2016年某公司人力資源預(yù)算(定稿)

1、XX公司 人力資源規(guī)劃與預(yù)算2015-2016人事行政部2015·12目 錄一、人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析31.預(yù)算編制背景32.人力資源現(xiàn)狀33.人力資源SWOT分析3二、人力資源戰(zhàn)略、核心競爭力與戰(zhàn)略目標(biāo)31.人力資源戰(zhàn)略32.人力資源核心競爭力33.人力資源三年戰(zhàn)略目標(biāo)(2015-2016)3三、人力資源部門的角色定位3四、人力資源戰(zhàn)略三年實施路徑(2015-2016)31.人力資源規(guī)劃32.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展33.組織與崗位管理34.薪酬激勵管理35.招聘與甄選36.績效管理37.培訓(xùn)與發(fā)展38.員工關(guān)系39.人力資源信息平臺3附件：xx公司人力資源實施路徑釋義32015xx公司人力資源

2、預(yù)算一、 人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析1. 預(yù)算編制背景xx集團人力資源工作的進一步加強帶動了下屬利潤中心人力資源專業(yè)化水平的提升。2015年，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、xx集團人力資源政策指引的頒布，以績效為導(dǎo)向戰(zhàn)略評價體系的建設(shè)、基于戰(zhàn)略評價體系的薪酬及中長期激勵的研究與試點推行、人力資源專業(yè)培訓(xùn)等一系列舉措旨在構(gòu)建具有xx集團特色的市場領(lǐng)先的人力資源體系。xx公司大部分公司仍然處于項目規(guī)劃建設(shè)階段，未完成物業(yè)開發(fā)經(jīng)營的全過程，公司整體仍處于發(fā)展壯大階段，對人才的需求依然強大，特別是關(guān)鍵崗位的人才需求；二線城市利潤中心的項目發(fā)展、設(shè)計和營銷等關(guān)鍵崗位人才的短缺矛盾尤為突出。xx公司開始實施2015-2015年

3、的戰(zhàn)略評價體系。公司經(jīng)營理念在產(chǎn)品經(jīng)營的基礎(chǔ)上向客戶導(dǎo)向和品牌經(jīng)營方向轉(zhuǎn)變；管理方式由財務(wù)控制型向?qū)I(yè)管理型轉(zhuǎn)變；發(fā)展模式由資產(chǎn)注入擴張模式向依靠自身滾動開發(fā)模式轉(zhuǎn)變；打造成熟的有競爭力的“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務(wù)”的生意模式，增長方式由規(guī)模推動向規(guī)模效益型轉(zhuǎn)變。xx公司與賽普咨詢公司一起從特有的“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務(wù)”的生意模式出發(fā)，構(gòu)造總部及城市公司管理模版，對城市公司的組織架構(gòu)、流程、崗位設(shè)置及評估和績效管理手段進行梳理，保證戰(zhàn)略的實施。2. 人力資源現(xiàn)狀¨ xx公司組織架構(gòu)¨ 2015年人員總數(shù)與構(gòu)成分析學(xué)歷整體開發(fā)系統(tǒng)物業(yè)服務(wù)工程生產(chǎn)類博士學(xué)位55-碩

4、士學(xué)位4584212611本科學(xué)位1,5101,037274199其他4,9008652,8191,22015總計6,8732,3283,1191,426學(xué)歷比例比例比例比例博士學(xué)位0.1%0.2%0.0%0.0%碩士學(xué)位6.7%18.1%0.8%0.8%本科學(xué)位22.0%44.5%8.8%14.0%其他71.3%37.2%90.4%85.3%總計100.0%100.0%100.0%100.0%注：服務(wù)系統(tǒng)包括物業(yè)公司及北京經(jīng)紀(jì)公司，工程生產(chǎn)類包括優(yōu)高雅、勵致、建筑ü 置地整體員工中的學(xué)歷構(gòu)成，碩士（含雙學(xué)位）及以上占總體的6.7%,本科學(xué)位占22%，本科以下學(xué)歷占71%。ü

5、; 開發(fā)系統(tǒng)的學(xué)歷構(gòu)成中，碩士及以上學(xué)歷超過18%,本科占45%；ü 物業(yè)服務(wù)系統(tǒng)中，本科以上則占9.6%，本科以下占90.4%；ü 工程生產(chǎn)類系統(tǒng)中，本科以上則占14.7，本科以下占85.3%。年齡整體開發(fā)系統(tǒng)物業(yè)服務(wù)工程生產(chǎn)類20273542041520354,5731,720151,8561,01035501,72752282937650603004523025總計6,8732,3283,1191,426年齡比例比例比例比例204.0%2.3%6.5%1.1%203566.5%73.3%59.5%70.8%355025.1%22.4%26.6%26.4%50604.4

6、%1.9%7.4%1.8%總計100.0%100.0%100.0%100.0%ü 置地整體的年齡構(gòu)成，35歲以下人員占七成，超過50歲以上占4.4%；ü 開發(fā)系統(tǒng)中35歲以下占75.6%；ü 物業(yè)系統(tǒng)中35歲以下占66%；ü 工程生產(chǎn)類系統(tǒng)中35歲以下占72%。¨ 人力資源工作人員HR從業(yè)人數(shù)比例每HR人員管理寬度管理寬度市場標(biāo)桿開發(fā)系統(tǒng)522.3%44 40-65服務(wù)系統(tǒng)391.2%82 75-110工程生產(chǎn)類系統(tǒng)231.7%59 55-85置地整體1141.7%60 ü 置地整體的HR人員管理寬度均在市場標(biāo)桿范圍內(nèi)，尚有潛力可挖；

7、ü 由于置地整體仍處于發(fā)展階段，HR 人員身兼數(shù)職的現(xiàn)象比較常見。HR人員的管理專業(yè)性尚待提高。¨ 經(jīng)理人與關(guān)鍵崗位人員數(shù)量員工總?cè)藬?shù)占員工總數(shù)比例經(jīng)理人6668731.0%關(guān)鍵崗位人員開發(fā)系統(tǒng)300232812.9%服務(wù)系統(tǒng)4131191.3%增值服務(wù)3714262.6%總計37868735.5%ü 開發(fā)系統(tǒng)關(guān)鍵崗位人員占總關(guān)鍵崗位數(shù)的80%。¨ 置地整體人均效能分析單位：（萬元人民幣）2016年2015年總?cè)藬?shù)4,20162 6,873 總營業(yè)額528,929 849,457 經(jīng)營利潤總額20157,597 292,684 工資總額2015,900

8、26,310 人均營業(yè)額129 124 人均經(jīng)營利潤41 43 人均人力資源成本增長率-45%-7%人均經(jīng)營利潤增長率-22%5%人力成本總額/占總營業(yè)額比率3.2%3.1%ü 2015年人均營業(yè)額相對2015年度略有降低，人均經(jīng)營利潤相對2015年則有增長，主要是06、2015年公司進入多個新城市市場，2015年卻未有相應(yīng)的營業(yè)額及利潤產(chǎn)生，同時相繼成立多家物業(yè)公司，公司員工大量增加，人力成本增長，出現(xiàn)人均營業(yè)額略有降低的現(xiàn)象；ü xx公司2015年人力成本總額/占總營業(yè)額比率為3.1%，低于2015年指標(biāo)，也低于國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)市場50分位值4%。¨ 置地

9、整體人均效能外部比較分析2016單位:人民幣營業(yè)額(億)排名員工人數(shù)排名人均營業(yè)額（百萬)排名人均稅前利潤排名萬科355.31201546422.194464,20154 9金地74.99444271.698404,548 10招商41.612727440.5712199,890 12保利81.283939102.065610,053 6富力147.7340201593.6812,019,173 1世貿(mào)92.873896112.3831,439,425 2綠城57.4101755123.272988,604 3合生創(chuàng)展103.55522161.986922,237 4中海146.9641201

10、56631.379568,735 7碧桂園177.422129210.8311319,932 11雅居樂103.16544251.897818,633 5xx公司52.81142016281.2910494,135 8ü 與對比組相比較，由于許多城市公司的項目處于開發(fā)階段，因此營業(yè)額規(guī)模上處于市場的中下游，因此人力資源效能也處于市場的中下游。2016單位:人民幣城市數(shù)目排名城市平均營業(yè)額排名城市平均人數(shù)排名人均營業(yè)額（百萬)排名萬科2511,421,200,000 2659 32.194金地146535,000,000 7317 81.698招商127346,666,667 1160

11、6 40.5712保利109812,000,000 4394 62.065富力1181,342,727,273 3365 73.681世貿(mào)222421,818,182 9177 112.383綠城20155358,750,000 10110 123.272合生創(chuàng)展7101,478,571,429 1746 21.986中海222668,000,000 6489 51.379碧桂園222806,136,364 5968 10.8311雅居樂203515,600,000 8272 91.897xx公司194278,052,632 12215 101.2910ü 數(shù)據(jù)顯示，在營業(yè)規(guī)模不占優(yōu)

12、勢的情況下，由于公司進入的城市市場數(shù)目較多，必然導(dǎo)致人力資源的剛性配置增加。因此，人力資源效能處于市場的中下游水平。隨著各各城市的項目陸續(xù)進入收獲期，人力資源效能必定會提升；ü 如未來考慮提高人力資源效能，戰(zhàn)略布局中需要在現(xiàn)有城市市場和進入新城市市場之間平衡。2016單位:人民幣人均稅前利潤排名人均薪酬福利排名萬科464,20154 967,238 6金地404,548 1036,470 10招商199,890 1252,791 7保利610,053 646,712 8富力2,019,173 170,468 4世貿(mào)1,439,425 287,526 2綠城988,604 3124,7

13、86 1合生創(chuàng)展922,237 467,803 5中海568,735 729,352 11碧桂園319,932 1177,353 3雅居樂818,633 520,581 12xx公司494,135 841,300 9ü 數(shù)據(jù)顯示，由于公司的人均效能處于市場的中下游，公司的薪酬水平也處于中下游，但排名略低于人均稅前利潤排名。2016單位:人民幣 薪酬福利占營業(yè)額比 排名 薪酬福利占稅前利潤比 排名萬科3.12%714.49%3金地2.2015%99.02%5招商9.23%226.41%1保利2.27%87.66%7富力1.92%113.49%11世貿(mào)3.67%46.2015%10綠城3

14、.82%312.62%4合生創(chuàng)展3.42%57.35%8中海2.15%105.2015%9碧桂園9.29%124.18%2雅居樂1.2016%122.51%12xx公司3.20%68.36%6 薪酬福利占營業(yè)額比 薪酬福利占稅前利潤比 市場75分位5.8%21.6%市場50分位3.9%9.1%市場25分位3.0%6.2%市場平均值5.0%17.4%xx公司3.2%8.4%ü 數(shù)據(jù)顯示，薪酬福利占營業(yè)額比和占稅前利潤比均處于市場的2550%分位之間，低于市場的平均值。表明xx公司的總體人力資源成本低于競爭對手，但若局部提高關(guān)鍵人員的薪酬競爭力，仍有空間。¨ 開發(fā)系統(tǒng)離職率開發(fā)

15、系統(tǒng)2016年2015年2015年地產(chǎn)行業(yè)總離職率11.0%9.6%13.8%骨干人員離職率1.8%1.3%主動離職率7.8%7.6%ü 2015年開發(fā)系統(tǒng)的總離職率為9.6%，相對2015年有1.4%的下降，其中骨干人員離職率為1.3%， 主動離職率為7.6%，以上三個指標(biāo)相對2015年都有下降。ü 2015年總離職率低于市場的平均值。¨ 非開發(fā)系統(tǒng)離職率非開發(fā)系統(tǒng)2016年2015年2015年地產(chǎn)行業(yè)總離職率39.1%34.4%32%骨干人員離職率1.5%1.1%主動離職率31.1%29.3%ü 2015年非開發(fā)系統(tǒng)（含投資物業(yè)、家私，建筑、經(jīng)紀(jì)、物

16、業(yè)管理）的總離職率為34.4%，相對2015年有4.7%的下降，但相對于市場32%的水平，尚有提高的空間。3. 人力資源SWOT分析¨ 優(yōu)勢：ü 集團人力資源工作的進一步加強和資源的投入，有助于提升下屬利潤中心人力資源工作專業(yè)化水平；ü 集團與xx公司在內(nèi)地的企業(yè)品牌形象互動性及市場影響力進一步提升；ü xx公司仍處于發(fā)展階段給各類人才提供廣闊的發(fā)展平臺；ü xx公司初步形成了較好的吸引和發(fā)展人才的環(huán)境，并有一支較高素質(zhì)的關(guān)鍵崗位人才隊伍和一批優(yōu)秀的總部及利潤中心經(jīng)理人隊伍。¨ 劣勢：ü 人力資源管理體系不夠完善；ü

17、; 公司總體人力資源數(shù)量不足，尤其是二三線城市利潤中心關(guān)鍵崗位人員數(shù)量不足；ü 公司薪酬水平處中下水平，在市場50分位或更低；ü 各城市利潤中心人力資源管理水平參差不齊。¨ 機會ü 從集團到利潤中心對人力資源工作的重視度提升，管理專業(yè)水平提高；ü 房地產(chǎn)市場的調(diào)整，有助于公司練好內(nèi)功；公司穩(wěn)健的發(fā)展策略、差異化的生意模式，也有助于吸引人才；ü 通過對組織架構(gòu)、崗位配置、崗位評估、關(guān)鍵崗位確定、薪酬體系的梳理，初步建立起總部及城市利潤中心的戰(zhàn)略執(zhí)行模板及初步建立了基于戰(zhàn)略評價體系的薪酬及中長期激勵方案的設(shè)計，有助于提升置地整體的管理效率

18、和水平。¨ 挑戰(zhàn)ü 如何快速形成專業(yè)、成熟、適應(yīng)公司文化的經(jīng)理人隊伍，以配合xx公司戰(zhàn)略發(fā)展；ü 如何快速將具有市場競爭力的薪酬、人力資源發(fā)展成本轉(zhuǎn)化為xx公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；ü 如何在低迷的市場環(huán)境中，持續(xù)強化人力資源專業(yè)化水平，實現(xiàn)遞進的人力資源績效目標(biāo)。二、 人力資源戰(zhàn)略、核心競爭力與戰(zhàn)略目標(biāo)1. 人力資源戰(zhàn)略建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系，創(chuàng)造尊重人的價值、開發(fā)人的潛能、升華人的心靈的人才成長環(huán)境，樹立“簡單、坦誠、陽光”的文化氛圍，通過持續(xù)吸收、培養(yǎng)和激勵國內(nèi)外代表地產(chǎn)行業(yè)先進水平的優(yōu)秀人才，整體提升各級公司經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力水平，為戰(zhàn)略的推進、

19、打造“住宅開發(fā)投資物業(yè)增值服務(wù)”的差異化生意模式提供有力的人力資源保障，成為公司人力資源管理的最佳實踐者，實現(xiàn)員工價值最大化。2. 人力資源核心競爭力不斷探索、發(fā)展、創(chuàng)新有巨大吸引力的組織制度和組織文化。在這個組織里，普通的人變成優(yōu)秀的人，優(yōu)秀的人變成卓越的人，源源不斷的人在這里實現(xiàn)自己的人生夢想。3. 人力資源三年戰(zhàn)略目標(biāo)(2015-2016)¨ 塑造優(yōu)秀組織：ü 三年內(nèi)培養(yǎng)2530名高素質(zhì)和高績效的上市公司職能部門及城市公司一把手隊伍；ü 三年內(nèi)培養(yǎng)65名具有綜合管理能力及專業(yè)能力的經(jīng)理人隊伍；ü 三年內(nèi)建立一支不少于380名具有市場專業(yè)水平或綜合管

20、理才能的關(guān)鍵崗位人員隊伍。¨ 三年內(nèi)員工敬業(yè)度水平達(dá)到75%，進入地產(chǎn)行業(yè)前列，努力成為房地產(chǎn)行業(yè)最佳雇主品牌； ¨ 整體關(guān)鍵崗位的保有率不低于90%，目標(biāo)達(dá)到95%；¨ 三年內(nèi)建立，并在實踐中不斷完善科學(xué)的、先進的人力資源管理體系，其內(nèi)容包括：ü 建立精簡組織和崗位體系、高效的管控體系、合理的組織編制規(guī)模；ü 建立科學(xué)的招聘與甄選體系，全面提高招聘質(zhì)量，進一步提升人才選撥與發(fā)展水平，為企業(yè)發(fā)展提供充足的梯級人才儲備；ü 建立有市場競爭力的、和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成緊密結(jié)合的薪酬激勵機制；ü 建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，

21、塑造和強化績效文化；ü 實現(xiàn)符合組織發(fā)展要求的培訓(xùn)與發(fā)展體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；ü 以測評為基礎(chǔ)，以專項培訓(xùn)為主要手段，大力提升各級“60后”、“70后”負(fù)有重要管理責(zé)任或經(jīng)濟責(zé)任“一把手”的領(lǐng)導(dǎo)力水平，建立良好的組織氛圍，形成“簡單、坦誠、陽光”企業(yè)文化，達(dá)到持續(xù)提升業(yè)績的目標(biāo)，三年內(nèi)培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)股東價值和員工價值的最大化。ü 建立一支不少于100名的專業(yè)人力資源經(jīng)理隊伍，提升人力資源管理水平。三、 人力資源部門的角色定位¨ 戰(zhàn)略伙伴。以企業(yè)的愿景和使命、文化、價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)和核心競爭力為出發(fā)點，通過各種人力資源管理職能和手段

22、，打造一個優(yōu)秀的、有持續(xù)生命力的強大的組織，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；¨ 人力資源管理體系、流程和政策中心。關(guān)注外部市場的變化和內(nèi)部組織需求，國內(nèi)外優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的做法，制定和優(yōu)化適合xx公司發(fā)展的人力資源體系、各項人力資源管理的流程和制度，指導(dǎo)利潤中心有效運行人力資源管理，為企業(yè)的運營提供組織上的保障；¨ 領(lǐng)導(dǎo)力和人才發(fā)展中心。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力的要求，密切關(guān)注公司的中高層管理團隊和高級專業(yè)人員的數(shù)量和素質(zhì)狀況，通過招聘、內(nèi)外部培訓(xùn)、專業(yè)輔導(dǎo)以及崗位輪換等手段，持續(xù)提高公司中高層管理團隊在領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力和專業(yè)水平，幫助他們成為業(yè)界優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人；同時關(guān)注企業(yè)發(fā)展的需求

23、，為企業(yè)的擴張源源不斷的準(zhǔn)備和及時提供優(yōu)秀的后備人才；¨ 企業(yè)文化和價值觀的倡導(dǎo)者。致力于企業(yè)文化和價值觀的傳播，為企業(yè)培養(yǎng)一個適合社會準(zhǔn)則和責(zé)任、公司愿景和使命、戰(zhàn)略實施的人文環(huán)境，為員工創(chuàng)造一個“簡單、坦誠、陽光”的良好環(huán)境；¨ 專業(yè)服務(wù)中心。致力于為各利潤中心、職能部門整合和提供內(nèi)外部優(yōu)秀資源和專業(yè)的各項人力資源管理服務(wù)，促進各利潤中心在人力資源領(lǐng)域的交流、分享、互動和提升。四、 人力資源戰(zhàn)略三年實施路徑(2015-2016)xx公司人力資源實施路徑圖1. 人力資源規(guī)劃¨ 三年總?cè)藬?shù)規(guī)劃及增長計劃2012年2013年2014年2015年2016年總?cè)藬?shù)4,2

24、0162 6,873 8,12016 9,604 10,492 增長率87%68%18%18%9%ü xx公司總體人員增長規(guī)劃（增長量）2013年2014年 計劃2015年 計劃2016年 計劃引進途徑2013年2014年 計劃2015年 計劃2016年 計劃2113271326802613校園招聘234260236210社會招聘201599228722682266內(nèi)部調(diào)動18020156176137ü 開發(fā)系統(tǒng)員工增長規(guī)劃（增長量）2013年2014年 計劃2015年 計劃2016年 計劃引進途徑2013年2014年 計劃2015年 計劃2016年 計劃720529373

25、295校園招會招聘495355248182內(nèi)部調(diào)動68352424ü 服務(wù)系統(tǒng)員工增長規(guī)劃（增長量）2013年2014年 計劃2015年 計劃2016年 計劃引進途徑2013年2014年 計劃2015年 計劃2016年 計劃139321842320152318校園招聘77121135121社會招聘120419322020220154內(nèi)部調(diào)動112131152113未來三年，公司每年招聘總量都超過2600人，其中開發(fā)系統(tǒng)的數(shù)量則呈逐漸下降趨勢，物業(yè)系統(tǒng)則隨著項目入住的增多仍保持大規(guī)模年招聘量，年招聘量超過2100人。學(xué)校招聘人數(shù)計劃每年仍將超過200人。

26、52; 經(jīng)理人及關(guān)鍵崗位培養(yǎng)計劃類別2015年數(shù)量2016年數(shù)量未來三年培訓(xùn)規(guī)劃三年人才缺口發(fā)展途徑2014年計劃2015年計劃2016年計劃一把手1218257內(nèi)部培養(yǎng)322經(jīng)理人 486517內(nèi)部培養(yǎng)345外部招聘122關(guān)鍵崗位 31238068內(nèi)部培養(yǎng)1420152015外部招聘787說明：一把手：是指利潤中心總經(jīng)理、上市公司職能部室總經(jīng)理；經(jīng)理人：是指上市公司職能部室助總及以上及利潤中心助總及以上人員,上述統(tǒng)計中不含一把手。ü 員工敬業(yè)度與保有率2016年2015年2015年目標(biāo)2015年目標(biāo)2016年目標(biāo)員工敬業(yè)度67%70%72%75%75%關(guān)鍵崗位保有率90%90%90

27、%90%¨ 2016年人力資源規(guī)劃與預(yù)算工作ü 2016年2月底前，總部統(tǒng)一制訂完整的人力資源預(yù)算模板，結(jié)合當(dāng)前地產(chǎn)行業(yè)市場薪酬動態(tài)變化趨勢，指導(dǎo)利潤中心完成人力資源預(yù)算編制，三年人力資源規(guī)劃等；ü 2016年3月，結(jié)合集團對置地的人力資源預(yù)算批復(fù)、結(jié)合利潤中心年度預(yù)算指標(biāo)，確定各利潤中心員工敬業(yè)度、關(guān)鍵崗位保有率等戰(zhàn)略評價指標(biāo)，完成利潤中心的人力資源批復(fù)；2. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展¨ 目標(biāo)：以測評為基礎(chǔ)，以專項培訓(xùn)為主要手段，大力提升各級“60后”、“70后”負(fù)有重要管理責(zé)任或經(jīng)濟責(zé)任“一把手”的領(lǐng)導(dǎo)力水平，建立良好的組織氛圍，形成“簡單、坦誠、陽光”企業(yè)文化，

28、達(dá)到持續(xù)提升業(yè)績的目標(biāo)，三年內(nèi)培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)股東價值和員工價值的最大化。¨ 三年(2015-2016年)工作規(guī)劃ü 2016年，完成與顧問公司合作的公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目工作，深化和應(yīng)用公司領(lǐng)導(dǎo)力模型，通過測評確定培訓(xùn)需求，組織相應(yīng)的培訓(xùn)工作，結(jié)合崗位本地化和個人職業(yè)發(fā)展計劃，切實提升52名經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力水平； ü 2015年，在2015年基礎(chǔ)上進一步完善領(lǐng)導(dǎo)力測評與培訓(xùn)體系，結(jié)合利潤中心的戰(zhàn)略評價、崗位本地化以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，全面運作以“績效為先導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系，初步完成90名行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)工作；ü 2016年，在

29、集團的支持下，建立xx公司的“領(lǐng)導(dǎo)力測評和發(fā)展中心”，形成xx公司的內(nèi)部導(dǎo)師和講師隊伍；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作重點針對380名后備人才隊伍的建設(shè)，為xx公司的進一步發(fā)展做好人才儲備的工作。ü 實施原則Ø 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的意義在于關(guān)注企業(yè)需求，改善組織氛圍，實現(xiàn)企業(yè)績效；Ø 以領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為軸心，推動經(jīng)理人、關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及發(fā)展；Ø 成立由管理團隊和人事行政部總經(jīng)理組成領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展小組，負(fù)責(zé)置地領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作；上市公司總經(jīng)理是xx公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的第一責(zé)任人，各城市公司一把手是城市公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的第一責(zé)任人；Ø xx公司總部關(guān)注負(fù)有經(jīng)濟責(zé)任和管理責(zé)任的各城市公

30、司一把手和總部職能部室一把手及其有潛力的后備人才，以及負(fù)有重要管理責(zé)任的附屬公司（物業(yè)公司、經(jīng)紀(jì)公司）一把手（約90人）；城市公司關(guān)注負(fù)有經(jīng)濟責(zé)2015年工作回顧ü 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作的啟動與規(guī)劃8月20日，xx公司在深圳舉行了“xx公司學(xué)習(xí)宋董講話及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作啟動會”，與會人員結(jié)合置地面臨的挑戰(zhàn)，認(rèn)真分析了置地領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的具體要求，通過對“公司應(yīng)堅持哪些重要的價值觀及核心價值觀？”、“如何去推動公司的主流文化，特別是一把手如何去推動？”等問題的討論，研討了各利潤中心如何推動公司“簡單、坦誠、陽光”的主流文化，明確了其中一把手的關(guān)鍵作用，成立了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展小組，討論并確定了xx公司領(lǐng)導(dǎo)

31、力發(fā)展的行動計劃。ü 領(lǐng)導(dǎo)力測評工作的進展Ø xx公司管理團隊成員和部分城市公司一把手共9人先期參加了合益集團6個維度的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的測評并參加了集團的“塑造杰出領(lǐng)導(dǎo)人（MGL）”培訓(xùn)；Ø 根據(jù)先期參加人員對測評效果的反饋和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行動計劃，2015年9-10月，xx公司在集團培訓(xùn)中心的協(xié)助下達(dá)成與Haygroup（合益）集團領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的合作。Ø 2015年11月1日，在深圳對xx公司的52名經(jīng)理人進行了動機、個人價值觀、學(xué)習(xí)與決策風(fēng)格、情商素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織分為六個緯度的現(xiàn)場測評。52名經(jīng)理人包括了未參加集團測評的全體總部部室和城市公司一把手

32、以及城市公司主管銷售、物業(yè)和重點項目的關(guān)鍵崗位員工。目前，測評答卷已全部完成，顧問公司正在進行結(jié)果分析工作。Ø 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行動計劃， 12月份將完成顧問公司針對本次測評對xx公司管理團隊的高層研討會，并在深圳、北京、上海分三批進行52名被測評人“一對一反饋”和三場“塑造杰出領(lǐng)導(dǎo)人”（MGL）培訓(xùn)。Ø 本次xx公司與Haygroup(合益）集團領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的合作將持續(xù)6個月，在對被測評人進行培訓(xùn)的過程中，顧問公司將協(xié)助被測評人制定領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃，并在半年內(nèi)跟蹤提升計劃的落實，在2015年4月份，將進行再一次組織氛圍的測評，從而檢驗領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果。¨ 2016

33、年工作計劃ü 按計劃保質(zhì)保量完成對52名經(jīng)理人的測評、跟蹤反饋和領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃的落實工作；ü 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的初步構(gòu)建。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系包括公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的深化與應(yīng)用、與xx公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展水平相匹配的培訓(xùn)體系以及一系列相應(yīng)的人力資源制度與流程的建立，具體的步驟如下：Ø 2015年4-6月，對52名經(jīng)理人試點進行公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的360度測評與組織氛圍再調(diào)研、反饋工作；Ø 2015年4-6月，與集團培訓(xùn)中心共同尋找內(nèi)外部資源，一起研討并形成符合xx公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀的培訓(xùn)方法與培訓(xùn)大綱；Ø 2015年6-8月，以總部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展小組牽頭，形成培

34、訓(xùn)課件；Ø 2015年6-12月，以總部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展小組牽頭，對52名經(jīng)理人實施不少于1次的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)，并結(jié)合戰(zhàn)略評價的結(jié)果協(xié)助主要經(jīng)理人實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力提升的崗位本地化。ü 上市公司人事行政部定期對領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃落實情況進行跟進、檢查，并將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展情況、考評及年度述職等內(nèi)容統(tǒng)一形成xx公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展年度報告報集團領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。ü 考核指標(biāo)Ø 參評人員“個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃”監(jiān)督執(zhí)行情況評價，管理團隊評價；Ø 總部“領(lǐng)導(dǎo)力的專項培訓(xùn)計劃”執(zhí)行情況評價，管理團隊評價。3. 組織與崗位管理¨ 目標(biāo)：建立精簡、高效的崗位和組織體系、合理的組織

35、編制規(guī)模、高效率的組織運作模式。¨ 三年(2015-2016年)工作規(guī)劃ü 2016年，完成總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板(組織和崗位結(jié)構(gòu)、雙軌制職業(yè)發(fā)展通道、責(zé)權(quán)管控體系、組織流程和績效管理體系、編制設(shè)置原則)的制定和推行工作；建設(shè)高質(zhì)量的總部組織，實現(xiàn)總部對利潤中心、利潤中心對項目的有效管控，建設(shè)以矩陣制為主導(dǎo)的高效率組織運作模式；ü 2015年，跟蹤和評估總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的實施，進一步優(yōu)化提升多地域、多項目、“住宅開發(fā)投資物業(yè)增值服務(wù)”生意模式下的組織管理模式，達(dá)到業(yè)務(wù)間的資源共享、相互促進的效果；ü 2016年，在完善總部和城市利潤中心的管

36、控和管理機制的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)更大規(guī)模的業(yè)務(wù)發(fā)展和管理工作，探索和制定合理的管理模式，形成明確的各級管理界面和分工。ü 實施原則Ø 組織架構(gòu)設(shè)置原則：高效、精干、扁平化；要避免官僚主義和大公司病；崗位設(shè)置原則：專業(yè)職能導(dǎo)向和專業(yè)職能工作量飽滿為原則；高級管理人員職數(shù)應(yīng)精干；Ø 組織結(jié)構(gòu)模式。矩陣式的組織架構(gòu)模式是城市公司的主導(dǎo)結(jié)構(gòu)模式。上市公司確定城市公司的組織結(jié)構(gòu)模式及崗位設(shè)置原則；Ø 關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)重要、不可或缺責(zé)任的崗位，是核心業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵承載職位。建立向關(guān)鍵崗位傾斜的薪酬評價、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯體系；Ø 雙

37、軌制。公司將在建筑設(shè)計等專業(yè)進行試行、總結(jié)后再繼續(xù)推廣。通過雙軌制提升員工的專業(yè)性，市場競爭力，雙軌制設(shè)置以專業(yè)經(jīng)驗深度、職責(zé)范圍、對公司貢獻(xiàn)、人才在公司中的集中度以及市場競爭性等因素而設(shè)。¨ 2015年工作回顧ü 2015年結(jié)合總部與城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理模板的設(shè)計，形成了城市公司標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu)初稿，用美世崗位評估（IPE）方法重新評估了標(biāo)準(zhǔn)崗位，梳理了關(guān)鍵崗位和專業(yè)序列，目前xx公司關(guān)鍵崗位人員約380人，標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書預(yù)計12月底完成；ü 同時，上海公司圍繞著差異化生意模型、高品質(zhì)、客戶導(dǎo)向、增值服務(wù)、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織效率提升、成本控制、業(yè)績導(dǎo)向文化等緯度重新梳理

38、和再造了以項目開發(fā)為主線的業(yè)務(wù)流程，所有的流程標(biāo)準(zhǔn)的正在進行二次內(nèi)部評審中，預(yù)計2015年底前可完成討論稿；ü 總部的管理定位和職能的設(shè)計于10月份啟動，設(shè)計理念是結(jié)合2015年商業(yè)計劃確定的各項戰(zhàn)略舉措，著重從戰(zhàn)略布局能力、戰(zhàn)略資源運作能力、產(chǎn)品研發(fā)及創(chuàng)新能力、市場研究及策劃能力等四個核心要素明確，改進管理流程，改善運營效率，進一步提升xx公司的核心競爭力，預(yù)計2015年底將形成討論稿；ü 2015年公司在行政管理序列的基礎(chǔ)上，在建筑設(shè)計專業(yè)中設(shè)置專業(yè)序列，制訂xx公司建筑設(shè)計專業(yè)序列設(shè)置指引。先從建筑設(shè)計專業(yè)進行試點，總結(jié)經(jīng)驗后再根據(jù)需要在相關(guān)專業(yè)中推廣。¨

39、2016年工作計劃ü 2016年1月在完成總部和城市模板 (包括組織和崗位設(shè)置、崗位說明書、編制指引、權(quán)責(zé)體系、流程體系、績效管理體系等)的內(nèi)部評審工作；ü 2016年3月和運營管理部一起進行整體戰(zhàn)略執(zhí)行模板的培訓(xùn)和推廣工作，4月份在總部和各利潤中心推行；ü 49月為城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的試運行期，在此期間，密切跟蹤各城市公司的新模板的運營狀況，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題；ü 第四季度進行執(zhí)行效果評估和模板改善工作；ü 關(guān)鍵考核指標(biāo)Ø 10月初，展開一次針對城市公司管理團隊、總部管理團隊和各職能部門負(fù)責(zé)人對城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的滿意度調(diào)查。目

40、標(biāo)成績?yōu)楹细褚陨稀?. 薪酬激勵管理¨ 目標(biāo)：建立有市場競爭力的、和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成緊密結(jié)合的薪酬激勵機制；¨ 三年(2015-2016年)工作規(guī)劃ü 2015年，梳理、規(guī)范和完善全員薪酬和福利體系，建立“內(nèi)部公平、外部有競爭力”的薪酬與福利體系；完善薪酬體系與績效管理體系的關(guān)聯(lián)；推行與中長期戰(zhàn)略評價結(jié)合的中長期激勵體系；ü 2015年，完善薪酬和福利體系市場化對標(biāo)的機制，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，規(guī)范的年度薪酬預(yù)算流程和機制；ü 2016年，初步實現(xiàn)薪酬與福利信息化平臺管理，提高薪酬福利管理的效率。ü 實施原則Ø 薪酬激勵對人

41、力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)起著關(guān)鍵作用。薪酬激勵需要和其它人力資源職能相互配合，才能在人力資源戰(zhàn)略中發(fā)揮最大的效果，追求薪酬激勵投入的效益是企業(yè)管理中重要的管理目標(biāo)；Ø 建立有競爭力的薪酬體系,確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，完善“薪金、福利、獎金、中長期激勵”薪酬結(jié)構(gòu)；實現(xiàn)績效導(dǎo)向的差異化分配機制，體現(xiàn)“高績效、高激勵”的成長型組織的管理原則和績效文化。Ø 薪酬市場化，關(guān)鍵崗位員工的總體薪酬原則逐步向當(dāng)?shù)厥袌?5分位的薪酬水平，一般崗位員工的薪酬不低于當(dāng)?shù)厥袌銎骄匠晁?，總體人力成本低于競爭對手。提倡在增量中分享，反對在存量中分配。中層以下員工以基薪為主，關(guān)鍵崗位、高層經(jīng)理人以長期激勵和短期激

42、勵相結(jié)合為主。Ø 對于剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生，公司采取相對一致的薪酬水平。對于建筑學(xué)等專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬隨行就市；物業(yè)管理關(guān)鍵崗位員工的薪酬原則上走地產(chǎn)開發(fā)人員的序列。Ø 福利政策。統(tǒng)一規(guī)范利潤中心“補充性福利”；公司按照國家及地區(qū)福利政策，提供法定福利待遇；公司倡導(dǎo)福利性質(zhì)的待遇盡量貨幣化，盡可能少發(fā)放實物福利；在高房價地區(qū)對新入職的年輕員工可視實際情況給予階段性住房租金補貼。¨ 2015年工作回顧ü 為了解各利潤中心在當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)市場的薪酬情況，組織了北京、上海、深圳等三家利潤中心參加了美世的薪酬調(diào)研，其他部分城市公司委托了太和顧問公司進行市場薪酬福利調(diào)

43、研；ü 12月份，將結(jié)合總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板建設(shè)工作，確定了關(guān)鍵崗位，并根據(jù)市場標(biāo)桿最新變化，確定xx公司的人力資源戰(zhàn)略定位、薪酬定位、長期激勵的原則和框架，完成xx公司中長期激勵方案匯報稿，并于12月底向集團匯報；ü 2015年初，針對人才市場薪酬變動情況，出臺xx公司2015年應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬指導(dǎo)文件；ü 完成2015年度各利潤中心獎金總額、利潤中心一把手獎金額度等工作；ü 2015年公司除法定社會保險外，還為香港及內(nèi)地的助總以上經(jīng)理人續(xù)保了友邦人身意外險，為香港辦公室員工參加了人身傷害保險；ü 組織員工年度體檢。¨ 2016

44、年工作計劃ü 2016年3月，結(jié)合2015年戰(zhàn)略評價結(jié)果實施關(guān)鍵崗位員工中長期激勵方案；ü 2015年底-2016年5月，在對城市公司組織、崗位、流程和績效管理戰(zhàn)略執(zhí)行模板梳理和實施的基礎(chǔ)上，密切關(guān)注市場薪酬變化，整體推進薪酬市場化工作，具體如下：Ø 2016年2月指導(dǎo)和批復(fù)利潤中心薪酬福利預(yù)算，包括調(diào)薪原則與幅度;Ø 2016年5月前完成利潤中心薪酬體系梳理和規(guī)范工作(付薪理念、固薪、浮動獎金福利體系和獎勵基金機制等)² 完成薪酬競爭力市場比對和分析，建立和公司人力資源戰(zhàn)略相匹配的付薪理念；² 建立規(guī)范的崗位固薪和浮動獎金機制，體現(xiàn)

45、崗位的市場價值和內(nèi)部公平；² 建立和短期績效、項目開發(fā)周期規(guī)律相匹配的浮動獎金機制，強調(diào)績效導(dǎo)向和差異化分配原則；² 規(guī)范各利潤中心“補充性福利”條目，使福利體系既能體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛，又能使公司的投入能更有針對性和有效性；² 建立規(guī)范的“獎勵基金”機制和流程，及時激勵對公司業(yè)績、項目進度、專業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)文化和社會價值等重大貢獻(xiàn)的行為，塑造和強化“企業(yè)價值觀和文化”。ü 2016年薪酬績效考核指標(biāo)：Ø 2016年“員工敬業(yè)度”中員工對薪酬和激勵“滿意度”相對2015年有10%以上的提高；Ø 關(guān)鍵崗位保有率不低于90%，目標(biāo)達(dá)到95%

46、；5. 招聘與甄選¨ 目標(biāo)：建立科學(xué)的招聘與甄選體系，全面提高招聘質(zhì)量，進一步提升人才選撥與發(fā)展水平，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才儲備。¨ 三年(2015-2016年)工作規(guī)劃：ü 2016年，梳理各層面人員招聘渠道，建立供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫和共享機制，建立集中采購平臺；完善校園招聘和實習(xí)制度，提高畢業(yè)生招聘的質(zhì)量和成功率；引進科學(xué)的人才評估工具，提升甄選的準(zhǔn)確性，ü 2015-11年，提高一線招聘人員和管理人員的招聘面試技巧，提高招聘的質(zhì)量；完善各級人員招聘的流程，強化專業(yè)職能評估的環(huán)節(jié)，保證被招聘人員的專業(yè)水平；進一步推廣和激勵內(nèi)部推薦機制；ü 201

47、6年，在信息化平臺建設(shè)的基礎(chǔ)上，建立公司的招聘網(wǎng)站，實現(xiàn)部分招聘的信息收集和篩選的功能，提升招聘的效率和質(zhì)量；建立招聘數(shù)據(jù)庫，推行數(shù)據(jù)庫營銷招聘的功能，推廣企業(yè)的雇主品牌。ü 實施原則：Ø 招聘原則：滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展，滿足公司規(guī)模擴張需要，同時注重實現(xiàn)公司整體專業(yè)素質(zhì)的提升；提倡價值導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向、專業(yè)能力導(dǎo)向的選人用人標(biāo)準(zhǔn)；人才選用關(guān)注員工的道德素養(yǎng)、專業(yè)能力、溝通能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、組織能力、團隊合作意識等；Ø 持續(xù)“xx公司 百匠新人”全國校園招聘活動，招收重點院校應(yīng)屆畢業(yè)研究生。以招收國內(nèi)重點大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)研究生為主，本科生為輔；在二線城市，可以招聘一些當(dāng)?shù)?/p>

48、院校的一流人才；Ø 通過在招聘流程、方法上引進科學(xué)評估工具，提升甄選的準(zhǔn)確性，避免員工與崗位錯配，從而降低新進員工的流失率；Ø 對于建筑、景觀、室內(nèi)設(shè)計等市場競爭激烈的專業(yè)，2015年開始xx公司統(tǒng)一招生、統(tǒng)一實習(xí)、統(tǒng)一分配的方法進行；Ø 引進代表行業(yè)先進水平的人才。除重視內(nèi)部專業(yè)人士的培養(yǎng)之外，注重招聘能代表行業(yè)先進水平的人才；對于市場緊缺或重要的崗位人才，通過重點獵頭顧問公司完成招聘，也可以通過員工推薦的方法引進中高端人才。¨ 2015年工作回顧ü 2015校園招聘xx公司首次在清華、同濟、浙大等9所重點院校進行統(tǒng)一組織、統(tǒng)一宣講、統(tǒng)一推廣

49、，“百匠新人”計劃獲得媒體好評，促進了“xx公司”品牌的校園建設(shè)；2015年xx公司計劃招聘畢業(yè)生331名，實招約220名，落戶北京33人；ü 2015 校園招聘工作在總結(jié)了2015年校招工作的基礎(chǔ)上，再次展開，今年結(jié)合招生需求、利潤中心在當(dāng)?shù)匕l(fā)展規(guī)模與影響力，確定10所高等院校進行宣講。Ø 校園招聘由上市公司牽頭組織，各利潤中心共同參與，統(tǒng)一組織校園宣講；對于建筑、景觀、室內(nèi)等設(shè)計類專業(yè)，由統(tǒng)一招聘、統(tǒng)一面試、統(tǒng)一安排實習(xí)、統(tǒng)一在置地系統(tǒng)內(nèi)按利潤中心的需求結(jié)合個人意愿分配；Ø 為校園招聘更加高效，到位，在成立校園招聘小組的基礎(chǔ)上，按宣講高校的地理區(qū)域分為五組，每

50、組任命一名區(qū)域組長。在招聘實施過程中，在招聘小組的指導(dǎo)下，各區(qū)域組長負(fù)責(zé)落實具體的招聘組織工作；Ø 由上市公司統(tǒng)一設(shè)計、確定了所有的校招物料，規(guī)范了校招的流程、面試試題、面試打分標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；Ø 確定清華、同濟、浙大、東南大學(xué)、天津大學(xué)、哈工大、大連理工、重慶大學(xué)、西安交大、武漢大學(xué)十所大學(xué)集中宣講，作為公司品牌宣傳的重要方法之一。ü xx公司2015年總體招聘人員2113名，其中開發(fā)系統(tǒng)招聘720名，服務(wù)系統(tǒng)招聘1393名；開發(fā)系統(tǒng)社會招聘為495名，服務(wù)系統(tǒng)社會招聘1204名。¨ 2016年工作計劃ü 2016年1月完成校園招聘工作，做好后續(xù)

51、跟進工作，提升招聘工作專業(yè)性，提高學(xué)生的簽約率；總結(jié)校園招聘工作；3-7月落實統(tǒng)一招收的設(shè)計專業(yè)畢業(yè)生的統(tǒng)一實習(xí)安排；ü 2016年7-12月，實施“xx公司 百匠新人”校園招聘，繼續(xù)提升公司在學(xué)校的品牌宣傳；對建筑設(shè)計、景觀設(shè)計及室內(nèi)設(shè)計類專業(yè)統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一實習(xí)、統(tǒng)一分配；ü 組織社會招聘、獵頭公司招聘等方式完成總部各類專業(yè)人員的招聘；ü 整合置地系統(tǒng)內(nèi)各利潤中心的招聘資源，如：全國性的招聘網(wǎng)站、獵頭公司等，發(fā)揮整體協(xié)同效益。ü 2016年招聘與甄選考核指標(biāo)：Ø 校園招聘組織工作的質(zhì)量，管理團隊評價；Ø 總部及利潤中心委托招聘人員的

52、到位率，目標(biāo)達(dá)到80%；Ø 梳理各層面人員招聘渠道，建立供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫和共享機制，建立集中采購平臺的工作質(zhì)量，管理團隊評價。6. 績效管理¨ 目標(biāo)：建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，塑造和強化績效文化。¨ 三年(2015-2016年)工作規(guī)劃：ü 2015年，推動利潤中心在公司戰(zhàn)略評價體系與年度考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立和推行全員的績效考核和管理制度，強化績效文化；ü 2015年，完善績效管理與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、晉升與淘汰機制的關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)績效導(dǎo)向的人力資源管理體系；ü 2016年，初步實現(xiàn)績效管理的信息化平臺

53、，提高績效管理的效率。ü 實施原則:Ø 公司的戰(zhàn)略評價體系是城市公司績效管理的軸心；Ø 上市公司確定城市公司的戰(zhàn)略評價體系與年度考核指標(biāo)，同時推動利潤中心在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以戰(zhàn)略評價為主落實對各層級的考核內(nèi)容；Ø 形成和強化績效輔導(dǎo)機制，以提高績效考評效果；不僅有益于員工的職業(yè)發(fā)展，也可以有效提升管理者的管理技能；Ø 員工職業(yè)發(fā)展、晉升和激勵與績效考核緊密結(jié)合。 ¨ 2016年工作計劃ü 在城市組織、崗位、流程和績效管理的戰(zhàn)略執(zhí)行模板梳理和實施的基礎(chǔ)上，于2015年底2016年2月，指導(dǎo)各利潤中心：Ø 規(guī)范考核評

54、價體系的框架、流程和戰(zhàn)略指標(biāo)和任務(wù)的分解；Ø 建立考核評價和薪酬激勵、臨時性獎勵的關(guān)聯(lián)機制，規(guī)范操作，強化“業(yè)績文化”；ü 組織總部各職能部門在總經(jīng)理的指導(dǎo)下，規(guī)范完成年度績效計劃和目標(biāo)；ü 考核指標(biāo):Ø 梳理和規(guī)范各利潤中心考核評價體系 (框架、流程和戰(zhàn)略指標(biāo)、任務(wù)的分解和獎勵機制等),2016年2月前完成；Ø 完成總部職能部門績效計劃，2016年2月底前完成；Ø 2016年“員工敬業(yè)度”中員工對績效和激勵“滿意度”有10%以上的提高。7. 培訓(xùn)與發(fā)展¨ 目標(biāo)：實現(xiàn)符合組織發(fā)展要求的培訓(xùn)與發(fā)展體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；

55、8; 三年(2015-2016年)工作規(guī)劃：ü 2016年，建立中層管理(技術(shù))的能力素質(zhì)模型，建立高潛力人員和關(guān)鍵崗位后備人員的儲備、及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)機制；試行關(guān)鍵崗位員工專項培訓(xùn)的制度；完善和推行畢業(yè)生崗前實習(xí)和培訓(xùn)機制；ü 2015-11年，大力建設(shè)學(xué)習(xí)型組織：建立知識管理體系、建立各專業(yè)、各層次的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和導(dǎo)師隊伍、完善xx公司內(nèi)部人才流動機制和內(nèi)部培養(yǎng)機制、健全和推廣帶崗人制度、建立培訓(xùn)和發(fā)展的積分制度；健全培訓(xùn)和發(fā)展投入的跟蹤、反饋和評估機制。ü 實施原則：Ø 培訓(xùn)與發(fā)展的人力資源管理能力是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證；Ø

56、; 培訓(xùn)與發(fā)展體系是基于公司文化價值觀、戰(zhàn)略、核心競爭力和對崗位的專業(yè)化管理要求，以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求而建立的；公司關(guān)注一般崗位人員的培訓(xùn)和發(fā)展需求的同時，更應(yīng)關(guān)注關(guān)鍵崗位后備人員的培訓(xùn)和發(fā)展；Ø 培訓(xùn)與發(fā)展的形式不拘一格，可分為課堂內(nèi)訓(xùn)、戶外拓展、模擬沙盤、在線學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉、專業(yè)項目推進、導(dǎo)師輔導(dǎo)制、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、自我學(xué)習(xí)計劃、專業(yè)證書認(rèn)證和學(xué)歷提升學(xué)習(xí)等多種方式。¨ 2015年工作回顧：ü 2015年上市公司重點指導(dǎo)武漢公司、沈陽公司開展，兩家公司分別以“多項目運作”及“無邊界溝通”為主題開展了相應(yīng)的專題研討； ü 2015年經(jīng)理人發(fā)展：晉升21人次、首次進入經(jīng)理人序列9人，外部招聘成為經(jīng)理人有2人（人力資源專業(yè)、利潤中心助總）；通過360度評價等方法完成經(jīng)理人晉升、提撥的考核評價工作；