人力資源部門開發(fā)手冊

1、人力資源開發(fā)手冊編寫:審核：批準：第一章總則、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工, 使員工與企業(yè)共同成長。2、保持公司內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和 道德標準。3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和 程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、人力資源開發(fā)與管理手冊是本公司人力資源開發(fā)與管理的基本法規(guī)，是綱領性文件，具有嚴肅性和權威性。 對

2、內(nèi)用于規(guī)范培訓人力資源開發(fā)與管理活動，對外向公眾證實本公司的人力資源開發(fā)與管理質(zhì)量保證能力。全體員工必須認真學習與理解，并嚴格遵照執(zhí)行，保證本體系 有效運行。五、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部歡迎各部門同事提出修改意見。第二章人力資源部的工作職責一、核心職能作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實 施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，為公司可持續(xù)發(fā)展 提供人力資源保障。二、人力資源部架構三、工作職責部門職責A 負責公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B 負責公司組織架構/崗位的設置和優(yōu)化C負責人力資源管理體系的規(guī)范和

3、優(yōu)化 施壞日月企業(yè)膏難咅詢看假佇司 削詁.aS3*-24S<S71<> *SSS0nj 権坊HRCTQQ.毗叱訊刃 剛址電 -MFlTiesjjn.Eii.ccmD 負責崗位工作分析與評價E 負責人力資源招聘與錄用F 負責員工入職、異動、離職日常人事管理G人事資料，檔案管理H 負責績效管理與改進I負責薪酬和福利管理J 負責員工關系管理K 負責勞動社保相關事項辦理L 公司企業(yè)文化建設與宣傳；M 制訂公司人力資源管理手冊、培訓開發(fā)管理手冊，人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、 監(jiān)督制度和流程的落實。N核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；O 定期進行市場薪酬水平調(diào)

4、研，提供決策參考依據(jù)；P 聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；人力資源發(fā)展A公司中、長期人力資源規(guī)劃計劃制定及實施B崗位評價與工作分析管理C公司年度聘計劃的制定、及日常招聘管理；D中長期人力資源開發(fā)培訓管理；E年度培訓計劃的制定與實施；F培訓費用預算與培訓設施管理；G培訓課程體系、教材開發(fā)、講師管理；H員工職業(yè)生涯規(guī)劃開發(fā)管理；I人才儲備機制制定管理；J人力資源開發(fā)計劃實施；K職業(yè)發(fā)展體系規(guī)劃管理人力資源管理A績效方案的制定與實施；B績效指標的設定及績效溝通管理；C公司各部門的績效評價與改進管理；D員工入職、考核、異動、離職等日常人事管理；E

5、人事檔案、勞動合同、社會保險、工商保險等管理；F薪酬福利政策方案制定與實施；G員工激勵管理H提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；員工關系A年度企業(yè)文化活動計劃制定wwwiri EElxwg uiiB年度企業(yè)文化活動費用預算C公司企業(yè)文化宣傳D各項企業(yè)文化活動的組織與主題活動方案制定及實施E公司內(nèi)外各種媒介信息的制作宣傳F公司員工關系的維護H勞動關系，勞動糾紛的處理維護L定期進行員工滿意度調(diào)查及員工溝通渠道的開發(fā)J員工滿意度評估及改進第三章招聘工作一、招聘運作體系、招聘原則1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面

6、試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足 公司需要并有效控制成本。、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表 現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、地域、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的 考慮。四、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作應根據(jù)每年人力資源招聘計劃進行。如屬編制計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng) 人力資源經(jīng)理/主管審批，總經(jīng)辦批準后方可進行。2、招聘程序招聘需求申請和批準步驟A、各部門根據(jù)年度工作發(fā)展目標，核查本部門編制狀況及儲備需求，于每年年底根據(jù)公rfSJ

7、F u H 企業(yè)営工普闔 h 儀舍削I 電詁.055245*71HII5HRCIQQ. 02<K>®O57 IM Jit«www, rl e i ixi u i, c cm司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B、人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門的人力資源需求計劃，制定公司 的年度招聘計劃。C、 各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表，并附招聘崗位 說明書，并報人力資源部審核。D、審批權限在人員編制預算計劃內(nèi)的公司部門經(jīng)理、各級主管，OFFICE職員、臨時用工、實習學生的補充人力招聘申請由人力資

8、源部經(jīng)理批準； 計劃外招聘增加人力申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行；E、 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同需求部門有關招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱潱瑢φ找酝鶎嶋H費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報相關部門和總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過 5周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適 當延長或縮短招聘周期。招聘面試細則A、材料收集渠道：a.

9、 內(nèi)部的調(diào)整、推薦b. 人才中介機構委托招聘、獵頭公司的推薦c. 參加現(xiàn)場招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布B、人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述作初步篩選。C、應聘人員一般需經(jīng)過面談和測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管OFFICE職員/其它人員一線員工/清潔工第一次面試招聘主管招聘主管招聘負責人第二次面試直接經(jīng)理/總經(jīng)辦人力資源經(jīng)理/直線經(jīng)理用人部門第三次面試直線經(jīng)理/總經(jīng)辦D、人力資源部根據(jù)應聘人員的資料，檢驗有關簡歷材料（身份證、學歷證、職稱證明等龍廳日H企業(yè)箸比會詢flfR沁司02 167 1 685581 睢丿方HRttTOQ*

10、 328057 網(wǎng)址 有關證件的原件/復印件），并進行初次面談，對初次面談合格的人在面試評估表 上簽署復試意見，安排進行二次面談。E、經(jīng)二至三次面談后，面試人應填寫面試評估表對應聘合格的人員，簽署聘用意見，不 同級別人員根據(jù)不同權限人批準錄用。F、臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書 面申請，報公司人力資源部和審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。錄用步驟A、應聘人員經(jīng)面試通過，批準錄用；B、 新員工向人力資源部報到，并填寫員工履歷表；D、 人力資源部收集新員工的身份證、學歷證、職稱等復印件和員工履歷表、面試評 估表一起存入員工個人檔案；E、 人力

11、資源部辦理入職手續(xù)，發(fā)放員工IC卡、安排工作；人員錄用審批權限A、主管及以上 人員的錄用由公司總經(jīng)理批準；B、OFFICE職員及其它員工錄用由人力資源部經(jīng)理批準；五、內(nèi)部推薦細則1、職位空缺內(nèi)部招聘人力資源部視空缺職位的性質(zhì)及要求，可面向公司內(nèi)部招聘。由人力資源部招聘負責人在公司內(nèi)部公布職位信息，在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2、應聘方法員工根據(jù)公司信息所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部申請應聘，填寫履歷表，進行內(nèi)部應聘。相關細節(jié)按照招聘流程操作；如應聘成功，相關部門填寫人事變動 表；3、推薦成功和獎勵辦法員工根據(jù)公布的信息推薦人員前來面試，如應聘成功，按職位不同，可獲得相關金額獎

12、勵。OFFICE職員獎金100元、主管人員獎金 300元、經(jīng)理人員獎金 500元招聘錄用流程圖第四章培訓與開發(fā)一、培訓體系運作流程培訓實施本流程反映了培訓管理體系中各部門的職能及運作程序，公司的培訓工作主要來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標及部門員工的培訓需求。各項培訓計劃的審批都應該嚴格按照上述流程，以保證培訓計劃的有效實 施。各部門的培訓工作總結，培訓評估等相關檔案都要及時反饋給人力資源部，以做好培訓工作的 備案管理。人力資源部負責提供各項培訓實施所需的技術資源支持服務，并適時地做好各部門的培 訓指導、協(xié)調(diào)工作。各部門職責員工培訓需求分析；部門員工的在職培訓、技能專業(yè)培訓、并對其培訓結果進行考核；新員工上

13、崗培訓；培訓計劃制定實施并上報人力資源部；編寫培訓教材并報人力資源部備案；執(zhí)行配合人力資源部的培訓計劃；二、培訓需求分析培訓需求分析主要解決四個問題。Where哪里需要培訓Which需要哪種培訓Who 誰需要培訓How 如何才能確保培訓的預期效果培訓需求調(diào)查及分析的主要項目有公司的人力資源現(xiàn)狀，及組織戰(zhàn)略目標。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方 向，績效達不到預期目標的原因，崗位工作職責及崗位要求的技能等。培訓需求分析的幾個方面：A、績效從績效差距分析，找到差距原因，確定是否需要培訓。B、人力現(xiàn)狀/組織戰(zhàn)略盤點人力現(xiàn)狀，對比崗位職責要求。結合公司戰(zhàn)略目標，確定培訓需求。C、員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃培

14、訓要求培訓對員工和對組織都是一種戰(zhàn)略實施，是人力資源和企業(yè)可持續(xù) 發(fā)展的一個重要因素。因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓的需求非常重要。D其它如調(diào)崗、晉升、新人入職、崗位調(diào)整等等轟炕日月企業(yè)膏工皆洵宿限洽司 ffli召SS咗滬】r«inHRCTQQ. 029057 岡址.!v.-pIriezixiLii.cciia培訓需求分析的幾種方法：A、面談法面談法是指參與培訓需求分析的人員（人力資源部/直線主管）與員工個人或部門員工一起交流,討論。從而了解員工培訓需求。B、問卷調(diào)查法運用得最多，獲取信息最快的一種方法。是通過設計、發(fā)放問卷調(diào)查的方式來獲取培訓需求信 息。C、觀察法是指通過觀察、分析員工

15、的日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，從而得到培訓需求。D工作分析法工作分析是指對照職務說明書的崗位要求和任職資格，技能要求以及員工的績效發(fā)現(xiàn)員工與任 職標準之間的差距。E、關鍵事件法通過對工作過程中對影響企業(yè)績效的重大影響事故的分析來確定培訓需求。以上幾種方法，可以根據(jù)實際情況單獨采用一種或幾種方法同用。調(diào)查信息需求時，要把握組織 需求原則，剔除純粹個人的培訓需要。培訓需求調(diào)查工作各部門經(jīng)理為直接責任人，人力資源部負 責提供技術支持及指導，并收集各部門的需求調(diào)查，分析并形成報告，作為培訓課程的設計、開發(fā) 或培訓計劃與組織提供初始輸入數(shù)據(jù)。三、培訓計劃由人力資源部制定年度培訓計劃大綱，各部門根據(jù)年度計劃

16、大綱的要求及部門員工的培訓需求于每 月月底提交次月的月培訓計劃交人力資源部。其它各種臨時培訓計劃可視其性質(zhì)作為項目運行或納 入月培訓計劃。責任權限 年度培訓計劃大綱由人力資源部制定，人力經(jīng)理審核，總經(jīng)理（總助）批準； 月培訓計劃由各部門提交，人力資源部統(tǒng)籌安排，人力經(jīng)理（主管）批準； 其它項目培訓計劃由人力資源制定，人力經(jīng)理（主管）、總經(jīng)理（總助）批準；四、培訓類別1、新員工培訓2、特殊崗位培訓3、晉升/轉崗培訓4、在職培訓5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓新員工培訓內(nèi)容/流程A類（辦公室月薪職員，各車間主管/拉長/助拉，但不包括清潔工、車間其它的月薪人員）新員工第一天向人力資源部報到，并接受培訓安排，

17、培訓的內(nèi)容有：1、公司發(fā)展歷史2、員工手冊3、商務禮儀與員工規(guī)范緬!方日同企業(yè)倉吐皆詢和限公司 電 1靳旌坊hrCTqq.眈訊ms育 冋wwwiiywjeNixun-co kiji4、食品行業(yè)衛(wèi)生安全知識5、消防安全知識6、工作技巧B類（A類之外的所有公司員工） 由用人部門統(tǒng)一安排培訓，培訓的內(nèi)容包括：1、員工手冊2、食品行業(yè)衛(wèi)生安全知識3、消防安全知識4、部門規(guī)章制度、崗位職責及工作內(nèi)容部門上崗培訓 所有新員工到崗后，所在部門均應按排上崗培訓，其內(nèi)容包括：1、部門規(guī)章制度架構，崗位職責及工作內(nèi)容2、部門業(yè)務流程、溝通方式、特殊規(guī)定3、指定一位資深員工為新員工導師A類員工需在入職二周內(nèi)完成新員

18、工培訓課程B 類員工需在入職一周內(nèi)完成新員工培訓課程特殊崗位培訓內(nèi)容 / 流程 定義：國家勞動部門規(guī)定的特殊工種和在生產(chǎn)過程中屬于特殊過程/ 關鍵過程的操作崗位，具體定義由生產(chǎn)管理部根據(jù)生產(chǎn)過程確定特殊工種 /崗位，并上報人力資源部。 特殊工種 / 崗位實施持 證上崗，國家勞動部門規(guī)定的特殊工種，必須持有勞動部門頒發(fā)的特殊工種操作證書，屬于內(nèi)部 特殊崗位的員工，必須經(jīng)過公司培訓并頒發(fā)特殊崗位“上崗證” ；培訓內(nèi)容 /流程培訓內(nèi)容分為理論與實操兩個部分， 各部門經(jīng)理 /主管負責本部門特殊工種 /崗位的理論與實操培 訓，并把培訓考核結果上報人力資源部，以辦理特殊工種 / 崗位上崗證； 特殊工種 /

19、崗位培訓教材由各部門經(jīng)理 / 主管編寫，并報人力資源部備案；各部門特殊工種 / 崗位員工，上崗前必須經(jīng)過培訓，并獲得上崗證才能正式上崗。特殊情況可視 實際情況給予特殊辦理；上崗證辦理與管理 各部門應在特殊崗位員工上崗前實施理論與實操培訓， 并把培訓考核結果上報至人力資源部， 辦 理上崗證；人力資源部根據(jù)各部門提交的考核成績在三個工作日內(nèi)給予辦理上崗證； 上崗證是對特殊工種 / 崗位操作員工的標識及證明。其內(nèi)容包括姓名、性別、部門、崗位、發(fā)證 日期，并加蓋人事印章；調(diào)崗人員：特殊工種 / 崗位作業(yè)產(chǎn)生調(diào)崗時，應接受新崗位的培訓，并獲得上崗證，原有上崗證 交回人力資源部備案； 換證人員：如上崗證遺

20、失或損壞需補辦或更換時，以便條提出，部門經(jīng)理/ 主管確認，上報人力資源部給予辦理；各部門應對本部門的特殊工種 /崗位作業(yè)人員建立花名冊（電子檔案） ，并上報人力資源部，如特 殊工種 / 崗位作業(yè)人員發(fā)生變動時， 應知會人力資源部， 人力資源每月盤點一次各部門特殊工種 /施斤日月企業(yè)管堆督聞生囁仆司0536-245*71 4SSenj 維坊HRCTQQ.毗W卸刃 剛1堆wvvw. Flyu e 工 ka in. c om崗位人員的變動情況；晉升/轉崗培訓范圍：主管及以上級別人員晉升/調(diào)崗時，必須接受晉升培訓；培訓內(nèi)容/流程：A）部門、崗位業(yè)務知識晉升主管/平調(diào)時，需接受部門崗位業(yè)務知識培訓。晉升

21、至經(jīng)理，可不安排業(yè)務培訓；B）管理知識由晉升人員自身提出填寫員工培訓需求表，人力資源部視培訓資源情況安排內(nèi)部培訓或外派培訓；在職培訓范圍：所有已轉正的員工培訓內(nèi)容/流程員工的在職培訓內(nèi)容主要以知識、技能、態(tài)度三個層面構成在職培訓的課程內(nèi)容和體系，是公司 的日常培訓工作。在計劃內(nèi)的培訓，各部門按計劃執(zhí)行，計劃外的培訓，需填寫員工培訓需求表 報人力資源部, 人力資源部視培訓資源情況安排內(nèi)部培訓或外派培訓，員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓范圍：所有已轉正的員工培訓內(nèi)容/流程員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓由人力資源部負責，員工及部門均需配合一起實施。人力資源部根據(jù)員工自身特長及潛質(zhì)愛好，結合公司發(fā)展，崗位性質(zhì)，形成員工職業(yè)

22、生涯規(guī)劃培訓表，由人力資源部 視培訓資源情況安排內(nèi)部培訓或外派培訓；責任權限員工培訓需求表由員工填寫，部門審核，如安排內(nèi)部培訓，則人力資源部培訓負責人批準， 實施。如需要外派培訓，人力資源部審核，總經(jīng)理（總助）批準；五、講師管理1. 內(nèi)部講師? 各級干部：各級干部皆擔負有培養(yǎng)員工的責任，是內(nèi)部兼職教師的主要承擔者；? 業(yè)務骨干或技術尖子：各職能部門的業(yè)務骨干，技術部門的技術尖子將是員工業(yè)務培訓的主要教師來源；2. 內(nèi)部講師的分類?內(nèi)部培訓師分為部門講師、初級、中級、高級講師。部門講師：擔任部門培訓授課的講師，經(jīng)人力資源部審核，發(fā)部門講師證書；初級講師：經(jīng)人力資源部正式發(fā)聘任書的講師，發(fā)初級講師

23、證書；中級講師：經(jīng)人力資源正式發(fā)聘任書的講師，并授課10次以上，學員評估良好，通過講師評估小組評估的講師。發(fā)中級講師證書；雄勺方日月企業(yè)管理窖詢和PR公司 電話.9 6&睢方HREToQi阿址.ezlXlLIKCQ UJl高級講師：獲中級講師證書，并授課不下于20課時，并通過講師評估小組評估的講師，發(fā)高級講師證書；講師課酬級另U部門講師初級中級高級課酬204070100? 內(nèi)部講師職責內(nèi)部培訓是企業(yè)員工內(nèi)部兼職的行為，不能因為培訓而影響本職工作。承擔相關的教學任務；負責內(nèi)容的優(yōu)化、資料的收集，總結本專業(yè)領域的管理、操作經(jīng)驗；編寫教材和提高講授水平；學習、消化外部培訓課程，弓I入企業(yè)；本

24、專業(yè)領域或本部門的文化制度培訓；根據(jù)培訓部門設計的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得培訓部門的同意。3. 外聘講師外聘講師的來源高等學校、科研單位；培訓機構、顧問公司；優(yōu)秀企業(yè)高級的高級管理人才和技術人才。夕卜聘講師的審查部門和聘請程序資格審查由人力資源部進行資格審查，審查內(nèi)容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學內(nèi)容、教學水平。六、教材管理1. 人力資源部根據(jù)公司培訓發(fā)展的需要，組織各相關部門編寫公司內(nèi)部培訓教材。各部門負責編制涉及本部門有關內(nèi)容的教材編寫工作，并報人力資源部備案；2. 內(nèi)部講師需自行編寫組織教材，并報人力資源部備案；2. 教材的更改，修訂，視培訓需要進行修改，同時把新教材報

25、人力資源部；4. 培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。教材由人力資源部統(tǒng)一管理各 部門如需借閱，需辦理借閱手續(xù)；七、培訓實施各部門及人力資源部按培訓計劃實施培訓課程，不在計劃內(nèi)的臨時培訓需求視實際情況安排內(nèi)部培訓或外派培訓；人力資源部于每月月底，發(fā)布次月的月培訓計劃。各部門根據(jù)計劃的時間，地點，實施培訓；屬于灘壞日月企業(yè)膏難客詢石假處司aS3*-24S<S719 *0SSe-i| 権坊hrTqq.耐"®0刃l(wèi)iJit*www, riyTULEHi7a£n.,co ua人力資源部統(tǒng)一安排的培訓，在每次實施前一天，發(fā)布培訓通知；人力資源部負

26、責技術支持和培訓資源協(xié)調(diào)，講師組織培訓教材；每次培訓完成后，應及時做好培訓效果評估，并備案以作培訓需求參考依據(jù)；外訓機構的聯(lián)系及報名確認等事宜由人力資源部負責；外訓前人力資源部向參加外訓的員工發(fā)外訓通知單，通知員工參加外訓，并簽訂培訓服務合同書；外派培訓期間產(chǎn)生的交通、餐飲等費用，按照公司有關管理規(guī)定執(zhí)行；如遇不可控因素，導致培訓無法培訓部組織與實施過程中遇到不可控因素時（如天氣變化、講師與學員離職等），培訓計劃自動調(diào)整。培訓計劃實施過程中，如需要調(diào)整計劃，應獲得人力資源部培訓負責人的同意，并更改培訓計劃表；八、培訓評估定義：培訓評估是指通過培訓后，了解員工（團隊）的收獲程度，從培訓項目中收集

27、數(shù)據(jù)，以確定培訓的價值和質(zhì)量的過程，通常采用的培訓評估方式為柯氏四級評估法，即通過反應層、學習層、行為層、結果層四個方面進行評估；培訓評估的時機選擇培訓項目跨度需一個月或更長時間時，應被評估。 培訓項目的效果對組織很關鍵時，應被評估。（3）培訓項目經(jīng)費超過一定警戒線時，要進行評估。四級評估方法：層次評估內(nèi)容衡量方法備注反應層培訓內(nèi)容、講師、方法、材料 設施、場地、組織等直觀評估問卷學習層受訓人員在培訓后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提咼筆試、技能操練和工作模擬行為層能不能做以前做不到的事情？能否在工作中表現(xiàn)出新的行為？表現(xiàn)是不是更好？對照培訓前后的績效考核成績結果層培訓投入與培訓收益分析

28、公司整體績效分析年度培訓效果評估滙方日企業(yè)琶吐晉詢石限公司Fftlfii&35561 睢方HRtTOQi眈戒MS育 網(wǎng)址。vvvisw.irlvTLiezbiiLii.co dji針對年度培訓大綱的課程實用性及組織有效性進行全方位的反應層評估，該評估一年一次，于每年 培訓計劃完成后進后，形成年度培訓效果分析報告；晉升 / 轉崗培訓效果評估晉升 / 轉崗培訓在完成兩周內(nèi)，進行培訓效果評估員工培訓評估表 ；外派培訓評估 外訓人員參加外訓，填寫員工培訓評估表 ；在職培訓評估 公司日常在職培訓評估，需不定時評估培訓效果，可單獨或混合四種培訓效果評估方法 課時在 4 小時以下的，不做培訓效果評估

29、記錄； 特殊崗位培訓評估以考試和實操針對特殊崗位培訓進行效果考核；九、培訓管理制度1、培訓服務制度 凡外訓的員工，需和公司簽訂培訓服務合同書并根據(jù)其發(fā)生的費用簽訂服務年限， 其規(guī)定如下：1. 培訓費用發(fā)生在5000 元以下的，不簽訂培訓服務合同書 ；2. 培訓費用發(fā)生在5000 元-10000 元的，服務期限為 1 年；3. 培訓費用發(fā)生在10000 元-20000 元的，服務期限為 2 年；4. 培訓費用發(fā)生在20000 元以上的，服務期限為 3 年；5. 其它細節(jié)按培訓服務合同執(zhí)行；2、培訓紀律1. 學員應遵守人力資源部的各種規(guī)章制度；2. 參加培訓者應按時到場，不得遲到，早退、曠課；2.

30、 員工如不能按時參加培訓的，需在培訓前填寫請假單，經(jīng)部門經(jīng)理/ 主管審核，人力資源部批準，否則按曠工處理，遲到人員按每分鐘 2 元錢罰款；提前做好工作安排， 不得遲到、 早退，3. 培訓學習期間，學員應遵守課堂紀律，不得隨便出入教室；上課期間，學員的手機、通信工 具應關閉或調(diào)至振動狀態(tài)；不得做與上課內(nèi)容無關的事情，比如：嘀咕、吵鬧、睡覺、吃東 西或看報紙等；4. 外派學習的員工應嚴格遵守相關組織單位的培訓紀律，避免在學習時間內(nèi)接聽手機，或處理其他公務；轟壞日月企業(yè)膏難皆詢£假佇司 ffllii 0536-245*710 «SSenj 維坊HRCTQQ.耐"90刃 両址電wvrw, rl yu e 工 ka kii. c om5. 遵守課堂紀律，尊重講師；3、證件管理公司內(nèi)部培訓結業(yè)證書或外訓人員獲得的資格證書及特殊工種操作證書，由人力資源部統(tǒng)一管 理；4、培訓檔案管理各部門培訓，需記錄培訓歷史，以做備案。拉長級以上人員，培訓部需為其設立培訓檔案，該 培訓檔案以電子文檔的方式存在。屬部門級的培訓記錄由部門保留其培訓歷史記錄，不記入公司 培訓檔案。培訓時間低于 2小時以下的課程不記入檔案。以下培訓需記錄