畢業(yè)論文遼寧朝陽(yáng)明鑫鑄造有限公司人力資源管理探討

1、哈爾濱廣廈學(xué)院哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題題 目目 遼寧朝陽(yáng)明鑫鑄造有限遼寧朝陽(yáng)明鑫鑄造有限 公司人力資源管理問(wèn)題探討公司人力資源管理問(wèn)題探討 學(xué)學(xué) 生生 指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師 專專 業(yè)業(yè) 工商管理工商管理 班班 級(jí)級(jí) 1010 工本工本 3 3 班班 系系 別別 經(jīng)濟(jì)與管理系經(jīng)濟(jì)與管理系 20142014 年年 0606 月月 0909 日日哈爾濱廣廈學(xué)院哈爾濱廣廈學(xué)院摘摘 要要鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)作為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)和調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力、增加農(nóng)民收入的重要任務(wù)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的迅猛發(fā)展、為改革開(kāi)放打下了堅(jiān)實(shí)的社會(huì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

2、，為我國(guó)農(nóng)業(yè)、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)乃至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)維護(hù)農(nóng)村和整個(gè)社會(huì)穩(wěn)定都做出了歷史性的巨大貢獻(xiàn)。目前，我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展還很不平衡，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化又異常迅速，我國(guó)在市場(chǎng)化還沒(méi)有完全來(lái)之際，又面臨全球化的挑戰(zhàn)；在工業(yè)化還沒(méi)有完全到來(lái)之際，信息化浪潮又洶涌而來(lái)。應(yīng)對(duì)形式最有效的辦法，就是形成自己的競(jìng)爭(zhēng)力。在 21 世紀(jì)，科技、教育、人力資源開(kāi)發(fā)將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的主流，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越體現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)上。本文是筆者在老家實(shí)習(xí)時(shí)，根據(jù)課題“企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的探討” ，以家鄉(xiāng)企業(yè)即明鑫鑄造為個(gè)案研究的基礎(chǔ)上形成。論文共分五大部分：首先，緒論部分提出本人的研究背景、目的、意義和研究方法；第二部

3、分是對(duì)明鑫鑄造的基本情況的介紹;第三部分是提出了明新鑄造在人力資源管理方面所產(chǎn)生的問(wèn)題；第四部分是探討明鑫鑄造在人力資源管理方面產(chǎn)生的問(wèn)題的原因；第五部分是提出明鑫鑄造在人力資源方面改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；人力資源管理；明鑫鑄造AbstractAs an important componet of national economy ,village and town enterprises are talking serious tasks for realizing the social and economic development plan,improving country ec

4、onoming structure,enhancing the employment for the redundant labot in country,adding persantincome.Those booming village and town enterprises have laid a solid social and economical foundation for the reform and opening outside,and historically contributed vastly to the economic development and the

5、social stability of our country.However,all these enterprises are not well developed until now;the current economic environment is changing raidly as well.We have to face the challenge of globalization before our perfect market turns out;the information technology is now tiding to us before our well

6、 industrialization.So the best way to adapt to the situation is to build up the competency of ourselves,which are the talent and labor advantages.In 21 century,the developing of education,technology,and human resource （HR）will take the most important role in the development of social economy and ent

7、erprise in the coming days,so that the compertition in the future will focture will focus on the talent competition. This paper is in the home practice,based on the project“the enterprise human resources management problem”,formed the basis of enterprise that is home to acase study of MingXin Foundr

8、y Co.Ltd.The paper is divided into five parts：first,the introduction part presents my research background ,purpose, significance and research methods;the second part is the basic situation of the MingXin Foundry Co.Ltd. introduction;third part is the MingXin Foundry Cduced in the human resource

9、s management aspet question;the fourth part is the reason discussion on MingXin Foundry Co.Ltd arising problems inhuman resoursces management;the fifth part is the improvement measures in the human resources aspect proposed casting of MingXin Foundry Co.Itd.Key word: village and town enterprises；HR

10、mangement；MingXin Foundry Co.Itd.目 錄摘 要 .IABSTRACT.II一、緒論一、緒論.1（一）論文研究的背景.1（二）論文研究的目的.1（三）論文研究的范圍.1二、明鑫鑄造基本情況介紹二、明鑫鑄造基本情況介紹.2（一）明鑫集團(tuán)簡(jiǎn)介.2（二）明鑫集團(tuán)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀.21.明鑫集團(tuán)員工的構(gòu)成及員工招聘現(xiàn)狀.22.明鑫集團(tuán)員工薪資及福利現(xiàn)狀.33.明鑫集團(tuán)績(jī)效考核的現(xiàn)狀.34.明鑫集團(tuán)培訓(xùn)機(jī)制的現(xiàn)狀.4（三）企業(yè)人力資源管理的概念及重要性.4三、明鑫鑄造人力資源管理存在的問(wèn)題三、明鑫鑄造人力資源管理存在的問(wèn)題.6（一）人員招聘機(jī)制不健全.6（二）薪資福利

11、制度問(wèn)題.6（三）績(jī)效考評(píng)問(wèn)題.61.考核定位模糊與偏差.72.績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性.73.考核結(jié)果反饋遲鈍或片面.74.績(jī)效考核與后續(xù)工作銜接不良.7（四）培訓(xùn)機(jī)制不健全，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題.71.領(lǐng)導(dǎo)者重視不夠，投入資金不足.72.培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué).83.培訓(xùn)方式落后.84.培訓(xùn)對(duì)象不明確.85.培訓(xùn)評(píng)估缺乏或者不完善.8（五）企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題.81.對(duì)企業(yè)文化缺乏全面的認(rèn)識(shí)和足夠重視.92.企業(yè)文化定位模糊.93.企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有遠(yuǎn)見(jiàn).94.重視模仿，輕視創(chuàng)新.9四、明鑫鑄造人力資源管理存在問(wèn)題原因四、明鑫鑄造人力資源管理存在問(wèn)題原因.10（一）高層管理者理念上存在差距.10（

12、二）人力資源部門(mén)自身存在問(wèn)題.101.人員素質(zhì)不高.102.拘泥于行政事務(wù).113.人力資源部門(mén)地位相對(duì)低下.11（三）員工態(tài)度不端正.111.員工產(chǎn)生抵制情緒.112.員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度.113.員工的心理健康.11五、明鑫鑄造人力資源管理的改進(jìn)措施五、明鑫鑄造人力資源管理的改進(jìn)措施.13（一）完善明鑫集團(tuán)人才選拔及招聘機(jī)制.131.樹(shù)立市場(chǎng)化的人才選擇.132.按照科學(xué)的程序選拔人才.133.不斷完善人才使用機(jī)制.13（二）創(chuàng)新明鑫集團(tuán)薪酬的管理制度.141.創(chuàng)新薪酬戰(zhàn)略和管理政策.142.創(chuàng)新薪酬管理方法.15（三）建立明鑫集團(tuán)客觀公正的績(jī)效考核體系.151. 明確考核目標(biāo)，增強(qiáng)考核的針

13、對(duì)性.152. 制定客觀科學(xué)的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn).163.績(jī)效考核要公正、公開(kāi).164.績(jī)效考核要定期化與制度化.16（四）提高明鑫集團(tuán)員工的培訓(xùn)實(shí)效.161.重視人才培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值.162.科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求.17（五）營(yíng)造與明鑫集團(tuán)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化.171.提高管理者對(duì)企業(yè)文化的重視程度.172.樹(shù)立正確的企業(yè)核心價(jià)值觀.173.創(chuàng)立獨(dú)具特色的企業(yè)文化.18結(jié) 論.19致 謝.20參考文獻(xiàn).21一、緒論（一）論文研究的背景改革開(kāi)放以來(lái)，在我國(guó)政府政策的鼓勵(lì)下，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)以自身強(qiáng)大的生命力取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)迅猛發(fā)展，取得了巨大成就，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部

14、分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)上的主力軍，但是，不可否認(rèn)，我國(guó)目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)整體發(fā)展水平普遍不高，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，往往顯得無(wú)所是從。雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一直受到各級(jí)政府的重視和關(guān)注，很多地方都給予了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)優(yōu)惠條件，但是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍然普遍存在技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理素質(zhì)不高，企業(yè)員工文化水平的現(xiàn)象，大部分的中小鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理觀念比較傳統(tǒng)，在招人，用人等各方面均存在一定問(wèn)題，因此，如何改進(jìn)中小鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，構(gòu)建與該企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源管理體系成為一個(gè)重要研究課題。本文是筆者在老家實(shí)習(xí)時(shí)，根據(jù)課題“企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題探討” ，以家鄉(xiāng)企業(yè)即明鑫鑄造為個(gè)案例研究基礎(chǔ)上形成。在此過(guò)

15、程中筆者發(fā)現(xiàn)，自 2009 年以來(lái)，我國(guó)整體宏觀經(jīng)濟(jì)逐漸回暖，明鑫公司的發(fā)展步伐也逐漸加快，公司的訂單和市場(chǎng)占有率也逐步提高，相反公司現(xiàn)行的人力資源管理體系已經(jīng)不滿足公司發(fā)展需求，如何有效的改進(jìn)人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合公司的現(xiàn)狀，構(gòu)建適合公司的人力資源管理體系，已經(jīng)為目前公司進(jìn)一步發(fā)展繼續(xù)解決的重要問(wèn)題。（二）論文研究的目的本文擬通過(guò)研究明鑫鑄造的人力資源管理，找出公司在人力資源管理存在問(wèn)題及原因，并運(yùn)用規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法，的出有益于公司人力資源管理方面的對(duì)策和啟示，為我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理提供理論參考。通過(guò)對(duì)該公司人力資源管理的研究，能夠增強(qiáng)該公司的競(jìng)爭(zhēng)力，使其具有生機(jī)和活力，其

16、他鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)亦能參考該研究，整理出適合本身的對(duì)策和啟示，這樣必將振興鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和綜合國(guó)力的提高。（三）論文研究的范圍本文以明鑫鑄造為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)該新公司的人力資源管理的研究，得出有益于該公司在人力資源管理方面的對(duì)策，從而增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、明鑫鑄造基本情況介紹（一）明鑫集團(tuán)簡(jiǎn)介明鑫鑄造地處于遼寧省朝陽(yáng)市喀左縣中三家鎮(zhèn)，占地面積 1200 畝，下設(shè)：鑄件廠、煉鋼廠、煉鐵廠、制氧廠、白灰廠、球團(tuán)廠等，現(xiàn)有員工 1000 余人，主導(dǎo)產(chǎn)品鑄造生鐵和鑄件，現(xiàn)年產(chǎn) 30 萬(wàn)噸，產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，2009 年被全國(guó)鑄造協(xié)會(huì)授予優(yōu)秀鑄造生鐵試點(diǎn)企業(yè)，連續(xù)七年獲得市縣“先鋒企業(yè)”

17、稱號(hào)。公司交通地理位置優(yōu)越，距 101 國(guó)道 4 公里，火車(chē)站 6 公里，錦州港 200 公里。周邊具有豐富優(yōu)質(zhì)礦鐵資源，自由優(yōu)質(zhì)的石灰?guī)r礦山，同時(shí)具有比較穩(wěn)定產(chǎn)品銷(xiāo)售用戶。公司節(jié)能減耗，生產(chǎn)工藝先進(jìn)。近些年不斷增加投資，改善生產(chǎn)流程，千方百計(jì)節(jié)約能源，降低成本，同時(shí)注重和不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量，以質(zhì)量求生存，以信譽(yù)求發(fā)展，收到客戶的信賴和贊賞。公司永攀新高發(fā)展前景廣闊。根據(jù)市場(chǎng)的需求，公司已經(jīng)投資 5 億元，三期工程兩座 450m高爐及配套項(xiàng)目即將投產(chǎn)。奮戰(zhàn)三年，年產(chǎn)量將達(dá)到 40 億元，實(shí)現(xiàn)更加穩(wěn)定。和諧、快速的發(fā)展，創(chuàng)造明鑫鑄造更加美好的明天。（二）明鑫集團(tuán)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀1.明鑫集團(tuán)員

18、工的構(gòu)成及員工招聘現(xiàn)狀根據(jù)明鑫集團(tuán)資料統(tǒng)計(jì)，該公司員工構(gòu)成如下：（1）勞動(dòng)崗位該公司 1000 余員工中，工程技術(shù)人員 72 人，占 7.2工人和學(xué)徒有 765 人左右，占 76.5；管理人員 83 人，占 8.3%：服務(wù)及其他人員 80 人左右，占 8%。（2）年齡結(jié)構(gòu)在該公司中青年職工占數(shù)多，35 歲以下的占 65%；36-50 歲的占 29.6%；51 歲以上占 5.4%。（3）文化結(jié)構(gòu)公司處鄉(xiāng)鎮(zhèn)里，多數(shù)員工是從周邊農(nóng)村招上來(lái)的，學(xué)歷普遍很低，其中大專以上占 2.7%，中專的占 11.4%，高中及以下的占數(shù) 6.0%。（4）技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)公司里中級(jí)及以上的職稱人員占 2.7%，初級(jí)職稱的人

19、員占 6.0%。從上述統(tǒng)計(jì)數(shù)字可以看出：該公司具有高中及高中以下學(xué)歷的員工占大多數(shù)，而具有大中專以上學(xué)歷的員工占少數(shù)，公司采取“家族式”管理方式，其管理人員大多是企業(yè)負(fù)責(zé)人的親屬或朋友，學(xué)歷也偏低。公司中具有中級(jí)以上職稱的技術(shù)人員只占很小比例，部分是具有初級(jí)職稱的技術(shù)人員，還有一大部分技術(shù)人員沒(méi)有獲得任何職稱。公司中這種高素質(zhì)技術(shù)人員欠缺的現(xiàn)象，直接影響了企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。企業(yè)要想在匯總過(guò)入市的機(jī)遇和挑戰(zhàn)下有所作為，企業(yè)人員的構(gòu)成應(yīng)該更加合理化，不斷提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)的騰飛而積蓄力量。明鑫集團(tuán)外部招聘方法依然比較單一，主要是隨機(jī)招收人員，憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情

20、、家庭、聯(lián)姻等不正常的方式招收人員。企業(yè)沒(méi)有加入開(kāi)放性的人才市場(chǎng)機(jī)制，沒(méi)有和地區(qū)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)合，是該公司人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展整體。而在公司內(nèi)部選拔上，人員多數(shù)是企業(yè)負(fù)責(zé)人的親屬或是其所熟悉的人員。這樣一來(lái)，在企業(yè)中工作的各層管理人員大多是企業(yè)負(fù)責(zé)人得親屬或者朋友，企業(yè)人才近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，人才選拔不暢，使企業(yè)缺乏具有真正管理能力的人才。2.明鑫集團(tuán)員工薪資及福利現(xiàn)狀薪資與福利都是激勵(lì)員工的重要手段。合理而具有吸引力的薪資與福利制度，不但能有效的激發(fā)員工的工作積極性，提高組織績(jī)效，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中吸引和保留一支素質(zhì)良好的員工隊(duì)伍。明鑫集團(tuán)

21、員工薪酬組成：基本工資崗位津貼、滿勤獎(jiǎng)勵(lì)、加班費(fèi)、公眾津貼?；竟べY的比重較大，員工被錄取時(shí)，根據(jù)能力和受聘崗位來(lái)制定初始標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)以后的工作實(shí)際能力在做必要的調(diào)整。2010 年企業(yè)員工年人均工資為 18507 元，與當(dāng)?shù)仄骄匠制?。但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工的薪酬兩極分化嚴(yán)重，很多基層員工的薪酬低于當(dāng)?shù)仄骄怠Ａ硗?，有個(gè)別新招的員工還存著壓低工資、克扣工資和拖欠工資現(xiàn)象。福利是對(duì)工資的一中補(bǔ)充。但他不是對(duì)員工所付出勞動(dòng)的直接回報(bào)，而只是一種間接性的報(bào)酬。福利所采取的姓氏可以是金錢(qián)和實(shí)物，但很多的則是服務(wù)機(jī)會(huì)和特殊權(quán)利。目前，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該公司的福利狀況不是很好。企業(yè)負(fù)責(zé)人為了節(jié)省企業(yè)開(kāi)銷(xiāo)，有的員工

22、并沒(méi)有繳納醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等各種保費(fèi)，員工未來(lái)得不到保障。員工還反映還存在勞保品不發(fā)或少發(fā)情況。企業(yè)目前的福利狀況有必要進(jìn)行改善，提高員工滿意度。3.明鑫集團(tuán)績(jī)效考核的現(xiàn)狀目前，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，深知搞好績(jī)效考評(píng)工作是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn)。但是從實(shí)際運(yùn)作看來(lái)，執(zhí)行結(jié)果多數(shù)不太理想。在對(duì)明鑫集團(tuán)的績(jī)效考評(píng)調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)只對(duì)一線工人完成工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)，而對(duì)管理層的員工沒(méi)有規(guī)定具體績(jī)效考評(píng)方案，這樣就無(wú)法衡量管理層人員的工作績(jī)效。公司中只用一張考核表，而沒(méi)有按崗位類型的不同而設(shè)計(jì)不同的考核表，致使績(jī)效考核未能發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用作用。而且只作考評(píng)而不將結(jié)果

23、反饋給被評(píng)的下級(jí)，考核便失去他最重要的激勵(lì)、江城與培訓(xùn)功能。公司還普遍存在著來(lái)自上級(jí)監(jiān)督的自上而下的反饋，反饋具有片面性，缺乏來(lái)自下屬、平級(jí)同事、本人及企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。反饋不能反映真實(shí)情況使績(jī)效考評(píng)旺旺流于形式。缺乏與員工的溝通，把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果只與增加薪資、給予獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)聯(lián)系在一起，而忽視了績(jī)效考評(píng)的最終目的是提高企業(yè)的效益，使企業(yè)的生產(chǎn)效率在績(jī)效考評(píng)前后沒(méi)有明顯的改變。4.明鑫集團(tuán)培訓(xùn)機(jī)制的現(xiàn)狀（1）職工接受培訓(xùn)的情況在 2013 年明鑫集團(tuán)職工培訓(xùn)記錄中，發(fā)現(xiàn)崗位培訓(xùn)是目前對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)的最主要形式。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013 年職工參加崗位培訓(xùn)才占 7.2%?？梢?jiàn)，公司中職工培

24、訓(xùn)的覆蓋面還很小，參加崗位培訓(xùn)的職工之戰(zhàn)少數(shù)，絕大多數(shù)職工還沒(méi)有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，而且這一礦并無(wú)改善的趨勢(shì)。技術(shù)工人中參加培訓(xùn)的比例也不高。參加技工學(xué)校的培訓(xùn)技術(shù)工人只占全部技術(shù)工人的 2.7%。由于不重視對(duì)技術(shù)工人的培訓(xùn)，公司中近年來(lái)出現(xiàn)了技術(shù)工人比例下降現(xiàn)象。公司的職工培訓(xùn)還存在周期長(zhǎng)的現(xiàn)象。2013 年之前公司職工隊(duì)伍，就業(yè)后接受過(guò)一次培訓(xùn)的比例為 23.51%，就業(yè)后接受兩次培訓(xùn)的比例為 13.15%，就業(yè)后接受過(guò)三次以上培訓(xùn)比例 19.43%，沒(méi)有接受過(guò)培訓(xùn)的比例為 43.58%。由此可見(jiàn)，一半以上的公司職工不能夠堅(jiān)持續(xù)而系統(tǒng)地接受培訓(xùn)。這些職工要么根本得不到培訓(xùn)，要么在就業(yè)初期僅接受過(guò)

25、一次培訓(xùn)就再也沒(méi)接受培訓(xùn)，或者就業(yè)若干年后才得到一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這種現(xiàn)象在技術(shù)工人中也比較普遍。以上調(diào)查還表明，一些工人技師被招聘后就沒(méi)有在參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，也很少參加行業(yè)內(nèi)外的技術(shù)交流活動(dòng)。致使企業(yè)職工的技術(shù)水平得不到及時(shí)的更新發(fā)展。因此，公司在職工培訓(xùn)方面有待于改善，只有這樣才能為公司培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，是公司真正碰破發(fā)展起來(lái)。（2）企業(yè)管理人員培訓(xùn)的情況在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司里對(duì)管理人員的培訓(xùn)相對(duì)一般職工的培訓(xùn)比例稍高，但在正規(guī)學(xué)歷教育、短期培訓(xùn)和黨校培訓(xùn)方面仍然低于國(guó)有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的比例，其參加函授的比例稍高于國(guó)有企業(yè)。這表明明鑫集團(tuán)管理人員培訓(xùn)工作與國(guó)有企業(yè)有一定差距。因?yàn)樵摴静捎谩凹易迨?/p>

26、”的管理方式，管理人員的工作能力及業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，有的及時(shí)參加過(guò)培訓(xùn)，也只是走走形式而已。這樣直接影響了企業(yè)效益的提高，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)參加管理人員的培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，使其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。（三）企業(yè)人力資源管理的概念及重要性人力資源（HumanResource）是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)目標(biāo)。人力資源管理（HumanResourceManagement）就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織，考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)合組織和個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便

27、實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力資源是生產(chǎn)要素的重要組成部分，自從有了人類共同勞動(dòng)，就開(kāi)始了對(duì)人力資源的管理。而企業(yè)人力資源管理的職能則是隨著機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)生的。起先，企業(yè)用人帶有很強(qiáng)的隨意性，缺什么人就到勞務(wù)市場(chǎng)招什么人。隨著工廠制度的建立，對(duì)企業(yè)人力資源的管理成為了企業(yè)管理的重要組成部分，到了 20 世紀(jì)中葉，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到企業(yè)中人的重要性，人力資源被理解為比自然資源更為重要的戰(zhàn)略資源，同樣具有稀缺性，同樣需要優(yōu)化配置。而且，作為一種能動(dòng)性資源人力資源運(yùn)作高效與低效之間的差異更巨大，也將最終英雄整體企業(yè)的效率和效益。進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代，企業(yè)人力資

28、源管理出現(xiàn)了新發(fā)展，最突出的是人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。由于我國(guó)人力資源管理的研究從 80 年代才開(kāi)始的，在實(shí)踐方面也只是處于一種不規(guī)范或者不確定的狀態(tài)，因此我國(guó)人力資源管理的研究可以說(shuō)是滯后于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，是我國(guó)所持有的企業(yè)模式，而這種模式與國(guó)外其它企業(yè)的模式有不同，可以說(shuō)沒(méi)有可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，特別是在人力資源管理方面無(wú)論是理論研究還是實(shí)踐操作都處于一種探討和摸索階段。在理論研究方面比較系統(tǒng)、比較全面的研究我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的可以說(shuō)是鳳毛麟角，大多數(shù)都是從一些表面現(xiàn)象來(lái)尋找一些解決問(wèn)題的辦法，而且大多數(shù)都沒(méi)有深入的從理論角度分析問(wèn)題從而找出解決

29、問(wèn)題的辦法，因此，我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理的研究就只能說(shuō)是起步階段了。三、明鑫鑄造人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人員招聘機(jī)制不健全目前看來(lái),明鑫鑄造缺少整體的戰(zhàn)略規(guī)劃而作為戰(zhàn)略規(guī)劃的核心管理活動(dòng)人力資源管理活動(dòng)幾乎沒(méi)有有序地開(kāi)展,人力資源的管理沒(méi)能很好地和公司的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。由于公司在發(fā)展過(guò)程中忽視了對(duì)人才瓶頸解決方案的制定,使得企業(yè)在不同發(fā)展階段沒(méi)有相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃,例如招聘計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃等;同時(shí),使得公司在不同發(fā)展階段需要招聘一些什么樣的人才，招聘多少人才沒(méi)有頭緒,更不要談公司需要對(duì)哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)以及如何培訓(xùn)等問(wèn)題的解決。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)公司里招聘工作沒(méi)有得到重視，招聘方式落后。招

30、聘、刪選市人力資源管理首要環(huán)節(jié)，這一關(guān)把握不住，將會(huì)給以后的工作帶來(lái)很多問(wèn)題。如在調(diào)查中以為管理人員談到公司的招聘時(shí)意外不招聘為主，沒(méi)有專門(mén)人員負(fù)責(zé)，而是由需要用人的部門(mén)去執(zhí)行。招聘一般是在周邊農(nóng)村進(jìn)行，整體招聘工作極不嚴(yán)格。去招聘現(xiàn)場(chǎng)的人員一般是誰(shuí)有空誰(shuí)去，有時(shí)候甚至做不到本部門(mén)的人去或者去也晚去早歸。還有的部門(mén)缺人就讓自己的親戚朋友找，也不考核應(yīng)聘者是都適合公司就留用。而豐田公司認(rèn)為：只要想一想企業(yè)雇用人要在企業(yè)呆很長(zhǎng)時(shí)間，話費(fèi) 20 小時(shí)來(lái)充分挑選未來(lái)的雇員是很值得的。由于在面談上要求很?chē)?yán)格，標(biāo)準(zhǔn)也很明確，被挑選的應(yīng)聘者相當(dāng)多，這樣篩選出來(lái)的人才能真正符合豐田公司的需求。而在明鑫集團(tuán)中，

31、在招聘面試時(shí)常常是十幾分鐘就結(jié)束了。這一方面反映了企業(yè)隊(duì)長(zhǎng)招聘工作不重視，另一方面反映了企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘和篩選方法。（二）薪資福利制度問(wèn)題企業(yè)可以利用薪資福利來(lái)作為一個(gè)招攬人才、留住人才的有力手段，但是在調(diào)查中明鑫集團(tuán)卻不能制定出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響員工的士氣和忠誠(chéng)度。據(jù)隨機(jī)調(diào)查表明公司員工對(duì)于報(bào)酬制度的滿意度并不高。其中一個(gè)重要影響因素在于公司福利狀況不佳。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制以及一些傳統(tǒng)觀念的影響，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工仍將福利看的相當(dāng)重要。然而公司卻比較普遍地忽這一點(diǎn)，福利

32、問(wèn)題是員工滿意度最低的三項(xiàng)指標(biāo)之一。（三）績(jī)效考評(píng)問(wèn)題在公司中，對(duì)員工的績(jī)效考核常常走于形式，甚至起了反作用。公司在技校考核中存在著下列問(wèn)題：1.考核定位模糊與偏差考核的定位問(wèn)題其是指就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的。僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力和物力。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，公司績(jī)效考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。2.績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性公司中的任務(wù)績(jī)效過(guò)于單一，如只包括生產(chǎn)指標(biāo)的完成情況；周邊績(jī)效

33、采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多一流評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，澤介意進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。3.考核結(jié)果反饋遲鈍或片面企業(yè)未及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，或反饋給員工的信息不夠系統(tǒng)和全面。4.績(jī)效考核與后續(xù)工作銜接不良考核結(jié)束，主管人員未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，并未給出今后工作改進(jìn)方案，企業(yè)缺少針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行的培訓(xùn)計(jì)劃和人事規(guī)劃。（四）培訓(xùn)機(jī)制不健全，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題培訓(xùn)是指企業(yè)為提高競(jìng)爭(zhēng)力，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工不斷更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，更加勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更復(fù)雜的任務(wù)，從而提高企業(yè)的績(jī)效。培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是員工應(yīng)對(duì)市場(chǎng)

34、經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的重要手段。特別是人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，社會(huì)信息大大豐富，科技高速發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境快速變化，產(chǎn)品和技術(shù)生命周期在縮短。培訓(xùn)的地位被放在前所未有的地位。然而，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，要么缺少培訓(xùn)，要么即使有培訓(xùn)，效果往往不佳。存在的主要問(wèn)題有：1.領(lǐng)導(dǎo)者重視不夠，投入資金不足在國(guó)外，企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的 8%左右。在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到 1%，而在民營(yíng)企業(yè)所占的比重更小。很多民營(yíng)企業(yè)往往花錢(qián)吃飯和請(qǐng)客送禮都很大方，但是一提到培訓(xùn)和學(xué)習(xí)卻又非?！傲邌荨?。另外由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而且培訓(xùn)往往不能取得立竿見(jiàn)影的效果，但是很多企業(yè)家又追求短期經(jīng)濟(jì)利益，在他們眼中

35、，培訓(xùn)是一種沒(méi)有或只有很少回報(bào)的投資。他們認(rèn)為現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)是供大于求，當(dāng)企業(yè)員工現(xiàn)有的技能水平不能滿足需求時(shí)完全可以到市場(chǎng)上招聘一些更高水平的員工，招聘可以代替培訓(xùn)。同時(shí)由于民企員工的高流動(dòng)性，有些企業(yè)家擔(dān)心員工一旦接受培訓(xùn)后就會(huì)跳槽，企業(yè)落得人財(cái)兩空。這種現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，企業(yè)也為此遭受損失。因此，有些企業(yè)家寧愿花高價(jià)去外面招聘人才，也不愿為員工的培訓(xùn)投資。2.培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué)培訓(xùn)應(yīng)包括知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。而民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容一般以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，還停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”階段，而且許多民營(yíng)企業(yè)只注重技能培訓(xùn)，而不去激發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能，

36、使培訓(xùn)流于形式，不能真正促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。3.培訓(xùn)方式落后在培訓(xùn)方式上，企業(yè)主要采取師傅帶徒弟形式。很少有條件往向大學(xué)發(fā)出邀請(qǐng)，找專家講課，但培訓(xùn)常常停留在灌輸式的教學(xué)上，培訓(xùn)課程往往千篇一律，重理論輕實(shí)踐，與企業(yè)發(fā)展要求相差甚遠(yuǎn)。4.培訓(xùn)對(duì)象不明確由于企業(yè)員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)不同，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對(duì)員工技能、知識(shí)的要求也不同，因而要根據(jù)員工不同的狀況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和實(shí)際，進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)。然而，明鑫集團(tuán)僅僅把培訓(xùn)的目光投向“低學(xué)歷”人員或新到員工，認(rèn)為只有這些人才需要培訓(xùn)。有的企業(yè)則把培訓(xùn)的機(jī)會(huì)留給了中高層人員或親屬。兩者都忽略了人力資源開(kāi)發(fā)的持續(xù)性，忽略了企業(yè)

37、中各個(gè)崗位上的員工都需要不斷深造與完善。5.培訓(xùn)評(píng)估缺乏或者不完善科學(xué)的評(píng)估某項(xiàng)工作是提高該項(xiàng)工作質(zhì)量的重要保障。就培訓(xùn)工作而言，也同樣如此。只有通過(guò)有效的效果評(píng)估，才能更好的進(jìn)行控制和調(diào)整，使培訓(xùn)在成本一定的情況下更加有效。培訓(xùn)結(jié)束后，要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間里以書(shū)面調(diào)查或?qū)嵉赜^察的方式，調(diào)查受訓(xùn)后員工在工作上的獲益情形，來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。然而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有好的培訓(xùn)評(píng)估程序，評(píng)估內(nèi)容單一，評(píng)估體系設(shè)計(jì)缺乏，評(píng)估過(guò)程實(shí)施更是無(wú)從談起，致使民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)效果往往不明顯。就會(huì)跳槽，企業(yè)落得人財(cái)兩空。這種現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，企業(yè)也為此遭受損失。因此，有些企業(yè)家寧愿花高價(jià)去外面招聘人才，也不愿為員工的培訓(xùn)投資。

38、（五）企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題 企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善， 使企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。自 20 世紀(jì) 80 年代引進(jìn)我過(guò)后，對(duì)我或企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生了較大的影響。盡管明鑫集團(tuán)很早就已經(jīng)開(kāi)始重視企業(yè)文化建設(shè)，但在實(shí)際操作上還是存在著不同程度的問(wèn)題。1.對(duì)企業(yè)文化缺乏全面的認(rèn)識(shí)和足夠重視首先是重形式，輕核心文化建設(shè)。企業(yè)熱衷于“搞裝潢、置服裝、喊口號(hào)”等形式文化的建設(shè)，對(duì)內(nèi)部管理機(jī)制的完善、對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)化卻不重視，不能真正從價(jià)值觀念上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工作積極性。其次始終是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意

39、志，輕視員工參與。不少中小企業(yè)的企業(yè)文化世紀(jì)上都是在沒(méi)有廣泛的征求群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人確定的，整個(gè)企業(yè)從上到下都在貫徹執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀。對(duì)于這種企業(yè)文化，員工智能全盤(pán)接受，沒(méi)有權(quán)利參與制定企業(yè)文化，因此不可能發(fā)自內(nèi)心加以自覺(jué)遵守。2.企業(yè)文化定位模糊一是企業(yè)文化政治化，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神作為企業(yè)文化建設(shè)主要內(nèi)容。二是企業(yè)文化口頭化，明鑫集團(tuán)中從走廊到車(chē)間墻上四處可見(jiàn)形形色色措詞鮮明的口號(hào)，但這并不能真實(shí)反映企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等，不能在全體員工中產(chǎn)生共鳴，不能起到能聚力和向心力。三是企業(yè)文化文化體，把企業(yè)文化看成是唱歌、跳舞、打球、于是建舞廳，成立音樂(lè)對(duì)，球隊(duì)，

40、把文體活動(dòng)作為硬性指標(biāo)來(lái)完成，3.企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有遠(yuǎn)見(jiàn)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，存在一定的功力因素，不研究市場(chǎng)變化規(guī)律，不注重在產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)形象上下功夫，把企業(yè)文化建設(shè)等同于產(chǎn)品推銷(xiāo)，似乎只是搞企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就會(huì)攀升。出色的企業(yè)是靠用戶和市場(chǎng)來(lái)驅(qū)動(dòng)的。4.重視模仿，輕視創(chuàng)新個(gè)性是中小企業(yè)生存的根本，而缺乏個(gè)性正是我國(guó)中小企業(yè)天生的弱點(diǎn)和缺陷?！澳莻z注意”比比皆是。在明鑫集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理上，管理者都提“顧客是上帝” 、 “質(zhì)量第一”的口號(hào)：在企業(yè)精神方面，都寫(xiě)上“團(tuán)結(jié)、求實(shí)、開(kāi)拓、進(jìn)去” 、 “廠興我榮、廠衰我恥”等幾個(gè)字，一中缺少企業(yè)自身的風(fēng)格的企業(yè)文化，即不能真正體現(xiàn)組織共同的價(jià)值觀

41、和精神信念，也讓消費(fèi)者很難將其他同類企業(yè)加以區(qū)分，更難培養(yǎng)自己的終成消費(fèi)者，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。四、明鑫鑄造人力資源管理存在問(wèn)題原因（一）高層管理者理念上存在差距明鑫集團(tuán)“家族式”的管理模式體制在企業(yè)發(fā)展至一定規(guī)模后依然存在。高層管理者缺乏現(xiàn)在企業(yè)管理意識(shí)，無(wú)法解決好企業(yè)的安全性問(wèn)題和成長(zhǎng)性問(wèn)題，特別是理念上的差距造成了人力資源管理的出現(xiàn)了問(wèn)題。在明鑫集團(tuán)的走訪調(diào)查中，總結(jié)了高層管理者如下三個(gè)方面的問(wèn)題：首先是公司高級(jí)管理者經(jīng)常認(rèn)為是人力成本，而不是人力資源。他們?cè)诓煌ǖ男蝿?shì)下對(duì)人力有不同的看法，在公司處于高速發(fā)展時(shí)，對(duì)人才的需求較旺，人力就是企業(yè)獲取利益的工具，此時(shí)就認(rèn)為人力是資源；但當(dāng)企業(yè)

42、遇到困難，財(cái)務(wù)狀況出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)幾乎陷于停頓，人力資源就被認(rèn)為是負(fù)債，裁員幾乎注定是一個(gè)企業(yè)用來(lái)渡過(guò)難關(guān)的的最采用的辦法。其次是目前很多高層管理者認(rèn)為的人是被雇傭來(lái)的進(jìn)行賺錢(qián)的，通過(guò)付工資的形式給予他們應(yīng)得的租金。他們?nèi)藶槿耸怯脕?lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必須的，可以通過(guò)付費(fèi)得到。這種想法的直接結(jié)果就是他們往往不愿意在人力上進(jìn)行培訓(xùn)等投資，以使其開(kāi)發(fā)增值，總是想在原有的基礎(chǔ)上榨干人力上的最后一滴油。最后是人們一度認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門(mén)的事情，不是企業(yè)各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人的事情。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人有很多生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等方面的更重要的事情要做，因而可以減少對(duì)人力資源管理的關(guān)注程度。結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理

43、工作由于受到的重視不夠，不能制定出變革性的人力資源管理戰(zhàn)略和決策，而只能由權(quán)利范圍相對(duì)狹小的人力資源管理部門(mén)在地城面上進(jìn)行小幅微調(diào)，結(jié)果就使組織的人力資源管理工作對(duì)組織整體績(jī)效的提升貢獻(xiàn)甚微。（二）人力資源部門(mén)自身存在問(wèn)題明鑫集團(tuán)人力資源部門(mén)主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計(jì)等方面工作。隨著企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源管理部門(mén)工作要求和期待的提升，部門(mén)角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在條件。人力資源部門(mén)如果空喊“以人為本，人盡其才”這樣的口號(hào)，必然會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來(lái)許多問(wèn)題，而面臨諸多“尷尬”如下：1.人員素質(zhì)不高在許多人的印象中，人力資源部是既不懂技術(shù)、又不懂管理，他們甚至也不同關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)

44、的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)檫@些似乎都與人力資源管理部門(mén)沒(méi)有什么關(guān)系。由于人事活動(dòng)被視為是最低檔的，技術(shù)含量低，無(wú)需特殊專長(zhǎng)，誰(shuí)都能掌握，人力資源部門(mén)被看做是安置其他部門(mén)不能勝任人員的場(chǎng)所。 2.拘泥于行政事務(wù)大部分的人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上，或者用了相當(dāng)少的時(shí)間從事戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃上，而用于人力資源咨詢、技術(shù)應(yīng)用和開(kāi)發(fā)上的時(shí)間就更少了，這與人力資源的發(fā)展趨勢(shì)有相當(dāng)大的差距。3.人力資源部門(mén)地位相對(duì)低下人力資源部門(mén)在行政事務(wù)上的過(guò)多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的后果就是在企業(yè)的在運(yùn)作中處于不重要的地位，影響了人力資源工作在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮，無(wú)法樹(shù)立起其應(yīng)有的權(quán)威，

45、使人力資源管理本身也被貶低和輕視了。美國(guó) GE 公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估，企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，是企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。所以說(shuō)公司的人力資源管理部門(mén)還需要進(jìn)一步的解決自身的問(wèn)題，跟上世界發(fā)展的步伐。（三）員工態(tài)度不端正作為人力資源管理的員工，其態(tài)度同樣影響著人力資源管理獨(dú)到的效果。1.

46、員工產(chǎn)生抵制情緒因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人員的安排會(huì)一定程度影響到員工既得的利益和地位，會(huì)使員工受到威脅。因此，人力資源管理的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。當(dāng)某項(xiàng)人力資源戰(zhàn)略出臺(tái)后，要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行講解和培訓(xùn)，已獲得倒數(shù)員工的認(rèn)可。 2.員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度在明鑫集團(tuán)里有大量人員流動(dòng)的現(xiàn)象，人才流失嚴(yán)重。員工的流失往往造成人力資源管理的不連續(xù)，造成企業(yè)的裂變。盡管企業(yè)分裂能夠形成新的生長(zhǎng)點(diǎn)，但往往是企業(yè)不成拳頭，不能形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的人力資源管理也就處于茫然狀態(tài)。3.員工的心理健康員工心里健康，就是企業(yè)員工有著一種高效而滿意的、持續(xù)的心里狀態(tài)。企業(yè)員工心理健康管理的目的是促進(jìn)員工心理健康、降低管理成本、提升組

47、織文化、提高企業(yè)績(jī)效等。一個(gè)有效的企業(yè)員工心理健康管理可以為企業(yè)帶來(lái)無(wú)窮的效益。在明鑫集團(tuán)中發(fā)現(xiàn)，很多員工反映每天重復(fù)的工作及“公司一一家”兩點(diǎn)一線的生活方式讓心里非常疲憊，感覺(jué)不到生活的樂(lè)趣。從而導(dǎo)致工作效率下降，表現(xiàn)能力下降，缺乏進(jìn)取心，工作興趣減少，思想越來(lái)越刻板，缺少對(duì)單位和同事的關(guān)心，缺乏責(zé)任感。五、明鑫鑄造人力資源管理的改進(jìn)措施（一）完善明鑫集團(tuán)人才選拔及招聘機(jī)制由于明鑫集團(tuán)采用“自我中心式，非理性化家族管理”而不是采用“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理” 。選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來(lái)，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。宋代的許洞有一言：“將拒諫則

48、英雄散，策不從則謀者去” 。強(qiáng)將手下無(wú)弱兵?？墒?，當(dāng)手下都是強(qiáng)將時(shí)，元帥怎么辦？由于公司從最初創(chuàng)作伊始，就在人才的招聘方面存在不足，導(dǎo)致那些企業(yè)的“先到者” ，普遍對(duì)人才存在一種戒備心理。一方面希望明智之人為其效勞，另一方面又擔(dān)心培養(yǎng)出自己的對(duì)手。矛盾的人才觀，掩蓋不了企業(yè)選人，用人機(jī)制的漏洞?？上攵?，如果不解決這個(gè)問(wèn)題，那么企業(yè)永遠(yuǎn)也走出不了這一“怪圈” 。為了解決這一“致命的問(wèn)題” ，明鑫集團(tuán)在選人，用人的過(guò)程中，至少應(yīng)該做好以下三方面的工作：1.樹(shù)立市場(chǎng)化的人才選擇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開(kāi)店”的不良心態(tài)作用

49、，樹(shù)立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。企業(yè)應(yīng)把選人放在首位，其選人標(biāo)準(zhǔn)是：任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用；一專多能，盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事。既避免了部門(mén)繁雜，管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的；嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)，在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高其業(yè)務(wù)水平；增強(qiáng)后備，面向未來(lái)。 2.按照科學(xué)的程序選拔人才一般來(lái)說(shuō)，人才的選拔主要有三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段，在這一階段主要是通過(guò)調(diào)查研究，工作分析，人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)

50、具備的管理才能，心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序；選擇階段，這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，一般八次選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試，填寫(xiě)申請(qǐng)表，進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)，最后面試，獲取證明材料，體格檢查等，逐步淘汰不合格者；招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后，人才資源管理部門(mén)要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。盡管在實(shí)際的人才招聘工作中，這些步驟會(huì)有一定的變化，但其本質(zhì)上是一致的，他能有效地保證人才招聘的科學(xué)，準(zhǔn)確，客觀，合理等。3.不斷完善人才使用機(jī)制過(guò)去，企業(yè)可能得益于傳統(tǒng)的“人制化”人力資源使用方式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也養(yǎng)成了良好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，

51、能有效地進(jìn)行溝通和激勵(lì)，有一套對(duì)人的控制和使用策略。然而，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，這種人力資源使用模式嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，只要控制好人，就能夠?qū)⑵髽I(yè)管理好，這就嚴(yán)重地忽視了現(xiàn)代企業(yè)的管理運(yùn)作中人才資源使用的科學(xué)性和有效性。公平競(jìng)爭(zhēng)，兼收并蓄是企業(yè)使用人力資源的有效手段。公平競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物。企業(yè)應(yīng)該迅速改變傳統(tǒng)的論資排輩的用人方法，拓展人才選擇面，增加對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制創(chuàng)造能人脫穎而出的機(jī)會(huì)。在人才使用上，能力應(yīng)重過(guò)資歷，員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就應(yīng)很快得到提升和重用，公平競(jìng)爭(zhēng)。兼收并蓄是企業(yè)有效地使用人才資源的又一重要手段，企業(yè)各個(gè)層

52、面都存在人才的短缺，所以，要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等，中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上，留得住”的實(shí)用人才，高級(jí)管理人才，技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中，高層；另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校，短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初，高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)，大專院校的離退休人員，國(guó)有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。（二）創(chuàng)新明鑫集團(tuán)薪酬的管理制度薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級(jí)管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一。在企業(yè)管理中，薪酬已不僅具有一些簡(jiǎn)單的和傳統(tǒng)的功能，而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。

53、因此，針對(duì)企業(yè)薪酬管理的存在的問(wèn)題，有必要對(duì)明鑫集團(tuán)人力資源管理中的薪資管理進(jìn)行創(chuàng)新研究。1.創(chuàng)新薪酬戰(zhàn)略和管理政策薪酬管理創(chuàng)新應(yīng)該成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分。人本主義的思想應(yīng)該在薪酬管理中得到重視，具有人力資源開(kāi)發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。目前企業(yè)中傳統(tǒng)的以等價(jià)交易為核心的員工薪酬管理方案應(yīng)該被“以人為本”的人性化的，以對(duì)員工的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代，這種方案被稱為開(kāi)發(fā)型方案。而現(xiàn)在明鑫集團(tuán)中仍然還沿襲著傳統(tǒng)的薪酬管理方案。開(kāi)發(fā)型薪酬管理方案的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分。在薪酬管理政策上應(yīng)該：把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合

54、作者，建立員工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案；改變以工作量測(cè)定作為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績(jī)付酬機(jī)制；加大員工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例，使之超出正常工資的額。 2.創(chuàng)新薪酬管理方法在薪酬管理制度上，企業(yè)應(yīng)該將工資類別減少，由原來(lái)的十幾個(gè)減少至三，五個(gè)，在每種類別上，應(yīng)包含更多的工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)交叉。其主要特征是：加大專業(yè)人員，管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，如企業(yè)管理人員的最高線高于專業(yè)人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的最低線幾乎等于管理者的最高線；工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大，特別是專業(yè)技術(shù)員的工資等級(jí)差距更大，一般最高檔與最低檔差一倍以上；職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本

55、人的專業(yè)水平，隨技術(shù)水平上升，職位和工資上升。這種創(chuàng)新的優(yōu)點(diǎn)在于：使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。新的制度使同一水平的人員類別增加，一些下屬甚至也和主管享受一樣的工資待遇，而且員工薪酬浮動(dòng)幅度增大，對(duì)員工的激勵(lì)作用加強(qiáng)；這種工資制度比較靈活，它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況彈性處理；有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些員工為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向，給企業(yè)更大靈活性的同時(shí)，也給員工更大的發(fā)揮能力的空間?？傊?，企業(yè)薪酬管理方面的變革是一項(xiàng)重要的管理變革，通過(guò)這一創(chuàng)新，可以達(dá)到如下目的：使企業(yè)不斷的轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，改變管理模式，加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及對(duì)

56、自身的責(zé)任感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)；加強(qiáng)員工的自由度，盡可能的調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作潛能；提高知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需要，激勵(lì)員工更加努力地學(xué)習(xí)新的知識(shí)、新的技能和工作潛能；既適應(yīng)了組織和員工多樣化的需求，又為新的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和激勵(lì)機(jī)制的生成提供了可靠地保證。（三）建立明鑫集團(tuán)客觀公正的績(jī)效考核體系績(jī)效考評(píng)是企業(yè)整個(gè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。在人力資源管理實(shí)踐中，如果不能科學(xué)有效地管理績(jī)效，企業(yè)就難以準(zhǔn)確評(píng)估部門(mén)和員工的貢獻(xiàn)，難以建立和完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，難以對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與

57、開(kāi)發(fā)。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，深知搞好績(jī)效考評(píng)工作是企業(yè)進(jìn)入人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn)，在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。但是從明鑫集團(tuán)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行結(jié)果不太理想，有的考評(píng)往往注重于形式，有的不但不能發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的應(yīng)有作用反而產(chǎn)生了一些副作用。1. 明確考核目標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性任何一次考核之前，一定要明確這次考核的目的，是獎(jiǎng)金發(fā)放考核，還是員工晉升考核，抑或其它。因?yàn)榭己四繕?biāo)不同，考核內(nèi)容和考核的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)隨之不同，明確考核目標(biāo)，可以增強(qiáng)考核的針對(duì)性。切不可為了考核而考核。2. 制定客觀科學(xué)的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與員工一起，就員工一個(gè)考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容、職

58、責(zé)權(quán)限、任務(wù)的重要性、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難及解決辦法、領(lǐng)導(dǎo)所能提供的幫助等問(wèn)題進(jìn)行商討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是整個(gè)績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)。其作用在于幫助員工從自身的角度理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、幫助員工找到正確的工作路線。制定的標(biāo)準(zhǔn)是雙向溝通達(dá)成的，是具體的、可衡量的、可操作的和可達(dá)到的，是定性與定量的結(jié)合，并要保證目的性、標(biāo)準(zhǔn)性、客觀性。3.績(jī)效考核要公正、公開(kāi)建立公開(kāi)性要求下的開(kāi)放式人力資源考核制度。開(kāi)放式的人事考核制度首先是公開(kāi)性和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，而且是公開(kāi)的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作?？?jī)效評(píng)估的公正性涉及

59、了兩大因素，一是績(jī)效評(píng)估的制度面因素，二是績(jī)效評(píng)估的執(zhí)行面因素。如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估的制度是有效的，并且績(jī)效評(píng)估的執(zhí)行過(guò)程是公正的，則員工傾向會(huì)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是公正的。人力資源考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化?？?jī)效考核既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)一種預(yù)測(cè)，因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。（四）提高明鑫集團(tuán)員工的培訓(xùn)實(shí)效1.重視人才培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值明鑫集團(tuán)人力資源管理活動(dòng)中培訓(xùn)環(huán)節(jié)較為薄弱，這與公司管理者對(duì)員工培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不夠科學(xué)不無(wú)關(guān)系。加強(qiáng)明鑫集團(tuán)的人力資源

60、培訓(xùn)工作，首先應(yīng)該樹(shù)立正確的人力資源培訓(xùn)理念，充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)公司整體發(fā)展的重要性，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)只是一種浪費(fèi)，得不償失的落后觀念，把培訓(xùn)當(dāng)作是一種高于生產(chǎn)性投資的投資形式。 “21 世紀(jì)將是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代” 。建立學(xué)習(xí)型組織，開(kāi)展有效培訓(xùn)，積極幫助員工提升自我，充分發(fā)掘員工的潛力，提高員工的工作能力，改善員工的工作績(jī)效。除此之外，員工培訓(xùn)并不是針對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的一種補(bǔ)救措施，而是可以很好地激勵(lì)員工將個(gè)人目標(biāo)同組織的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，有利于培養(yǎng)企業(yè)組織文化。所以，明鑫集團(tuán)的管理者首先應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性，只有樹(shù)立正確的員工培訓(xùn)觀念，重視人才培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值，才能保證明鑫集團(tuán)員工培訓(xùn)工