精品資料（2021-2022年收藏）績效考評

1、績效管理基礎(chǔ)知識一績效考評概述（一）績效考評定義1從內(nèi)涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。2從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：（1）從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。（二）績效考評的目的與作用1績效考評的目的（Y）（1）考核員工工作績效；（2）建立公司有效的

2、績效考評制度、程序、方法；（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；（4）績效考評制度的促進；（5）公司整體工作績效的改善和提升。2績效考評對公司的作用（1）績效改進；（2）員工培訓；（3）激勵；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。3績效考評對主管的作用（Y）（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；（2）借以闡述主管對下屬的期望；（3）理解下屬對其職責和目標任務的看法；（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務；（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；（6）共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行

3、動的計劃。4績效考評對員工的作用（Y）（1）加深了解自己的職責和目標；（2）成就和能力獲得上司的賞識；（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；（4）了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。（三）績效考評的種類（Y）1年度考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。2平時考核3專項考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。二績效考評工作程序（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）1績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。2封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。3開放式考核：進行面談并交換

4、意見。（二）績效考核一般程序（1）人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表；（2）員工以自己的實績和行為為依據(jù)，對本人逐項評分；（3）直接主管以員工的實績和行為為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；（4）業(yè)務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結(jié)果；（6）季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部。年終考核時，應將年度績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部；（7）員

5、工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。三績效考評效果的評估（一）短期效果的評估（Y）短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：1考核完成率；2考核面談所確定的行動方案；3考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；4上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識；5公平性。（二）長期效果的評估（Y）1組織的績效；2員工的素質(zhì)；3員工的離職率；4員工對企業(yè)認同度的增加。（三）績效考評效果評估的方法和來源1測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識（1）途徑：面談或問卷；（2）調(diào)查內(nèi)容：a) 被調(diào)查者的背景資料；b) 考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容

6、；c) 被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；d) 被調(diào)查者對考核體系的整體印象。2績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異3員工對企業(yè)的認同度測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用（四）考核反饋注意事項（Y）1考核反饋的目標：（1）員工對該反饋能夠充分理解；（2）員工接受該反饋；（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。2給予反饋時注意事項：（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過多的強調(diào)員工的缺點。技能要求第一節(jié) 績效管理制度的制定第一單元 制定

7、績效管理制度的基本原則一公開與開放的原則（Y）1含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。2體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。3注意事項：（）（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出

8、補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。二反饋與修改的原則（Y）即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以修正和彌補。（）（）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）三定期化與制度化的原則（Y）績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（）績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預測。只有

9、程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。四可靠性與正確性的原則（Y）（）1可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應該大體一致。2正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵缚冃Ч芾矸椒?，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調(diào)的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責任）的程度。3可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。五可行性與實用性的原則（Y）1可行性是指任何

10、一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應根據(jù)績效管理目標和要求，合理進行方案設(shè)計，并進行可行性分析。2對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（）（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難

11、、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。3所謂實用性：兩個方面的含義：（）（1）績效考評管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設(shè)計測評工具；（2）所涉及的績效管理考評方案，應適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求一績效管理制度的基本內(nèi)容（）績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：1概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強管理的必要性和重要性。2對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限

12、、義務和要求作出具體的規(guī)定。3明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4對各類人員績效考評的辦法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。5詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。7對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。8對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。9對績效考評中員工申訴的

13、權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。二起草績效管理制度的基本要求（）1全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。2相關(guān)性和有效性3明確性和具體性4可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動?？刹僮餍缘淖兞侩m然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。5原則一致性和可靠性6公正性

14、與客觀性7民主性與透明度第三單元 人力資源管理部門的管理責任一績效管理的負責人員績效管理的實施主要是領(lǐng)導與各級直線管理人員的職責，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。二績效管理中人力資源管理人員的主要職責1設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。4督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。5收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和促使。6根據(jù)績效

15、管理的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。第四單元 本節(jié)相關(guān)知識一績效的性質(zhì)和特點（Y）（）（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。（1）激勵是指調(diào)動員工的工作積極性。（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會

16、發(fā)生變化。二績效管理和績效考評（）（一）績效考評的概念（Y）（）績效考評是指一套正式的機構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（二）績效管理的概念（Y）1（）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結(jié)合，最終

17、實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。2（）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動。3概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。4目標：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）1績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

18、，它首先要明確組織和個人的工作目標。2績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施第一單元 績效考評的內(nèi)容與標準一業(yè)績考評的內(nèi)容（）（一）業(yè)績考評項目與重點1業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。2業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對企業(yè)的貢獻作出正確評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標。3考核項目：任務完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導能力、協(xié)調(diào)能力。（二）能力考評的項目和重點

19、（）1能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。2能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。3考核項目：經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。（三）態(tài)度考評的項目和重點（）1態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。2態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。3考察項目：積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。第二單元 績效管理制度的實施一員工考評的程序（）績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。1以基

20、層為起點由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。2在基層部門的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。3最后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。二員工考評的步驟1科學的確定考評的基礎(chǔ)（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項。（2）確定績效標準。2考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。3績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，

21、常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。4制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。5改進績效的指導。第三單元 績效管理的考評類型（）考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。一品質(zhì)主導型1著眼于“他這個人怎么樣？”2品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操

22、作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。二行為主導型1考評的標準是工作過程，而非工作結(jié)果。2考評的標準較容易確定，操作性較強。3適合于對管理性、事務性工作進行考評。三效果主導型1考評的標準是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻。2考評的標準容易制定，容易操作。3目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容的考評4缺點：短期性，表現(xiàn)性。5適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。第四單元 績效管理的考評辦法一按具體形式區(qū)分的考評方法1該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。2特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評定法：在量表評

23、定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種。考評者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；帶有主觀性。二以員工行為為對象進行考評的方法（一）關(guān)鍵事件法（）1關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同

24、的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”2關(guān)鍵事件對事不對人。3缺點：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費時費力； （2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。（二）行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。對不同工作的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。（三）行為定點量表法（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該

25、方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（五）排隊法三按照員工的工作成果進行考評的方法（一）生產(chǎn)能力衡量法：1每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。2缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。（二）目標管理法1目標管理是一種管理哲學，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。2用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。3沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。補充（一）360度考核1360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。2有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。（二）小企業(yè)如何進行績效考核1要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨