2013年人力資源一級考試復習重點

1、人力資源一級復習備考重點項U吸引策略（廉價競爭策略）投資策略（創(chuàng)新競爭策略）參與策略（優(yōu)質競爭策略）崗位分析詳盡、具體、明確廣泛詳盡明確員工招聘外部勞動力市場內在勞動力市場兩者兼顧職位晉升非常狹窄廣泛靈活多樣較為狹窄薪酬策略對外公平，水平較低對內公平，水平較高對內公平，水平培訓內容應用范H有限知識和技能應用范W廣泛的知識和技能應用范M適中的知識和技能歸屬感低較咼很高企業(yè)文化官僚式+市場式發(fā)展式+市場式家族式+市場式2、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計、實施、評價設計：要體現(xiàn)信念、遠景、任務、U標、策略實施：1認真做到組織落實2實現(xiàn)企業(yè)內部資源的合理配置 3建立完善內部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng) 4有效調動全

2、員的積極因素 5充分發(fā)揮領導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導向作用評價：1確定評價的內容2建立評價衡量標準 3評估實際績效 4根據(jù)分析結果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調整。1、股東大會3、企業(yè)集團的治理結構：股東大會、董事會、經理班子、監(jiān)事會。企業(yè)法人治理結構包括:（最高的權力機構）、董事會（公司治理結構的中樞和管理權力中心，包括執(zhí)行機構的人員聘任和配置）經理班子（日常經營活動，委托代理關系）、監(jiān)事會（經營活動的監(jiān)督機構，財務審査權和業(yè)務審査權）三 者各司其職、各負其責、相互權利制衡的法人治理結構，雖然股東大會是最高權利機構，但實際上企業(yè)經營管理的真正權利中心是董事會。4、集團本部-事業(yè)部型企業(yè)

3、集團內部的集權與分權資金控制:集權：（不能向集團外銀行借款）、計劃控制、分配控1資金借貸可以避免股權交易，確保企業(yè)相對的資產獨立性。2對于中小型企業(yè)來說，由于社會融資要求嚴格，因此制、人事控制。分權：事業(yè)部具有較大的自主權，事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經營活動，定期召 開各職能部門和會議，研究事業(yè)部的重大問題等。是指企業(yè)集團內工商企業(yè)向集團內金5、資金借貸型組織結構：是在企業(yè)集團中運用范圉最廣的聯(lián)接方式,融機構借貸或委托發(fā)行債券，以融資關系為紐帶的聯(lián)結方武。一般都是協(xié)作關系企業(yè)。優(yōu)點:3債券和貸款利息可以訃入成本,人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題。3人力資本管理對人力資本所有者在企

4、業(yè)中地位的只能選擇與有關銀行建立長期穩(wěn)定的融資關系，進而加入相應的財團, 而股息與紅利只能從稅后利潤中支付。6、人力資本與人力資源的管理的關系 1人力資本管理既包括經理人員對員工的管里一人力資源管理，也包括物質資本所有者與人力資本所有者 之間合作關系中的治理結構的制度安排。2人力資本管理更強調人的價值大小的差異，因而更重視高存量基本看法與人力資源管理不同，人力資源認為員工是物質資本的被雇傭者，人力資本所有者是企業(yè)的投資 者。7、企業(yè)集團人力資本管理的內容和優(yōu)勢內容：1人力資本的戰(zhàn)略管理人力資本的獲得與配置人力資本的價值計量人力資本投資人力資本績效評價人力資本激勵與約束機制 特點：1可以在更廣闊

5、的領域獲得和配置人力資本可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢人力資本可以在企業(yè)集團內部轉移8、沙盤推潼測評法的內容在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀的顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量，產品庫存、生產設備、銀行借貸等信2每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、釆購總監(jiān)等重要角色 3面對來自其他企業(yè)的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業(yè) 產品、市場、銷售、融資及生產方 面的長中短期策略4按照規(guī)定流程運營編制年度會計報表，結算經營成果討論并制定改進及發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經營運作9、人才選拔的程序篩選申請材料2預備性面試3職業(yè)心理測試4公文筐測

6、試5結構化面試6評價中心測試7背景調査預備性面試關注方面1對簡歷進行簡要核對2注意求職者儀表氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化3通過談話考察求職者概括化的思維水平4注意求職者的非言語行為以及其中傳達的一些信息5與崗位要求的符合性10、員工晉升員工晉升的基本程序：部門主管提出晉升申請書，人力資源部審核與調整，提出崗位員工空缺報告，選擇 適合晉升的對象和方法，批準和任命，對晉升結果進行評估選擇晉升候選人的方法：配對比較法、主管評定法、評價中心法（高層管理人員）、升等考試法、綜合選拔 法（高層）11、匸作輪換新考法員工調動的U的：可以滿足企業(yè)調的整組織結構的需要，可以使晉升渠道保持通暢，可以滿

7、足員工的需要，是處理勞動關系沖突的有效方法，是獲得不同經驗的重要途徑。工作輪換：1單一的丄作內容令人厭倦，進而導致士氣低落，效率下降，新的丄作崗位能喚起新的工作熱悄2可增加員工對其他崗位的了解，能使員工全面了解整個生產流程，增強合作意的識。3可以增加員工 就業(yè)的安全性4可以成為員工尋找適合自己崗位的一個機會5可以改善團隊小環(huán)境的組織氛舒緩不和 諧。6對有毒有害的工作崗位的輪換可以降低職業(yè)傷害和職業(yè)病的發(fā)生率。12、影響員工流動的因素1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如丄資福利待遇、丄作場所環(huán)境、丄作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職

8、業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度。2員工家庭方面的因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育.住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等3員工個人發(fā)展方面的影響因素。如找到更適合自己的發(fā)展機會、回學校深造、部隊服役、為政府工作、轉到同類行業(yè)或企業(yè)、決定自己創(chuàng)業(yè)等4其他影響員工流動的因素，如員工被解雇前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，試用期內不合格、員工拒絕 降低調用、不能勝任 崗位工作、嚴重違紀等 影響流動的五個變量：員工工作滿意度，員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價，員工對其在企業(yè)外其他工作機會的預期和 評價，非工作影響因素及其對工作行為的影響，員

9、工流動的行為傾向。13、年度培訓計劃的制訂 1年度培訓計劃的內容：培訓組織機構的建設，培訓項日的運作訃劃，資源管理計劃，年度培訓預算，培訓開發(fā)機制建設 2培訓計劃制訂的基本步驟：前期準備（上一年度總結，動員），培訓調査與分析，年度培訓計劃主體內容 的確定（培訓組織 建設、項U運作、資源管理、預算、機制建設），年度培訓計劃的審批和開展。14、常見思維障礙習慣性思維、直線型思維、權威型思維、從眾型思維、自我中心型思維、自卑型思維、麻木型思維15、創(chuàng)新方法 設問檢査法：奧斯本核檢表法，5W1H法，和田十二法 組合技法：主體附加法，二元坐標法，焦點法，形態(tài)分 析法逆向轉換法分析列舉型技法：特征列舉法、

10、缺點列舉法、希望點列舉法,成對列舉法（強迫聯(lián)想）智力激勵法（頭腦風暴法）基本原則：自山暢想原則，延遲批評原則，以量求質原則,綜合改善原則,限時限人原則（30分鐘-1小時，5-15人）16、培訓成果轉化轉化理論：同因素理論,激勵推廣理論,認知轉換理論轉化機制：環(huán)境支持機制（管理者支持，同事支持,受訓者支持，應用所學技巧的機會，技術支持）激勵 機制轉化方法：1建立學習小組：無論是從學習的規(guī)律還是從轉移的過程來看，重復學習都有助于受訓者掌握培訓中所學的知識和技能，對一些崗位要求的基本技能和關鍵技能則要進行過渡學習2行動計劃：在培訓課程結束時刻要求受訓者制定行動計劃,明確行動U標，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏?/p>

11、夠不斷應用新學習的技 能3多階段培訓方案：此種方法比較適合管理培訓，需和培訓者上級共同設計，獲得支持4應用表單：將培訓中的程序、步驟和方法等內容用表單的形式提煉出來，便于受訓人員在工作中的應用5營造支持性的工作環(huán)境17、考核運作體系的建立考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容。設計I主要包括考評組織設計、考評流程設訃、考評方式方法和考評工具設計。18、績效指標庫包括：第一層面為企業(yè)層面的KPI和NNI ,第二、三層面為班組部門層面的KPI、PRI、NNI ,第四層面為各崗位KPI、PRE PCI、NNI。

12、計分方式：百分率法、區(qū)間賦分法、0-1法、減分考評法、說明法19、績效考評的程序（1）確定考評指標、考評者和被考評者（2）確定考評的方式和方法（3）確定考評的時間（4）進行考評（5 ） il算考評成績（6）績效面談與申訴（7）制定績效計劃20、績效考評反饋體系設計績效面談的程序：1為雙方營造一個和諧的面談氣氛，2說明面談U的、步驟和時間，3討論每項工作U標考評結果，4分析成功和失敗的原因5與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圉繞優(yōu)勢和不足存在的困難和問題進行討論達成共識，6與被考評者W繞培訓開發(fā)的專題進行討論,提出培訓需求。7對被考評者捉出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建

13、議。8雙方達成一致，在績效考評表上簽字?？冃嬲劶记桑?考評者與被考評者雙方平等。2通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處3要提前向被考評者提供考評結果。4應當鼓勵被考評者參與討論。5針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作U標和發(fā)展計劃。21.平衡計分卡內容：財務、客戶、學習與成長、內部流程方面。流程： 1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略（2）建立平衡計分卡（3）數(shù)據(jù)處理（4）將指標分解到企業(yè)、部門和個人（5）預測并制定每年、每季、每月的績效衡量指標的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預算相結合（6）實施平衡計分卡，根據(jù)實施情況，對各期指標進行考評，并將薪酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤（7）經常

14、采納員丄意見和建議完善平衡計分卡并改進企業(yè)戰(zhàn)略應用上的障礙：1技術上的障礙：指標的創(chuàng)建和量化、平衡計分卡所包含的各個指標數(shù)值的確定、平衡訃分卡各指標的權重如何設置、平衡訃分卡如何體現(xiàn)學習和成長的重要性、如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關系、如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接。2管理上的障礙：組織與管理系統(tǒng)方面的障礙、信息交流方面的障礙、對績效考評認識方面的障礙。22、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本U的:（1）促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，解決A現(xiàn)在與將來的矛盾B老員丄新員丄的矛盾C個體與團體的矛盾（2）強化企業(yè)的核心價值觀：核心價值觀決定企業(yè)壽命，使企業(yè)戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實

15、施:價值分配基礎是價值創(chuàng)造，價值分配必須以價值評價為依據(jù)，其基本評價點位：外部競爭性和內部公平性（4）有利于培育和增強企業(yè)的核心能力（5）有利于營造響應變革和實施變革的文化23、影響薪酬戰(zhàn)略的因素（1）企業(yè)文化和價值觀（2）社會、政治環(huán)境和經濟形勢（3）來自競爭對手的壓力（4）員工對薪酬制度的期望（5）工會組織的作用（6）薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用24、四種不同的企業(yè)薪酬策略（1）跟隨型薪酬策略（2）領先型薪酬策略（3）滯后型薪酬策略（4）混合型薪酬策略25、特殊群體的薪酬策略:研發(fā)人員：（1）研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需悄況（2）市場供應不足,研發(fā)人員的

16、薪酬較一般工程人員的薪酬要高（3）特別激勵措施上，對于產品開發(fā)成功時，可酌悄給于產品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分孚主管人員:（1）薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員丄人數(shù)及福利能力（2）薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金。（3）通常享有特別的績效獎金或者B標達成獎金（4）通常學有額外之福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會員的資格證。（5）通常學有非財務性補貼。銷售人員：（1）薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。（2）對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金。26、勞動合同法關于勞動合同制度的部分新規(guī)定一、關于勞動合同的訂立、內容和期限1、訂立勞動合同法原則：訂立勞動合

17、同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之時起建 立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié) 議并建立勞動關系。3、勞動合同的內容。包括法定條款與約定條款O必備條款主要是:勞動合同當事人、勞動合同期限.工作內容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會

18、保險，勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護。約定條款主要有試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務期和競業(yè)限制。4、勞動合同的三種不同的期限O固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限。5、勞動合同的無效O以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的, 用人單位需付勞動報酬。關于勞動者的權利和義務(1)同工同酬的權利及時獲得足額勞動報酬的權利拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利要求依法支付經濟補償?shù)臋嗬麆趧诱叩?/p>

19、誠信義務勞動者的守法義務（三）用人單位的權利和義務依法約定 試用期和服務期 權利。三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月：一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%,不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（2） 依法約定競業(yè)限制的權利。在勞動關系結束后，要求特定的勞動者在法定時間內繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項。在競業(yè)期限內按月給予勞動者經濟補償。競

20、業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員。從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。（3） 依法解除勞動合同的權利。與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同勞動者有嚴重違法、違紀、違規(guī)行為的可以解除用人單位可以依法進行經濟性裁員勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作乂不能從事用人單位另行安排工作的不能勝任工作，經培訓或調崗后不能用途人，用人單位提前30日以書面形武通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（4） 尊勞動者知悄權義務。如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的悄況。（5） 不得扣押勞動者的證件和收取財物。（6）勞動合同解除或者終止后，對勞動者的義務。用人單位應出具終止合同證明，并在15日內辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)。（四）勞動行政部門的法定職責1、 監(jiān)督檢査責任2、不履行法定職責和違法行為行使職權的法律責任。2.勞動爭議調解仲裁法關于勞動爭議處理制度的新規(guī)定（-）勞動爭議調解仲裁法的程序性與公法性是關于勞動爭議 協(xié)商、調解、仲裁 以及當事人解決勞動爭議所必須遵循的程序規(guī)范。勞動爭議調解仲裁法的 主要任務是:第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益。