人力資源管理職責(zé)與角色研究

1、人力資源管理職責(zé)與角色研究一、引言隨著國(guó)家開(kāi)展戰(zhàn)略“一帶一路的縱深開(kāi)展，中國(guó)企業(yè)走出國(guó)界開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)和獲取國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為新常態(tài)。培養(yǎng)并造就可以支撐國(guó)家開(kāi)展戰(zhàn)略的開(kāi)拓型、復(fù)合人才將成為人力資源管理者的一個(gè)迫切而重要的核心工作。顯然，人力資源管理的職責(zé)和角色已經(jīng)從支撐企業(yè)國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的開(kāi)展到支撐企業(yè)國(guó)際化開(kāi)展發(fā)生了深化的變化。然而，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)實(shí)行的以傳統(tǒng)“六大模塊為代表的人力資源管理職能體系已嚴(yán)重束縛了自身開(kāi)展。只有不斷晉級(jí)迭代現(xiàn)代化人力資源管理體系、拓寬優(yōu)化現(xiàn)行人力資源管理職責(zé)以及明確落實(shí)人力資源管理角色，才能更好的適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)開(kāi)展的新訴求。本文嘗試從我國(guó)人力資源開(kāi)展的現(xiàn)實(shí)背景和理論開(kāi)展出

2、發(fā)，分析了現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理工作的規(guī)劃、管理和效勞的三大職責(zé)，重新構(gòu)建可以在新形勢(shì)下引領(lǐng)企業(yè)開(kāi)展的人力資源管理四大角色：即滿足組織業(yè)務(wù)開(kāi)展、表達(dá)指導(dǎo)戰(zhàn)略意圖的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴和企業(yè)人力資本的開(kāi)發(fā)者；效勞并引導(dǎo)員工需求的企業(yè)員工支撐者以及表達(dá)組織經(jīng)營(yíng)理念的企業(yè)文化的貫徹者，以期不但提升新形勢(shì)下、更加符合新時(shí)代國(guó)家開(kāi)展戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理工作的針對(duì)性。二、當(dāng)代人力資源管理的職責(zé)雖然，現(xiàn)階段人力資源管理部門已逐漸成為企業(yè)核心部門，其位置、職能和作用也受到越來(lái)越多的關(guān)注。然而伴隨著新形勢(shì)的開(kāi)展，人力資源管理部們必須認(rèn)識(shí)到重新定位自身職能的必要性和迫切性，提供高效的增值效勞，不斷驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)持續(xù)增

3、長(zhǎng)和滿足員工開(kāi)展的需要，以更好的展現(xiàn)人力資源管理工作的核心價(jià)值，充分發(fā)揮其推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展和持續(xù)進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)力。本文嘗試重新構(gòu)建的當(dāng)代人力資源管理的詳細(xì)職責(zé)。1.規(guī)劃職能針對(duì)高層管理者。人力資源管理規(guī)劃，從廣義上看涵蓋了企業(yè)人力資源管理工作的方方面面，包括增長(zhǎng)方案、晉升方案、增補(bǔ)方案、開(kāi)發(fā)與賦能方案以及調(diào)配規(guī)劃等等，其所涉及的詳細(xì)內(nèi)容如下：1人員增長(zhǎng)方案：人力資源分布現(xiàn)狀評(píng)估，即人才盤點(diǎn)，就是對(duì)現(xiàn)有的、在某個(gè)特定階段的人力資源存量、質(zhì)量、構(gòu)造等現(xiàn)狀進(jìn)展統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而到達(dá)掌控企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量與質(zhì)量，提升企業(yè)現(xiàn)有人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好的為自身決策提供借鑒，并為進(jìn)一步的人力資源在規(guī)劃奠定根底

4、；新形勢(shì)下企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展的新訴求為企業(yè)人力資源工作尤其是需求預(yù)測(cè)工作提供了更高要求，這也就要求企業(yè)必須對(duì)其可預(yù)期將來(lái)的人力資源需求的數(shù)量和質(zhì)量有更可靠的判斷，進(jìn)而更好確實(shí)定其所需要補(bǔ)充新穎血液的數(shù)量和質(zhì)量；人力資源供給預(yù)測(cè)那么強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)將來(lái)可以從內(nèi)外部獲得人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展初步的研判。而對(duì)內(nèi)部存量尤其是供給數(shù)量的和可靠性評(píng)估，可以更好地確定企業(yè)對(duì)外部人力資源的客觀需求。只有科學(xué)合理的人力資源需求和供給分析，才能為實(shí)在可行的人力資源規(guī)劃施行方案奠定根底。2人員晉升方案：從本質(zhì)上看一種呈現(xiàn)企業(yè)人力資源管理形式的獨(dú)特方式，對(duì)企業(yè)來(lái)講，有方案、針對(duì)性地提拔有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員承擔(dān)更重要的職

5、責(zé)，不僅可以滿足組織中人才擴(kuò)展影響力的現(xiàn)實(shí)需要，還可以滿足組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)開(kāi)展的中長(zhǎng)期需要。3人員增補(bǔ)方案：是企業(yè)日常管理工作的重要職責(zé)，是管理政策落實(shí)的詳細(xì)表達(dá)，其根本目的在于根據(jù)企業(yè)開(kāi)展現(xiàn)狀科學(xué)合理地增補(bǔ)人員。事實(shí)上，人員增補(bǔ)方案和晉升方案是相輔相成、密不可分的。員工升職后所帶來(lái)的職位空缺會(huì)逐級(jí)向下挪動(dòng)，最終落于企業(yè)較低層面上的人力資源需求上。4人員調(diào)配方案：調(diào)配方案是組織內(nèi)部人力資源部門根據(jù)組織需求變化，有目的有方案地對(duì)組織內(nèi)部人員工作崗位、工作關(guān)系的調(diào)整。其涵蓋范圍包括內(nèi)部人員將來(lái)職位的重新分配，這種內(nèi)部再分配的人員流動(dòng)方案就是調(diào)配方案。5人員培訓(xùn)方案：企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目前在于不斷支持自

6、身的可持續(xù)開(kāi)展。然而沒(méi)有科學(xué)和系統(tǒng)主導(dǎo)的人員培訓(xùn)方案作為支撐，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作效果必會(huì)出現(xiàn)偏向，也就不能起到支撐企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展的新需要。只有和晉升規(guī)劃、增補(bǔ)規(guī)劃互相結(jié)合、互相支撐的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，才能更加充分的表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目的和作用。2.管理職能針對(duì)中層管理者。通常情況下，企業(yè)日常人力資源管理者可以較為迅速的響應(yīng)高層指導(dǎo)的指示和要求，然而卻在協(xié)助中層管理者進(jìn)步其團(tuán)隊(duì)績(jī)效和人力資源開(kāi)發(fā)方面就存在明顯的缺失。人力資源部門需要充分中層指導(dǎo)者不斷提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效、加強(qiáng)其部門人員開(kāi)發(fā)工作，提供高附加值的效勞，著力提升企業(yè)整體管理工作的效能。1績(jī)效提升：績(jī)效方案：強(qiáng)調(diào)將整體企業(yè)戰(zhàn)略目的分解到各分支機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)

7、單元后，與普通員工一起將企業(yè)整體戰(zhàn)略目的和分支機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目的分解為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在員工和企業(yè)之間達(dá)成一致后，簽署相應(yīng)的合同并加以貫徹執(zhí)行?？?jī)效執(zhí)行：績(jī)效執(zhí)行涵蓋員工對(duì)某項(xiàng)工作啟動(dòng)、執(zhí)行、修正、再執(zhí)行的一個(gè)完好閉環(huán)，包括持續(xù)不斷的溝通和尋求輔導(dǎo)。在這個(gè)閉環(huán)中，中層經(jīng)理協(xié)助員工分析其優(yōu)勢(shì)和優(yōu)勢(shì)，糾正工作中出現(xiàn)的偏向，并對(duì)業(yè)績(jī)目的按需要進(jìn)展合理的調(diào)整或者增減?？?jī)效評(píng)估：該環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)自身績(jī)效目的過(guò)程中的參與程度、敬業(yè)程度和最終工作成果進(jìn)展精準(zhǔn)衡量。這是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中最為明顯和重要的一環(huán)。管理層需要與員工進(jìn)展構(gòu)造化的一對(duì)一面談，甚至多對(duì)一面談以求最真實(shí)復(fù)原員工工作過(guò)程?？?jī)效反響：將評(píng)估最終

8、結(jié)果如實(shí)告知員工?？?jī)效結(jié)果一般用來(lái)對(duì)員工進(jìn)展崗位的縱向調(diào)整、薪酬福利的合理分配、培訓(xùn)需求分析以及員工職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃等。2人力資源開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)需求分析：通過(guò)對(duì)組織開(kāi)展目的、人力資源存量分析和開(kāi)展規(guī)劃、工作特性、崗位設(shè)定、績(jī)效目的、人才才能盤點(diǎn)來(lái)理解培訓(xùn)需求。培訓(xùn)方案制定：主要涵蓋確定工程預(yù)算分配、工程責(zé)任人、學(xué)習(xí)目的、學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式；師資調(diào)配、授課地點(diǎn)安排，后勤保障等事宜。培訓(xùn)施行監(jiān)控：是對(duì)學(xué)習(xí)工程在施行過(guò)程中學(xué)員需求發(fā)生變化、出現(xiàn)教學(xué)事故、學(xué)習(xí)內(nèi)容出現(xiàn)難易偏向等進(jìn)展修正的過(guò)程。培訓(xùn)效果評(píng)估：該環(huán)節(jié)是施行培訓(xùn)工程最終一環(huán)，其強(qiáng)調(diào)對(duì)整體活動(dòng)施行效果的總結(jié)與評(píng)價(jià)，其作為重要輸入為將來(lái)進(jìn)一步的培訓(xùn)

9、活動(dòng)奠定根底，也可以今后培訓(xùn)工程優(yōu)化的提供有價(jià)值的借鑒。3.效勞職能針對(duì)基層員工。效勞職能是組織中的任何部門的設(shè)立和員工存在的根本。在一個(gè)組織中需要建立和不斷增強(qiáng)互為效勞的機(jī)制，才可能形成高效協(xié)同、精誠(chéng)合作的團(tuán)隊(duì)精神。否那么，立于各部門之間的隱形墻勢(shì)必導(dǎo)致組織運(yùn)營(yíng)效率低下，增加溝通本錢?；诖?，人力資源部門有必要成為全公司的標(biāo)桿，贏得公司指導(dǎo)的信任，部門的認(rèn)同和員工的支持。也只有立足于這一點(diǎn)，實(shí)在為其他部門和所有員工效勞，才能獲得應(yīng)有的重視。效勞職能涉及到的主要職責(zé)有招聘選拔、薪酬福利、員工關(guān)系與企業(yè)文化四方面的內(nèi)容：1招聘選拔：做好工作分析：先做工作分析，按照實(shí)際工作內(nèi)容，理解工作相關(guān)的特性

10、、所需資源、職責(zé)，以確認(rèn)需要通過(guò)什么樣的渠道和利用輔助工具找尋適當(dāng)人選。通過(guò)內(nèi)外部渠道找尋人力供給來(lái)源。內(nèi)部征才主要包括內(nèi)部升遷、內(nèi)部調(diào)任、輪調(diào)等；外部征才方式有網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙招募、自媒體、朋友圈、中介機(jī)構(gòu)，校園征才等。選擇適當(dāng)?shù)恼邕x工具：采用面試、筆試或其他職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)工具，檢測(cè)應(yīng)征者的素質(zhì)與公司要找的人是否相匹配，以找到最適宜公司的人才。評(píng)估錄用：衡量相關(guān)人員的知識(shí)、技藝、才能涉及協(xié)作、敏銳分析、高效學(xué)習(xí)、高瞻遠(yuǎn)矚企規(guī)劃等方面的才能、興趣愛(ài)好、人格特質(zhì)以及其他職業(yè)開(kāi)展動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系影響、壓力承受化解等。最終錄用可以推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展的適宜人選。2薪酬福利：薪酬福利設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對(duì)員工職業(yè)開(kāi)展具

11、有鼓勵(lì)性，對(duì)組織贏得人才加盟具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。職位分析：這是企業(yè)一切管理活動(dòng)的根底性工作，也是確定企業(yè)薪酬體系的出發(fā)點(diǎn)。結(jié)合公司開(kāi)展戰(zhàn)略和要求，在工作量和滿足工作需要的人員素質(zhì)要求分析的根底上，統(tǒng)籌并確定部門職能后編制崗位說(shuō)明書(shū)。崗位評(píng)價(jià)：主要關(guān)注企業(yè)崗位等級(jí)與薪酬對(duì)等合理性的問(wèn)題；薪酬調(diào)查：重在衡量企業(yè)薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬定位：在分析同區(qū)域同行當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和不同行當(dāng)?shù)男匠陻?shù)據(jù)后，確定自身的薪酬以及福利基準(zhǔn)線。薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)：基于職位評(píng)估確定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)；基于對(duì)人員資歷、過(guò)往工作成果的評(píng)估確定浮動(dòng)薪酬；基于實(shí)際績(jī)效達(dá)成結(jié)果確定績(jī)效工資。全面薪酬體系的施行、優(yōu)化和擴(kuò)容。3員工關(guān)系：構(gòu)建穩(wěn)定科學(xué)的勞

12、資體系，推動(dòng)共創(chuàng)和共享成果員工體系機(jī)制建立。定期召開(kāi)全體經(jīng)營(yíng)大會(huì)，使自身的管理與經(jīng)營(yíng)體系透明化，不斷進(jìn)步員工的整體榮譽(yù)感。重視員工滿意度，定展開(kāi)展針對(duì)全體員工的調(diào)查，不斷消除管理盲點(diǎn)。充分發(fā)揮員工俱樂(lè)部的作用，開(kāi)展各項(xiàng)康樂(lè)活動(dòng)，不斷提升員工的身心安康。4企業(yè)文化：企業(yè)文化建立一般分為三層：即表層、中層與深層。表層的建立主要集中企業(yè)外在形象塑造、工作環(huán)境美化和員工行為標(biāo)準(zhǔn)等；中層的建立那么著眼于日常標(biāo)準(zhǔn)化管理體系建立和完善；深層的企業(yè)文化是表達(dá)企業(yè)和員工共同開(kāi)展理念，為影響甚至引領(lǐng)社會(huì)開(kāi)展進(jìn)步發(fā)揮積極的推動(dòng)作用。充分發(fā)揮人力資源管理部分在企業(yè)文化體系建立工作中的主動(dòng)作用，逐步形成自上而下、由內(nèi)而

13、外、人人參與的企業(yè)文化體系。三、現(xiàn)代人力資源管理的四個(gè)根本角色企業(yè)人力資源管理工作的根本目的是不斷確定科學(xué)、有效的企業(yè)管理制度，有效刺激員工自主行為，促進(jìn)自身長(zhǎng)期、可持續(xù)、安康成長(zhǎng)。在新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理工作者在日常工作中要勇于承擔(dān)戰(zhàn)略合作伙伴、人力資本開(kāi)發(fā)者、企業(yè)員工支持者以及企業(yè)文化詮釋者等四個(gè)角色下的重任：1.戰(zhàn)略合作伙伴。制定業(yè)務(wù)開(kāi)展戰(zhàn)略是企業(yè)決策者的責(zé)任，要想成為可靠的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴，人力資源部必須積極參與、擅長(zhǎng)建言獻(xiàn)策為制定組織開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃奉獻(xiàn)力量。公司層面：作為企業(yè)變革的推動(dòng)者與內(nèi)部管理參謀，要確保自身部門開(kāi)展戰(zhàn)略可以促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的落地。股東層面：創(chuàng)立以價(jià)值為導(dǎo)向

14、的執(zhí)行文化，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力度，提升公司的聲譽(yù)和知名度，為組織帶來(lái)可持續(xù)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與利潤(rùn)?？蛻魧用妫褐贫ㄏ鄳?yīng)決策時(shí)以第三方客戶為中心，從而使決策更能滿足其需求。員工層面：制定決策時(shí)有必要從員工開(kāi)展訴求出發(fā)，實(shí)現(xiàn)組織成員與組織共同成長(zhǎng)。2.人力資本開(kāi)發(fā)者。人力資源部門應(yīng)會(huì)同其他部門齊頭并進(jìn)，一方面要吸引與保存優(yōu)秀員工，通過(guò)“競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、淘汰等機(jī)制把員工激活；另一方面，通過(guò)開(kāi)發(fā)和挖掘員工自身的人力資本，實(shí)現(xiàn)其所投資的人力資本知識(shí)、才能、經(jīng)歷、勞力不斷保值增值，進(jìn)而不斷提升公司績(jī)效。需要重點(diǎn)關(guān)注以下三個(gè)群體：一是員工，要給予其及時(shí)的職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃輔導(dǎo)、不但化解其職業(yè)開(kāi)展困惑。二是股東，通過(guò)邀請(qǐng)投資者參

15、加員工會(huì)議，安排重要指導(dǎo)者和投資者見(jiàn)面等活動(dòng)，開(kāi)展現(xiàn)任指導(dǎo)繼任指導(dǎo)和重要投資者的關(guān)系，從而增加投資者的信任度。三是客戶，通過(guò)不斷加強(qiáng)企業(yè)和客戶之間的關(guān)系建立，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)品和提升效勞程度，滿足客戶日益增長(zhǎng)的差異化需求。3.企業(yè)員工支持者。組織成員技能提升和職業(yè)開(kāi)展是任何組織都應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)與責(zé)任。企業(yè)人力資源管理部門需要在以下四個(gè)層面開(kāi)展工作：?jiǎn)T工層面：及時(shí)滿足員工的個(gè)性化需求例如贈(zèng)送生日卡、危難時(shí)的幫助、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、家人關(guān)心等；解釋員工所關(guān)心的問(wèn)題例如即將關(guān)閉的消費(fèi)線、擴(kuò)建消費(fèi)基地、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品等管理層所討論的話題。同時(shí)，也應(yīng)把員工的心聲告知管理層；投資者層面：?jiǎn)T工良好的精神風(fēng)貌也是一種消費(fèi)

16、力，在吸引投資者注意力上，可以起到積極作用并發(fā)揮應(yīng)有的影響力，其對(duì)企業(yè)的信賴程度也能水漲船高。客戶層面：人力資源管者對(duì)待員工的態(tài)度和行為會(huì)直接轉(zhuǎn)移到客戶身上，因此人力資源管者是間接鏈接公司和客戶之間互相信任的橋梁。直線經(jīng)理層面：直線經(jīng)理通常不介意自身行為對(duì)下屬產(chǎn)生消極的影響。而人力資源管者應(yīng)加以協(xié)調(diào)和提醒，以提升直線經(jīng)理的管理效率與效能，促進(jìn)和諧員工關(guān)系的開(kāi)展。4.企業(yè)文化詮釋者。感召人心的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的開(kāi)展有著積極的影響和推動(dòng)作用，不僅能創(chuàng)造一種有感召力的工作氣氛，更重要的是可以彌補(bǔ)在制度不標(biāo)準(zhǔn)或滯后時(shí)產(chǎn)生的管理破綻。在宣傳和貫徹企業(yè)文化上，人力資源管理者要有擔(dān)當(dāng)。因此，企業(yè)文化的植入培

17、訓(xùn)與宣貫作為人力資源部一項(xiàng)重要的工作，尤其是在選拔人才、晉升干部等工作上所反映出的傾向性就直接告訴了全體員工企業(yè)文化的內(nèi)涵、理念和精華。四、結(jié)語(yǔ)企業(yè)一切管理工作的出發(fā)點(diǎn)和終極目的就是不斷推動(dòng)自身長(zhǎng)期安康和可持續(xù)開(kāi)展，不斷為社會(huì)進(jìn)步與開(kāi)展創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理工作也不例外。新形勢(shì)催生的新訴求對(duì)我國(guó)人力資源管理工作提出了更高要求，要想實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理工作的跨越式開(kāi)展，必須對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理的職責(zé)和角色重新劃分本文。從我國(guó)人力資源開(kāi)展的現(xiàn)實(shí)背景和理論開(kāi)展出發(fā)，將我國(guó)人力資源管理工作劃分為規(guī)劃、管理和效勞三大核心職責(zé)，其中規(guī)劃強(qiáng)調(diào)為高層提供有價(jià)值的決策信息，管理意味著為中層提供有效的業(yè)務(wù)

18、管理和員工管理支持，效勞著眼于為基層提供良好的可實(shí)現(xiàn)價(jià)值認(rèn)可和個(gè)人成長(zhǎng)的職業(yè)環(huán)境。并重新構(gòu)建了可以在新形勢(shì)下發(fā)揮價(jià)值并驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展的人力資源管理的四個(gè)新角色，分別是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資本開(kāi)發(fā)者、公司員工支撐者和企業(yè)文化詮釋者。這不僅可以為企業(yè)人力資源管理工作提供指導(dǎo)，還有利于提升我國(guó)企業(yè)管理程度，適應(yīng)新時(shí)代國(guó)際化開(kāi)展的客觀需要，不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展提供了完好、系統(tǒng)、有力的保障。參考文獻(xiàn)：1胡宇辰基于企業(yè)再造的人力資源管理定位J管理世界，2005，9：158-1592張正堂戰(zhàn)略人力資源管理的理論形式J南開(kāi)管理評(píng)論，2005，5：48-543趙晨，高中華等.人力資源管理角色：研究綜述與外鄉(xiāng)化啟示J.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2021，17：53-594李建軍，畢新華新時(shí)期企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究J現(xiàn)代管理科學(xué)，2021，7：97-995徐升華解密HRBP開(kāi)展與體系構(gòu)建M北京：企業(yè)管理出