老板用人不看能力與人品先看五大原則!

1、老板用人不看能力與人品先看五大原則!（說得太透徹?。┯萌藰藴驶鶎涌床拍?、中層看德行、高層看胸懷如果把企業(yè)比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教 練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事 情又要做人；高層不做事只做人！對于考核基層運動員，金 牌就是目標，沒資格指手畫腳！多做少說！目標就是金牌， 把事情做好，達到目標，這就是標準！其他的別談！ 一切用 數(shù)據(jù)說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善 盡美！這樣，就是優(yōu)秀的基層！這樣才能談做人！ 對于考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。 因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背后的傳承，也有 經(jīng)驗的創(chuàng)新，這樣的教練員

2、，必須既做事又做人，也就是說， 既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結(jié)合，做人無私 則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層！ 而對于考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。 因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給 下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成 長。萬萬不能做諸葛亮般的人物， 最后累死了自己同樣亡國。 才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標 準 才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行， 什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格為 剛毅，做人如山，以不變應(yīng)萬變，性格為柔韌圓通，做事如 水，以萬變應(yīng)不變。這就是德

3、行。用人理念：講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱歷更講能 力，講資歷更講奉獻， 講道德更講風(fēng)格， 用人理念是小、 中、 大企業(yè)都必須具備的， 特別是對于小企業(yè)來說， 可以無理論， 但必須有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人 也是白招！到最后，為了壯大實力，而盲目擴充人數(shù)，越招 越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企業(yè)在用 人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。 所謂的文憑，就是學(xué)歷，現(xiàn)在的教育背景下，很多人都為了 學(xué)歷而歷學(xué)，好不容易大學(xué)畢業(yè)了，再問問小學(xué)的課本，早 就不記得了！當今出來的本科生，連一個適合的工作都找不 到了，還談什么知識改變命運？理性想想，水平是

4、不是比文 憑更重要？ 再說說職稱。財會專業(yè)的本科生稍加復(fù)習(xí)就能考上堂堂的注 冊會計師，真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱 職的財務(wù)大總管，什么財務(wù)方面的事情都能理順做好，您放 心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上！這就跟真正的 美國人考不過中國的英語 6 級考試一個道理。所以說有職稱 不能代表能稱職！ 說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力 的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不 代表現(xiàn)在，更不能說明將來！企業(yè)是做出來的，是需要實際 行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所 以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的 做！很多地方論資

5、歷排輩，那是短缺經(jīng)濟的年代，過剩經(jīng)濟的今 天，有資歷的人需要講的是奉獻，要學(xué)會奉獻，把機會、榮 譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現(xiàn)稻子成熟了， 就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁 壯成長呢？搞企業(yè)切勿出現(xiàn)鞠躬盡瘁卻死而無后已的人，有 了資歷更要奉獻！最后說到道德。什么是道德？以至誠為道，以至仁為德，方 為道德。道德是做人必須具備的，而做企業(yè)的人除了道德之 外，更講風(fēng)格。可以歸結(jié)為：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷 更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風(fēng)格。用人心態(tài)第一上帝是賞識的部下、第二上帝是尊敬的領(lǐng)導(dǎo)、第三上帝 是忠實的顧客說到心態(tài)，不只是對下屬，而是作為企業(yè)

6、來說，面對所有人 的時候，應(yīng)該用什么心態(tài)。企業(yè)不是政府，不是做學(xué)術(shù)研究， 更不是慈善機構(gòu)，所以在企業(yè)里的任何一個人，面對的人群 大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領(lǐng)導(dǎo)，第三是客戶。作為一個企業(yè)的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露 出這么一個心態(tài)：“我能為您做點什么？我還能為您做點什 么？您能讓我為您做點什么？”這樣的心態(tài)，才能符合企業(yè) 的需求！所以把部下作為我的第一上帝！只有這樣，從內(nèi)心 出發(fā)，然后用實際行動去賞識你的部下，這樣，你的部下會 為了這份賞識更加努力。 必須用實際行動讓部下做到 “兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物質(zhì)文明和精神文明雙豐收。第二上帝就是我尊敬的領(lǐng)導(dǎo)！領(lǐng)導(dǎo)咋說我

7、咋辦，用腳踏實地 去落實領(lǐng)導(dǎo)的壯志凌云。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，我們就必須把好的事情 做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎么做？ 定標準一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目白璧無瑕，搶進 度千方百計，保安全萬無一失！忠實的客戶是我的第三上帝！作為決策層，外樹一面醒目旗 幟，內(nèi)斂一支精英團隊， 做到最后，買方市場變?yōu)橘u方市場， 做到大精強優(yōu)或?qū)Ｌ鼐?，把第一上帝（賞識的部下）和第 二上帝（尊敬的領(lǐng)導(dǎo)）服務(wù)好，第三上帝（忠實的客戶）就 自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上 帝！用人風(fēng)尚六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給 你多少錢”，這樣的下屬會

8、是什么樣的呢？下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到最后，企業(yè)不是做爛就是做死。心 胸不夠，風(fēng)尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業(yè)？ 你為什么不能厚侍員工？說白了就是太摳門！有人說過“啥 驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節(jié)儉，摳唄！”摳摳搜搜連員工工資都舍不得發(fā)，待遇都不愿意漲，還做什么企業(yè)？為 什么有的企業(yè)能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分 待遇！ ”你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待 遇，讓他不斷地在企業(yè)里用犯錯 （因為能力不相配） 去進步， 你才能真正鍛煉出你要的人才！用人方法用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺經(jīng)濟的年代，在過剩經(jīng)濟的

9、 今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，都是有 爭議的，只要是人才，都是個性的。很多國家在歷屆選舉的 時候，最后選出的總統(tǒng)，票數(shù)都不會過半，這就證明了領(lǐng)袖， 都是有爭議的。企業(yè)用人也應(yīng)如此。在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！有能力 的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下， 有名的丞相、能干的將領(lǐng)，哪個不是有個性的？作為企業(yè)， 在用人上應(yīng)該“關(guān)愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心（一個中心為中，兩個 中心為患）?！坝萌艘?、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用這就是做企業(yè)最好的用人方法！只要企業(yè)能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣

10、才有可能基業(yè)常青。用人技巧善于發(fā)現(xiàn)、傾情呵護、從容包容、慷慨使用首先發(fā)現(xiàn)能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個 性，最后大膽給權(quán)，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不 僅能留住，更能把企業(yè)當家，把事情當事業(yè)做，這樣的人才 到最后，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。用人胸懷多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心 要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業(yè)是一流的 商學(xué)院，如何讓企業(yè)的員工能迅速成長？不斷的賞識、 表揚， 讓他們的腳步跟上心靈。而當?shù)搅诵枰獑T工成熟的階段，就 要用“刀子嘴、豆腐心”的態(tài)度去譴責他們，讓他們的心靈 等一等腳步。怎樣算成熟？一一 “稻子熟了，就該低頭了”

11、用人境界對基層待遇留人、對中層 情感留人、對咼層一一事業(yè)留人如何留住人？在這里，理順為三個層面。對基層的人員，方 式是用待遇留人，因為基層人心地純樸且待遇少，他們需要 錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們； 人不能把錢帶進棺材， 那為什么不能多用之于民呢？讓基層的人過更好的生活，使 得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質(zhì)文明已經(jīng)滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。 做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司 為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。對高層的人員，方式是用事

12、業(yè)留人。這個層面的人往往都能獨 擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感 的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢？他們需要的 是一份事業(yè)的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力 和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？ 用人哲學(xué)成長型，成熟型，成功型只要一說起哲學(xué)，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優(yōu) 秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優(yōu)秀。我的用人哲學(xué) 也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。 當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性 的，也是不負責任的。對于成長型：既講失敗乃成功之母； 對于成熟型：又講成功乃失敗之母；對于成功型：優(yōu)劣鮮

13、明 乃母中之母。這就是我的哲學(xué)。成功用人敢于否定、勇于創(chuàng)新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零 如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人” ，在我看來， 也只有簡單五句話：“敢于否定，勇于創(chuàng)新，善于善敗，樂 于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行。【申明】文章來自網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，如果有侵權(quán)，請留言給我們及時刪除或支付稿酬！ 管理思想講座本微 信每天播出一集講座商界精英首選學(xué)習(xí)平臺 【第 0349講座】員工沒有干勁， 一定是死工資制度的問題！ 【主講老師】王國鐘，合伙人管理模式咨詢專家，武漢大學(xué) 管理科學(xué)碩士，某著名咨詢集團專業(yè)副總裁，廣州思想力文 化傳播有限責任公司董事長、首席

14、知識官。 【版權(quán)申明】本 微信講座版權(quán)所有，未經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載視為侵權(quán)。歡迎訂購本講 座光盤，加微信 sxyx520, 贈送合伙人手冊精華學(xué)習(xí)筆記 本。 【倒計時 5 天】 合伙人時代到來！以奮斗者為本的管理模式！ 事業(yè)合伙人管理模式系統(tǒng)解 決方案 高管班激活團隊，解放老板！阿米巴 +合伙人！（第 26 期）廣州 4 月 23-24 日 2 天 1 夜企業(yè)面臨六大核心管理 問題 1、公司越大，老板越累，老板遇到自身瓶頸，公司遇 到人才瓶頸、制度瓶頸、文化瓶頸，員工打工心態(tài)嚴重，核 心人才流失成為競爭對手，必須留住核心人才，激活人才動 力； 2、老板愿意與核心團隊分享財富，但是不能用科學(xué)的方式 給核心

15、團隊加薪、晉升、分紅，配股，不能發(fā)揮理想的激勵 效果，核心骨干員工工作動力不足； 3、不能科學(xué)制定激勵 性薪酬策略，沒有績效管理，不能考核員工；有績效管理， 但是走形式主義或績效平均主義，不能激發(fā)員工動力；4、 中高層管理者遇到能力瓶頸，但不善于開展團隊建設(shè)、文化 建設(shè)，基層員工工作積極性不高，工作效率低，缺乏有效的 激勵策略； 5、公司有制度，沒有執(zhí)行，流于形式；公司有 戰(zhàn)略方向，但是沒有形成組織方向，不知道如何建立運營管 控機制與平臺； 6、盲目學(xué)習(xí)阿米巴模式，但無法落地，缺 乏文化建設(shè)能力，又沒有結(jié)合事業(yè)合伙人機制，團隊沒有動 力和熱情參與阿米巴。 如何做以奮斗者為本的管理模式！阿米巴

16、+事業(yè)合伙人！第 一部分 合伙人核心團隊建設(shè)激發(fā)員工核動力（1）奮斗者文化。解決核心員工工作沒有動力，打工心態(tài) 嚴重，員工吃大鍋飯，缺乏競爭活力問題；（ 2）品牌分考核機制。 解決績效管理滯后性問題 （糊涂賬）， 海爾為何放棄 360 度考核；（ 3）合伙人虛擬股份機制。激發(fā) 員工持續(xù)的工作動力的問題（歸屬感，成就感） ；（ 4）五星 級晉升與考核。解決如何用科學(xué)的方式給員工加薪、晉身發(fā) 展，評先進、發(fā)獎金、紅包配干股的問題； （5）阿米巴獨立 核算。生產(chǎn)、研發(fā)、銷售等戰(zhàn)略部門實行阿米巴獨立核算， 并結(jié)合內(nèi)部創(chuàng)業(yè)合伙人模式，解決員工動力問題，讓員工成 為阿米巴合伙人； （ 6）三級合伙人人才梯

17、隊建設(shè)，老板不被 明星的員工和平庸的員工綁架！ 第二部分、五大事業(yè)合伙人落地操作模式阿米巴獨立核算， 實行合伙人虛擬股份變革， 激發(fā)員工動力?。?）【項目阿米巴合伙人】萬科模式，分公司核心團隊跟投 項目，員工出資比例控制在 5%，不同級別員工投資限額。 這種模式屬于臨時投資型合伙， 項目結(jié)束， 合伙人團隊解散。 所以，激勵效果有限，容易造成員工投機行為。 （案例：萬 科）（2）【連鎖阿米巴合伙人】連鎖藥店或醫(yī)院，連鎖幼兒園， 連鎖服裝店，連鎖地產(chǎn)中介，連鎖培訓(xùn)機構(gòu)等。店長與核心 骨干員工持有虛擬股份成為公司合伙人，公司為優(yōu)秀的合伙 人設(shè)立合伙人虛擬股份或創(chuàng)業(yè)基金，有利于公司留住人才和 公司業(yè)務(wù)

18、擴張。 （案例：兒童攝影連鎖，幼兒園連鎖）（3）【生產(chǎn)與研發(fā)阿米巴合伙人】生產(chǎn)部門，研發(fā)部門實行 在做合伙人變革獨立核算，成為核心員工和管理團隊持虛擬 股份成為事業(yè)合伙人， 公司作為平臺， 提供品牌和資金支持， 統(tǒng)一戰(zhàn)略方向，合伙人與公司共擔風(fēng)險，共享利益。 （案例： X 智能門窗）（4）【銷售阿米巴合伙人】電商時代，大區(qū)域代理商必死， 碎片市場垂直渠道代理才是出路。必須讓核心銷售人才，如 大區(qū)銷售經(jīng)理作為公司區(qū)域合伙人，取代大區(qū)代理商直接服 務(wù)碎片垂直市場客戶，讓核心銷售人才成為合伙人，讓銷售 人才在公司平臺創(chuàng)業(yè)，成為小老板，公司做大老板。這是變 革的必然趨勢，引爆員工動力，公司業(yè)績倍增！

19、（案例：正 大集團）（5）【華為全員合伙人】目前最先進的合伙人操作模式，員 工不必出資，但必須出力，采取華為工分制的優(yōu)化工具品牌 分衡量員工的業(yè)績貢獻和文化貢獻，根據(jù)貢獻品牌分獎勵合 伙人虛擬股份。適合中小型企業(yè)建立全面的激勵系統(tǒng)，建立 全員合伙人制度，實現(xiàn)五級合伙人。這種模式成為合伙人品 牌分運營管理模式。 （案例：華為）第三部分 合伙人體系制度建設(shè)奮斗者（ 1）合伙人體系 進入機制（發(fā)展奮斗者） （ 2）合伙人體系利益機制 （六大動力機制） （ 3）合伙人體系發(fā)展機制（三級事業(yè) 合伙人）（4）合伙人體系獎罰機制（系統(tǒng)的獎罰機制落 地系統(tǒng)）（ 5）合伙人體系考核機制 （ OKR 與品牌分實操

20、 策略）（6）合伙人體系退出機制（考核與淘汰機制） 第四部分 系統(tǒng)激勵機制動力系統(tǒng)！ （ 1）奮斗者團隊， 發(fā)展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的平臺，讓核心員工成為主人，解決核心員工 當家做主的工作動力問題；特別是連鎖服務(wù)行業(yè)；（2）股東激勵機制，解決在職股東和離崗股東的利益矛盾 問題；（3）三級合伙人梯隊，解決人才跟不上公司發(fā)展速度 問題；（4）預(yù)備合伙人分紅配股機制，解決留住核心人才的 問題；（5）五星級員工導(dǎo)師制度，解決培養(yǎng)核心骨干接班人 問題；（6）三級合伙人投資購買虛擬股份，共擔風(fēng)險，共享 利益；（7）超額利潤分紅法，保證股權(quán)利益，同時與員工利 益共贏；（8）加股增發(fā)機制，分期配虛擬股激勵法第五部分 薪酬

21、與考核機制激發(fā)員工核動力（1）員工五星級薪酬，五檔十級薪酬策略；解決科學(xué)如何給員工加工資 的激勵性問題。（ 2）銷售人員提成設(shè)計策略； 階梯提成設(shè)計。（3）如何給員工加薪和考核； （ 4）OKR 考核與品牌分管理 機制；（5）業(yè)務(wù)團隊高管的對賭考核機制； 第六部分 核心人才梯隊建設(shè)人才輩出（ 1）核心人才梯 隊建設(shè)原則；從普通員工奮斗者事業(yè)合伙人的三級 人才梯隊，構(gòu)建系統(tǒng)的內(nèi)在動力。 （ 2）雛鷹計劃打造基 層精華奮斗者； （ 3）飛鷹計劃打造中層骨干事 業(yè)合伙人；（4）雄鷹計劃打造高管領(lǐng)袖終身合伙人； （ 5）文化導(dǎo)師制文化傳承機制第七部分企業(yè)文化建設(shè)華為奮斗者文化（ 1）企業(yè)文化傳播機制；

22、 （ 2）企 業(yè)文化教化機制； （ 3）企業(yè)文化考核機制； （4）企 業(yè)文化競爭機制； （ 5）企業(yè)文化分享機制； （6）企 業(yè)文化激勵機制；（ 7）企業(yè)文化落地 4R 策略與方法： a）入眼工程；b）入腦工程；c）入心工程；d）入手工程。第八部分 5R 高效自運營管理系統(tǒng)解放老板 （ 1）目標管 理系統(tǒng)如何制定三級考核目標，如何管控目標；底線目 標、考核目標、對賭目標。 5R 目標管控 （2）責任利益系統(tǒng)如何制作 崗位說明書授權(quán)手冊 五星級十檔薪酬 。3）質(zhì)詢稽核系統(tǒng)如何高效會議管理，保證有目標必有執(zhí)行問題；結(jié)果稽核、制度稽核、文化稽核。 （ 4）改善精 進系統(tǒng)如何激活員工操心，員工把公司當

23、家，才會當家 做主，為公司操心，讓老板放心； （5）品牌分激勵系統(tǒng) 如何設(shè)計品牌分做執(zhí)行過程激勵，解決績效考核沒有效果， 績效考核必須有高效的運營管理系統(tǒng)支持，才能提升組織績 效。第九部分 合伙人與運營管理模式導(dǎo)入六步法則（ 1）定 方向確定三年戰(zhàn)略目標，明確三級考核目標 （2）定文化梳理公司企業(yè)文化。 （ 3）定對象確定 奮斗者、預(yù)備合伙人發(fā)展對象，進入機制。 （ 4）定模式 確定操作模式，抓 OKR 與運營管理。 （ 5）定考核確定 考核與晉升標準。 （ 6）定退出確定退出機制。 合伙人管理模式專家授課王國鐘 【老師簡介】王國鐘，武漢大學(xué)管理科學(xué)碩士，著名錫恩咨 詢集團專業(yè)副總裁， 管理咨詢第一微信課堂 管理思想講座 主講專家，廣州思想力文化傳播有限責任公司 董事長、首 席知識官，實戰(zhàn)派管理咨詢師，合伙人管理模式咨詢專家。 服務(wù)客戶包括：金蝶軟件、正大集團、大麥網(wǎng)、珠江鋼管、 雅迪集團、東鵬陶瓷、久泰能源、盈聚電子等 300 家以上公 司。【課程風(fēng)格】本課程分享所有實操案例，都來自管理咨 詢的落地解決方案， 所有課程不洗腦， 不忽悠， 不講成功學(xué)， 只分享落地實操方案與方法，全程干貨！【地點】： 廣州 火車南站 碧桂園度假村酒店 （四星級）【舉 辦】：廣州思想力文化