人力資源管制制度-規(guī)章1

1、人力資源管理制度規(guī)章1有限公司人力資源管理制度一、總則1. 目的：為了規(guī)范公司的人事勞動管理，建立適應市場經(jīng) 濟的現(xiàn)代企業(yè)用人機制，充分調(diào)動每個員工的勞動積極性，根據(jù) 勞動法、公司法和有關人事勞動政策及公司章程規(guī)定，制 定本制度。2. 適用范圍：本制度適用范圍為枠國驊融資租賃有限公司 員工招聘、試用、培訓、任免、調(diào)配、派遣、離職、交接、請銷 假、后勤等管理。二、管理職責1.綜合管理部：是公司人力資源管理的職能部門，負責公 司人力資源及相關信息的管理工作。(1) 掌握公司運作情況，合理配置人力資源。(2) 圍繞公司質(zhì)量、環(huán)境、安全管理體系標準，組織制定、 完善公司人力資源的規(guī)章制度和實施細則，并

2、組織實施。(3) 做好屮、長期需求預測、定崗定編、人員培訓規(guī)劃、 各職能部門考核等工作。(4) 組織對人才選拔、培養(yǎng)、培訓聘任工作。(5) 編制審核公司工資、資金和福。(6) 負責組織處理一般事務性勞動糾紛；協(xié)助總經(jīng)理處理 重大的勞資糾。2財務部：負責員工工資的發(fā)放、獎金發(fā)放的計提的工作。三、組織管理1 組織機構管理：組織機構應根據(jù)公司的發(fā)展階段和經(jīng)營管 理實際進行設計，保持相對穩(wěn)定，并適時調(diào)整。組織機構的編制、 審批流程如下：(1) 公司的組織機構由綜合部起草設計方案，總經(jīng)理辦公 會議審議，董事長或董事長授權總經(jīng)理審批。(2) 部門更名、撤并、調(diào)整的審批流程同上。2. 職位管理(1) 干部、

3、專業(yè)、技術職位序列由綜合部統(tǒng)一起草，總經(jīng) 理辦公會議審議，總經(jīng)理批準實施。(2) 操作崗位的設置方案由公司制造部起草，總經(jīng)理審批, 綜合部備案。(3) 因公司發(fā)展需要需新設職位需按以上流程進行審批。3. 人員編制管理(1) 公司應根據(jù)組織機構、職位序列及發(fā)展需要核定每個 職位的人員編制，年度編制應列入經(jīng)營計劃，統(tǒng)一報批。(2) 年中需另外增加編制，由需求部門提出申請部門人 員需求增加表綜合部備案，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。(3) 未經(jīng)審批，用人部門不得擅自增加編制。4. 職位說明書管理(1) 公司每個崗位都必須按照統(tǒng)一格式制訂職位說明書, 每年1月份對職位說明書進行一次修訂。(2) 部門正、副經(jīng)理級

4、的職位說明書由分管副總經(jīng)理起草, 綜合部備案，總經(jīng)理審批。(3) 一般員工的崗位說明書由部門負責人起草，綜合部備 案，總經(jīng)理審批。(4) 經(jīng)審批的職位說明書由部門負責人組織發(fā)放給員工并 由本人簽收。(5)職位說明書的變更流程同上。四、人力資源計劃和預算的編制1每年9月，各部門根據(jù)實際需求填寫人才需求計劃表 或人員需求審批單，公司綜合部結合公司發(fā)展戰(zhàn)略進行綜合 平衡后，制定次年人力資源規(guī)劃和預算，上報公司總經(jīng)理。五、員工招聘1 招聘原則：公平競爭、綜合考核、擇優(yōu)錄用。2.每年年初，公司綜合部根據(jù)年度計劃和預算實施招聘。計 劃外臨時招聘，需求部門應填寫人員需求審批單，經(jīng)部門負 責人復核、公司分管領

5、導審核、總經(jīng)理審批后，交綜合部實施招 聘。如若超出預算，應先實施預算調(diào)整程序后，再做執(zhí)行。（1）每年7月公司綜合部應向各部門征詢上年度招聘工作 開展的滿意度與反饋，進行分析、總結和提出改進措施，同時與 各部門溝通來年的招聘需求情況。（2）各部門根據(jù)定崗定編情況，填寫人才需求計劃表 或人員需求審批單，經(jīng)部門負責人復核、公司分管領導審核, 總經(jīng)理審批后，交綜合部。（3）綜合部根據(jù)上年度未達成招聘崗位需求人數(shù)、定編情 況和各部門的招聘需求，制定公司次年招聘計劃（計劃年度為次 年1月至次年12月），計劃內(nèi)容包括定編人數(shù)、本年度擬招聘崗 位名稱及人數(shù)等。（4）綜合部將年度招聘計劃報總經(jīng)理審批后，進行備案

6、。（5）綜合部根據(jù)招聘計劃開展招聘，力爭完成計劃招聘數(shù), 對未達成招聘計劃的要分析其原因并加以改進，同時每月根據(jù)公 司實際招聘需求、離職情況、招聘進度等情況對年度招聘計劃進 行調(diào)整與完善。（6）綜合部負責人牽頭成立招聘領導小組和招聘小組。招 聘領導小組成員應包括：董事長、總經(jīng)理、相關副總經(jīng)理、綜合 部負責人；招聘小組一般由綜合部負責人、招聘專員組成，必要 時應包括總經(jīng)理、需求部門負責人等相關人員。3. 招聘流程（1）招聘渠道: 內(nèi)部選拔、內(nèi)部人才庫推薦; 國家勞動力屮介機構和人才市場; 廣告/媒體/報干u ； 招聘會招聘; 網(wǎng)絡招聘; 獵頭招聘; 校園招聘; 其他。（2）發(fā)布招聘信息: 公司簡

7、介：要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象, 便于應聘者了解公司； 招聘職位描述，包括崗位職責、福利、工作地點等; 對應聘人員的要求，包括招聘人數(shù)、年齡、學歷、工作經(jīng) 驗、其他要求等（對外發(fā)布信息時不要寫性別）； 應聘時間、地點、方式; 應聘時需提供的證件、材料; 其他注意事項。(3) 人員初選: 綜合部招聘專員根據(jù)用人部門制定的招聘需求及職位說 明書中的任職條件要求確定備選人員名單； 與用人部門確定人員面試時間和適當?shù)恼邕x和測試方案 及輔助性材料，如聯(lián)合面試需做明確分工;確定應聘人員面試時間。(4) 面試: 綜合部招聘專員負責安排應聘者趕寫招工求職申請表 或應聘求職申請表，并初步面試、審核應

8、聘人員的可聘用資 質(zhì)，同時應注意面試的銜接安排等細節(jié)工作； 招聘工作小組對候選人進行面試，進一步考察應聘者的專 業(yè)技能/經(jīng)驗/知識等方面的條件，填寫面試評價表并評分； 根據(jù)需要，綜合部應對關鍵崗位應聘者進行背景調(diào)查，并 將調(diào)查結果反饋給用人部門； 公司招聘部門副經(jīng)理(含)以上員工時，由公司總經(jīng)理進 行最終面試確認，必要時并履行相應的聘任程序。(4) 錄用審批 一線員工的招聘，由招聘小組成員根據(jù)初試結果，商議并 確定錄用人員，在招工求職申請表上簽署意見后，綜合部留底。 普通崗位行政類員工的招聘，由招聘工作小組成員根據(jù)初 試結果，商議并確定錄用人員，在應聘求職申請表上簽署意 見后，報綜合部負責人審

9、核，總經(jīng)理審批。 綜合部招聘專員負責將錄用結果以錄取通知書或電話、 電了郵件的方式通知應聘者。5入職手續(xù)辦理（1）新員工應于規(guī)定時間向綜合部辦理正式報到手續(xù)，正 式報到Z日即為其正式加入公司ZR,新員工報到時，需向綜合 部提供以下文件和證明： 身份證復印件（報到當R提供原件）; 畢業(yè)證書、學位證書、技術等級證書、職稱證書等復印件（報到當日提供原件）； 近期免冠照片2張（1寸）; 健康證（特殊崗位提供）; 錄取通知書（如發(fā)放）; 原單位離職證明、社保中止單; 其他需要提供的資料。（2）辦理完報到手續(xù)的員工，綜合部制發(fā)員工證等，建立 新員工檔案。6.新員工試用管理規(guī)定（1）公司根據(jù)國家勞動法以及有

10、關勞動政策法規(guī)等，對員 工實行勞動（勞務）合同管理，新進員工需簽訂勞動合同， 勞動合同屮應規(guī)定適用期限。（2）勞動合同一式兩份，新員工填寫勞動者姓名、身份 證號碼、綜合部填寫試用期起止日期，試用期期限等。（3）試用期限：一線工人，試用期為1個月，其余崗位視 情況另定。（4）試用期考核: 試用期間，綜合部須向新員工提供崗位說明書并由其 本人簽收； 行政類試用期員工必須每月向部門經(jīng)理提交一篇實習報 告； 試用期滿10天，新員工須向所在部門負責人提交試用期工作總結，經(jīng)部門負責人審核并簽署意見后交綜合部，綜合 部審核后報批；試用期考核不合格的員工，由用人部門負責人提出辭退意 見，填寫試用不合格辭退表，

11、經(jīng)總經(jīng)理審批后辭退處理。7.評估綜合部應不定期對招聘結果進行評估，以總結經(jīng)驗，并尋找 改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：(1) 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘 比三方面進行。錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%，該指標越小, 說明錄用者素質(zhì)可能越高； 招聘完成比二錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%,該指 標反映了在數(shù)量上完成任務情況； 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%,該指標反 映了招聘信息的發(fā)布效果。(2) 離職分析：主要從離職原因、入職離職時間、崗位、 招聘渠道、離職人員層次等方面進行評估。六、

12、培訓1 培訓需求調(diào)研分析(1)綜合部應于每年8月發(fā)出下一培訓年度的培訓需求調(diào) 研和計劃、預算制定的通知。(2) 培訓需求來源可通過以下途徑獲得：公司三年戰(zhàn)略發(fā) 展規(guī)劃、年度工作計劃、經(jīng)營管理重點、人力資源規(guī)劃、年終考 核測評表、培訓需求訪談及員工培訓需求調(diào)研表、關鍵員工 職業(yè)生涯規(guī)劃、重大事件分析、崗位需求、業(yè)績分析、行業(yè)新標 準、新相關法律法規(guī)等。(3) 培訓需求調(diào)研工作可分為兩部分: 公司級/部門級需求(自上而下)：結合公司三年戰(zhàn)略發(fā)展 規(guī)劃、年度工作計劃、年度經(jīng)營管理目標和重點、年度人力資源 發(fā)展規(guī)劃(包括年度員工梯隊建設)及員工共性培訓需求等由公 司總經(jīng)理及各部門負責人共同分析確定下一

13、年度的培訓目標與 需求； 員工級的培訓需求(自上而下)：各部門要做好年底員工 測評工作，溝通確認員工的培訓提升需求，并做本部門員工期望 培訓匯總表； 部門可根據(jù)實際需要組織各級管理人員采用會議討論等 形式安排員工填寫員工培訓需求調(diào)研表，匯總后結合部門級 培訓需求形成和年和公司/部門培訓計劃與預算表。2培訓計劃與預算的制定(1)公司各部門在每年3月1 R前將部門負責人審批通過的 和年和公司/部門培訓計劃與預算表提交綜合部。(2)公司綜合部根據(jù)各部門年度培訓計劃與預算，通過與公司 總經(jīng)理及各部門負責人訪談分析，結合企業(yè)經(jīng)營管理工作重點等 制定和年和公司/部門培訓計劃與預算表，于每年的3月15 日前

14、提交企業(yè)總經(jīng)理審批并備案；各部門在培訓計劃中如有需要 公司其他部門支持的項目請在備注欄注明，公司綜合部根據(jù)情況 統(tǒng)籌安排。(3) 公司綜合部及各部門依據(jù)年度培訓計劃和費用預算于每 年4月初開展本培訓年度的培訓工作。3.培訓實施(1)培訓實施分為新員工培訓、在崗培訓和員工自我發(fā)展培訓 三大類。新員工培訓:新員工培訓分為入職培訓、崗前培訓和員工自我發(fā)展培訓三 大類。各部門負責人應依據(jù)新員工上崗前培訓表組織進行新 員工培訓，員工在報到當H必須學習公司規(guī)章制度、安全規(guī)范及 需要了解的相關內(nèi)容；原則上新員工入職培訓必須在試用期內(nèi)完成，新員工入職 培訓成績將作為員工轉正考核指標之一。(3) 在崗培訓集屮內(nèi)

15、訓/外訓的實施視不同培訓項目由綜合部或相關部 門主導。根據(jù)計劃做培訓前的準備工作，包括聯(lián)系外部培訓機構或內(nèi) 訓師、確定課程內(nèi)容與講義、簽署外訓合同、預訂和布置培訓場 地、確定參訓人員、發(fā)放培訓通知等；組織實施培訓，在培訓實施過程屮及時與講師和培訓員進行 溝通反饋；培訓結束時進行培訓考核，將考核結果存入員工培訓記錄；由培訓主導部門負責培訓費用核算和報銷，報銷前需報綜合部登記備案。個人外訓實施流程根據(jù)年初培訓計劃，在管理部協(xié)助下選定外訓機構和課程;個人向公司提出外訓和培訓經(jīng)費的申請，填寫員工外訓申 請表；公司審批同意后，根據(jù)培訓服務期相關規(guī)定與員工簽署或更 新培訓后服務年限協(xié)議；員工參加外訓并在完

16、成外訓后一周內(nèi)提供培訓小結和培訓 教材交綜合部存檔；如有必要，綜合部應安排外訓員工在公司內(nèi)部分享所培訓內(nèi) 容；培訓費用按公司內(nèi)部審批流程報銷。(3) 轉崗培訓部門內(nèi)部轉崗培訓由各部門組織實施，綜合部監(jiān)督備案; 部門間轉崗由綜合部組織實施；轉崗培訓應以注重崗位能力提高為主，結合身邊案例，借 鑒別人的經(jīng)驗和教訓，重點圍繞本崗位的相關工作開展。(4) 員工自我發(fā)展培訓員工為全面提升個人素質(zhì)，尋求更廣闊的發(fā)展而進行自我學 習、自我發(fā)展的培訓，培訓方式可以包括學歷教育、標桿學習等,由員工自行安排。（5）計劃外培訓因工作需要而產(chǎn)生的計劃外的培訓需經(jīng)本部門申報、綜合部 審核、總經(jīng)理審批后方能實施。4培訓效果

17、評估（1）評估目的是檢驗培訓實施的有效性，分析開展培訓活 動所取得的成績，找出培訓過程屮的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求， 加以改進和完善，為制定新的培訓計劃提供參考。（2）培訓效果評估流程:對講師、課程和培訓組織的評估課程結束后，培訓組織者應現(xiàn)場將培訓課程評估表下發(fā) 給培訓學員，對講師授課的效果、所授課程內(nèi)容和培訓組織工作 等內(nèi)容進行評估，要求50%以上學員填寫。對培訓學員的評估學員評估根據(jù)課程不同可采用以下方式:筆試、口試、學習心得評估方式：培訓組織者在課程結束后 應組織學員完成考核，相關記錄記入學員個人培訓檔案并反饋給 培訓學員所在部門.持續(xù)改進評估：根據(jù)課程安排由培訓師根據(jù)培訓目的及課程 設計

18、，以班組、部門或?qū)W員個人作為效果評估單位，填寫培訓 效果評估表后轉交受訓人員直屬領導進行課程效果跟蹤和評 估。受訓人員領導應督促、輔導培訓學員將培訓所學知識運用于 工作屮，課程效果跟蹤時間可視培訓內(nèi)容的需要設定。 年度培訓評估各部門負責人應在每年的4月20日前總結上一培訓年度的 培訓工作，將年度培訓評估報告提交至綜合部。評估內(nèi)容主 要有：培訓計劃的完成情況、考核情況;培訓計劃的可操作性，培訓項目及內(nèi)容是否適合工作需要;培訓效果分析;培訓中存在的問題分析和改善意見;培訓成本及給公司帶來的經(jīng)濟效益等。七、薪酬與激勵1. 職能工資制人力資源管理制度和流程初稿11-224.儲備人才。為了促進集團目標的

19、實現(xiàn)，需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如專門技術人才等。第四章招聘渠道1 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司 內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定的程序前來應聘，公司 對應聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程。外部招聘 是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足時，從社會中選拔人員 的過程。2內(nèi)部招聘。所有公司正式員工都可以提出應聘申請且集團 鼓勵員工積極推薦優(yōu)秀人才或提供優(yōu)秀人才的信息，對內(nèi)部推薦的人才可以在同等條件下優(yōu)先錄取，但不 降低錄用的標準。3. 外部招聘。外部招聘的方式主要通過招聘媒介（網(wǎng)絡，報 紙）發(fā)布招聘信息，參加人才招聘會等。第五章人員甄選1簡歷的篩選。招聘信息發(fā)布后，將會收到大量應聘人員的 相關資料，人力資源部工作人員對收到的相關資料進行初步審 核，對初步挑選出的合格應聘者，以電話或郵件方式（面試通知 書）告知他們前來參加下一環(huán)節(jié)的甄選。2. 筆試。根據(jù)招聘情況的實際需要，可在面試Z前對應聘者 進行筆試，筆試的內(nèi)容一般包括以下內(nèi)容：一般智力測試、專業(yè) 知識技能測試、領導能力測試（適用于管理人員）、綜合能力測 試和個性特征測試。3.面試。面試一般分為初試、復試兩個環(huán)節(jié)，根據(jù)招聘職位 的不同，也會有第三輪甚至第四輪面試的環(huán)