淺談薪酬管理試論人力資源管理的關(guān)鍵途徑

1、淺談薪酬管理:試論人力資源管理的關(guān)鍵途徑摘要:介紹人力資源管理的現(xiàn)代薪酬理論和薪酬體系設(shè)計(jì)，探討應(yīng)用現(xiàn)代薪酬理論進(jìn)行人才資源管理，為企業(yè)留住人才，應(yīng)妥善處理好薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、特別薪酬制和物質(zhì)需求等4個(gè)方面，形成完善的薪酬管理制度。關(guān)鍵詞:薪酬;薪酬管理;人力資源管理 網(wǎng)上有一則案例:A企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金(大部分企業(yè)通用的激勵(lì)方式)。老板本來以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老

2、板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失?？磥?，這樣的例子非常多。人力資源的管理涉及人、財(cái)、物、事等非常之多，人力資源管理的方法五花八門，但都無法逃避薪酬的管理，現(xiàn)代企業(yè)離開了薪酬恐怕無法管理，只好關(guān)門大吉。 1現(xiàn)代薪酬理論 市場經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)，當(dāng)一位勞動(dòng)者在為一個(gè)組織工作的時(shí)候，他之所以愿意付出勞動(dòng)，是因?yàn)樗谕约耗軌颢@得相應(yīng)的回報(bào)。在通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西稱之為報(bào)酬。 薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

3、它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收人，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金等，換言之，所謂薪酬就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收人以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收人來劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。 現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)

4、性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。 2薪酬體系設(shè)計(jì) 有關(guān)人力資源管理的定義，中外學(xué)者眾說紛紜，R.SSchule:認(rèn)為，人事與人力資源管理在于透過各種管理之功能，促使人力資源的有效應(yīng)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源管理的工作內(nèi)容和過程主要是圍繞人力資源管理基本功能的實(shí)現(xiàn)展開的，即以崗位分析和設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的招聘、選拔、培訓(xùn)、績效考評(píng)、薪酬和激勵(lì)等。人力資源管理的過程即薪酬體系的設(shè)計(jì)管理過程，薪酬體系的建立關(guān)系到人力資源管理的成敗。 一般認(rèn)為，薪酬并不是簡單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，因此薪酬

5、設(shè)計(jì)必須圍繞管理流程進(jìn)行。 目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收人(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(心理收人)在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。如何設(shè)計(jì)薪酬體系呢， 1)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)嘗試從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系，它是以人為基

6、礎(chǔ)的薪酬體系。當(dāng)然職位薪酬體系仍然在保留，有些員工的工作是無法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等，有些員工的工作是可以衡量的，如一線的工人可以實(shí)行計(jì)件工資制，有些員工的工作甚至可以有能力指標(biāo)衡量，如部門經(jīng)理、營銷部門經(jīng)理可以實(shí)行年薪制。 2)寬泛的薪酬體系。JohnE.Torpman提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收人、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來，作為整個(gè)薪酬體系來考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業(yè)績?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ)，在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪

7、酬成分的要求。這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時(shí)，沒有企業(yè)敢進(jìn)行嘗試，后來為“美國薪酬協(xié)會(huì)”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。事實(shí)上這種體系也是有理論基礎(chǔ)的。 美國人本主義心理學(xué)家馬斯絡(luò)(MaslowA)把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會(huì)中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系，遇到社會(huì)人，就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收人等，遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。 3薪酬管理 所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。

8、在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。 薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素閉。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管

9、理中應(yīng)注意以下幾個(gè)問題: 1)薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。在設(shè)計(jì)過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會(huì)與員工的溝通情況、國家法律情況等，總之要確定一個(gè)合理的薪酬水平。當(dāng)然在具體的實(shí)施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他對(duì)企業(yè)采集數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)作量化分析，確定一個(gè)薪酬范圍，企業(yè)具體實(shí)施。 2)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)之一。如果說薪酬水平是一個(gè)合理性的問題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)事關(guān)公平性的問題?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，不同的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的傾向性不一樣。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，獎(jiǎng)金為輔，知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)

10、以獎(jiǎng)金為主，晉升、進(jìn)修為輔，一般企業(yè)應(yīng)采用職位薪酬制。 3)特別薪酬制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)的競爭應(yīng)轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，歸根到底是知識(shí)人才的競爭。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓(xùn)、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。現(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問。對(duì)于這些人才，設(shè)計(jì)這些特別薪酬制，讓他永遠(yuǎn)留在企業(yè)為我所有。從工資、獎(jiǎng)金、晉升、進(jìn)修、社會(huì)地位、自我成就等方面滿足他們的需要，這些人才就會(huì)留下來。 4)千萬不要忽視物質(zhì)需要。當(dāng)我們專心考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會(huì)等因素時(shí)，很容易忘記金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。有一篇綜述報(bào)告概括了80項(xiàng)評(píng)價(jià)激勵(lì)方式及其對(duì)員工生產(chǎn)效率影響的研究，其結(jié)論證實(shí)了這一觀點(diǎn):當(dāng)僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來設(shè)定目標(biāo)時(shí)，生產(chǎn)效率平均提高了16%;重新設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率水平提高了8%一16%，讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高了不到1%，然而，以金錢作為激勵(lì)卻