寵物飼料公司薪酬戰(zhàn)略分析

1、寵物飼料公司薪酬戰(zhàn)略分析目錄第一章3一、 優(yōu)勢分析（S）3二、 劣勢分析（W）5三、 機(jī)會分析（O）5四、 威脅分析（T）7第二章 項(xiàng)目背景分析10第三章 薪酬戰(zhàn)略的演進(jìn)與發(fā)展16一、 全面薪酬戰(zhàn)略16二、 全面報(bào)酬戰(zhàn)略25第四章 薪酬戰(zhàn)略概述37一、 薪酬戰(zhàn)略的含義37二、 薪酬戰(zhàn)略的制定41第五章44一、 優(yōu)勢分析（S）44二、 劣勢分析（W）46三、 機(jī)會分析（O）46四、 威脅分析（T）48第六章51一、 人力資源配置51二、 員工技能培訓(xùn)51第七章53一、 項(xiàng)目進(jìn)度安排53二、 項(xiàng)目實(shí)施保障措施54第八章55一、 股東權(quán)利及義務(wù)55二、 董事59三、 高級管理人員64四、 監(jiān)事66第

2、一章一、 優(yōu)勢分析（S）（一）工藝技術(shù)優(yōu)勢公司一直注重技術(shù)進(jìn)步和工藝創(chuàng)新，通過引入國際先進(jìn)的設(shè)備，不斷加大自主技術(shù)研發(fā)和工藝改進(jìn)力度，形成較強(qiáng)的工藝技術(shù)優(yōu)勢。公司根據(jù)客戶受托產(chǎn)品的品種和特點(diǎn)，制定相應(yīng)的工藝技術(shù)參數(shù)，以滿足客戶需求，已經(jīng)積累了豐富的工藝技術(shù)。經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務(wù)。（二）節(jié)能環(huán)保和清潔生產(chǎn)優(yōu)勢公司圍繞清潔生產(chǎn)、綠色環(huán)保的生產(chǎn)理念，依托科技創(chuàng)新，注重從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝技術(shù)的優(yōu)化來減少三廢排放，實(shí)現(xiàn)污染的源頭和過程控制，通過引進(jìn)智能化設(shè)備和采用自動化管理系統(tǒng)保障

3、清潔生產(chǎn)，提高三廢末端治理水平，保障環(huán)境績效。經(jīng)過持續(xù)加大環(huán)保投入，公司已在節(jié)能減排和清潔生產(chǎn)方面形成了較為明顯的競爭優(yōu)勢。（三）智能生產(chǎn)優(yōu)勢近年來，公司著重打造 “智慧工廠”，通過建立生產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)和自動輸送系統(tǒng)，將企業(yè)的決策管理層、生產(chǎn)執(zhí)行層和設(shè)備運(yùn)作層進(jìn)行有機(jī)整合，搭建完整的現(xiàn)代化生產(chǎn)平臺，智能系統(tǒng)的建設(shè)有利于公司的訂單管理和工藝流程的優(yōu)化，在確保滿足客戶的各類功能性需求的同時(shí)縮短了產(chǎn)品交付期，提高了公司的競爭力，增強(qiáng)了對客戶的服務(wù)能力。（四）區(qū)位優(yōu)勢公司地處產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水集中處理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，能源配套優(yōu)勢明顯。產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)和配套資源優(yōu)勢使公

4、司在市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新以及環(huán)保治理等方面具有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。（五）經(jīng)營管理優(yōu)勢公司擁有一支敬業(yè)務(wù)實(shí)的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，主要高級管理人員長期專注于印染行業(yè)，對行業(yè)具有深刻的洞察和理解，對行業(yè)的發(fā)展動態(tài)有著較為準(zhǔn)確的把握，對產(chǎn)品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對公司的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。二、 劣勢分析（W）（一）資本實(shí)力不足公司發(fā)展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產(chǎn)能建設(shè)、研

5、發(fā)投入及日常營運(yùn)資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求，制約公司發(fā)展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實(shí)力，以及智能制造產(chǎn)業(yè)升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進(jìn)一步提高技術(shù)水平、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)自身的競爭力。（二）產(chǎn)能瓶頸制約公司產(chǎn)品核心技術(shù)國內(nèi)領(lǐng)先，產(chǎn)品質(zhì)量獲得客戶高度認(rèn)可，但未來隨著業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)品質(zhì)量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公司現(xiàn)有產(chǎn)能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產(chǎn)品需求量，產(chǎn)能成為制約公司快速發(fā)展的重要因素，可能會削弱公司未來在國內(nèi)外市場的核心競爭力。三、 機(jī)會分析（O）（一）符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出

6、臺了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。（二）項(xiàng)目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場及逐步升級的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長。（三）公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解

7、，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。（四）建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗(yàn)、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。四、 威脅分析（T）（一）市場競爭風(fēng)險(xiǎn)本行業(yè)下游客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量與穩(wěn)定性要求較高，因此對于行業(yè)新進(jìn)入者存在一定技術(shù)、品牌和質(zhì)量控制及銷售渠道壁壘。更多本土競爭對手的加入，以及技術(shù)的不斷成熟，產(chǎn)品可能出現(xiàn)一定程度的同質(zhì)化，從而導(dǎo)致市

8、場價(jià)格下降、行業(yè)利潤縮減。國外競爭對手具有較強(qiáng)的資金及技術(shù)實(shí)力、較高的品牌知名度和市場影響力，與之相比，公司雖然具有良好的產(chǎn)品性能和本地支持優(yōu)勢，但在整體實(shí)力方面還有一定差距。公司如不能加大技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，鞏固發(fā)展自己的市場地位，將面臨越來越激烈的市場競爭風(fēng)險(xiǎn)。（二）新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)多年來，公司始終堅(jiān)持以新產(chǎn)品研發(fā)為發(fā)展導(dǎo)向，注重在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)升級的基礎(chǔ)上對市場需求進(jìn)行充分的論證，使得公司新產(chǎn)品投放市場取得了較好的效果。但如果公司在技術(shù)研發(fā)過程中不能及時(shí)準(zhǔn)確把握技術(shù)、產(chǎn)品和市場的發(fā)展趨勢，導(dǎo)致研發(fā)的新產(chǎn)品不能獲得市場認(rèn)可，公司已有的競爭優(yōu)勢將可能被削弱，從而對公司產(chǎn)品的市

9、場份額、經(jīng)濟(jì)效益及發(fā)展前景造成不利影響。（三）核心人員及核心技術(shù)流失的風(fēng)險(xiǎn)公司已建立起較為完善的研發(fā)體系，并擁有技術(shù)過硬、敢于創(chuàng)新的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。公司的核心技術(shù)來源于研發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體努力，不依賴于個(gè)別核心技術(shù)人員，但核心技術(shù)人員對公司的產(chǎn)品研發(fā)、工藝改進(jìn)起到了關(guān)鍵作用。如果公司出現(xiàn)核心技術(shù)人員流失或核心技術(shù)失密，將會對公司的研發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營造成不利影響。（四）原材料價(jià)格波動風(fēng)險(xiǎn)原材料占主營業(yè)務(wù)成本的比重較高，因此原材料價(jià)格變化對公司經(jīng)營業(yè)績影響較大。公司采用“以銷定產(chǎn)、保持合理庫存”的生產(chǎn)模式，主要根據(jù)前期銷售記錄、銷售預(yù)測及庫存情況安排采購和生產(chǎn)，并在采購時(shí)充分考慮當(dāng)時(shí)原材料價(jià)格因素。但若原材料價(jià)格

10、發(fā)生劇烈波動，將引起公司產(chǎn)品成本的大幅變化，則可能對公司經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。（五）產(chǎn)品價(jià)格波動風(fēng)險(xiǎn)公司所面臨的是來自國際和國內(nèi)其他生產(chǎn)廠商的競爭。除了原材料的價(jià)格波動影響以外，行業(yè)整體的供需情況和競爭對手的銷售策略都有可能對公司產(chǎn)品的銷售價(jià)格造成影響。假如市場競爭加劇，或者行業(yè)主要競爭對手調(diào)整經(jīng)營策略，公司產(chǎn)品銷售價(jià)格可能面臨短期波動的風(fēng)險(xiǎn)。（六）毛利率下滑風(fēng)險(xiǎn)公司各類產(chǎn)品的銷售單價(jià)、單位成本及銷售結(jié)構(gòu)存在波動。未來如果行業(yè)激烈競爭程度加劇，或是下游廠商行業(yè)利潤率下降而降低其的采購成本，則公司存在主要產(chǎn)品價(jià)格下降進(jìn)而導(dǎo)致公司綜合毛利率下滑的風(fēng)險(xiǎn)。（七）稅收優(yōu)惠政策變動風(fēng)險(xiǎn)如未來公司無法通過高新技

11、術(shù)企業(yè)重新認(rèn)定及復(fù)審或國家對高新技術(shù)企業(yè)所得稅政策進(jìn)行調(diào)整，將面臨所得稅優(yōu)惠變化風(fēng)險(xiǎn)，可能對公司盈利水平產(chǎn)生不利影響。（八）產(chǎn)能擴(kuò)大后的銷售風(fēng)險(xiǎn)如果項(xiàng)目建成投產(chǎn)后市場環(huán)境發(fā)生了較大不利變化或市場開拓不能如期推進(jìn)，公司屆時(shí)將面臨產(chǎn)能擴(kuò)大導(dǎo)致的產(chǎn)品銷售風(fēng)險(xiǎn)。（九）公司成長性風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)雖然具有較好的發(fā)展前景，但發(fā)行人的成長受到多方面因素的影響，包括宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)發(fā)展前景、競爭狀態(tài)、行業(yè)地位、業(yè)務(wù)模式、技術(shù)水平、自主創(chuàng)新能力、銷售水平等因素。如果這些因素出現(xiàn)不利于發(fā)行人的變化，將會影響到發(fā)行人的盈利能力，從而無法順利實(shí)現(xiàn)預(yù)期的成長性。因此，發(fā)行人在未來發(fā)展過程中面臨成長性風(fēng)險(xiǎn)。第二章 項(xiàng)目背景分析寵物飼

12、料是指主要為各種寵物提供基礎(chǔ)的生命特征、生長發(fā)育和健康所需的營養(yǎng)物質(zhì)，是介于人類食品與傳統(tǒng)畜禽飼料之間的高檔動物食品。近年來，隨著國內(nèi)人均收入水平的持續(xù)提升，以及寵物經(jīng)濟(jì)的崛起，寵物飼養(yǎng)專業(yè)化程度越來越高，在此背景下，寵物飼料行業(yè)規(guī)模隨之?dāng)U大。近年來，我國寵物經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，寵物消費(fèi)市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，根據(jù)中國寵物行業(yè)白皮書數(shù)據(jù)顯示，2020年，寵物消費(fèi)市場規(guī)模達(dá)2065億元，同比增長2.0%。伴隨寵物經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，寵物飼料市場也呈現(xiàn)快速擴(kuò)張態(tài)勢，2020年達(dá)到765億元以上。從產(chǎn)業(yè)鏈來看，寵物飼料產(chǎn)業(yè)鏈上游為原材料及生產(chǎn)設(shè)備供應(yīng)層，包括肉類、谷物、魚類等原材料以及膨化機(jī)、輸送機(jī)、混料機(jī)等生產(chǎn)設(shè)

13、備；中游為寵物飼料生產(chǎn)層；下游為寵物飼料銷售層，涉及到商超、便利店、寵物醫(yī)院等線下渠道以及電商平臺、垂直平臺等線上渠道，近年來，得益于電商平臺的快速發(fā)展，寵物飼料線上銷售規(guī)模不斷擴(kuò)大；最后直至終端消費(fèi)層。從全球市場來看，目前全球?qū)櫸锸袌鲆掩呌诔墒?，寵物飼料作為寵物市場的重要組成部分，其市場規(guī)模逐年擴(kuò)大，2020年，全球?qū)櫸镲暳闲袠I(yè)產(chǎn)量接近30百萬噸，同2019年相比增長5.6%以上。國外寵物飼料企業(yè)依托于品牌、質(zhì)量、先發(fā)等優(yōu)勢占據(jù)全球及我國市場主要份額，例如瑪氏、雀巢、皇家等。相比于歐美市場，我國寵物飼料行業(yè)起步較晚，于上世紀(jì)90年代才開始發(fā)展，近年來，得益于寵物經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，寵物飼料行業(yè)生產(chǎn)能

14、力實(shí)現(xiàn)大幅增長，目前已達(dá)到100萬噸/年。從產(chǎn)能分布來看，國內(nèi)寵物飼料產(chǎn)能集中度較高，產(chǎn)能主要集中在河北、山東以及上海等地區(qū)，其中河北是國內(nèi)最大的寵物飼料生產(chǎn)地。由于行業(yè)起步較晚、居民消費(fèi)意識不足，目前我國寵物飼料市場滲透率仍較低，未來行業(yè)存在較大發(fā)展空間。牢固樹立協(xié)同發(fā)展理念，打造整體優(yōu)勢，把滇中城市經(jīng)濟(jì)圈建設(shè)成為我國面向南亞東南亞輻射中心的核心區(qū)、我國高原生態(tài)宜居城市群，在全省率先全面建成小康社會。（一）加快推進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施一體化推動路網(wǎng)、航空網(wǎng)、能源保障網(wǎng)、水網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)的統(tǒng)籌規(guī)劃和共建、共享，努力形成適度超前、互聯(lián)互通的現(xiàn)代基礎(chǔ)設(shè)施體系。進(jìn)一步加快路網(wǎng)建設(shè)，重點(diǎn)建設(shè)滇中城市經(jīng)濟(jì)圈高速公路網(wǎng)環(huán)

15、線、連接線，加強(qiáng)國省道改造和農(nóng)村公路建設(shè)，積極推進(jìn)高鐵、國鐵及聯(lián)絡(luò)線建設(shè)，利用既有國家鐵路、新建國家鐵路和新建城際鐵路，形成城際鐵路客運(yùn)網(wǎng)，鼓勵(lì)主要城市發(fā)展城市軌道交通，打造昆明市全國性綜合交通樞紐和曲靖市、紅河州等區(qū)域性綜合交通樞紐。著力構(gòu)建國際化廣覆蓋航空網(wǎng)，加快推進(jìn)民用機(jī)場、航線網(wǎng)絡(luò)和昆明長水國際航空樞紐“兩網(wǎng)絡(luò)一樞紐”建設(shè)，適時(shí)推進(jìn)有關(guān)新建、改擴(kuò)建機(jī)場建設(shè)項(xiàng)目，建設(shè)一批通用機(jī)場。完善能源保障網(wǎng)，構(gòu)建以昆明、玉溪、曲靖、紅河為主的滇中負(fù)荷中心，推進(jìn)城市、工業(yè)園區(qū)電網(wǎng)建設(shè)，升級改造縣城及農(nóng)村配電網(wǎng)，提高城鄉(xiāng)供電質(zhì)量和用電水平，依托中緬油氣管道和安寧石油煉化基地，完善成品油管網(wǎng)布局，開展成品

16、油儲備應(yīng)急設(shè)施建設(shè)，配套建設(shè)壓縮天然氣母站及液化天然氣項(xiàng)目，加快天然氣儲氣庫、城市應(yīng)急調(diào)峰儲氣設(shè)施建設(shè)，不斷推進(jìn)城鎮(zhèn)燃?xì)廨斉涔芫W(wǎng)建設(shè)。加強(qiáng)水網(wǎng)建設(shè)，重點(diǎn)加快推進(jìn)滇中引水工程及配套工程，建設(shè)一批大中型水庫和大中型灌區(qū)，完善供排水渠系和管網(wǎng)。加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)，超前建設(shè)信息網(wǎng)，建設(shè)面向南亞東南亞的國際通信樞紐、區(qū)域信息匯集中心，加快第四代移動通信（4G）網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)城市、重要場所和行政村連續(xù)覆蓋，超前部署下一代移動通信（5G）網(wǎng)絡(luò)，所有行政村實(shí)現(xiàn)光纖通達(dá)。到2020年，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)圈州市通高鐵、縣縣通高速，鐵路運(yùn)營里程達(dá)到2600公里以上，高速公路里程達(dá)2400公里；形成滇中全線雙環(huán)電網(wǎng)，城市管道氣化率

17、超過90%。（二）加快推進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展一體化加快培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)對接和整合，引導(dǎo)優(yōu)勢生產(chǎn)要素聚集，積極培育新材料、先進(jìn)裝備制造、節(jié)能環(huán)保、現(xiàn)代生物、新能源汽車、電子信息等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。鞏固提升傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)煙草、有色金屬、鋼鐵、煤炭等產(chǎn)業(yè)改造升級，繼續(xù)做強(qiáng)電力交換樞紐。大力發(fā)展旅游文化、金融、現(xiàn)代物流、健康養(yǎng)生、咨詢服務(wù)等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。發(fā)展高原特色農(nóng)業(yè)，建設(shè)外銷精細(xì)蔬菜生產(chǎn)基地、溫帶鮮切花生產(chǎn)基地和高效林業(yè)基地。健全產(chǎn)業(yè)合理分工的利益補(bǔ)償和分享機(jī)制，大力推進(jìn)昆曲綠色經(jīng)濟(jì)示范帶和昆玉紅旅游文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)帶建設(shè)，加快構(gòu)建分工協(xié)作、優(yōu)勢互補(bǔ)、差異競爭、合作共贏的產(chǎn)業(yè)發(fā)展新體系。推動大眾創(chuàng)業(yè)

18、、萬眾創(chuàng)新，釋放新需求，創(chuàng)造新供給，推動新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)蓬勃發(fā)展。推動產(chǎn)能過剩企業(yè)開展跨區(qū)域、跨所有制兼并重組，開展國際產(chǎn)能合作，推動鋼鐵、水泥等行業(yè)走出國門，有效化解過剩產(chǎn)能。到2020年，經(jīng)濟(jì)圈三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重達(dá)到20%，農(nóng)產(chǎn)品加工轉(zhuǎn)化率超過70%。（三）加快推進(jìn)市場體系一體化突破行政分割、市場壁壘束縛，構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的區(qū)域性大市場，不斷提高各類市場運(yùn)行效率、資源配置效率，加快推進(jìn)昆明綜合保稅區(qū)物流基地、紅河綜合保稅區(qū)物流基地、楚雄綜合物流園區(qū)、玉溪研和綜合物流園區(qū)等物流基地和園區(qū)建設(shè)，促進(jìn)資本、人才、技術(shù)、服務(wù)以及其他生產(chǎn)要素的自由

19、流動，加快推進(jìn)市場體系一體化。到2020年，經(jīng)濟(jì)圈電子商務(wù)的交易份額占批發(fā)交易的比重提高到15%以上。（四）加快推進(jìn)基本公共服務(wù)和社會管理一體化整合、優(yōu)化、提升公共服務(wù)和社會管理資源，構(gòu)建資源共享、制度對接、流轉(zhuǎn)順暢、城鄉(xiāng)統(tǒng)一、待遇互認(rèn)、公平透明的基本公共服務(wù)體系，建立協(xié)調(diào)統(tǒng)一的跨行政區(qū)域社會公共事務(wù)管理機(jī)制。建立基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，在省內(nèi)率先推動社會保障卡“一卡通”，推動實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)圈內(nèi)三甲醫(yī)院之間檢查結(jié)果的互認(rèn)。到2020年，經(jīng)濟(jì)圈九年義務(wù)教育鞏固率達(dá)到98%、高中階段毛入學(xué)率達(dá)到95%以上、每千常住人口醫(yī)療機(jī)構(gòu)床位數(shù)達(dá)到6張。（五）加快推進(jìn)城鄉(xiāng)建設(shè)一體化強(qiáng)化昆明、曲靖、玉溪、楚雄、

20、蒙自等中心城市輻射帶動力，構(gòu)建布局合理、功能互補(bǔ)、山壩結(jié)合、城鄉(xiāng)一體、特色鮮明的城鎮(zhèn)體系，抓好曲靖市、紅河州國家城鎮(zhèn)化綜合試點(diǎn)工作，增強(qiáng)城市整體競爭力、吸引力、承載力、文化魅力，全面提升城鎮(zhèn)發(fā)展品質(zhì)。加大對“三農(nóng)”的支持力度，形成城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會全面發(fā)展、共同繁榮的城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展新格局。到2020年，經(jīng)濟(jì)圈城鎮(zhèn)人口達(dá)到1560萬人，戶籍人口城鎮(zhèn)化率達(dá)到50%。（六）加快推進(jìn)生態(tài)環(huán)保一體化促進(jìn)區(qū)域生態(tài)同保共育，完善生態(tài)安全格局，強(qiáng)化區(qū)域環(huán)境聯(lián)防聯(lián)控，建立滇中城市經(jīng)濟(jì)圈大氣污染聯(lián)防聯(lián)控機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)跨界水污染和區(qū)域性大氣、土壤及固體廢棄物污染等整治，加大滇池流域、撫仙湖流域、牛欄江流域的保護(hù)與治理，加快

21、環(huán)?；A(chǔ)設(shè)施共建共享，搭建環(huán)境監(jiān)管協(xié)作平臺，共建宜居宜業(yè)的生態(tài)文明家園。到2020年，經(jīng)濟(jì)圈三大水系監(jiān)測斷面水質(zhì)達(dá)標(biāo)率超過85%，城鎮(zhèn)生活垃圾無害化處理率和城鎮(zhèn)污水處理率超過90%，工業(yè)廢水排放達(dá)標(biāo)率達(dá)到100%。第三章 薪酬戰(zhàn)略的演進(jìn)與發(fā)展一、 全面薪酬戰(zhàn)略（一）全面薪酬戰(zhàn)略的含義全面薪酬戰(zhàn)略是發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種新型薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國。當(dāng)時(shí)美國的企業(yè)處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬與績效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念則在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。全面薪酬戰(zhàn)略（totalcompensationstrate

22、gy），也叫整體薪酬戰(zhàn)略或總薪酬戰(zhàn)略，是一種以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)的新型薪酬戰(zhàn)略。它摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。全面薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的對象，主要是那些幫助企業(yè)達(dá)到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，其關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目和新型的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支撐作用。全面薪酬戰(zhàn)略與傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的著重點(diǎn)是不同的，它們的具體差異傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略比較。（二）全面薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成特點(diǎn)在全面薪酬戰(zhàn)略下，不同的薪酬構(gòu)成要素所扮演的角色和發(fā)揮的作用出

23、現(xiàn)了變化，這些薪酬構(gòu)成部分的變化特點(diǎn)如下：1、基本薪酬在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才利用基本工資來強(qiáng)調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。同時(shí)，基本薪酬還起著充當(dāng)可變薪酬的一個(gè)平臺的作用。2、可變薪酬全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用。與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標(biāo)的變化。在動態(tài)環(huán)境下，面向較大員工群體實(shí)行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)做出靈活的反應(yīng)，這不僅能夠以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供便利，而且還能起到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的效果

24、。可變薪酬一方面能夠?qū)T工所達(dá)成的、有利于企業(yè)成功的績效提供靈活的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面在企業(yè)經(jīng)營不利時(shí)，還有利于控制成本開支。事實(shí)上，集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)以及個(gè)人可變薪酬等多種可變薪酬形式的靈活運(yùn)用，以及由此而產(chǎn)生的激勵(lì)性和靈活性，恰恰是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要特征。3、福利基于全面薪酬戰(zhàn)略的企業(yè)福利計(jì)劃，也是針對企業(yè)的績效并強(qiáng)調(diào)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是像過去那樣單純?yōu)榱俗冯S其他企業(yè)。全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃，要求企業(yè)必須重視對間接薪酬成本進(jìn)行管理，以及實(shí)行合理的福利成本分擔(dān)。企業(yè)必須認(rèn)識到，間接薪酬只是作為全面薪酬管理核心要素的基本薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，

25、而不是其替代者。因此，在全面薪酬戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，許多企業(yè)的收益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計(jì)劃已經(jīng)被利潤分享計(jì)劃或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計(jì)劃所代替，原有的許多針對性不強(qiáng)的福利計(jì)劃也逐漸被彈性福利計(jì)劃所取代。（三）全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾個(gè)方面的特征：1、戰(zhàn)略性全面薪酬戰(zhàn)略是基于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，它著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面。它要求運(yùn)用所有各種可能的“彈藥”基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、福利、工作體驗(yàn)等，來達(dá)到適當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)，從而力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對組織戰(zhàn)略的支持功效。組織在財(cái)務(wù)、產(chǎn)品與服務(wù)、客戶等方面的特定戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)制訂薪酬方案以及進(jìn)行薪酬溝通的

26、重要基礎(chǔ)。薪酬方案要根據(jù)組織的特定經(jīng)營狀況以及面臨的重要人力資源挑戰(zhàn)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。除此之外，企業(yè)還必須全面審查總薪酬成本，其中包括薪酬的分配方式以及從每一單位薪酬支出中獲得的價(jià)值，從而從總體上在薪酬與組織績效之間得出一條明確的線索。2、激勵(lì)性全面薪酬戰(zhàn)略關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價(jià)值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)很好傳播者。它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬（重點(diǎn)是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而對于績效不足者，則會誘導(dǎo)他們離開組織）。實(shí)際上，關(guān)注績效而不是等級秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)至關(guān)重要的特征。在全面薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)可以采取多種激勵(lì)計(jì)劃，以對員工個(gè)人及

27、團(tuán)隊(duì)績效提供回報(bào)。3、靈活性全面薪酬戰(zhàn)略認(rèn)為，并不存在適用于所有企業(yè)的所謂最佳薪酬方案，甚至也不存在對于一家企業(yè)來說總是有效的薪酬計(jì)劃。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計(jì)出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。4、創(chuàng)新性與傳統(tǒng)的薪酬制度類似，基于全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬管理也沿襲了諸如收益分享這些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時(shí)，管理者卻采取了與以往不同的方式，以使其適用于不同的環(huán)境，并因時(shí)因地加以改進(jìn)，從而使它們更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理措施。全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作

28、用，而不能是機(jī)械地照搬原有的一些做法，或者是簡單地復(fù)制其他企業(yè)的薪酬計(jì)劃。5、溝通性全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價(jià)值觀、使命、愿景、戰(zhàn)略以及規(guī)劃等傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。企業(yè)與員工之間能否建立起一種積極的、雙贏的關(guān)系，能否進(jìn)行有效的溝通，是組織成功與否的關(guān)鍵。全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制定和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程它把制訂薪酬計(jì)劃和薪酬實(shí)施方案的過程本身看成是一個(gè)溝通過程，企業(yè)必須通過這樣一個(gè)過程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。（四）全面薪酬戰(zhàn)略下的主要激勵(lì)模式全面薪酬戰(zhàn)略下的激勵(lì)模式主

29、要包括獎(jiǎng)酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、成就激勵(lì)和組織激勵(lì)這四個(gè)方面1、獎(jiǎng)酬激勵(lì)（1）談判工資制度。談判工資制度就是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下，以企業(yè)、雇主或其組織為方，以雇員或工會組織為另一方，雙方就工資分配問題通過談判后簽訂合同。它是兼顧雙方利益的體現(xiàn)，既能充分反映知識型員工的自身價(jià)值，調(diào)動其工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，又有利于維護(hù)企業(yè)的利益。由于工資既是勞動力的價(jià)格，又是知識型員工價(jià)值的重要組成部分。因此，談判工資制度承認(rèn)了人力資本的價(jià)值，并從制度上確立了對人力資本的補(bǔ)償。在此制度下，勞資雙方結(jié)成“利益共同體”，形成穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，共同努力，發(fā)展生產(chǎn)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)。項(xiàng)目獎(jiǎng)金是指為

30、了激勵(lì)員工及時(shí)超額完成工作任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。由于獎(jiǎng)金的發(fā)放一般是根據(jù)企業(yè)和部門效益、團(tuán)隊(duì)業(yè)績以及個(gè)人工作業(yè)績綜合評定的，因此，項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)制度至少有兩個(gè)好處：一是可以促進(jìn)員工抓緊項(xiàng)目進(jìn)度；二是可以提高項(xiàng)目的質(zhì)量和水平。不過，在運(yùn)用這項(xiàng)激勵(lì)辦法時(shí)需要注意以下三點(diǎn)：一是必須信守諾言不能失信于人，否則就會給激勵(lì)增加許多困難；二是不能摘“平均主義”，獎(jiǎng)金金額要使員工感到滿意；三是要把獎(jiǎng)金的增長與企業(yè)的發(fā)展掛鉤，使員工清楚地意識到只有企業(yè)的利潤不斷增長，才能使自己獲得更多的獎(jiǎng)金（3）股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)也稱為認(rèn)股權(quán)證，它是指企業(yè)給予員工（主要是高級管理人員和技術(shù)骨干）的一種權(quán)利，

31、期權(quán)持有者可以憑此權(quán)利在一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買公司股票，這是公司長期盈利能力的反應(yīng)，也是股票期權(quán)的價(jià)值所在。而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實(shí)現(xiàn)，所以要求經(jīng)營者努力改善企業(yè)的經(jīng)營管理，以保持公司價(jià)值長期穩(wěn)定增長，這樣股票期權(quán)持有者才能獲得利益。股票期權(quán)的這些特點(diǎn)，使其具有長期激勵(lì)的功能，能較好地解決所有者與經(jīng)營者之間的利益矛盾。一些企業(yè)采取在所有者和知識型員工之間達(dá)成一種協(xié)議，即在完成或超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，允許知識型員工在未來某個(gè)時(shí)間以當(dāng)前的市場價(jià)或更低的價(jià)格買進(jìn)一定數(shù)量的公司股票，通過這種協(xié)議使企業(yè)所有者和知識型員工形成利益共同體。由于股票價(jià)值會隨企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績而變化，只有使企業(yè)具備長

32、期的盈利能力，股票才會升值，知識型員工的財(cái)富才會增加，從而形成對知識型員工的長期激勵(lì)2、福利激勵(lì)（1）強(qiáng)制性福利。強(qiáng)制性福利是指為了保障員工的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等基本保險(xiǎn)。強(qiáng)制性福利是員工的基本工作福利，也是員工權(quán)益的重要組成部分，其激勵(lì)作用不大，但卻是員工（包括知識型員工）必不可少的保障因素（2）菜單式福利。菜單式福利是指由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，并平衡好所需費(fèi)用，然后由知識型員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，這樣會增大員工選擇的余地和滿意度，福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用也會增強(qiáng)。主要包括：非工作時(shí)間報(bào)酬（假日、帶薪休假、探親假等）

33、、津貼（交通津貼、服裝津貼、住房津貼等）、服務(wù)（體育娛樂設(shè)施、集體旅游、節(jié)日慰問等）。（3）特殊性福利。特殊性福利是指企業(yè)中少數(shù)特殊群體單獨(dú)享有的福利，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的知識型員工。主要包括：提供寬敞住房，提供專車接送，發(fā)放特殊津貼，享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使知識型員工獲得額外利益為員工帶來了心理上的自豪與滿足。3、成就激勵(lì)（1）職位消費(fèi)激勵(lì)。職位消費(fèi)是指擔(dān)任一定職位的知識型員工在任期內(nèi)為行使經(jīng)營管理職能所消耗的費(fèi)用，主要包括辦公費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、信息費(fèi)及出差費(fèi)等。職位消費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)往往是知識型員工表明自己身份和地位的一種象征，也是對員工成就得承認(rèn)和

34、補(bǔ)償，因此也是一種重要的激勵(lì)手段。（2）榮譽(yù)感激勵(lì)。對知識型員工的榮譽(yù)感激勵(lì)主要包括正面表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)稱號。知識型員工由于受教育程度較高，有很強(qiáng)的社會責(zé)任心和榮譽(yù)感，企業(yè)在運(yùn)用榮譽(yù)感激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意：要有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，多種獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)計(jì)要合理，等級分明；要適當(dāng)對知識型員工給予表揚(yáng)，特別要表揚(yáng)他們通過額外的努力取得的績效；還要針對知識型員工的職業(yè)道德和素質(zhì)修養(yǎng)進(jìn)行表揚(yáng)。榮譽(yù)感激勵(lì)會隨著知識型員工崗位的升遷和個(gè)人薪金水平的提高而發(fā)揮越來越重要的作用（3）參與激勵(lì)。創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感，認(rèn)同感和成就感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。而且員工的參與也

35、可以使企業(yè)的決策、經(jīng)營方略更加完美。4、組織激勵(lì)（1）個(gè)體成長和職業(yè)生涯激勵(lì)。通過個(gè)體成長和職業(yè)生涯激勵(lì)，一方面可以帶動知識型員工職業(yè)技能的提高，從而提升人力資源的整體水平；另一方面可使同組織目標(biāo)方向一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。只有當(dāng)員工個(gè)人需要與組織需要有機(jī)統(tǒng)一起來，員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才能與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。（2）SMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）創(chuàng)新授權(quán)激勵(lì)。SMT創(chuàng)新授權(quán)激勵(lì)是指，通過獨(dú)立戰(zhàn)略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制

36、定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位，許多國際知名大公司都采用這種組織方式。SMT的基本特征是：工作團(tuán)隊(duì)做出大部分決策，選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人是“負(fù)責(zé)人”而非“老板”；溝通是通過人與人之間直接進(jìn)行的；團(tuán)隊(duì)將自主確定并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；由團(tuán)隊(duì)來確定并貫徹其工作計(jì)劃的大部分內(nèi)容SMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降低到了最低程度，知識型員工既可充分發(fā)揮自身潛能和創(chuàng)造力，又要與團(tuán)隊(duì)成員相互合作，發(fā)揮知識的協(xié)同效應(yīng)。由于該激勵(lì)形式對知識型員工的知識能力與協(xié)作能力具有極大的挑戰(zhàn)性，迎合了員工的高層次需要，故能起到很好的激勵(lì)作用。二、 全面報(bào)酬戰(zhàn)略（一）全面報(bào)酬的提出近年來，面

37、對劇烈的工作場所變化、嚴(yán)峻的競爭環(huán)境、急速的技術(shù)變革以及轉(zhuǎn)瞬即逝的商業(yè)機(jī)會，企業(yè)越來越清楚地認(rèn)識到戰(zhàn)略薪酬在競爭中帶來的優(yōu)勢。而隨著人才競爭的日益激烈，一些新興企業(yè)敏感地發(fā)現(xiàn)，雖然薪酬和福利方案依舊十分重要，但僅僅靠薪酬和福利已不能再打贏人才爭奪戰(zhàn)了。在這種情況下，全面報(bào)酬的概念浮出水面全面報(bào)酬的含義，從嚴(yán)格的基本薪酬加獎(jiǎng)金演變到了現(xiàn)在的企業(yè)對員工實(shí)施的所有報(bào)酬支付方式，這既包括傳統(tǒng)的貨幣薪酬，如基本薪酬、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)、福利和臨時(shí)津貼等；同時(shí)也包括非貨幣報(bào)酬，如文化、培訓(xùn)、對員工工作的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展、彈性工作時(shí)間、員工工作與生活的平衡等。由此可見，與之前傳統(tǒng)的薪酬概念相比，全面報(bào)酬變化最

38、大的不是福利的比重，而是收入內(nèi)涵的極大擴(kuò)充，從過去注重物質(zhì)報(bào)酬擴(kuò)充到精神報(bào)酬，從工作外在激勵(lì)擴(kuò)充到內(nèi)在激勵(lì)。對于全面報(bào)酬的構(gòu)成，許多公司和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了深入探索和研究。韜睿公司TowersPerrin）根據(jù)1997年對美、英、法等公司高級管理人員的調(diào)查，提出了包括薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境4個(gè)維度在內(nèi)的全部門報(bào)酬體系框架。合益公司（HayGroup）則提出了包括可視化報(bào)酬、員工價(jià)值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境、成長機(jī)會六大要素的全面報(bào)酬體系模型。美國聯(lián)邦政府人事管理署則將全面報(bào)酬定義為戰(zhàn)略性報(bào)酬（strategyreward），認(rèn)為這種報(bào)酬是指一個(gè)組織為了招募、保留、開發(fā)

39、員工以及使員工支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，而提供的員工認(rèn)為有價(jià)值的任何一種東西。這種戰(zhàn)略性報(bào)酬將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報(bào)酬結(jié)合在一起，以達(dá)到使雇傭關(guān)系更有意義以及更能滿足員工需要的目的美國薪酬學(xué)會（WorldatWork，WAW）2000年提出自己的第一個(gè)正式的全面報(bào)酬模型，其中包括薪酬、福利和工作體驗(yàn)三大部分內(nèi)容，而工作體驗(yàn)則具體包括認(rèn)可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會以及環(huán)境5個(gè)方面的要素。2006年，WAW在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了一個(gè)范圍更廣的、作為組織經(jīng)營戰(zhàn)略組成部分的新的全面報(bào)酬體系模型。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會吸引散勵(lì)保留員工恨意度/敬組織績效人力資源戰(zhàn)略美國薪酬學(xué)會（WAW）的全

40、面報(bào)酬體系模型（2006）美國薪酬學(xué)會認(rèn)為，全面報(bào)酬（totalreward）應(yīng)該是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具。包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有利用價(jià)值的東西，它是雇主為了換取員工的時(shí)間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種貨幣性和非貨幣性收益，是能夠吸引、激勵(lì)以及留住人才，從而達(dá)到理想經(jīng)營結(jié)果的各個(gè)報(bào)酬要素的有目的的整合。美國薪酬學(xué)會認(rèn)為，全面報(bào)酬的各個(gè)要素之間也并不是相互排斥的，有可能是相互交叉的；此外，全面報(bào)酬體系是根植于組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中的，因此，組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等這些因素都會對一個(gè)組織的人才吸引、保留和激勵(lì)產(chǎn)

41、生影響。（二）全面報(bào)酬戰(zhàn)略的含義及作用1、全面報(bào)酬戰(zhàn)略的含義所謂全面報(bào)酬戰(zhàn)略（totalrewardstrategy），是指將組織中的外在報(bào)酬和內(nèi)外報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬加以組合，而形成一種對員工的最優(yōu)激勵(lì)系統(tǒng)。這一激勵(lì)系統(tǒng)將多種激勵(lì)方式有機(jī)地整合在一起，從多角度體現(xiàn)了員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，使之成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具。并在組織和員工之間形成一種積極特殊的雇傭關(guān)系，最大程度地調(diào)動了員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。全面報(bào)酬戰(zhàn)略有別于全面薪酬戰(zhàn)略，它是將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報(bào)酬要素、物質(zhì)要素和精神因素結(jié)合在一起，以達(dá)到使雇傭關(guān)系更

42、有意義以及更能滿足員工需要的目的.它既包括了傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括了對員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案等。2、全面報(bào)酬戰(zhàn)略的作用全面報(bào)酬戰(zhàn)略作為一種系統(tǒng)的回報(bào)和激勵(lì)員工的手段，受到越來越多的企業(yè)和員工的歡迎，它的突出作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，全面報(bào)酬戰(zhàn)略是企業(yè)吸納人才的重要手段。一套有競爭力的薪酬體系之所以有吸引力，不僅僅是因?yàn)樗軌蛱峁┚哂形Φ呢泿艌?bào)酬，還體現(xiàn)在它能夠根據(jù)被吸引人群的特殊需求提供各種非貨幣形式的待遇，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。全面報(bào)酬戰(zhàn)略在這方面就具有明顯的優(yōu)勢。一方面，傳統(tǒng)的貨幣報(bào)酬為員工提供了物質(zhì)回報(bào)，使之能夠滿足物質(zhì)生活需要；另一方面，非貨幣

43、報(bào)酬部分，比如學(xué)習(xí)和成長給員工提供了個(gè)人價(jià)值提升的機(jī)會，而令人滿意的工作氛圍又給員工提供了身心愉悅的外在條件?？梢哉f，全面報(bào)酬戰(zhàn)略對于吸引人才起著非常重要的導(dǎo)向作用。第二，全面報(bào)酬戰(zhàn)略能夠更好地激勵(lì)員工。激勵(lì)理論認(rèn)為，要想讓員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并達(dá)到高績效，就必須想方設(shè)法強(qiáng)化員工努力工作的動機(jī)。除了組織文化的引導(dǎo)和規(guī)章制度的強(qiáng)制以外，最根本的是要滿足員工的需要。人的需要既有低層次的生理和生存需要，主要以物質(zhì)滿足為主；也有尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次需要，主要以精神滿足為主。全面報(bào)酬戰(zhàn)略既涉及員工的物質(zhì)需要滿足，也涉及員工精神需要的滿足，比如學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會、工作身心愉快、公司的表彰和鼓勵(lì)、主管及同事

44、的贊許和認(rèn)可、員工意見對公司決策的影響等由此可見，全面報(bào)酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略更能有效地滿足員工的各種需要，對員工尤其是知識型員工和高層次人才的激勵(lì)效果更為明顯。第三，全面報(bào)酬戰(zhàn)略對于留住企業(yè)的關(guān)鍵人才具有重要影響。企業(yè)不僅要能夠吸引住人才，更重要的是要把那些承載企業(yè)核心競爭力的、最有價(jià)值的人才保留下來。全面報(bào)酬戰(zhàn)略既滿足了員工的基本需要，又幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，員工自然就不會輕易跳槽。因此，只要全面報(bào)酬要素體系設(shè)計(jì)合理，就能有效解決企業(yè)關(guān)鍵人才流失問題，為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)儲備關(guān)鍵人才。（三）全面報(bào)酬戰(zhàn)略下的報(bào)酬構(gòu)成特點(diǎn)在全面報(bào)酬戰(zhàn)略下，報(bào)酬的要素主要包括：薪酬、福利

45、、工作一生活平衡、績效管理與認(rèn)可、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會5個(gè)方面。這些報(bào)酬部分的變化及其特點(diǎn)如下：1、薪酬薪酬是雇主向員工支付的用來換取其提供服務(wù)（時(shí)間、努力、技能等）的工資性報(bào)酬.一般包括基本薪酬、可變薪酬、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、長期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。基本薪酬也稱為固定薪酬，它不隨業(yè)績或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況而變化；可變薪酬也稱為浮動薪酬或風(fēng)險(xiǎn)薪酬，它是直接隨續(xù)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪酬項(xiàng)目：短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是可變薪酬的一種，是針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃；長期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬也是可變薪酬的一種，是針對一年或一年以上的特定績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃，典型的長期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬包括股票期權(quán)、績效股份以及

46、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等。在上述四種主要薪酬形式中，基本薪酬是薪酬的基礎(chǔ)，它是根據(jù)員工的崗位或能力來確定的，體現(xiàn)崗位或能力對于整個(gè)組織的價(jià)值或貢獻(xiàn)。但是單純的基本薪酬不能創(chuàng)造足夠的競爭優(yōu)勢來激發(fā)員工的最大潛力，無法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種延伸，也很難保證員工的努力方向與組織目標(biāo)一致，因此，在全面報(bào)酬戰(zhàn)略下需要加強(qiáng)可變薪酬的作用。2、福利福利是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃，這些計(jì)劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。福利可以分為社會保險(xiǎn)、集體保險(xiǎn)和帶薪非工作時(shí)間三大類。社會保險(xiǎn)又包括失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會保障和職業(yè)傷殘保險(xiǎn)。集體保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、牙醫(yī)保險(xiǎn)、

47、視力保險(xiǎn)、處方藥、精神健康、人壽保險(xiǎn)、意外事故死亡險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、儲蓄等。帶薪非工作時(shí)間（payfortimenotworked）是指當(dāng)員工沒有從事工作活動時(shí)也為他們提供的收入流保護(hù)計(jì)劃，它包括兩部分：一是工作期間的帶薪非工作時(shí)間；二是非工作期間的帶薪時(shí)間（休假、公司假日、事假）。福利是全面報(bào)酬體系中不可或缺的組成部分，具有獨(dú)特的功能和作用。首先，福利有助于企業(yè)營造和諧、獨(dú)特的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠度和提升企業(yè)的核心競爭力。通常情況下員工都希望企業(yè)能夠像個(gè)大家庭一樣，和睦地相處、快樂地工作，而福利會讓員工從雇傭關(guān)系中獲取一種類似家庭關(guān)系的情感成分，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)工作熱情和活力

48、。其次，福利有助于維護(hù)員工的健康和維持員工的生活品質(zhì)，增加人力資本儲備。有效的員工福利計(jì)劃可以舒緩壓力，調(diào)適工作節(jié)奏，同時(shí)通過各種健身和娛樂活動，維護(hù)員工的健康，煥發(fā)員工的精神力量，增強(qiáng)員工的凝聚力和穩(wěn)定性，提高勞動生產(chǎn)率。最后，福利具有明顯的成本優(yōu)勢。員工福利計(jì)劃與貨幣薪酬相比，一般會有稅收上的優(yōu)惠，同時(shí)，集體福利比員工個(gè)人購買的福利更具有規(guī)模效應(yīng)，因而具有價(jià)格上的優(yōu)勢。此外，靈活多樣的彈性福利計(jì)劃有利于滿足企業(yè)不同員工的需求，減少員工的不滿，起到一定的保健作用。3、工作一生活平衡工作一生活平衡（work-lifebalance），又稱工作家庭平衡計(jì)劃，是指組織幫助員工認(rèn)識和正確看待家庭與工

49、作之間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃?，F(xiàn)代社會的發(fā)展，使得越來越多的人開始將關(guān)注的重點(diǎn)從工作和經(jīng)濟(jì)收入轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人和家庭生活質(zhì)量，尤其是收入水平較高的高層次人才。高水平的薪酬福利并不能完全補(bǔ)償員工因工作帶來的家庭生活質(zhì)量的降低，因此，那些不能使員工保持家庭生活和工作平衡的企業(yè)將無法留住自己所需要的人才，尤其是那些知識型員工和高層次人才。通常情況下，單身成人的主要問題是尋找配偶和決定是否結(jié)婚組建家庭?；楹蟪跗谛枰m應(yīng)兩人生活、決定是否生育，做出家庭形式和財(cái)務(wù)要求的長期承諾變?yōu)楫?dāng)務(wù)之急。子女出生后，體驗(yàn)為人父母的經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)負(fù)起撫養(yǎng)和教育子女的責(zé)任成為首要任

50、務(wù)。子女成人時(shí)他們不僅要適應(yīng)空巢生活，而且又要開始為自己的父母提供衣食和財(cái)務(wù)上的照顧。這些需要形成的壓力有的會影響員工的工作情緒和精力分配，有的則會形成強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展方面的需要和工作動機(jī)，最終影響員工對工作的參與程度。由此可見，企業(yè)必須在靈活的工作安排以及為員工提供便利的各種計(jì)劃方面進(jìn)行大量的投入，制訂出切實(shí)有效的工作家庭平衡計(jì)劃。工作家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)容包括：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)；創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會，促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識；將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍，以便分擔(dān)員工的部分家庭壓力；把家庭因素列入考慮員工晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件中；設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇

51、等。4、績效管理與認(rèn)可績效管理包括績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效評價(jià)和績效反饋4個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從設(shè)定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)開始、到執(zhí)行實(shí)施目標(biāo)計(jì)劃、評判績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，再到績效問題診斷與改進(jìn)每一個(gè)環(huán)節(jié)的有效推進(jìn)，都離不開管理者與員工之間的績效溝通，都體現(xiàn)了組織的期望，即通過績效管理過程找出員工、部門和組織的績效差距，從而改進(jìn)和提高員工與組織的績效。經(jīng)過績效管理系統(tǒng)的動態(tài)循環(huán)過程，員工不僅可以使其對組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值得到體現(xiàn)，而且也使他們的技能得到提升、績效得到改善，這在某種程度上就是對員工的一種獎(jiǎng)賞和認(rèn)可。認(rèn)可（recognition）是指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力、行為或績效給予特別的關(guān)注。認(rèn)

52、可滿足了人們對自己的努力受到欣賞的內(nèi)在心理需要，它可以通過強(qiáng)化有助于組織取得成功的某些特定行為來支持組織戰(zhàn)略。認(rèn)可的形式多種多樣，可以是現(xiàn)金，也可以不是，比如口頭表揚(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)品或證書、告示、宴請、音樂會門票或球賽門票等。5、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會開發(fā)（development）是指為了強(qiáng)化員工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。開發(fā)可以使員工能夠更好地完成工作，更有效地實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展機(jī)會（careeropportunities）是指員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)方面以取得進(jìn)步為目標(biāo)而制訂的計(jì)劃。組織對員工的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會提供支持的主要目的在于，確保有才能的員工人盡其才、才盡其用。開發(fā)與職業(yè)

53、發(fā)展的具體形式主要包括三種：一是各種學(xué)習(xí)機(jī)會，包括學(xué)費(fèi)報(bào)銷、就讀企業(yè)大學(xué)、新技術(shù)培訓(xùn)、參加外部研討會、虛擬教育、在職學(xué)習(xí)、職位輪換等；二是組織內(nèi)外得到的指導(dǎo)和輔導(dǎo)機(jī)會，包括領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、參加專業(yè)協(xié)會、參會及發(fā)表演講的機(jī)會、被專家了解的機(jī)會、正式或非正式的導(dǎo)師計(jì)劃等；三是組織內(nèi)外取得進(jìn)步的機(jī)會，包括實(shí)習(xí)、做專家助手、海外工作派遣、內(nèi)部競聘、職位晉升、職業(yè)階梯與通道、接班人計(jì)劃等。伴隨著企業(yè)與員工之間的契約從傳統(tǒng)的終身雇傭向長期就業(yè)能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，一家僅僅能夠提供高薪而不能為員工提供長期發(fā)展機(jī)會的企業(yè)，將會越來越難以留住人才。這是因?yàn)?，員工特別是知識型員工越來越看重企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會，一旦在某一企業(yè)得

54、不到這種發(fā)展機(jī)會，他就會最終選擇到其他能夠提供這種機(jī)會的企業(yè)去工作。與此同時(shí)，隨著未來組織的扁平化趨勢，傳統(tǒng)的晉升階梯數(shù)量將會被大量削減，企業(yè)僅僅依靠級別晉升來對員工進(jìn)行激勵(lì)的做法也將受到越來越大的約束。在這種情況下，企業(yè)就必須尋找一些創(chuàng)新性的方法來對員工進(jìn)行激勵(lì)與開發(fā)。比如，由資深員工或管理人員擔(dān)任員工的教練或?qū)?，對他們的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；給員工更大的授權(quán)；對員工進(jìn)行跨職能或跨地區(qū)調(diào)動，增加員工的工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)歷；在企業(yè)內(nèi)部為員工提供創(chuàng)業(yè)平臺，讓員工進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，以便充分發(fā)揮他們的才能。美國著名管理咨詢公司美世公司（Mercer）甚至允許自己的員工到其他企業(yè)短期工作

55、一段時(shí)間，然后讓他們自己做出選擇，是留在原公司還是回到本公司。有人擔(dān)心這種做法會導(dǎo)致人才流失，但美世認(rèn)為，公司能夠?yàn)榇蠹姨峁┻@種機(jī)會本身，就向員工表明了公司對員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的。事實(shí)上，這種做法只會使公司對員工更加具有吸引力。第四章 薪酬戰(zhàn)略概述一、 薪酬戰(zhàn)略的含義（一）薪酬戰(zhàn)略的概念薪酬戰(zhàn)略作為一種全新的薪酬管理理念，起源于20世紀(jì)90年代整體薪酬管理的實(shí)踐。傳統(tǒng)的薪酬管理雖然也可以稱為“薪酬戰(zhàn)略”，但其目標(biāo)往往被界定為“吸引、激勵(lì)和保留員工”.所采取的戰(zhàn)略往往是直接支付與市場薪酬水平同樣的薪酬。合益（Hay）咨詢公司的研究指出，進(jìn)入21世紀(jì)，如何將薪酬管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過報(bào)

56、酬體系來支撐組織戰(zhàn)略，是組織未來在薪酬管理方面所遇到的最大的挑戰(zhàn)。美國亞利桑那州立大學(xué)教授戈麥斯梅西亞（Gomez-Meja，1988）認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是能對組織績效和人力資源利用的有效性產(chǎn)生影響的、關(guān)于薪酬決策的選擇，這些薪酬決策能適應(yīng)企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境制約，能引導(dǎo)各個(gè)部門和員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。薪酬戰(zhàn)略的核心是以一系列薪酬選擇幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢，薪酬方案選擇的成功與否取決于這種方案與當(dāng)時(shí)的組織的權(quán)變因素是否相符。從薪酬的宏觀角度來理解，戈麥斯認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式?？冃Ш陀行褂萌肆Y源產(chǎn)生很大的影響，它主要包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬

57、的支付結(jié)構(gòu)和薪酬的管理機(jī)制。美國康奈爾大學(xué)教授喬治.T.米爾科維奇（GcorgcT.Mi：kovich）則指出，薪酬必須支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，戰(zhàn)略視角的薪酬要關(guān)注那些能幫助企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢的薪酬選擇：不同的經(jīng)營戰(zhàn)略決定著不同的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間的聯(lián)系越緊密或彼此越適合，企業(yè)的效率就越高；設(shè)計(jì)成功的薪酬體系往往是那些可以支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、承受周圍環(huán)境中來自社會競爭以及法律法規(guī)等各方面壓力的體系。薪酬戰(zhàn)略的最終目標(biāo)是使組織贏得競爭優(yōu)勢，并持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。美國著名人力資源管理專家愛德華勞勒教授（EdwardE.Lawler）則認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬體系與經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，將

58、經(jīng)營戰(zhàn)略具體化為不同的薪酬方案，以一系列薪酬選擇，幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢的階段性與長遠(yuǎn)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與愿景，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷調(diào)整的方向與手段。綜上所述，我們可以把薪酬戰(zhàn)略理解為管理者在組織戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下制定的一系列薪酬選擇，通過這些薪酬選擇以幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢。薪酬戰(zhàn)略一般可從三個(gè)維度來衡量：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)；薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重；薪酬管理制度是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。企業(yè)戰(zhàn)略的核心是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，其基本手段就是資源的合理配置以利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)為資本運(yùn)作和價(jià)值增值。同樣地，薪酬戰(zhàn)略的核心也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，具體體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容，從而確保員工對薪酬系統(tǒng)的基本看法。