合同用工主體變更的法律適用

1、合同用工主體變更的法律適用合并與分立情形勞動合同法第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！睋?，企業(yè)合并或分立的情況下，勞動合同繼續(xù)有效，只是主體變更為新的企業(yè)。當然，原勞動合同繼續(xù)有效，并不意味著合同內容一成不變，企業(yè)仍可以根據勞動法第二十六條第三款規(guī)定，以“勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行”為由，協商變更，直至解除勞動合同。并且勞動部關于貫徹勞動法若干問題的意見第37條的規(guī)定直接賦予企業(yè)該等選擇權：用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據實際情況與原用人單位的勞動者遵循平

2、等自愿、協商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動合同。而上海市勞動合同條例第二十四條的規(guī)定可能會給企業(yè)行使這方面的選擇權帶來障礙。這條規(guī)定稱：用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行;經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除;當事人另有約定的，從其約定。按照這條規(guī)定，只有在協商一致的情況下，企業(yè)才能進行變更或者解除。由此產生的矛盾，還有賴有關部門明晰解決。轉讓員工情形除了企業(yè)的合并和分立以外,另一種經常出現的情況是企業(yè)根據經營需要,將某些員工的勞動合同直接轉讓給第三方企業(yè)。比如某些企業(yè)在為客戶提供服務的過程中,客戶出于保密和長期穩(wěn)定的需要,需要企業(yè)將提供服務的員

3、工直接轉讓給客戶。常見的做法是企業(yè)之間簽定轉讓協議,約定將勞動合同直接進行轉讓。雖然合同法第八十八條規(guī)定合同可以概括轉讓,即“當事人一方經對方同意,可以將自己在合同中的權利和義務一并轉讓給第三人?！钡莿趧雍贤捎诰哂泻軓姷娜松韺傩?，一般無法進行這種概括轉讓。員工簽訂勞動合同時依據的情況與第三方企業(yè)的情況可能有諸多差別，不論工作地點、勞動條件還是勞動紀律、休假福利，勞動合同與第三方企業(yè)的既有情況都可能發(fā)生沖突。即使員工最初同意這種轉讓，其后也可能依據第三方企業(yè)與原企業(yè)之間的種種不同情況提出異議。為實現企業(yè)之間的這種轉讓，可以采取三種方式。第一種方式是員工辭職然后與第三方企業(yè)簽定新的勞動合同。第三方企業(yè)在發(fā)給員工的要約中必須明確規(guī)定，只有員工向原企業(yè)提出辭職，要約才能生效。這樣做的好處在于原企業(yè)無需為此支付經濟補償金，但是第三方企業(yè)對于員工將會給出較高的待遇以獲取員工的同意。第二種方式是企業(yè)與員工協商終止勞動合同。為此企業(yè)可以簽訂協議,約定由第三方企業(yè)負擔向員工支付的經濟補償金。第三種方式是三方協商轉讓,約定由第三方企業(yè)承繼原企業(yè)在勞動合同項下的權利義務,但第三方企業(yè)可以與員工進行協商變更。這種方法應當約定員工的工齡繼續(xù)計算,并且在原合同項下的權利應當得到保障。如此,企業(yè)將無需立即支付經濟補償金,而員工的合法權益也并不受到