績效考核調(diào)研報告

1、淺談事業(yè)單位績效工資實施中的考核與分配績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，是理順事 業(yè)單位收入分配秩序的重要措施，對建立事業(yè)單位公平效率的長效 機制，提高事業(yè)單位公益服務水平，促進公益事業(yè)發(fā)展，具有十分 重要的意義。在基本工資外設置績效工資，主要是為了體現(xiàn)事業(yè)單 位的特點，加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配力度，使工作人員收入與崗 位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系，增強工資的激勵機制，充分 調(diào)動工作人員的積極性，促進事業(yè)單位更快更好發(fā)展。事業(yè)單位如 何在國家政策指導調(diào)控下，盡快建立起符合自身特點和發(fā)展需要， 體現(xiàn)崗位績效的激勵工資新模式，成為廣大職工關注的焦點問題。 筆者在相關理論指導下，結(jié)合

2、事業(yè)單位特點，著重就實施績效工資 的考核與分配，談幾點看法。一、績效工資的內(nèi)涵 績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資， 是以職工被聘上崗的工作崗位為主。 根據(jù)崗位技術(shù)含量、 責任大小、 勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資 總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事 制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY總量由相當于本單工作人員上年度 12 月份基本 工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。 上年度 12 份基本工資額度： 指 崗位工資、薪級工資、教護提高 10%工資等，也就是原來發(fā)放的年 終一次性獎金?？冃ЧべY分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部

3、 分?；A性績效工資一般按月發(fā)放，獎勵性績效工資在考核的基礎 上每半年發(fā)放一次。二、事業(yè)單位實施績效工資考核存在的問題（一）科學的績效管理體系尚不健全。 績效管理是在組織戰(zhàn) 略的指導下，管理者與員工為達到組織目標而共同參與對績效的計 劃制定、輔導溝通、考核評價、結(jié)果應用和目標提升的持續(xù)循環(huán)過 程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作。績效工資只是 績效結(jié)果應用的一個部分。（二）缺乏工作分析，崗位職責模糊，人員配置不合理。 由 于對工作分析未有足夠重視，未制訂崗位說明書或制定過于簡單， 在崗位職責模糊情況下，制定績效考核程序、考核方法和績效工資 標準缺乏充分依據(jù)。由于崗位設置不合理，無法以“

4、事 ”定人，加上人情干擾，有的部門人滿為患、人浮于事，有的部門缺兵少將、身 兼數(shù)職，在定崗、定編、定職能工作未做扎實情況下，推行績效工 資的難度加大。（三）制定績效考核量化標準難度大。 事業(yè)單位以提供公益 服務為主，不像企業(yè)生產(chǎn)有型產(chǎn)品。這些公益性、服務性目標，有 的本身就難以量化和測量。另外，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所從事 的腦力活動 ,具有復雜性和無形性的特點， 團隊合作成果往往是團隊 思維和集體努力的結(jié)晶，難以區(qū)分個人績效界限，這些都使得績效 考核標準難以完全量化，縱向界定績效界限的難度大。（四）難以把握部門、崗位之間考核的公平性。 事業(yè)單位機 構(gòu)龐大，人數(shù)眾多，人員分布涵蓋管理、專業(yè)技術(shù)

5、和工勤技能等眾 多崗位，部門之間、崗位與崗位之間分工不同，勞動強度也不盡相 同，這樣導致部門、崗位之間考核缺乏公平、公正性。三、事業(yè)單位績效考核的幾項措施 實施績效工資，是對原收入分配關系的一次重大調(diào)整，事 關事業(yè)單位工作人員的切身利益，事關事業(yè)單位改革的成敗大局。（一）各級各部門務必統(tǒng)一思想、 各負其責。按照“摸清底數(shù)， 吃透政策， 堅持導向， 規(guī)范秩序， 加強保障， 建立機制 ”的總體要求， 扎實推進績效工資實施工作。要嚴格按照單位制定的科學合理的考 核辦法，分配獎勵性績效工資。（二）各主管部門要加強對基層單位制定考核辦法的業(yè)務指導。各基層單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)單位性質(zhì)、業(yè)務特點制定

6、績 效考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，分別 對工作量、工作實績、科研成果、考勤等項目實行分類考核?？己?指標要科學合理、考核工作要認真細致、考核結(jié)果要客觀公正，才 能最大限度地發(fā)揮績效工資的激勵和引導作用。在獎勵性績效工資 考核分配辦法中要堅持以人為本、 注重實績， 激勵先進、 促進發(fā)展， 客觀公正、簡便易行的原則，建立健全績效考核指標體系，對不同 類型的單位和不同崗位的人員實行分類考核。要堅持多勞多得、優(yōu) 績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜， 增強工資分配的激勵功能。（三）各事業(yè)單位在制定績效工資分配考核辦法時，做到公 開、公平、公正。 要充分發(fā)揚民

7、主、廣泛征求職工意見，增強考核 的公信力。要規(guī)范考核程序，要將考核結(jié)果作為績效工資分配的主 要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，分配辦法由本單位領導班子集 體研究后，經(jīng)職工代表大會通過，報主管部門批準，并在本單位公 開。（四）加強溝通與交流，確保績效考核反饋的有效性?？冃гu估是一種交流與溝通， 評估主體只有通過與相關人員溝通和交流， 才能全面了解被評估者及其工作情況，才能做出客觀的評價。而被 評估者只有了解組織目標和個人目標，以及個人工作與組織期望的 差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的 溝通與交流，建立評估反饋機制非常必要。四、績效工資實施中的分配問題（一） 績效工資主要體

8、現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，是收入分 配中活的部分。 國家對績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導，各 事業(yè)單位在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要 求，在堅持 70%基礎性績效工資按月統(tǒng)發(fā)外， 30% 部分獎勵性績效 工資采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。（ 二 ） 做好績效工資的分配。 首先在設計獎勵性績效工資方案時，要明確重點激勵的部門、崗位、項目。重點激勵和傾斜的方 法是通過設定部門系數(shù)、崗位系數(shù)和設定專項獎項來體現(xiàn)。用部門 系數(shù)和崗位系數(shù)調(diào)整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度， 用專項獎項激勵有突出業(yè)績的工作人員。至于部門系數(shù)、崗位系數(shù) 是多少，設什么獎勵項目，由各實施單位根據(jù)本單位實際情況提出 方案，經(jīng)過領導班子和職工充分討論后確定，經(jīng)本單位職工代表大 會審議通過報主管部門備案后實施。（三） 堅持按勞分配，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。 在堅持按勞分配原則的基 礎上， 將崗位職責、 工作業(yè)績和實際貢獻結(jié)合起來。 實行多勞多得， 優(yōu)績優(yōu)酬，將重點向一線崗位、業(yè)務骨干和取得突出成績的工作人 員傾斜。充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。同時，要妥善處理單 位