薪酬福利管理論文淺析某公司人力資源管理問題及解決對策

1、 薪酬福利管理論文淺析某公司人力資源管理問題及解決對策摘要:本文比較全面地論述了某公司的人力資源管理問題,針對相應(yīng)的問題提出了解決的對策。 關(guān)鍵詞:人力資源管理 問題 解決對策 1 公司背景 某公司創(chuàng)建于2001年7月,固定資產(chǎn)約1850萬元人民幣;占地面積11000平方米,廠區(qū)廠房面積6650平方米。員工180多人,核心員工21人,主要產(chǎn)品為汽車零部件,現(xiàn)在正處于成長階段,各方面制度和規(guī)范都不健全。 2 公司現(xiàn)狀 根據(jù)現(xiàn)階段就業(yè)形式,雖然在職產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)人員及應(yīng)屆畢業(yè)生的市場是供大于求,但前者符合公司目前人力需求條件的人員并不多。目前產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)需要從業(yè)經(jīng)驗足夠豐富的員工,而后者則需要一個教

2、育培訓(xùn)的過程,滿足不了目前公司的人力需求。公司的勞動力結(jié)構(gòu)為技術(shù)管理人員為公司的核心勞動力,大部分為男性,年齡在30-40歲之間,大部分是大專以上學(xué)歷,來自全國各省市,這些人的教育程度,學(xué)科背景相似,有較高的同質(zhì)性。其余職能部門人員年齡分布在20-28歲之間,皆為大專以上學(xué)歷,女性居多,同質(zhì)性也較高。 公司雇傭策略為合同制用工,經(jīng)理級員工簽訂三年期合同,普通員工簽訂一年期合同。但是絕大多員工并未與公司簽訂勞動合同。福利狀況也不是很好,在182名員工當(dāng)中公司只給15個人左右員工繳納了社會保險。 3 某公司人力資源管理存在的問題 總的來說,該公司的人力資源部門只是執(zhí)行一些日常運營的事務(wù)性功能,具體

3、職能如下: 3.1 招聘。由于公司發(fā)展還可以,雖然部分人員采用內(nèi)部提拔晉升,但大量員工是進行外部招聘。公司有年度人員編制,但沒有招聘費用預(yù)算,基層員工是每到部門需要時由本部門部長提出用人申請,但要經(jīng)過層層審批,新員工到崗要半個月,甚至更長。各部門管理人員一般由集團公司董事長直接提出人員需求,報給人力資源總監(jiān),然后安排招聘。對招聘的員工都有明確的權(quán)重要求即相關(guān)工作經(jīng)驗豐富,能迅速上崗工作。對于應(yīng)屆畢業(yè)生直接就不考慮。目前招聘渠道為公司內(nèi)部員工推薦、網(wǎng)上招聘和現(xiàn)場招聘會。由于公司發(fā)展前景較好,規(guī)模不小,對應(yīng)聘者有一定的吸引力,然而薪酬卻處于業(yè)內(nèi)企業(yè)的中下水平,由于汽車行業(yè)的特點,工作經(jīng)驗的積累需要

4、相當(dāng)長的時間,這樣出現(xiàn)的問題是,年輕人可不看重薪酬,愿意到發(fā)展前景較好的公司工作,但他們沒有足夠的經(jīng)驗,而有豐富經(jīng)驗的人員面對較低的薪酬有一定的顧慮,故招聘到合適人選有相當(dāng)?shù)碾y度。此外,目前公司雖有崗位分析、崗位描述及任職要求,但這些工作崗位說明書是各部門經(jīng)理來寫的。在2008年3月份人力資源部配合各部門進行了重新編制,絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人為了應(yīng)付人力資源部的工作并未嚴(yán)格書寫,有的人甚至直接用以前的崗位說明書來應(yīng)付,人員編制計劃也沒有相應(yīng)的依據(jù),主觀性很強。招聘隨需要而產(chǎn)生,隨滿足而消亡。 3.2 薪酬福利薪酬依據(jù)不同職務(wù)劃分為五個不同等級,在員工任職時依據(jù)其職務(wù)確定,基本上沒有與企業(yè)利潤掛鉤,

5、只有每年一定數(shù)額的工齡工資,薪酬絕對值在市場上沒有競爭力,絕大多數(shù)員工只有意外險,沒有政府所要求的社會保險,公司沒有參與每年的行業(yè)薪資調(diào)查,不太關(guān)注整個大市場的薪資走向,但給員工承諾未來薪金隨著公司的發(fā)展將定位于同行業(yè)中高水平。 3.3 培訓(xùn)與發(fā)展公司目前尚未建立起培訓(xùn)與發(fā)展體系,只是有時為了工作的需要進行一些入職培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn),如標(biāo)準(zhǔn)體系培訓(xùn),目視管理等。今年對這方面有所加強,請一些專業(yè)人士對生產(chǎn)車間進行了統(tǒng)一規(guī)劃管理。因公司規(guī)模不大,組織機構(gòu)相對簡單,管理問題不很突出。公司的中高層管理人員多為非管理專業(yè)背景出身人員,對管理知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)不充分,管理理論及實際經(jīng)驗不足,多數(shù)情況下憑感情和

6、感覺進行管理,管理水平不高,對公司未來有序健康發(fā)展不利。 3.4 績效管理絕大多數(shù)員工的工作由主管評價,難有量化的指標(biāo),故結(jié)果并不客觀。絕大多數(shù)員工認(rèn)為多做事也沒有獎勵。做的事情越多,給自己犯錯誤的概率越大,懲罰也就會越嚴(yán)重。所以他們寧愿少干活,員工之間矛盾很多,互相推諉,沖突不斷,各部門協(xié)調(diào)完成的工作做的更是一塌糊涂。對新入職員工只有1-2天的實習(xí)跟蹤考察,試用期并沒有相應(yīng)的考核,只是憑感覺認(rèn)為新入職員工符合要求就留用,不符合要求就讓員工離職。 3.5 勞動關(guān)系。某公司絕大多數(shù)員工沒有與公司簽訂勞動合同,保險繳納的比例也比較少,這使得公司的經(jīng)營存在很大的風(fēng)險,勞動糾紛不斷。 4 某公司人力資

7、源管理問題的原因分析 某公司雖已成立8年之久,各方面的制度規(guī)章都有,但是公司人力資源管理體系處于建立過程中,尚不完善,有些方面可以說還是一片空白。公司高層管理人員是典型的任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo),更由于缺乏對管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和認(rèn)識,聚焦于公司的業(yè)績,對人力資源管理方面工作有所忽略,導(dǎo)致后者的功能是簡單而繁復(fù)的事務(wù)性運作。而組織經(jīng)營戰(zhàn)略需要人力資源體系的支撐,人力資源的職能不能提升到一個與組織戰(zhàn)略文化相匹配的高度,公司的發(fā)展不久就會受到制約。 人力資源管理各項政策缺乏統(tǒng)一性,人力資源管理系統(tǒng)中的各個不同部分招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓(xùn)等必須是一致的。但從目前狀況來看,該公司沒有建立起招聘、薪酬、培訓(xùn)、績

8、效考核、晉升的統(tǒng)一體系,各自獨立,基本上只是維持了最簡單的事務(wù)性運作,沒有激勵的價值和戰(zhàn)略上的意義。 5 改革的相關(guān)建議 某公司是一個正在成長的公司,在公司的發(fā)展過程中,每項活動、應(yīng)對環(huán)境的各種措施都是人創(chuàng)造和實現(xiàn)的,公司必須從高層加強人力資源管理實務(wù)的重要性意識,對其人力資源政策進行改進和完善。為此提出下面的改革建議: 5.1 招聘 完善招聘流程,首先做好年度人員需求規(guī)劃和預(yù)算費用,不以個人主觀意志決定招聘需求;按照流程審批,提高效率,使招聘計劃及時落實,人員及時得到補充。 注重人崗匹配,除了應(yīng)聘人員的相關(guān)工作經(jīng)驗,還應(yīng)考慮他們在多大程度上適應(yīng)公司的特性,讓員工能理解工作性質(zhì)的方方面面,從而

9、避免出現(xiàn)員工的不適應(yīng)以及隨之而來的辭職。 招聘方法選擇,根據(jù)本企業(yè)的人才需求類型,制定針對不同崗位人員的不同招聘方法?？舍槍Ω邔庸芾砣藛T參加大型招聘會;針對低層次的一般文職人員、車間工人可通過參加小型招聘會或員工推薦。此外,還可以通過網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部員工介紹等途徑。只有這樣,我們才能使人員有充足的供應(yīng)。 與學(xué)校建立持久聯(lián)系,為了公司未來的發(fā)展,應(yīng)結(jié)合客觀實際現(xiàn)狀定出自己的目標(biāo)招聘大學(xué)生,與這些大學(xué)建立廣泛長久的聯(lián)系,提高企業(yè)在目標(biāo)高校的知名度及影響力,以便招聘到優(yōu)秀的人才。 盡量從公司內(nèi)部選聘管理人員,給員工更多的個人發(fā)展機會和空間。 5.2 培訓(xùn)與發(fā)展 確定培訓(xùn)需求,針對不同部門、不同崗位的員工做

10、培訓(xùn)需求,設(shè)計詳盡有序的培訓(xùn)體系。對培訓(xùn)效果做好評估反饋,將評估結(jié)果與績效掛鉤,引起員工足夠重視。根據(jù)反饋的情況,找出培訓(xùn)流程的不足,為下一步培訓(xùn)提供借鑒,同時找出員工的薄弱環(huán)節(jié),以便公司有針對性的提出解決的方案。 加強對公司中高層非管理專業(yè)背景的員工的管理知識和技巧的培訓(xùn)。 采用部門內(nèi)部及相關(guān)部門之間的輪崗制,擴大其工作范圍,豐富員工的職業(yè)技能,讓員工的職業(yè)發(fā)展道路更加寬廣,并有助于員工對相互工作的了解和配合。 鼓勵并組織現(xiàn)場崗位培訓(xùn),使員工在實踐工作中邊干邊學(xué)。 5.3 薪酬福利 對原有的薪酬進行規(guī)劃調(diào)整,在原有的基礎(chǔ)上提高薪酬,留住核心人才。 增加福利,提高員工的歸屬感,以便更好地為企業(yè)服務(wù)。 將薪酬與績效掛鉤,獎罰分明,提升員工的積極性,如年度績效排名在前幾位的有出國旅游,帶薪休假等獎勵。 5.4 績效管理 績效可采用360度多角度評估方式,增強員工的主人翁意識,避免主觀性,使考核更具公平性。 增加績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例,讓薪金的提升與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)相結(jié)合,與團隊的整體績效等相聯(lián)系,提高員工的團隊意識,避免產(chǎn)生小團體主義。 以績效評估結(jié)果作為升職的主要依據(jù)。 5.5 勞動關(guān)系 按照中華人民共和國勞動法的規(guī)定,與員工簽