統(tǒng)一目標(biāo)和統(tǒng)一管理，這屬于典型的“一權(quán)獨(dú)大”的領(lǐng)導(dǎo)思想表現(xiàn)。從表3.2.6中的調(diào)查數(shù)據(jù)可知，工作成就、個(gè)體成長、工作自主性等因素對(duì)該公司員工起到很大的激勵(lì)作用。從對(duì)該員工個(gè)性特征和需求特征調(diào)查結(jié)果可知，該公司知識(shí)型員工擁有較高的學(xué)歷，接受過良好的高等教育，能夠更好的勝任一定工作。同時(shí)在工作中追求公平、公正的工作環(huán)境，表現(xiàn)出較強(qiáng)的自主性、成就欲望。該公司員工能夠獨(dú)立開發(fā)軟件，能夠?yàn)樘岣吖ぷ餍识鴦?chuàng)造出更多的工作方法。同時(shí)，該知識(shí)型員工能夠更好地在本職位上完成本職工作，能夠更好的領(lǐng)悟上級(jí)交付的工作任務(wù)。但該公司領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持“一權(quán)獨(dú)大”的思想觀

41、念與該公司員工對(duì)工作成就、工作自主性的需要有很大的發(fā)差。該公司員工對(duì)工作成就的體驗(yàn)以與希望能夠在自主性高、寬松的環(huán)境下發(fā)揮個(gè)人的能力，而該公司領(lǐng)導(dǎo)者不愿意把權(quán)力下放到員工手上，對(duì)員工的工作熱情抱有懷疑，甚至以自身職權(quán)壓制員工的自主創(chuàng)造、個(gè)人發(fā)揮才能的意愿，從而使得員工缺乏工作積極性。圖5.1.1 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模式5.2缺乏對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)理想、抱負(fù)的環(huán)境，發(fā)揮員工的最大程度，員工會(huì)感到最大的滿足。所以，只有了解知識(shí)型員工的不同個(gè)性特征和需求特征，才能為激勵(lì)提供有效的手段，從而發(fā)揮知識(shí)型員工的最大潛能。學(xué)考100公司

42、隸屬于博坤書業(yè)公司，在員工管理上還是沿襲了博坤書業(yè)公司的一貫做法，甚至對(duì)員工激勵(lì)制度也一成不變地借用。學(xué)考100公司中所有的員工都屬于知識(shí)型員工疇，不同于普通員工。在博坤書業(yè)公司中，很大部分員工都是圖書制作、搬運(yùn)等體力工作，屬于普通員工。該普通員工并沒有表現(xiàn)出來對(duì)個(gè)體發(fā)展以與未來職業(yè)發(fā)展的需求，喜好穩(wěn)定的工作和固定的收入，從事的工作也是機(jī)械、簡單的。從這些特點(diǎn)來看，博坤書業(yè)公司對(duì)普通員工的管理制度是不適合目前學(xué)考100公司中知識(shí)型員工的具體情況的。而學(xué)考100公司管理的出發(fā)點(diǎn)還只是停留在“知識(shí)型員工等同于普通員工”的認(rèn)識(shí)上，在對(duì)知識(shí)型員工管理中也照搬博坤書業(yè)公司的以往做法和制度，并沒有把知識(shí)型

43、員工從普通員工中區(qū)分出來，只是對(duì)學(xué)考100公司同樣采取一樣的激勵(lì)措施。從表3.2.6中可知，在對(duì)五個(gè)激勵(lì)因子調(diào)查中，金錢財(cái)富因子激勵(lì)作用平均得分為41.8，而個(gè)體平均得分為45.8，占激勵(lì)作用第二大因素。從中可以了解到學(xué)考100公司知識(shí)型員工更加重視個(gè)體發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，而對(duì)金錢財(cái)富等物質(zhì)需求不大，而該公司只提供基本的物質(zhì)激勵(lì)，并沒有為員工個(gè)體發(fā)展提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃、配套設(shè)施和發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)在對(duì)學(xué)考100公司知識(shí)型員工個(gè)性特征分析中可知，該公司員工有很強(qiáng)的自主性，并且學(xué)歷高、較年輕。在于普通員工對(duì)比中，知識(shí)型員工有著較強(qiáng)的獨(dú)立思考能力，在解決問題上有自己的見解，富有創(chuàng)造性。并且該公司員工希望依靠

44、自身的學(xué)習(xí)能力，不斷探索科學(xué)技術(shù)知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能，為自己未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。上述分析中，該公司未能充分認(rèn)識(shí)到該公司知識(shí)型員工與普通員工有著根本的區(qū)別忽略了員工個(gè)體發(fā)展的需要，未能更有效地激勵(lì)員工。所以，根據(jù)學(xué)考100公司知識(shí)型員工的個(gè)性、需求特點(diǎn)，更應(yīng)該在科學(xué)認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工的個(gè)體發(fā)展，為員工的個(gè)人、職業(yè)發(fā)展提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并為其創(chuàng)造相應(yīng)的物質(zhì)條件。 5.3知識(shí)型員工激勵(lì)模式單一在薪酬體系設(shè)計(jì)方面，學(xué)考100公司實(shí)行單一的薪酬制度，只注重基本工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)方面激勵(lì)，而忽略精神方面激勵(lì)。學(xué)考100公司知識(shí)型員工在金錢財(cái)富因子中對(duì)業(yè)績工資需求最大，激勵(lì)

45、的作用也是最大的。該員工希望通過自身努力能夠在工作業(yè)績上反映自身價(jià)值，并在業(yè)績工資計(jì)算能夠得到更多貨幣收入。而該公司未能建立包括業(yè)績工資在的薪酬體系，不能充分反映知識(shí)型員工的工作價(jià)值，所以單一的薪酬體系對(duì)該員工激勵(lì)作用是嚴(yán)重不足的。總體上說，物質(zhì)方面激勵(lì)比精神方面激勵(lì)作用較小。在表3.2.6五大激勵(lì)因子調(diào)查分析中，金錢財(cái)富因子總體平均分為41.8，而工作成就、關(guān)注個(gè)體發(fā)展、企業(yè)文化等精神方面的激勵(lì)作用平均得分都相對(duì)較高，各為47.8、45.8、45.3?？梢钥闯鲈摴局R(shí)型員工渴望在工作中有所成就，希望能夠被重視被提拔，能在優(yōu)秀的企業(yè)文化中建立良好的人際關(guān)系，使自己在工作技能、職業(yè)發(fā)展上有更大

46、的提升。根據(jù)赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出的雙因素理論，保健因素主要有公司政策、管理方式、工作條件、工資等，這些因素得到了改善，員工不會(huì)因此而感到非常滿意。而在激勵(lì)因素中，工作富有成就感、被認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、個(gè)體得到發(fā)展等因素得到改善后，能夠激勵(lì)員工的工作熱情14。從學(xué)考100公司的激勵(lì)制度實(shí)施過程與該員工需求特征的對(duì)比中，清楚地知道該公司實(shí)行的薪酬制度僅僅是為該員工保健因素容的激勵(lì)，只能使員工沒有了“不滿意”，但不會(huì)讓員工因此而“感到滿意”。而缺少對(duì)員工工作成就、個(gè)體發(fā)展等激勵(lì)因素的激勵(lì)，使得員工在工作中產(chǎn)生“沒有滿意”的負(fù)效果。在雙因素理論指導(dǎo)下，要到達(dá)充分調(diào)

47、動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)效果，必須建立在合理考慮保健因素的基礎(chǔ)上的重視激勵(lì)因素的激勵(lì)模式。未能充分發(fā)掘知識(shí)型員工中對(duì)工作成就、個(gè)體發(fā)展以與企業(yè)文化的強(qiáng)烈欲望，造成了該公司在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中嚴(yán)重不足。從分析結(jié)果可以得出，只注重物質(zhì)方面激勵(lì)而缺乏對(duì)精神方面激勵(lì)的單一的激勵(lì)模式只會(huì)使該公司激勵(lì)機(jī)制失去應(yīng)有的激勵(lì)效果。 5.4人力資源管理理念落后企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性的同時(shí)還要注意對(duì)知識(shí)型員工的長期培養(yǎng)，不能只顧眼前利益而忽視了知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展和職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工具有對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自身發(fā)展的意識(shí)和自覺性。這種需求的產(chǎn)生，使得知識(shí)型

48、員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職位或現(xiàn)有工作的勝任，他們更深遠(yuǎn)的目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件8。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織法相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。為知識(shí)型員工建立和完善職業(yè)生涯規(guī)劃，是現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)型員工有效的手段之一。學(xué)考100公司中知識(shí)型員工具有高學(xué)歷，受過較全面系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有比較豐富的知識(shí)，在工作中也具有較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)新性，還具有對(duì)實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的強(qiáng)烈欲望。從表3.2.6可以看出學(xué)考100公司知識(shí)型員工在滿足一定得物資需要，對(duì)個(gè)體的發(fā)展也提出很大

49、的需要，希望在滿足工作成就后能在自己的職業(yè)上有更大的發(fā)展。但該公司員工管理上還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理理念上，還沒能從根本上真正認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的不同需求，單一依靠為員工提供固定現(xiàn)金收入，沒能開發(fā)新的激勵(lì)措施。在對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中也只能提供很窄的職業(yè)發(fā)展通道，下一級(jí)職位員工只能向上一級(jí)職位發(fā)展。但從圖3.1.1 學(xué)考100公司組織架構(gòu)中可以看出上一級(jí)職位提供員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)是十分有限的。針對(duì)學(xué)考100公司知識(shí)型員工的特點(diǎn)，公司人力資源管理者應(yīng)該與時(shí)轉(zhuǎn)變以往人力資源管理觀念，不能單一依靠高額現(xiàn)金收入模式，更應(yīng)該積極開發(fā)新的激勵(lì)措施。學(xué)考100公司對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃管理尚未能提升到真正重視的位

50、置，尚未形成針對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意向和理念。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑中，職業(yè)發(fā)展通道狹窄，該公司技術(shù)人員很難向管理職位發(fā)展，其他管理人員也很難從事技術(shù)研發(fā)的工作。而且該公司高層知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展一直都抱有懷疑態(tài)度，認(rèn)為給予良好的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工在其他崗位學(xué)習(xí)，到最后這些員工會(huì)“另謀高就”。所以該公司高層遲遲不肯對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理下功夫。更重要的是，維系員工與企業(yè)的關(guān)系只是簡單的雇傭契約關(guān)系，而不是員工與企業(yè)的共同價(jià)值觀，這阻礙了剛成立不久的學(xué)考100公司對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理發(fā)展。5.5公司部缺乏激勵(lì)制度創(chuàng)新 根據(jù)表3.2.1的調(diào)查結(jié)果知，工作自主性因子中彈性工作時(shí)間

51、、工作地點(diǎn)是對(duì)該公司員工的激勵(lì)作用得分是最高的，分別為4.17、3.92，在兩者之后第三較高得分是任務(wù)選擇因素，得分為3.67。從三者得分上可以集中反映到該公司員工對(duì)彈性工作時(shí)間、地點(diǎn)以與工作容都有較強(qiáng)的欲望。該員工希望能夠在彈性的工作制度環(huán)境下充分體現(xiàn)工作自主，發(fā)揮自己個(gè)性特長的優(yōu)勢，并且該公司有著較強(qiáng)的創(chuàng)造力和自覺性，能夠獨(dú)立解決問題，同時(shí)具有較高的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)操守。而學(xué)考100公司從一開始就全部套用博坤書業(yè)公司對(duì)員工管理的工作制度與做法，意在在最短時(shí)間建立比較完善的公司工作制度。并且在公司成立之后，不愿意話心思去研究知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的完善問題。這種不符合員工特征和該公司具體情況的工作

52、制度，使得員工在工作過程中多數(shù)是被動(dòng)的，機(jī)械的，工作熱情也大大減退。 借用的工作制度已經(jīng)不再適合該公司的具體情況，無法更好地使知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)與公司工作制度想融合。公司部缺乏對(duì)工作制度創(chuàng)新，就無法根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)性、需求特點(diǎn)提出更加科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，不能與時(shí)地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制滿足知識(shí)型員工需求。博坤書業(yè)公司采用的固定工作時(shí)間、地點(diǎn)等工作制度制度是符合其公司工作性質(zhì)、工作容、工作方式比較機(jī)械、固定的特點(diǎn)而制定和運(yùn)用的。而學(xué)考100公司是新興的高技術(shù)的信息技術(shù)公司，不管是公司特點(diǎn)還是工作的容、方式，都與博客書業(yè)有很大的不同點(diǎn)，并且學(xué)考100公司的全體員工都屬于知識(shí)型員工，并在工作自主性中表現(xiàn)出

53、極大的欲望。希望在更加寬松、自由的工作制度下完成相關(guān)工作。所以，一成不變地借用其他公司的工作制度是無法充分認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)，也無法為員工的自主性發(fā)展提供根據(jù)人性化的制度管理環(huán)境。 借用其他企業(yè)的工作制度能夠達(dá)到迅速建立公司工作制度的效果，但忽略知識(shí)型員工本自身表現(xiàn)出來的個(gè)性特性和需求特性的時(shí)，這種制度的建立不但不能發(fā)生應(yīng)該有的作用，也進(jìn)一步損害了知識(shí)型員工的創(chuàng)造性和工作自主性發(fā)展。這種缺乏對(duì)公司部激勵(lì)制度創(chuàng)新，不能站在知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)上去發(fā)展新的激勵(lì)制度，就無法為知識(shí)型員工提供更加人性化的制度管理環(huán)境，也不會(huì)有效地激發(fā)知識(shí)型員工的潛能和積極性，將阻礙該公司的進(jìn)一步發(fā)展。5.6企業(yè)文

54、化尚未形成 從表3.2.6中可以發(fā)現(xiàn)，在五大激勵(lì)因子中，企業(yè)文化對(duì)學(xué)考100公司知識(shí)型員工激勵(lì)作用排第三，平均得分為45.3，反映了該公司知識(shí)型員工對(duì)培育優(yōu)秀企業(yè)文化的重要性，同時(shí)平均得分不高也反映了該公司在企業(yè)文化建設(shè)中還有很大的不足，甚至公司知識(shí)型員工在工作中無法體現(xiàn)該企業(yè)文化帶給員工的成就感和滿足感。在表3.2.5中對(duì)企業(yè)文化因子激勵(lì)作用的調(diào)查中，人際關(guān)系、工作激勵(lì)、企業(yè)發(fā)展是該公司員工所重視的，對(duì)這三方面的需求也集中反映到培養(yǎng)優(yōu)秀文化的三個(gè)方面：有效的溝通、完善的制度管理、明確的公司遠(yuǎn)景。學(xué)考100公司成立于博坤書業(yè)公司銷量下降的背景之下，在成立之初起，該公司高層就為該公司員工提出創(chuàng)建

55、學(xué)考100公司是為了博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源，并未能為該公司知識(shí)型員工提出源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的公司愿景。而在公司制度、經(jīng)營理念、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作環(huán)境等沿襲了博坤書業(yè)公司的經(jīng)驗(yàn)和做法，缺乏對(duì)公司制度創(chuàng)新，在學(xué)考100公司使用卻效果欠佳。由于該公司領(lǐng)導(dǎo)者“一權(quán)獨(dú)大”的思想和缺少人性化的工作制度，使得該公司知識(shí)型員工在人際交往中受到主觀上和客觀上的阻礙。該知識(shí)型員工無法與其他員工溝通、學(xué)習(xí)。在對(duì)公司愿景不清楚、缺乏完善制度管理、有效的領(lǐng)導(dǎo)和有效的溝通這三者因素的作用下，該公司知識(shí)型員工無法滿足自身工作成就欲望，也無法得到工作自主的工作環(huán)境，個(gè)體發(fā)展也受到一定得阻礙，該公司頻頻出現(xiàn)不同的藐視公司目標(biāo)和公司

56、經(jīng)營狀況，因此也造成了員工缺少對(duì)公司的認(rèn)同感。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營實(shí)踐過程中，逐步形成的，是全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有企業(yè)特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以與這些理念在經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。所以盡快形成適合本企業(yè)的企業(yè)文化，不僅能夠自動(dòng)將那些與公司的價(jià)值觀不相符的人篩選出去，而且能夠在公司成立之初制度、規(guī)則等尚未十分完善時(shí)候成為指導(dǎo)員工采取何種行動(dòng)的一種事實(shí)上的程序手冊，同時(shí)也能提高該員工對(duì)公司愿景、制度、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，形成強(qiáng)大的凝聚力。6 完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策6.1尊重員工是完善激勵(lì)機(jī)制根本出發(fā)點(diǎn)從前面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念、人力

57、資源管理理念、激勵(lì)模式等的分析中可以看出，產(chǎn)生員工積極性低下、激勵(lì)模式落后的根本原因是管理者并沒有對(duì)知識(shí)型員工有科學(xué)的、合理的、全面的認(rèn)識(shí)。而對(duì)知識(shí)型員工缺乏深刻的認(rèn)識(shí)的原因又是管理者未能從主觀上或客觀上尊重知識(shí)型員工。只有充分尊重知識(shí)型員工，才能從根本上改變管理者的思想觀念，為完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供正確的思想方向。要做到真正尊重知識(shí)型員工，學(xué)考100公司管理者應(yīng)該做到：首先要正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工。該公司管理者應(yīng)該在管理理念上把知識(shí)型員工與企業(yè)的關(guān)系不僅定位在單純的契約關(guān)系上，更重要的要與員工建立長期合作戰(zhàn)略伙伴。同時(shí)，也要區(qū)別知識(shí)型員工與普通員工之間的不同點(diǎn)，不能把知識(shí)型員工看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”。其次要充分了解知識(shí)型員工個(gè)人特征和需求特征。根據(jù)不同的員工的個(gè)性、需求的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)措施。在公司中針對(duì)全體知識(shí)型員工進(jìn)行個(gè)性、需求等因素的