勞務(wù)派遣制度存在的問題與對策

1、勞務(wù)派遣制度存在的問題與對策一、勞務(wù)派遣的定義。所謂勞務(wù)派遣，是指勞動者和勞務(wù)派遣單位簽署勞動合同，勞務(wù)派遣單位通過和用工單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議，向用工單位輸送勞動者的一種用工方式。在勞務(wù)派遣用工方式中，涉及勞動者、用人單位(即勞務(wù)派遣單位)以及用工單位三方主體，法律關(guān)系較為復(fù)雜，勞動合同法第57條至67條共11個條文對勞務(wù)派遣作了專門的規(guī)定。第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二

2、年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。二、當前勞務(wù)派遣存在的問題。目前，勞動力供給大于需求所形成的失業(yè)，靈活就業(yè)方式的出現(xiàn)，都給勞動力派遣提供了空間。勞動力派遣雖然可以為企業(yè)降低

3、成本，在一定程度上解決失業(yè)問題，但也存在著一定的問題。表現(xiàn)在：1、勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件、組織形式混亂，承擔責任能力差。目前，勞務(wù)派遣單位的組織形式多種多樣，從正規(guī)的有限公司到個體組織，參差不齊，相當?shù)膭趧?wù)派遣單位資金少，承擔責任的能力差。2、將利用派遣作為企業(yè)用工的主要形式。3、同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行業(yè)、企業(yè)里派遣工工資普遍偏低，有些只有正式工的1/21/3，派遣勞動者與正職勞動者不公平待遇問題。受派勞動者往往從事的是替代性的工作，受派單位給予派遣勞動者的勞動條件一般較正職勞動者的條件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。4、 不同福利待遇，勞動者的社保、住房公積金及其他福利得

4、不到享受。5、雇主相互推諉責任，勞動者維權(quán)成本高、維權(quán)困難的問題。三方法律關(guān)系，給推諉法律責任帶來了空間。6、工會的保障問題。派遣單位雇傭的勞動者，其工作場所不確定且分散在各處，派遣勞動者之間很難相互熟悉，很難有凝聚力，更不用說組織工會了。在受派單位又是短期的工作，很難加入受派單位的工會。當派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，缺少工會為其維權(quán)。三、勞務(wù)派遣存在以上問題的深層次原因。在勞務(wù)派遣用工方式中，涉及勞動者、用人單位(即勞務(wù)派遣單位)以及用工單位三方主體，而勞務(wù)派遣單位以及用工單位，都是營利性單位，趨利性是其天性。這三者的法律關(guān)系較為復(fù)雜，通常勞務(wù)派遣單位以及用工單位也不在同一個地方，那么，派

5、遣單位將派遣勞動者的薪金交與勞務(wù)派遣單位，派遣單位扣除利潤后，再支付工資給派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位以及用工單位因利益問題，以及客觀上勞動者維權(quán)困難，維權(quán)成本提高，導致勞務(wù)派遣及用工單位極易損害勞動者的合法權(quán)益，勞務(wù)派遣有其積極意義，因此，按照勞動合同法的立法意圖，就是在允許勞務(wù)派遣存在的同時，必須嚴加規(guī)范限制。四、勞動合同法及相關(guān)法規(guī)應(yīng)如何對勞務(wù)派遣進行規(guī)范。勞務(wù)派遣關(guān)系復(fù)雜，涉及內(nèi)容較多，在勞動合同法中對其進行全面細致的規(guī)定不太現(xiàn)實，因此建議在勞動合同法的司法解釋及勞動部等部門規(guī)章中，另加詳盡的規(guī)范，可考慮對以下基本問題予以規(guī)定。(一)規(guī)定勞務(wù)派遣單位嚴格的準入條件，對不符合條件的派遣單位及

6、時清理。派遣公司的實力和信譽對勞務(wù)派遣的秩序和效果至關(guān)重要，因而應(yīng)當對派遣公司的資格實行嚴格管理，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立宜嚴格勞務(wù)派遣機構(gòu)的許可和審批制度、設(shè)立標準和條件(包括注冊資本金、風險備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質(zhì)條件等)，由勞務(wù)派遣單位所在地的市級勞動行政部門予以審批，以嚴格控制派遣單位的資質(zhì)。在取得勞務(wù)派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊，方可營業(yè)。使其能承擔相應(yīng)的風險和履行相應(yīng)的法律責任，以切實改變目前勞務(wù)派遣無序發(fā)展和難以追究其法律責任的局面。勞動合同法第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。也就是說，勞務(wù)派遣單位今后的組織形式可以是有限

7、公司或者股份公司，其他的組織形式將不再允許，個體中介性質(zhì)的勞務(wù)派遣單位將不復(fù)存在。但對于勞動合同法實施之前已經(jīng)設(shè)立的非公司組織形式的勞務(wù)派遣單位，在勞動合同法實施后是否允許其繼續(xù)存在，還是按照新的規(guī)定進行重組，還是有一定的過渡期，尚無規(guī)定。建議，勞動部對此作出時間的限制，比如一年內(nèi)，對不符合條件的勞務(wù)派遣單位重新審查其資質(zhì)，對不符合勞動合同法規(guī)定條件的勞務(wù)派遣單位不予年審，工商部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照。(二)建議增加明確規(guī)定勞務(wù)派遣的行業(yè)范圍及最長時間限制。勞務(wù)派遣對勞動者職業(yè)的穩(wěn)定有負面影響，全面開放派遣行業(yè)勢必會對傳統(tǒng)勞動力市場帶來沖擊，因而可能會造成嚴重的職業(yè)不穩(wěn)定情況。而目前社會很多行業(yè)卻將

8、派遣作為企業(yè)用工的主要形式。因此，對派遣行業(yè)作適度的限制是必要的。勞動合同法第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法借鑒國外的立法經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，對勞務(wù)派遣崗位做了適當限制。這樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務(wù)派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補充。不少歐洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業(yè)、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制。譬如，法國法律規(guī)定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或者

9、其他行業(yè)。按照勞動合同法第66條的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法。但卻不夠詳盡，我們認為：可對此參照日本的做法，按照行業(yè)及工種進行列舉限制，否則，很難界定上述規(guī)定的范圍。比如：從行業(yè)情況來看，如建筑、銀行、飯店、醫(yī)院、家政等等。從職業(yè)情況看，主要有鐘點工、秘書、話務(wù)員、柜臺小姐、銷售人員、司機、保安、市場分析、外文翻譯、電視拍攝、報刊寫作等等中采取明確列舉加限制性規(guī)定的方式對勞務(wù)派遣加以限定，可考慮在保安、家政、清潔工和特定專業(yè)技術(shù)人員的派遣中，規(guī)定禁止性的行業(yè)，如建筑業(yè)等重體力勞動的行業(yè)不宜適用勞務(wù)派遣。

10、(三) 建議明確規(guī)定用人單位的責任分擔。由派遣單位承擔派遣勞動者的培訓、支付報酬、社會保險的繳納，由受派單位承擔勞動的管理與支配，承擔勞動保護、安全衛(wèi)生義務(wù)，承擔平等待遇、勞動時間、休息休假等的各種勞動保護義務(wù)。其他事項可由派遣單位與受派單位約定，約定不明的承擔連帶責任。(四) 建議增加執(zhí)行同工同酬、同等保護的法律適用規(guī)定。派遣勞動者與正職勞動者之間適用平等對待原則，以免派遣勞動者的合法權(quán)益遭受侵犯。在要派企業(yè)或單位進行勞動期間，享受與用工企業(yè)固定員工相同的工時、工資、勞動紀律及其他勞動條件待遇。第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地

11、的標準執(zhí)行。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。同工同酬：根據(jù)勞辦發(fā)(1994)289號關(guān)于勞動法若干條文的說明的解釋，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。同工同酬是我國勞動法確立的一項基本工資分配制度。同樣的工作量應(yīng)該獲得同樣的報酬，是對同工同酬的解釋。換句話說，同工同酬的“工”指工作量而不是指其他。比如，跨地區(qū)派遣勞動者的存在勞動爭議管轄及法律適用的問題。建議規(guī)定，適用用工單位所在地的地方法規(guī)等對勞動者更有利時，適用用工單位所在地

12、的法規(guī)、規(guī)章等。(五)、加大行政監(jiān)管力度，建立勞務(wù)派遣監(jiān)管和賠償制度。為加大行政監(jiān)管力度，制止侵害被派遣勞動者權(quán)益的行為，勞動合同法第七十四條明確規(guī)定了相關(guān)行政部門的監(jiān)管職權(quán)和法律責任。這對勞務(wù)派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權(quán)益的違法行為是一種有效制約，充分體現(xiàn)了以人為本、關(guān)注民生的立法意圖。勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，第九十二、勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 九十五條，勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。對維護被派遣勞動者權(quán)益構(gòu)成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動者權(quán)益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關(guān)系，但用工單位是派遣勞務(wù)的直接受益者。實踐中存在著用工單