實踐論文激勵二

1、實踐論文激勵二實踐報告：領(lǐng)導(dǎo)者激勵藝術(shù)1、實踐主題：領(lǐng)導(dǎo)者激勵藝術(shù)報告摘要中小企業(yè)激勵機制存在應(yīng)用形式化、缺乏合理的制度支 持等問題，因此有些中小企業(yè)為實現(xiàn)員工最大化提出 “以人為本、設(shè) 計合理”的制度、將激勵機制人性化、多系統(tǒng)化和制度化等對策。1、實踐報告：一個高效的員工需要你的信任、樂觀和鼓勵。如果你相信，當(dāng)你 信任員工本性為好時，他們就會表現(xiàn)最佳，那么你就應(yīng)該以激發(fā)和激 勵員工精神的方式行事。在一個出自柏拉圖共和國的“蓋吉氏的戒指”的寓言故 事中，哲學(xué)家提出了這樣一個問題：如果一個隱形戒指使你看不見， 你會偷、欺騙甚至謀殺嗎？或者，即使沒人知道，你仍會經(jīng)常做正確 的事情嗎？對于第一個問題

2、，回答為“是”的那些人相信，人類本質(zhì) 上是腐敗的或懶惰的，要使公民聚集在一起的惟一的事情就是法律、 回報和懲罰。有些人則相信，人類本性是善良的和勤勞的。對于他們 來說，在可選擇條件下，人們經(jīng)常會做正確的事情。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵的問題是用一種吸引、激發(fā)、擴展和激勵 員工精神的方式行事，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。當(dāng)你信任員工本性 為好時，他們就會做得最好，那么你必須培養(yǎng)一種環(huán)境即具有允許員 工盡力做到最好的自由。能夠幫助你建立起一個可持續(xù)的、 高效的團 隊的最重要的信念是什么？一、信任信任你的員工是一種賭注。但你可以通過設(shè)置邊界而培養(yǎng)起信任。在這個邊界里，人們擁有一定的諸如做出決定、選擇、表達想法

3、 等自由，也有一定的諸如說出事實真相、 解釋決定、從錯誤中學(xué)習(xí)等 責(zé)任，當(dāng)員工被規(guī)則驅(qū)動時，他們就效率不高；但是，當(dāng)沒有邊界和 混亂時期，任何事情也無法完成。我曾經(jīng)參與到一個工作環(huán)境中， 在那里，IT 部門的每個團隊都如此緊密地組織起來， 以致于任何一個團隊都不愿 意與其他團隊分享他們的專業(yè)知識。當(dāng)我們重組時，我所撰寫的關(guān)于“團隊共享會有多么好”的 一份評估報告獲得一致通過后，他們停止向其他團隊封閉自己的專業(yè) 知識，開始彼此信任。隨后，員工開始高效工作，工作質(zhì)量開始提高。希望下一步，重要的是要認識到，高效員工夢想成功，而成功需 要被希望點燃。不言而喻的是，當(dāng)人們擁有希望，他們就會積極進??； 當(dāng)

4、他們感到沮喪時，他們就會放棄。基于那種從工作中通過解決難題 和堅持不懈而獲得的認識，他們會不斷前進。堅持需要樂觀主義。在建立一種充滿希望的公司氛圍方面，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是既要 現(xiàn)實又要樂觀?，F(xiàn)實主義讓你認識到當(dāng)前的事實；而不論多么不愉快， 樂觀主義則讓你明白，即便考慮到現(xiàn)實的困境，我們?nèi)岳^續(xù)朝著目標(biāo) 前進。當(dāng)面臨一個失去希望的團隊，我就扮演一位教練的角色。我 們共同認識現(xiàn)實，并著手考慮如何解決問題?？鞓纷尮经h(huán)境變得令人愉快點吧。當(dāng)人們喜歡他們所做的工 作，并且樂于與那些一起工作的人共事，他們就會高效率地工作。不要把快樂與輕浮，或缺乏挑戰(zhàn)性的工作相混淆。真正的快 樂，是在你和你的團隊深深沉浸于解決

5、問題之時， 而且你們經(jīng)常共同 解決問題。如果你信任自己和周圍的環(huán)境，那么你就能既緊張又放松。 正如你能在競爭性運動中感到這種緊張， 你也能在領(lǐng)導(dǎo)者那里感受到 它。當(dāng)你傳達著“既競爭又平和”的信息時， 實際上，你向團隊傳達 的是一如果我們把所擁有的都拿出來分享并相互支持，那么公司就會 持續(xù)運轉(zhuǎn)下去。你可以設(shè)置這樣的基調(diào)，即工作是有趣的。這可以通過諸如 你享受自己的工作、你喜歡員工和你欣賞他們工作多么努力等， 來向 員工表達你的這種想法。有時，這就像對那些連周末都在加班工作的 人說聲“謝謝”一樣簡單。如果你能微笑著對待錯誤，而不是責(zé)備他們，你的團隊就能 更加專注于成功而不是失敗。如果有人每周工作6

6、0小時，你就不應(yīng)該關(guān)注他是否花了兩 個小時吃頓午飯。機會 最后的挑戰(zhàn)是創(chuàng)造一個能夠讓員工成長的環(huán)境。 咼效員工需要不斷學(xué)習(xí)新的技巧，并會提出新想法，其目的是高水平地工作。那 些能夠?qū)W習(xí)新知識、與不同團隊一起工作，并獲得體驗不同角色以擴 展其世界觀的機會的員工，能夠創(chuàng)造一個更加豐富的組織。這些技巧和相應(yīng)機制，有助于創(chuàng)造能夠尊重不同的員工、更 加自信的員工、聽從命令的員工和保持好奇心的員工。正如管理大師 彼特圣吉在第五項修煉中關(guān)于“學(xué)習(xí)型組織理論”所討論的： 這不同于我們已知的獲得技巧的一步接一步的過程，但它是必須的， 因為當(dāng)今時代，變化的頻率和范圍已經(jīng)如此劇烈。當(dāng)我在菲多利公司工作時，其母公司百

7、事可樂擁有一個員工 發(fā)展體系，它使員工在不同業(yè)務(wù)角色上輪流， 這個戰(zhàn)略使員工更加活 躍，并促使人們以更高水平工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你有權(quán)力影響人們并因此影響他們的行事。 如 果你想創(chuàng)造一個鼓勵信任、樂觀主義、快樂的和具有個人發(fā)展空間的 氛圍，那么你將建立一個可持續(xù)的、高效的團隊，在這個過程中，你 還會創(chuàng)造出許多新的領(lǐng)導(dǎo)者。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌 入，人才競爭的程度會愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理 和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應(yīng)對這一嚴峻 局面，成為研究的新課題。一、中小企業(yè)激勵機制中存在的問題雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)

8、員工的激勵機 制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵體制存在一定的問題。首先，激勵機制應(yīng)用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種 種機制的建立作為重中之重，常?！皩懺诩埳希瑨煸趬ι?，說在嘴 上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié) 果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。其次，激勵機制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持。 目前很多中小企業(yè) 已經(jīng)意識到激勵機制的重要性， 并著手建立。但在實施的過程中，缺 乏合理的制度支持。再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè) 主經(jīng)營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、 小企、業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運轉(zhuǎn)、人員

9、管理方面和大公司都不相同， 刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良， 從而阻滯了公司業(yè)務(wù) 發(fā)展。最后，激勵的“度”不恰當(dāng)。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都 采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能 及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個 較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。二、中小企業(yè)實現(xiàn)有效激勵員工的策略中小企業(yè)建立員工有效激勵的根本目的就是充分調(diào)動員工的工 作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強。1. 堅持以人文本，高度重視激勵工作對于中小企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順

10、應(yīng)新 時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加 強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源， 把注意力放 在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人 的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要把尊重員 工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精 神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作 環(huán)境，從而留住和吸引 更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應(yīng)付 自如，中小企業(yè)才能做大做強。2. 設(shè)計合理的薪酬制度中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織

11、之間緊密聯(lián)系 的紐帶之一。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬 體系，是目前中小企業(yè) 人力資源部經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工對薪酬向來 是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理 的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的 外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠解決 員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員 工工資。3. 從員工的精神需求出發(fā)，將激勵機制人性化人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè) 在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立與之相應(yīng)的精神激勵。 首 先是感情激勵。感情因素對人的積極性有重

12、大影響。 常見的感情激勵 形式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日 祝福、每天上班時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迎接職工上班的習(xí)俗，為職工排憂解難、 辦實事，送溫暖活動等。其次是榜樣激勵。榜樣激勵的一個重要方面 是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企業(yè)負責(zé)人所 說：“喊破嗓子，不如做出樣子?！痹俅问悄繕?biāo)激勵。當(dāng)中小企業(yè)的 領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時， 讓員工參與目標(biāo) 的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。對數(shù)量一定的目標(biāo)任務(wù)，衡量其完成的效果 通常有三個指標(biāo)，即任務(wù)完成的質(zhì)量、時間和成本。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的 角度看，必然要求任務(wù)完成的質(zhì)量最高、時間最短、成本最低。但從 員工的內(nèi)心期望來看，則要求任務(wù)完成的質(zhì)量不要太苛刻， 時間還要 足夠?qū)捲?，耗費的成本也不要太受限制。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)者與員工 的分歧。而合理目標(biāo)的設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個因素，另一個因 素有員工說得算。4. 多種激勵方法結(jié)合運用，將激勵機制系統(tǒng)化除了科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制外， 中 小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段， 如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度 設(shè)計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體 系的建立應(yīng)該是在借鑒其他同性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，