承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的作用機(jī)制研究_組織內(nèi)社會(huì)資本中.

1、在復(fù)雜多變的環(huán)境下 ,組織需要員工通過相互學(xué)習(xí)來獲取創(chuàng)造知識(shí)的動(dòng)態(tài)能 力。在我國(guó)提出 “自主創(chuàng)新 ”的背景下 ,企業(yè)通過組織內(nèi)部的知識(shí)共享與整合來提升 持續(xù)創(chuàng)新能力也是一種必然的選擇。而戰(zhàn)略人力資源管理研究從組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源 的視角 ,也正逐漸從靜態(tài)的人力資本轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)的知識(shí)轉(zhuǎn)移。 Kang 等(20031已將視角從人力資本轉(zhuǎn)向個(gè)體之 間的知識(shí)分享和流動(dòng)來重新認(rèn)識(shí)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。盡管組織內(nèi)的知識(shí)共享對(duì)于提高組織創(chuàng)新能力和組織績(jī)效所起的重要作用已經(jīng) 得到廣泛認(rèn)可 ,但是實(shí)踐中收稿日期 :2009-07-21基金項(xiàng)目 :國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目 (70732002;教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃 項(xiàng)

2、目(07JA60066第一作者簡(jiǎn)介 :袁勇志 (1962-,男,教授,博士,蘇州大學(xué)人文社科處。承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的作用機(jī)制研究 組織內(nèi)社會(huì)資本中介作用的實(shí)證檢驗(yàn)袁勇志 1,何會(huì)濤 2,彭紀(jì)生 2(1.蘇州大學(xué)人文社科處 ,江蘇蘇州 215021;2.南京大學(xué)商學(xué)院 ,南京 210008摘要 :人力資源實(shí)踐是促進(jìn)知識(shí)共享的有效策略 ,但已有的研究并沒有揭示人力 資源實(shí)踐與知識(shí)共享的作用機(jī)制。引入組織社會(huì)資本作為中介變量驗(yàn)證承諾型人力 資源實(shí)踐對(duì)知識(shí)共享的影響。對(duì) 72 家企業(yè)的 632名員工的實(shí)證分析結(jié)果表明 ,承諾 型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享顯著相關(guān) ,并且組織內(nèi)社會(huì)資本在兩者之間起

3、部分中介 作用。關(guān)鍵詞 :承諾型人力資源實(shí)踐 ;組織內(nèi)社會(huì)資本 ;知識(shí)共享中圖分類 號(hào):F240:F062.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼 :A文章編號(hào) :1002-0241(201001-0171-07The Function Mechanism Analysis of High Commitment Human Resource Practices and knowledge sharing:an Empirical Study Based on Social CapitalYUAN Yongzhi 1,HE Huitao 2,PENG Jisheng 2(1.Department of Humanitie

4、s and Social Sciences,Soochow University,Soochow 215021,China;2.School ofBusiness,Nanjing University,Nanjing 210008,ChinaAbstract:Human resource practice is an effective strategy to promote knowledge sharing.But existing studies have not explained the mechanism of human resources practices and knowl

5、edge sharing effectively.Thispaper examined the relationship between high commitment human resource practices and knowledge sharing,introducing the conception of social capital mediating effects as mediating variable.Using a sample of 632employees from 72companies,from the companies,the results from

6、 empirical study analysis showed thatsocial capital partially mediated the relationship between high commitment human resource practices andknowledge sharing.Key words:high commitment human resource practices;social capital;knowledge sharing2010.01171的知識(shí)共享作為一個(gè)難點(diǎn) ,在很大程度上已經(jīng)成為阻礙組織有效管理的瓶頸。 從本體論的角度 ,只有對(duì)知

7、識(shí)共享主體的有效管理才能真正促進(jìn)組織的知識(shí)共享 ,人 力資源實(shí)踐是促進(jìn)知識(shí)共享的有效策略 2。近幾年 ,人力資源實(shí)踐對(duì)知識(shí)共享的作 用已經(jīng)被許多學(xué)者所關(guān)注 4-6, 但研究結(jié)論卻存在明顯的不一致。更重要的是 ,兩者 的作用機(jī)制并沒有很好地被揭示。承諾型人力資源實(shí)踐主要通過創(chuàng)造員工高投入的 工作氛圍來增加組織的有效性。 Jaw等（2003 指出,承諾型人力資源實(shí)踐能夠發(fā)展并 支持一種員工不斷進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和知識(shí)共享的工作環(huán)境 ,這種工作環(huán)境和氛圍就是 組織內(nèi)社會(huì)資本。人力資源實(shí)踐是組織管理那些被其員工所擁有的社會(huì)關(guān)系的一個(gè) 重要工具。因此 ,承諾型人力資源實(shí)踐與組織社會(huì)資本和知識(shí)共享具有重要的影

8、響。 Christopher和 Collins（20066以美國(guó)知識(shí)型員工為樣本 ,研究了組織氛圍在承諾 型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享與整合作用中的中介作用 ,但國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究還是空 白。中國(guó)是一個(gè) “關(guān)系導(dǎo)向 ”的社會(huì),在中國(guó)情景下探討和進(jìn)一步驗(yàn)證組織內(nèi)社會(huì)資 本在承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享中的作用 ,不僅能夠深化對(duì)此作用機(jī)制的研究 , 而且有助于指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐。1理論綜述與假設(shè)提出1.1承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為 ,不同的人力資源實(shí)踐類型影響和激勵(lì)雇員的行為也有 所不同 7 。在已有的文獻(xiàn)中 ,有兩種人力資源實(shí)踐 :控制型和承諾型?？刂菩腿肆Y 源實(shí)踐強(qiáng)調(diào)個(gè)人短

9、期交換關(guān)系 ,主要通過嚴(yán)格的工作規(guī)則、程序和基于結(jié)果的薪酬 來降低勞動(dòng)力成本從而達(dá)到提高效率的目的 ;而承諾型人力資源實(shí)踐強(qiáng)調(diào)相互的長(zhǎng) 期關(guān)系 ,主要是通過塑造員工對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的組織氛圍來激勵(lì)員工 8。因此 ,承諾 型人力資源實(shí)踐更能激勵(lì)員工從事對(duì)組織有利的行為 9 。遵循 Tsui 等（199710的 觀點(diǎn) ,承諾型人力資源實(shí)踐作為一種管理雇員關(guān)系的組織戰(zhàn)略 ,這些實(shí)踐是對(duì)雇員進(jìn) 行長(zhǎng)期投資的一種信號(hào) ,能夠形成相互高投入的員工 組織關(guān)系來激勵(lì)員工的知識(shí) 共享行為。已有的研究也表明 ,人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享行為具有相關(guān)性。很多學(xué)者都從 人力資源實(shí)踐的不同職能來研究對(duì)于知識(shí)共享的作用 ,其中

10、包括:員工配置 1、績(jī)效 評(píng)估、薪酬激勵(lì) 11、培訓(xùn)與發(fā)展 12 、員工關(guān)系 13、員工職業(yè)生涯管理等。 Cabrera和 Cabrera(200514結(jié)合社會(huì)資本理論、社會(huì)困境理論和社會(huì)交換理論提出 了知識(shí)共享的動(dòng)力模型。 Collins 等(20066通過將組織的社會(huì)氛圍作為中間變量 ,提 出了基于承諾的人力資源管理實(shí)踐影響組織知識(shí)共享與整合的動(dòng)力模型。戰(zhàn)略人力 資源管理理論更強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)對(duì)員工行為和能力的影響 7 。因 此 ,系統(tǒng)的承諾型人力資源實(shí)踐對(duì)知識(shí)共享的影響更大?；诖?,本文提出 :假設(shè) 1:承諾型人力資源實(shí)踐對(duì)知識(shí)共享具有顯著的正向影響。1.2承諾型人力資源實(shí)

11、踐與組織內(nèi)社會(huì)資本社會(huì)資本以關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的形式存在 ,內(nèi)部社會(huì)資本來自于組織成員之間的聯(lián)系 ,人 力資源實(shí)踐是組織管理那些被其員工所擁有的社會(huì)關(guān)系的一個(gè)重要工具。人力資源 實(shí)踐能夠發(fā)展并支持一種員工不斷進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和知識(shí)共享的工作氛圍,高承諾型人力資源系統(tǒng)影響組織內(nèi)部的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 15 。Nahapiet和 Ghoshal (199816指出,組織內(nèi)社會(huì)資本包括結(jié)構(gòu)資本、認(rèn)知資本和關(guān)系資本三個(gè)維度。 Evans和 Davis(200517 論述了承諾型人力資源實(shí)踐對(duì)于社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)三個(gè)維度的 不同影響。工作輪換、內(nèi)部晉升活動(dòng)提供了更多的人際交往的機(jī)會(huì)和時(shí)間;跨職能培訓(xùn)以及團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)構(gòu)建

12、提供了一個(gè)員工跨越部門社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會(huì)。因此 , 這兩種實(shí)踐影響結(jié)構(gòu)資本。承諾型人力資源實(shí)踐通過寬泛的培訓(xùn)和績(jī)效導(dǎo)向的薪酬 制度建立員工共同的價(jià)值觀、強(qiáng)烈的組織氛圍、對(duì)工作和任務(wù)相同的理解,在組織內(nèi)部建立一致的認(rèn)知模式 ,進(jìn)而影響認(rèn)知資本。承諾型人力資源實(shí)踐還影響組織成 員之間人際關(guān)系的性質(zhì)和質(zhì)量。例如 ,承諾型工作系統(tǒng)誘導(dǎo)員工之間建立長(zhǎng)期的、 廣泛互惠型社會(huì)交換關(guān)系 ,組織中對(duì)持續(xù)教育和培訓(xùn)的承諾能夠減少員工之間的猜 疑與過度競(jìng)爭(zhēng) ,促進(jìn)員工之間的信任?；趫F(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬制度 ,通過減低員工的自 利行為 ,誘導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員之間建立合作和相互信任的工作氛圍。因此 ,承諾型人力資源 實(shí)踐影響關(guān)系資

13、本。除此之外 ,Collins 等(20066 以及李燕萍 (2008 都實(shí)證檢驗(yàn)了承 諾型人力資源實(shí)踐對(duì)于組織內(nèi)社會(huì)氛圍的影響。基于此 ,本文提出 :假設(shè) 2:承諾型人力資源實(shí)踐對(duì)社會(huì)資本具有顯著的正向影響。1722010.011.3組織內(nèi)社會(huì)資本與知識(shí)共享在知識(shí)共享問題上存在個(gè)人理性與集體理性沖突 ,知識(shí)共享的一個(gè)典型特征是 對(duì)接受者帶有明顯的收益 ,對(duì)發(fā)出者則意味著高成本。因此 ,知識(shí)擁有者或許并沒有 與他人分享的意愿。知識(shí)共享是發(fā)生在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的個(gè)體互動(dòng)關(guān)系中的,個(gè)體的知識(shí)共享意愿和行為必然也受到組織社會(huì)情境因素的作用。員工知識(shí)共享行為雖然無(wú)法 經(jīng)過組織的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)很好地實(shí)現(xiàn) ,但可以通過

14、互惠形式的組織社會(huì)機(jī)制來治理。知識(shí)共享的發(fā)生不僅需要知識(shí)擁有者有意愿 ,而且還需要雙方有接觸機(jī)會(huì)以及 雙方應(yīng)具備一定的傳接能力 ,缺少任何一個(gè)條件都無(wú)法進(jìn)行。社會(huì)資本的結(jié)構(gòu)資 本、關(guān)系資本與認(rèn)知資本構(gòu)成了知識(shí)共享機(jī)會(huì)、意愿與能力的三個(gè)驅(qū)動(dòng)面。結(jié)構(gòu)資 本影響知識(shí)共享的機(jī)會(huì)。例如 ,頻繁的、強(qiáng)的、對(duì)稱的聯(lián)系促進(jìn)了情感關(guān)系的發(fā)展 進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體投入這種社會(huì)聯(lián)系中 ,因此產(chǎn)生知識(shí)交換 16 。關(guān)系維度的信任對(duì)于知 識(shí)分享有重要作用 ,如要達(dá)成知識(shí)分享人們必須相互信任 ,信任能促使知識(shí)分享與合 作意愿 ,當(dāng)雙方信任關(guān)系持續(xù)成長(zhǎng)時(shí) ,信息與經(jīng)驗(yàn)的傳遞量也持續(xù)增加。 Chowdhury(2005 的研究也表明

15、 ,認(rèn)知信任和情感信任都會(huì)對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生顯著影 響。此外 ,員工與主管之間的信任也對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生重要影響。認(rèn)知維度有利于提 高知識(shí)共享的能力。大多學(xué)者認(rèn)識(shí)到 ,沒有共同的認(rèn)知框架 ,個(gè)體就無(wú)法發(fā)現(xiàn)、理解 和交換獨(dú)特的知識(shí)。共同語(yǔ)言是溝通的基礎(chǔ) ,當(dāng)員工之間有共同語(yǔ)言時(shí) ,就很容易對(duì) 他人的知識(shí)發(fā)生興趣并能很快理解與吸收。在實(shí)證研究方面 ,Hansen(1999采用關(guān)聯(lián)強(qiáng)度概念 ,分析了項(xiàng)目開發(fā)過程中個(gè)體 關(guān)聯(lián)強(qiáng)度對(duì)知識(shí)共享的影響。 Tiwana(2001 的研究結(jié)果證實(shí)了關(guān)系資本對(duì)知識(shí)共享 與整合存在顯著正向影響?；诖?,本文提出 :假設(shè) 3:組織內(nèi)社會(huì)資本對(duì)知識(shí)共享具有顯著的正向影響。1.

16、4社會(huì)資本在人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享關(guān)系中的中介作用 戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為 ,人力資源實(shí)踐對(duì)于員工行為的影響并不是直接 的。通過 Bamberger和 Meshoulam 的評(píng)述 ,一個(gè)整合的對(duì)承諾型人力資源實(shí)踐的測(cè) 量應(yīng)該包括以下內(nèi)容 :雇員選拔、廣泛的技能訓(xùn)練、寬泛的職業(yè)通道、工作安全的 保障、基于結(jié)果的評(píng)價(jià)、多樣和公開的報(bào)酬、寬泛的工作描述、靈活的工作安排和 員工參與。承諾型人力資源實(shí)踐在組織知識(shí)共享中的作用可能來自于兩個(gè)方面:一是本身的功能 ,即對(duì)知識(shí)共享的直接影響 ,例如 ,強(qiáng)調(diào)共享性格特征的招聘策略和提高 共享技巧和能力的員工培訓(xùn)等 ;二是對(duì)其他組織機(jī)制的影響 ,即通過其他組織過

17、程的 中介傳導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生間接作用。承諾型人力資源實(shí)踐與雇員建立了長(zhǎng)期的、不斷變化的雇傭關(guān)系 ,組織成員之 間的相互關(guān)系導(dǎo)致對(duì)組織的共同認(rèn)知 ,并形成和塑造內(nèi)部社會(huì)資本。內(nèi)部社會(huì)資本 的主要作用之一 ,就在于員工能夠通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲得廣泛、及時(shí)和與工作相關(guān)的知 識(shí) ,改善知識(shí)的交換與轉(zhuǎn)移的合作氛圍 ,并促進(jìn)共同的共享語(yǔ)言 ,從而提升企業(yè)的知識(shí) 共享行為。作為一種管理雇員關(guān)系的戰(zhàn)略手段 ,高承諾人力資源實(shí)踐可以創(chuàng)造一種 支持知識(shí)共享的組織氛圍。除社會(huì)資本以外 ,人力資源實(shí)踐還可能通過組織支持感 知來促進(jìn)知識(shí)共享行為。 Christopher和 Collins(20066 的實(shí)證結(jié)果也表明 ,組織

18、氛圍 在承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享整合中起到部分中介作用?；诖?本文提出 :假設(shè) 4: 組織內(nèi)社會(huì)資本在承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的關(guān)系中起部分中介作 用。2研究方法與程序2.1樣本選擇與數(shù)據(jù)收集筆者于 2008年 69月在長(zhǎng)三角地區(qū)進(jìn)行了問卷調(diào)查。利用人力資源管理協(xié)會(huì) 和人力資源經(jīng)理俱樂部的關(guān)系選擇調(diào)查的樣本。樣本選擇的標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè),一個(gè)是公司的行業(yè)聚焦于知識(shí)型企業(yè) ,二是公司員工必須超過 100人,因?yàn)橹挥?100 人以上公 司才可能有正式的人力資源實(shí)踐。樣本主要集中在電子、機(jī)械制造、生物制藥等 6 個(gè)行業(yè)。為了控制同源方差利用不同的主體來收集數(shù)據(jù)。每一個(gè)公司都發(fā)放兩份不 同的問卷 ,

19、一份由人力資源管理人員填寫 ,另外一份由人力資源管理人員隨機(jī)選取本 公司的 10 名知識(shí)型員工。人力資源管理者回答人力資源實(shí)踐問題 ;知識(shí)型員工回答 組織內(nèi)社會(huì)關(guān)系和知識(shí)共享。每份問卷都說明了調(diào)查的原因和用途 ,以及說明是自 愿參加的。發(fā)放 100份問卷,回收 84份,即 84個(gè)企業(yè)的人力資源管理者和 683名知 識(shí)型員工。人力資源管理者的參與率為 84%,公司知識(shí)員工參與人數(shù)平均為 6.83（從 32010.0117310人不等 ,其整體參與率為 69%。剔除無(wú)效和信息不全的問卷 ,還剩下 72 個(gè)公 司的 72 份人力資源問卷和 632份員工的社會(huì)資本與知識(shí)共享問卷。樣本企業(yè)的平 均經(jīng)營(yíng)時(shí)

20、間達(dá) 14 年、平均員工數(shù) 843人、所有制分布較分散、產(chǎn)業(yè)分布主要集中 在制造、電子等六個(gè)行業(yè)。 67.2%的回答者為男性 ,76.7%為本科以上學(xué)歷 ,回答者平 均年齡為 34 歲?；卮鹫呒捌渌谄髽I(yè)的基本特征反映了研究樣本具有良好的代表 性,也符合本研究的要求。2.2變量測(cè)量本研究的問卷中所有項(xiàng)目都是從現(xiàn)有已經(jīng)公開發(fā)表的文獻(xiàn)中選取的 ,我們進(jìn)行 了量表的雙向翻譯 ,確定合適的中文譯句。問卷用 Likert5 點(diǎn)計(jì)分的方法度量特定問 題所表示的判斷與管理實(shí)際情況的吻合程度。在問卷調(diào)查之前我們邀請(qǐng)了 5 位企業(yè) 人力資源經(jīng)理和 3 位人力資源專家對(duì)問卷?xiàng)l目按下面問題逐一討論 ,根據(jù)中國(guó)背景

21、下的特殊情況和本研究的調(diào)查目的適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整和修正。因此,問卷具有良好的內(nèi)容效度 ,也應(yīng)該能夠符合結(jié)構(gòu)效度的要求。但考慮到文化的差異 ,本研究采用結(jié)構(gòu)方 程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來評(píng)估各種測(cè)量項(xiàng)目在中國(guó)背景中的效度。(1 承諾型人力資源實(shí)踐。承諾型人力資源實(shí)踐主要是根據(jù) Delery(19967和 MacDuffie(1995 的做法,利用 Bamberger和 Meshoulam(2000以及 Sun等(200718所 采用的八維度 27 個(gè)條目的量表。包括員工甄選、寬泛培訓(xùn)、內(nèi)部流動(dòng)、工作安 全、工作描述、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)和參與決策八個(gè)方面。各維度的 Crobanch's

22、 a值見表 1,其值均超過了 0.70 水平,而整體信度為 0.908,表明量表具有很 好的信度。承諾型人力資源實(shí)踐的驗(yàn)證性因子分析的各項(xiàng)擬合度指標(biāo) 為 :x2=772.36,df=307;CFI=0.94,IFI= 0.89;RMSEA=0.072,表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效 度。表 1 構(gòu)念的 Cronbach a值及組織數(shù)據(jù)集成的檢驗(yàn)(2組織內(nèi)社會(huì)資本。社會(huì)資本我們采用 Nahapiet和 Ghoshal(199816的量表,包 括結(jié)構(gòu)、關(guān)系和認(rèn)知三個(gè)維度共 8 個(gè)條目的測(cè)量。三個(gè)維度的信度分別為 0.826,0.782和 0.896,而整體信度為 0.718,表明量表具有較好的信度。組織

23、內(nèi)社會(huì)資 本的驗(yàn)證性因子分析的各項(xiàng)擬合度指標(biāo)為 : x2=31.56,df=13;CFI=0.92;IFI=0.91;RMSEA=0.063 。這表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效 度。(3知識(shí)共享。知識(shí)共享主要采用 Hoff 等(200419和 Hsiu-Fen Lin(200720包括 知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)收集兩個(gè)維度 7 個(gè)條目的測(cè)量。兩個(gè)維度的信度分別為 0.794和 0.882,整體信度為 0.865,說明量表具有很好的信度。知識(shí)共享的驗(yàn)證性因子分析的 各項(xiàng)擬合指數(shù)為 :x2=18.56,df= 9;CFI=0.96;IFI=0.93;RMSEA=0.057 。這說明量表具有 良好的結(jié)構(gòu)效度。2.3

24、個(gè)體數(shù)據(jù)的集成與轉(zhuǎn)化承諾型人力資源管理實(shí)踐是在組織層面被測(cè)量的 ,因此 ,我們把組織內(nèi)部社會(huì)資 本和知識(shí)共享也通過數(shù)據(jù)集成轉(zhuǎn)化為組織層次的數(shù)據(jù)。我們利用平均數(shù)采用了組內(nèi) 一致性統(tǒng)計(jì) (Within-Group Agreement Statistics(rwg's 對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)化和處理。該系數(shù) 用于在以多個(gè)項(xiàng)目測(cè)量同一變量時(shí) ,分析組織成員的回答是否具有一致性。當(dāng) rwg's 大于 0.70時(shí)可將此變量視為具有足夠的一致性。檢驗(yàn)結(jié)果如表 1所示,rwg's 值在0.74與 0.89之間,平均值超過 0.80,并且這些值都超過了 0.70,表明各變量適合進(jìn)行組 織層次的數(shù)據(jù)整

25、合。3研究結(jié)果3.1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析表 2 給出了三個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。承諾型人力資源實(shí)踐與組織 內(nèi)社會(huì)資本顯著正相關(guān) ,相關(guān)系數(shù)為 0.593(p<0.01;與知識(shí)共享也顯著正相關(guān) ,相關(guān)系 數(shù)為 0.616(p<0.01。組織內(nèi)社會(huì)資本與知識(shí)共享顯著正相關(guān) ,相關(guān)系數(shù)為 0.621(p<0.01。因此 ,假設(shè) 1,2,3得到支持和驗(yàn)證。表 2 三個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)3.2結(jié)構(gòu)模型檢驗(yàn)1742010.01假設(shè) 4要檢驗(yàn)的是 ,組織內(nèi)社會(huì)資本在承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的關(guān)系 中起中介作用。按照 Baron和Kenny(1986所建議的方

26、法 ,如果組織內(nèi)社會(huì)資本進(jìn)入 承諾型人力資源實(shí)踐和知識(shí)共享的關(guān)系分析中 ,人力資源實(shí)踐和知識(shí)共享依然顯著 相關(guān) ,但關(guān)系顯著地減弱 ,則稱組織內(nèi)社會(huì)資本在承諾型人力資源實(shí)踐和員工知識(shí)共 享行為關(guān)系中起部分中介作用。 Baron和 Kenny(1986還指出 ,結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)那些 具有多個(gè)顯示條目的潛變量間的關(guān)系分析具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。假設(shè) 1,2,3 已經(jīng)驗(yàn)證了承諾型人力資源實(shí)踐與組織內(nèi)社會(huì)資本、知識(shí)共享之間,以及組織內(nèi)社會(huì)資本與知識(shí)共享之間的顯著相關(guān)關(guān)系。表 3所給出的是 3 個(gè)結(jié)構(gòu)模型的比較。其中 ,模型 2 和模型 3 分析說明的是 ,組織內(nèi)社會(huì)資本在承諾型人力資源實(shí)踐和知識(shí)共享關(guān)系中 的完

27、全中介和無(wú)中介作用模型。表 3 結(jié)構(gòu)方程模型的比較從數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)來看 ,模型 3 各個(gè)擬合指數(shù)都沒有達(dá)到研究需要的標(biāo)準(zhǔn)。雖然 模型 2在各個(gè)模型擬合指數(shù)方面接近標(biāo)準(zhǔn) ,但是與模型 1相比,仍然屬于 “劣模 型”(RMSEA大于標(biāo)準(zhǔn)值 0.080,其余擬合指數(shù)也較差 ,因此 ,我們拒絕接受模型 2,3,而 接受模型 1,即本文認(rèn)為組織內(nèi)社會(huì)資本是承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的中介變 量,并且起到了部分中介作用。我們?cè)賮肀容^承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享之間關(guān)系的變化。在模型3 中,完全不考慮組織社會(huì)資本的作用 ,兩者關(guān)系的相關(guān)系數(shù)為 0.64(t=14.577,p<0.01。在 模型 1 中

28、,增加考慮組織內(nèi)社會(huì)資本的中介作用 ,承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的 關(guān)系系數(shù)減小為 0.35(t=8.168,p< 0.01。比較兩個(gè)模型 ,承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共 享的關(guān)系系數(shù)減小了 0.29。T 值變化了 6.409,因此系數(shù)減小是顯著的。更進(jìn)一步表 明 ,接受模型 1 是合理的 ,組織內(nèi)社會(huì)資本是承諾型人力資源實(shí)踐和知識(shí)共享關(guān)系的 中介變量 ,并起到了部分中介作用 ,即假設(shè) 4 得到了支持性的檢驗(yàn)。本研究采用 LISREL8.50 統(tǒng)計(jì)軟件結(jié)構(gòu)方程模型中的路徑分析方法分析了承諾 型人力資源實(shí)踐和社會(huì)資本同知識(shí)共享之間的具體路徑。模型 1 的路徑關(guān)系如圖 1 所示。4 結(jié)論與討

29、論4.1結(jié)論本研究的目的在于從組織社會(huì)資本的視角來探討承諾型人力資源實(shí)踐對(duì)知識(shí)共 享的影響。結(jié)構(gòu)模型的分析結(jié)果顯示 ,本文提出的四個(gè)假設(shè)都得到了很好的支持。 與前人的研究相一致 ,我們的研究結(jié)果顯示 ,承諾型人力資源實(shí)踐與員工知識(shí)共享行 為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系 (r= 0.64,p<0.01。企業(yè)如果采用系統(tǒng)且強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期互惠關(guān)系 的人力資源實(shí)踐 ,員工就會(huì)根據(jù)社會(huì)交換原則表現(xiàn)出更多的知識(shí)共享行為。其次 ,我 們的研究與 Collins 等 (20066的研究結(jié)果相一致 ,組織內(nèi)的社會(huì)資本 (組織社會(huì)氛圍 在承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享行為之間起部分的中介作用。也就是說,在中國(guó)情景下 ,人力

30、資源實(shí)踐不是直接作用于員工行為和組織績(jī)效 ,承諾型人力資源實(shí)踐是 通過塑造并構(gòu)建組織內(nèi)社會(huì)資本來影響知識(shí)共享行為的。我們之所以選擇組織內(nèi)社 會(huì)資本作為中介變量來研究是因?yàn)?,知識(shí)共享是一種復(fù)雜的博弈過程 ,并且存在較大 的交易成本 ,組織內(nèi)社會(huì)資本能夠有效地降低知識(shí)共享的交易成本 ,并提高知識(shí)共享 的意愿。更為重要的在于 ,中國(guó)是一個(gè) “關(guān)系 ”導(dǎo)向的社會(huì) ,構(gòu)建有利于知識(shí)共享的組 織社會(huì)資本對(duì)于中國(guó)的企業(yè)具有更加重要的意義。只有當(dāng)員工感知到組織成員之間 的信任、互惠意愿時(shí) ,才愿意進(jìn)行知識(shí)共享行為。當(dāng)然 ,除了社會(huì)資本這個(gè)因素可以 成為承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享之間關(guān)系的中介變量外,還存在

31、一些其他的變量,比如組織支持感知等。圖 1 結(jié)構(gòu)方程模型路徑員工選拔寬泛培訓(xùn)內(nèi)部流動(dòng)職業(yè)安全 工作描述績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)參與決策社會(huì)結(jié)構(gòu)社會(huì)關(guān)系社會(huì)認(rèn)知知識(shí)搜集知識(shí)貢獻(xiàn)承諾型人力資源管理實(shí)踐知識(shí)共享社會(huì)資本0.77觹觹0.76觹觹0.76觹觹0.63觹觹0.56觹觹0.63觹觹0.63觹觹0.67觹觹0.35觹觹0.76觹觹0.39觹觹0.73觹觹 0.71 觹觹 0.76觹觹0.53觹觹0.72觹觹2010.01175人力資源管理 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 rough people management practicesJ The International Jo urnal of Human

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38、havioral int ention formation in knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, socialpsychological factors, and org 42 實(shí)踐意義 本 研究的理論意義在于驗(yàn)證了承諾型人力資源實(shí)踐 理論在中國(guó)的適用性， 進(jìn)一步豐 富了戰(zhàn)略人力資源管理 理論和社會(huì)資本理論。 其現(xiàn)實(shí)意義在于，指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)采 取強(qiáng)調(diào)員工 組織關(guān)系的人力資源實(shí)踐模式來構(gòu)建組織 內(nèi)社會(huì)資本，進(jìn)而促進(jìn)員 工的知識(shí)共享。 根據(jù)本研究的結(jié) 果，一方面，推動(dòng)企業(yè)的知識(shí)管理和創(chuàng)新應(yīng)該更 多關(guān)注人

39、的因素 3 ，重視人力資源管理模式的選擇。 按照配置觀點(diǎn)， 存在最好 的 HR 策略便于知識(shí)共享， 這種人力資源實(shí)踐 就是基于承諾的實(shí)踐。 承諾型的人 力資源管理實(shí)踐體現(xiàn) 了長(zhǎng)期投資的觀點(diǎn)，也符合知識(shí)型員工的特征，更有利于 知 識(shí)共享與整合。 另一方面，企業(yè)的管理者要善于利用人 力資源實(shí)踐塑造并構(gòu)建組 織社會(huì)資本， 形成員工之間相 互信任以及對(duì)于組織目標(biāo)和價(jià)值的認(rèn)同， 這種關(guān)系 氛圍 是員工愿意并且能夠進(jìn)行知識(shí)共享的基礎(chǔ)。 4 3 研究局限以及未來的研究方 向 當(dāng)然，本研究還存在一些問題。 其一在于數(shù)據(jù)收集相 對(duì)單一。 未來的研究有必 要對(duì)不同的地區(qū)進(jìn)行調(diào)查，特別 是比較長(zhǎng)三角地區(qū)與珠三角地區(qū)

40、可能存在的差 異。 其二 在于橫截面的研究設(shè)計(jì)。 承諾型人力資源實(shí)踐通過影響 組織內(nèi)的社會(huì)資 本，來影響員工的知識(shí)共享，這個(gè)過程是 有一定的作用時(shí)間的。 因此，在未來的 研究中有必要利用 縱向設(shè)計(jì)，以進(jìn)一步探索各變量之間的因果聯(lián)系。 未來的研究 可以從兩個(gè)方面來豐富承諾型人力資源 實(shí)踐和知識(shí)共享的研究。 一是凝練承諾型 人力資源實(shí)踐 的內(nèi)涵，形成中國(guó)情景下承諾型人力資源實(shí)踐的構(gòu)念，并 進(jìn)一步研 究其在中國(guó)情景下對(duì)員工行為的影響以及適用 性。 二是豐富人力資源實(shí)踐與知識(shí) 共享的中介作用機(jī)制 研究，本文將組織社會(huì)資本作為中介變量，從社會(huì)關(guān)系的 角 度分析其對(duì)知識(shí)共享的影響。 根據(jù)社會(huì)交換理論，進(jìn)一

41、 步的研究可以利用互惠規(guī) 范和組織支持感知作為中介變 量來研究承諾型人力資源實(shí)踐與知識(shí)共享的作用機(jī) 制。 參考文獻(xiàn) 1 Kang, S, Morris, S, Snell, SA Extending the human resource architecture: Implications from social capital theoryC Paper Presented at the Academy of Management Confere nce Denver, 2003: 142 2 Cabrera, E F, Cabrera, A Fostering knowledge shar

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