如何進行有效的績效面談

1、如何進行有效的績效面談 .txt24 生活如海， 寬容作舟， 泛舟于海， 方知海之寬闊； 生活如山， 寬容為徑，循徑登山，方知山之高大；生活如歌，寬容是曲，和曲而歌，方知歌之動聽。 如何進行有效的績效面談趙日磊專題名稱】人力資源開發(fā)與管理專 題 號】 F102復(fù)印期號】 2008 年 04 期有效的績效面談是幫助員工分析績效結(jié)果，而不單純地告訴員工得了多少分？績效面談是指管理者與員工針對員工上一周期的績效表現(xiàn)進行的一對一的面談，重點是幫助 員工認識自己在績效方面的優(yōu)點和不足，同時提出建設(shè)性的改進建議，幫助員工改善績效， 提高能力。對于真正實現(xiàn)績效考核的目的幫助員工改善績效、而不是打分劃等，績效

2、面談是 必由的途徑。在實踐操作中，管理者實施績效面談應(yīng)該注意以下幾個問題：以解決問題為著眼點首先，績效面談不是告訴員工得了多少分，而是告訴員工為什么得這些分。其實在進行面談 的時候，得分多少已經(jīng)不重要白關(guān)鍵是幫助員工分析績效結(jié)果之所以得這些分的理由，讓員 工明白自己的績效水平，知道自己在哪些方面做得不好，以便以后有重點地加以改進。其次，績效面談是管理者和員工雙方探討成功的機會，而不是爭吵和辯論場所。因此，管理 者在與員工進行績效面談的時候，應(yīng)該以輔導(dǎo)者和幫助者的身份，幫助員工認識自己表現(xiàn)優(yōu) 秀的方面，以強化員工的正面行為，使員工的優(yōu)秀表現(xiàn)得以固化。同時，針對員工表現(xiàn)中存 在的不足，管理者也應(yīng)以

3、幫助員工分析問題為著眼點，而不要抓住不放，重點在于幫助員工 分析問題并找出解決的辦法，探討如何做才能更加成功，而不是一味指責和制造矛盾。最后，績效面談的結(jié)果應(yīng)該是雙方對如何改進績效達成一致理解。面談的最后，管理者與員 工應(yīng)該對如何改進績效形成統(tǒng)一的意見，制定績效改進計劃，對績效改善做出正式的承諾， 并簽字確認。雙向準備做任何一項工作前都需要做好充分的準備，否則，管理者將難以駕馭整個局面，績效面談尤 其如此?？冃嬲勚?，管理者要做好充分的準備，收集面談時可能用到的資料，針對每個 員工的績效考核結(jié)果，結(jié)合員工的特點，事前要預(yù)料到員工可能會對哪些內(nèi)容有疑問，哪些 內(nèi)容需要向員工做特別澄清說明，針對

4、每個員工，都找出他們的優(yōu)點和不足，以便在面談的 時候與員工進行高效的對話，使之朝積極的方向發(fā)展，成為雙方探討成功的機會。管理者需 要做的準備工作如下：1. 目標管理卡：績效期初，管理考與員工一起制訂的績效管理目標，可能是目標管理卡，也 可能是績效合同，這是管理者和員工共同的承諾，是雙方共識的結(jié)果，也是績效管理整個過 程的重要依托，直到績效面談，它依然是最重要的信息來源。所以一定要再一次把績效管理 目標拿出來，作為管理者和員工面談的重要內(nèi)容，以備隨時參閱。2. 職位說明書：職位說明書作為人力資源管理最基礎(chǔ)的文件，當然是績效面談的內(nèi)容之一。 管理活動是個動態(tài)的過程，員工的工作有可能在過程當中發(fā)生改

5、變，可能增加一些當初制訂 績效目標時所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標因為某些原因沒能組織實施，那么，這個 時候，職位說明書作為重要補充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說明書也一定要置于案 頭以備查閱。3. 員工的績效檔案：所謂績效檔案，就是在平時的管理活動中，管理者在跟蹤員工績效目標 進展情況的時候所觀察和記錄的內(nèi)容，它是績效考核的事實依據(jù)，是績效考核的根本原則沒 有意外的保證，非常重要。建立績效檔案的理由如下：1. 提供績效考核的事實依據(jù)進行績效考核的時候，管理者和員工對考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的，至少不應(yīng)該出現(xiàn)重大 的分歧，而要做到這一點，管理者在進行績效溝通和輔導(dǎo)的時候，就應(yīng)該對員工的

6、績效表現(xiàn) 進行觀察和記錄，確保在進行績效考核的時候的是基于客觀事實而不是主觀想象。2. 提供改善績效的事實依據(jù)績效管理的目的是改善員工的績效和工作能力，而要改善員工的績效，就要對員工的績效狀 況和能力水平進行診斷，績效記錄為管理者對員工的績效進行診斷，改進員工績效提供了事 實依據(jù)。3. 發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀和績效問題的原因?qū)冃畔⒌氖占陀涗浛梢詾楣芾碚叻e累表現(xiàn)突出的關(guān)鍵事件，可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)績效 優(yōu)秀背后的原因，對此進行提煉，使員工以優(yōu)秀績效表現(xiàn)為榜樣，把工作做得更好；反之， 幫助管理者發(fā)現(xiàn)績效較差背后的原因，提醒員工注意，使員工少犯或不犯重復(fù)的錯誤，以此 改進員工的績效。這個工作是很多管理者的

7、薄弱環(huán)節(jié)，平時只忙于事務(wù)，可能無暇收集這些資料，也有可能根 本就忽視了這個環(huán)節(jié)， 如果管理者疏忽于收集員工的績效資料， 沒有建立員工績效檔案的話， 到面談的時候，就無法向員工解釋相關(guān)考核結(jié)論，員工也不會認可這些結(jié)論，績效面談肯定 會陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。4. 安排面談計劃。通常一個管理者有若干個下屬，管理者不可能同時面對一群人來面談，只 能一個一個單對單地面談。所以管理者必須有一個統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員 工進行適當?shù)臏贤ㄖ?，擬訂一個行之有效的面談計劃，并將計劃告訴員工，讓員工有一個 心理和行動上的準備。同時，只有管理者本人做準備是不夠的，面談是管理者和員工兩個人共同完

8、成的工作，只有 雙方都做了充分的準備，面談的成功才成為可能。所以，在面談計劃下發(fā)的同時也要將面談 的重要性告知員工，讓員工做好充分的準備。員工需要準備的工作如下：1. 績效目標管理。和管理者一樣，員工同樣需要把績效目標作為面談基礎(chǔ)。2. 職位說明書。職位說明書是績效考核的重要依據(jù)之一，因此員工需要重新學(xué)習(xí)和參閱職位 說明書。3. 工作總結(jié)。員工需要對自己在本績效周期內(nèi)的工作做一個系統(tǒng)的總結(jié)，為績效面談提供員 工角度的信息來源。正面激勵 反面鞭策 準備工作固然重要，但相對來說，面談的過程更加重要。管理者一定要在面談過程中注意方 式、方法，使面談在融洽的氣氛中進行，在愉快的告別中結(jié)束，真正起到幫助

9、員工改進績效 的作用，而不要演變成批斗會、辯論場。通常一個員工的績效表現(xiàn)有正反兩個方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵的地方，也有表現(xiàn)不足需要 加以改進之處，所以，績效面談也應(yīng)該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)點，也要 鞭策員工改進不足。在進行正面激勵的過程中，管理者應(yīng)該注意以下三點：真誠：真誠是面談的心理基礎(chǔ)，不可過于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實地感受你確 實是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚確實是你的真情流露，而不是套近乎，扯關(guān)系。只有這樣，員 工才會把你的表揚當成激勵，在以后的工作中更加賣力。通俗地說，你的表揚和溢美之詞一 定要值錢，不是什么都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要

10、誠，發(fā) 自肺腑。#p#分頁標題#e#具體：在表揚和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地具體地提 出你的表揚， 而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)很好。 比如， 員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班， 這時你不能僅僅說員工加班很辛苦， 表現(xiàn)很好之類的話， 而是要把員工做的具體事特別點出， 比如：小王，你加了一夜的班趕計劃書，領(lǐng)導(dǎo)對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿 意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴謹，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力。這樣，小王就會感受到不 僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，得到了賞識，相比較，后面的話可能對小王 更有激勵作用。建設(shè)性：績效面談的過程中，管理者要給員工提出

11、一些建設(shè)性的改進意見，幫助員工更好地 認識改進工作的方法和技能，幫助員工分析如何才能做得更好，以幫助員工獲得更大提高和 改進。對于負面的績效面談，要注意以下幾點： 首先，具體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一 點不足，就做出員工如何不行之類的感性判斷。這里，對事不對人，描述而不判斷應(yīng)該作為 重要的原則加以特別注意。所謂描述而不判斷，這里有一個小例子，比如某單位的小王下午來的時候喝了很多酒，上班 的時候，被上級主管劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，劉經(jīng)理就斥責他說，小王，你喝醉了還來上班，還酗酒 滋事，成何體統(tǒng)？實際上，這就是一個判斷，而不是描述。劉經(jīng)理應(yīng)該說:小王喝了很多酒，

12、來上班的時候，站立不穩(wěn)，還碰到了幾個桌子，文件都撒到地上了。其次，要客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工 的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加 指責，指責只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對面談結(jié)果無益。此外，還要從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不 是一直喋喋不休地教導(dǎo)。最后，與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書 面內(nèi)容?？冃嬲勈枪芾碚吆蛦T工雙方探討成功的機會，幫助員工改善績效是管理者的職責所在，績 效面談是達成這一目的的必由之路， 所以， 管理

13、者在績效考核的時候一定要留出時間和精力， 做好績效面談工作，因為它是管理者和員工的共同利益所在！小鏈接績效面談的兩個重要技巧1、BEST反饋，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行: Behavior description（ 描述行為 ） Express consequence（ 表達后果 ） solicit input（征求意見 ）著眼未來 ) Talk about positive outcomes（這時候，主管就可以用BEST法則對他例如， 某公司市場部的小周在制作標書時候犯了錯誤， 的績效進行反饋:B:小周，8月6日，你制作的標書，報價又出現(xiàn)了錯誤，單價和總價不對應(yīng)，這已經(jīng)是你第 二次在這個方面出錯了。E:你的工作失誤，使銷售員的工