報(bào)業(yè)集團(tuán)綜合管理部門績效考核的實(shí)踐和探索精

1、作為人力資源管理中一個重要的、基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，績效管理是考評主體對照績效 標(biāo)準(zhǔn)來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結(jié)果反饋給員 工的過程。隨著報(bào)業(yè)競爭日趨白熱化，績效考核作為加強(qiáng)內(nèi)部管理、提高報(bào)業(yè)競爭 力、實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，正越來越為各報(bào)業(yè)媒體重視?？冃Э己说裙芾?手段，在企業(yè)界已司空見慣，但在報(bào)界，雖然許多報(bào)業(yè)媒體開始重視并已經(jīng)或正著 手建立自己的績效管理體系，但大多還沒有系統(tǒng)化，基本上只建立起對采編人員和 經(jīng)營人員的績效考核，對于行政、后勤等綜合管理部門（下稱管理部門）還沒有形 成真正有效的考核體系。這種狀況的出現(xiàn)，一方面是由于與采編和經(jīng)營人員相比， 管理部門員工

2、的工作成果較難量化，實(shí)施有效績效考核的難度較大；另一方面也由 于一些報(bào)業(yè)媒體高層對管理部門的績效考核認(rèn)識和重視程度不夠。這就使得不少報(bào)業(yè)媒體的管理部門仍然實(shí)行以職務(wù)、職稱為主要依據(jù)的考核方式，這種考核方式還 沒有完全擺脫大鍋飯、平均分配的舊模式，與員工的實(shí)際工作業(yè)績關(guān)聯(lián)度不大，不 能充分激發(fā)員工潛藏的能量，也無法完全發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而成 為制約員工績效改善和報(bào)業(yè)管理水平提升的一個主要瓶頸” 近年來，浙江日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)（下簡稱浙報(bào)集團(tuán)）逐漸認(rèn)識到建立管理部門績效考核體系的重要性 和必要性，今年更將其列為集團(tuán)的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，要求在年內(nèi)必須破題。年初，集團(tuán)人事處和有關(guān)職能部門努力創(chuàng)新機(jī)

3、制，通過學(xué)習(xí)了解其他行業(yè)、部門的一些好的 績效管理理念，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際，進(jìn)行自我探索、自我創(chuàng)造，制訂出員工崗位業(yè)績考 評辦法，并于3月份起正式啟動對管理部門員工的績效考核。經(jīng)過半年多的運(yùn)行， 浙報(bào)集團(tuán)管理部門績效考核體系初步形成，考核工作取得明顯成效，整體運(yùn)行趨向 成熟。浙報(bào)集團(tuán)建立管理部門績效考核體系的主要辦法1建立明確可行的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)建立符合報(bào)業(yè)管理部門實(shí)際和員工崗位特點(diǎn)、明確可行的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，是建立管理部門員工績效考核的基礎(chǔ)，也是衡量考核工作成敗的關(guān)鍵。明確具體、可操作性強(qiáng)的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，能使員工明晰所從 事崗位的職責(zé)、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，確保員工努力的方向與組織期望的一致。

4、根據(jù)報(bào)業(yè)管理部門的特性，員工呈現(xiàn)的 績效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能 滿足采編、經(jīng)營人員的服務(wù)需求，能否產(chǎn)生報(bào)業(yè)事業(yè)發(fā)展所需的社會效益或經(jīng)濟(jì)效 益。因此，制定管理部門員工績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)就要以個人任務(wù)績效為主，周邊績效為輔而展開。任務(wù)績效可通過科學(xué)的崗位分析，在制 定出明確的部門績效計(jì)劃、員工崗位說明書的基礎(chǔ)上形成。周邊績效是指員工的工 作態(tài)度、工作積極性和主動性等，可通過考勤記錄、工作記實(shí)等方式確定。2.建立規(guī)范合理的考核工作機(jī)制礎(chǔ)。浙報(bào)集團(tuán)制訂的員工崗位業(yè)績考評辦法，明確了員工考評的主要內(nèi)容為員工崗位工 作業(yè)績、履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)的情況，包括員工完成崗位工作的數(shù)量、質(zhì)

5、量和工作態(tài)度等，分為考勤和考績兩方面內(nèi)容?？荚u分為優(yōu)秀、合格、基本合格和 不合格四個等級。在績效考核啟動之初，集團(tuán)重新明確了各管理部門的職能，要求 各部門根據(jù)部門的職能對員工的崗位說明書作進(jìn)一步的修改完善，具體明確每位員 工的崗位職責(zé)和素質(zhì)要求，同時(shí)，通過將集團(tuán)和部門年度重點(diǎn)工作、臨時(shí)突擊性任 務(wù)逐層逐月分解到每個具體崗位，最終形成了員工月度考核指標(biāo)，能夠量化的指標(biāo) 盡可能量化，不能量化的提出月度工作目標(biāo)。為使考核指標(biāo)更加科學(xué)、客觀和公 正，有關(guān)部門作了大量的調(diào)查研究，反復(fù)修改崗位說明書。在確定考核指標(biāo)時(shí)，根 據(jù)各崗位的特點(diǎn)，按照定性定量相結(jié)合、明確具體、可操作性強(qiáng)的原則，盡可能準(zhǔn) 確地捕捉反

6、映員工崗位業(yè)績的關(guān)鍵要素，為績效考核的有效實(shí)施打下了堅(jiān)實(shí)的基 績效考核關(guān)系到每一個員工的切身 利益，因此，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u主體和建立規(guī)范合理的考核工作機(jī)制，是績效考核有效實(shí)施的重要保證。為了將管理部門員工績效考核工作落到實(shí)處、取得實(shí)效，浙報(bào)集團(tuán)建立了員工、部門和考評小組三級工作機(jī)制。首先，管理部門員工每 月根據(jù)自己完成工作任務(wù)的情況，對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫月度崗位業(yè)績考核表， 進(jìn)行自我評價(jià)。其次，各管理部門負(fù)責(zé)人作為所在部門考核的責(zé)任人，具體負(fù)責(zé)部 門員工考核指標(biāo)的制定、完成工作情況的督促檢查和考核等初評工作。各管理部門 每月召開工作例會，由員工作上月工作陳述和本月工作構(gòu)想，部門負(fù)責(zé)人作上月工

7、作總結(jié)和本月工作部署，并根據(jù)員工考勤考績的情況，提出員工考評定等的初步意 見。部門考評定等的結(jié)果報(bào)集團(tuán)管理部門考評小組審核后最終評定。在績效考核過 程中，人事部門作為參與者和組織者，主要起到支持、協(xié)調(diào)和咨詢指導(dǎo)的作用。3 .建立及時(shí)的考核反饋機(jī)制 績效考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)督和檢查, 最終是為了改善員工的績效從而達(dá)到完成組織工作目標(biāo)的目的。因此，考核者在績 效評估結(jié)束后，要及時(shí)通過雙向溝通，使考核者了解本階段個人的業(yè)績職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來。是否達(dá)到所定的目標(biāo)，上級對本人工作業(yè)績及素質(zhì)的認(rèn)可程度，并針對考核中 的不足，查找原因，確定改進(jìn)的方向和重點(diǎn)。同時(shí)，考核結(jié)果要充分運(yùn)用到薪酬調(diào) 整、崗

8、位調(diào)配、員工晉升、培訓(xùn)等人力資源開發(fā)和管理過程中，將考核結(jié)果和員工 浙報(bào)集團(tuán)在建立管理部門員工績效考核的過程中，以激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，營造為集團(tuán)事業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的 良好氛圍為出發(fā)點(diǎn)，引導(dǎo)員工立足本職工作，注重崗位業(yè)績，努力工作，積極向 上。在考核過程中，通過建立部門工作例會、部門負(fù)責(zé)人月中檢查、工作紀(jì)實(shí)等制 度，促使各部門領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行定期和不定期的績效溝通，肯定成績，找出差距， 并提出改進(jìn)的措施?？冃Э荚u定等確定后，還要形成管理部門員工月度考評情況通 報(bào)，接受員工的監(jiān)督和申訴，并將考評結(jié)果直接與員工績效工資、崗位聘任、專業(yè) 職務(wù)評聘、年度評優(yōu)評先等相掛鉤。如月度考評優(yōu)秀

9、者，增發(fā)績效工資200元；考評不合格者停發(fā)當(dāng)月崗位績效工資，直至待崗或解聘。4 建立完善考評工作的相關(guān)制度為使管理部門績效考核工作更加公正有效，除進(jìn)一步加強(qiáng)和完善集團(tuán)全員聘用制、崗位職責(zé)制、薪酬管理和培訓(xùn)等配套制度外，在總結(jié)前幾個月考 評工作的基礎(chǔ)上，浙報(bào)集團(tuán)又對原考評辦法和考評標(biāo)準(zhǔn)作了細(xì)化和完善。同時(shí)還建 立了其他一些相關(guān)制度、措施，以進(jìn)一步完善這項(xiàng)工作。一是建立綜合管理部門管 理工作創(chuàng)新獎評選制度。通過定期評選對集團(tuán)事業(yè)發(fā)展有重大意義和影響的創(chuàng)新工 作，引導(dǎo)員工樹立銳意改革、勇于創(chuàng)新、多做貢獻(xiàn)的理念，促進(jìn)管理部門創(chuàng)新能力 和管理水平的提高。二是建立綜合管理部門例會制度。對各管理部門上月度工

10、作進(jìn)行總結(jié)回顧，明確各部門當(dāng)月工作的重點(diǎn)。三是建立健全員工請假制度、上下班指 紋考勤制度等，補(bǔ)充、規(guī)范績效考核辦法。浙報(bào)集團(tuán)管理部門績效考核的成效浙報(bào)集團(tuán)管理部門績效考評是目標(biāo)管理的一個過程，員工的考核指標(biāo)與集團(tuán)的年度工作目標(biāo)和部門的工作重點(diǎn)相結(jié)合，確保了員工努力的方向與集團(tuán)和部門目標(biāo)的一致?？冃Э己斯ぷ髯越衲?3月份實(shí)施以來，各部門員工積極參與，反映良 好，成效較明顯，主要表現(xiàn)為：1員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性大大增強(qiáng)，工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律有了較大的改觀。員工通過目標(biāo)激勵實(shí)現(xiàn)自我 管理，精神面貌發(fā)生了較大的變化，主動鉆研業(yè)務(wù)、思考問題的人多了。出現(xiàn)了員 工從等領(lǐng)導(dǎo) 派工作”到自己

11、找工作”領(lǐng)導(dǎo)從 做好人”到 選好人”等可喜現(xiàn)象。2.為集團(tuán)人力資源開發(fā)和管理提供了決策依據(jù)。績效考核為集團(tuán)員工的發(fā)展搭建了一個舞臺，績效考核的結(jié)果，為集團(tuán)人力資源開發(fā)和管理提 供了較為科學(xué)的決策依據(jù)。一些員工因工作業(yè)績出色被評為月度優(yōu)秀，并得到相應(yīng) 獎勵；個別員工因崗位勝任能力較差考評為不合格，被集團(tuán)解除聘用關(guān)系。3.取得了一批創(chuàng)新成果。通過考核進(jìn)一步規(guī)范了各管理部門的工作，提升了部門 的管理水平?？己斯ぷ鲗?shí)施以來，結(jié)出了不少具有創(chuàng)新意義的工作果實(shí)”績效考核工作中有待改進(jìn)的幾個問題和對策措施浙報(bào)集團(tuán)管理部門績效考核體系的建立，是一項(xiàng)全新的工作和改革舉措，是對報(bào)業(yè)績效考核的一次初步嘗試和 探索，

12、本身就有一個逐步完善的過程，因而在實(shí)施過程中不可避免地會出現(xiàn)一些有 待改進(jìn)的問題，主要表現(xiàn)在：1.少數(shù)管理者和員工對績效考核的認(rèn)識還存在一定的誤區(qū)和偏差。在日?？冃Э己斯ぷ髦校贁?shù)管理者和員工仍然把績效考核簡 單地認(rèn)為就是 填填表，發(fā)發(fā)獎金”而已，是對員工的一種 束縛”事實(shí)上，全面的 績效考核是一個由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評估和績效反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成的管理過 程，不單單指績效評估這一個環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)的是過程管理。它不僅面向過去，更著眼 于未來，是用來發(fā)展員工而不是控制員工。如果僅為了考核而進(jìn)行考核，績效結(jié)果 不能充分利用起來，績效考核與后續(xù)工作環(huán)節(jié)銜接不好，不注重績效計(jì)劃、績效溝 通、績效反饋等環(huán)節(jié)

13、，就會使績效考核流于形式，白白地耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力 和物力。2.一些崗位績效考核指標(biāo)的設(shè)置還不夠科學(xué)合理。在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)置的過程中，有些部門的領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)真細(xì)致地對員工崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和 描述，沒有做到具體問題具體分析，制定的考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和工作崗 位的特殊性，考核結(jié)果無法準(zhǔn)確地反映員工的工作業(yè)績，卻帶來分配上的平均主 義，也在一定程度上挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。3.績效考核的執(zhí)行力還須提高。成功的企業(yè)贏在執(zhí)行力。沒有執(zhí)行力，任何優(yōu)秀的戰(zhàn)略與決策都是鏡花水月”報(bào)業(yè)管理部門績效考核體系建立后，還需要各部門管理者和員工樹立正確 的績效理念，各司其職，嚴(yán)格按考核程序和方法做好

14、績效考核的每一個環(huán)節(jié)，保質(zhì) 保量地完成自己的工作和任務(wù)。而從目前的情況來看，我們在績效考核的某些環(huán)節(jié) 上做得還不夠好，執(zhí)行得還不夠堅(jiān)決，執(zhí)行能力還有待進(jìn)一步提高。4績效考核培訓(xùn)體系亟待建立和完善?？冃Э己伺嘤?xùn)，可使管理者和員工充分認(rèn)識到績效考核的重要性和必要性，幫助他們樹立正確的績效管理理念和掌 握現(xiàn)代的績效管理方法，從而進(jìn)一步增強(qiáng)績效考核實(shí)施的效用。目前，在員工績效 考核培訓(xùn)方面，專門的績效培訓(xùn)計(jì)劃和體系還沒有很好地建立健全，因而在一定程 度上也削減了績效考核實(shí)施的效用。針對上述問題，我們可在今后的績效考 核實(shí)踐中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有針對性地提出一些解決問題的辦法和措施。加強(qiáng)績效考核的宣傳。通

15、過宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明 白，績效管理是一個能幫助員工提高工作績效、提升工作能力、最終讓員工受益的 管理工具，使管理者與員工由被動轉(zhuǎn)為主動，由要我做轉(zhuǎn)為我要做，這樣，績效管理的實(shí)施才有更為廣泛的群眾基礎(chǔ)，才會得以更深入的開展并深得民心。加強(qiáng)績效考核的培訓(xùn)教育。通過參加績效研討交流會，請咨詢公司或管理專家授課等 多渠道的績效培訓(xùn)，讓管理者真正理解和掌握績效考核的技巧和方式方法，形成一 個管理者人人學(xué)績效、人人懂績效、人人想使用績效考核來管理員工的局面。把績效考核的注意力從具體的考核細(xì)則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來，把員工與組織績效 的提高作為最終目標(biāo)，而不是一味地為了考核而考核。當(dāng)員工的績效真正提高了之 后，如何把績效與薪酬掛鉤等則顯得比較次要了。 成立績效考核項(xiàng)目小組, 真正把績效考核作為一個重要的、常抓不懈的項(xiàng)目來管理。通過實(shí)行分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，制定長期工作目標(biāo)和短期工作計(jì)劃，使每個管理者分工明確、角色清楚，認(rèn)真 扎實(shí)地共同抓好這項(xiàng)工作。綜上所述，只要思想統(tǒng)一了、目的明確了、方法對頭了，報(bào)業(yè)管理部門的績效考核就一定能更加深入地開展并取得更大的成效。 浙報(bào)集團(tuán)管理部門績效考核體系的建立，只是我們對于報(bào)業(yè)績效考核的一次初步嘗 試，雖然取得了一定的成績和經(jīng)驗(yàn)，但也存在諸如上文所述的一些問題。這些問題 有些是體系設(shè)計(jì)本身和執(zhí)行過程中出