對工業(yè)企業(yè)績效管理工作有關(guān)問題的思考

1、最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專業(yè)論文對工業(yè)企業(yè)績效管理工作有關(guān)問題的思考對工業(yè)企業(yè)績效管理工作有關(guān)問題的思考摘 要當(dāng)前兵團(tuán)工業(yè)企業(yè)績效管理存在著一些問題和矛盾， 解 決這些問題必須確立以人為本的管理理念， 變管理為服務(wù)；必須完善 績效管理體系，提升管理人員管理水平；必須塑造健康的績效管理文 化，提咼員工的認(rèn)知度；必須完善溝通機(jī)制，保障績效管理有序有效 推行。關(guān)鍵詞工業(yè)企業(yè)；績效管理；績效考核中圖分類號F274 文獻(xiàn)標(biāo)識碼A 文章編號1005-6432 (2013) 13-0027-02按照兵團(tuán)黨委的安排部署，兵團(tuán)各師、團(tuán)爭先進(jìn)位工作，企業(yè)分 類劃級工作及兵、師、團(tuán)各級機(jī)關(guān)的績效考核工作均有條不

2、紊的開展， 并取得了較好的成績。在此基礎(chǔ)上，如何進(jìn)一步改善工業(yè)企業(yè)績效管 理工作，作出自己的思考。1什么是工業(yè)企業(yè)的績效管理績效管理是工業(yè)企業(yè)管理者為了確保員工的工作活動及企業(yè)管 理成果能夠與組織的目標(biāo)達(dá)到一致的過程。 它對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著 重要作用，其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在管理者與被管理者雙方持 續(xù)互動的基礎(chǔ)上，過提高員工的績效來改善組織績效，達(dá)到員工、部 門和企業(yè)績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾戆冃в?jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等四 個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼囊饬x除了對員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評價之外，更多的它能夠幫助管理人員掌握管理的技巧，并養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣； 幫助員工

3、提高工作效率，最大限度開發(fā)員工的潛能，從而使企業(yè)的戰(zhàn) 略規(guī)劃得到有效落實(shí)?？冃в腥髮哟?，一是企業(yè)績效，包括利潤率、 顧客滿意度、股東回報(bào)率、員工回報(bào)率、企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)等；二是 部門績效：包括部門對企業(yè)的貢獻(xiàn)、對員工的開發(fā)和運(yùn)用程度等；三 是員工績效：包含企業(yè)全體員工在工作中對企業(yè)的貢獻(xiàn)、 能力的開發(fā)、 自我實(shí)現(xiàn)的滿意度等。從這個認(rèn)識出發(fā)，企業(yè)更應(yīng)該把績效管理作為 企業(yè)的一種管理哲學(xué)，所有的管理決策和實(shí)踐都應(yīng)該從績效出發(fā)， 回 歸到績效，一切管理都應(yīng)該圍繞績效管理而開展。所以，企業(yè)有必要 對員工傳達(dá)績效管理觀念，讓員工們心中都持有一個績效的概念， 以 便他們在工作中能夠更加科學(xué)規(guī)劃工作， 更

4、加有效地為完成績效目標(biāo) 而努力，與企業(yè)要求同步，與企業(yè)共進(jìn)退、同發(fā)展 1。2當(dāng)前工業(yè)企業(yè)績效管理工作存在的主要問題（1）績效管理目的單一。在大部分企業(yè)中，缺乏績效管理的長 遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)；有些企業(yè)中績效管理僅僅被看成是獎勵先進(jìn)、 獎勤罰懶、 獎金分配的依據(jù)，造成所期望的行為和所獎勵的行為之間有很大的距 離。（2）績效管理隨意性強(qiáng)。受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的意志和個人喜好設(shè)計(jì)。（3）整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企 業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少有人會去認(rèn)真了解公司的績 效

5、評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)， 無論是對評估結(jié) 果不滿或?qū)υu估系統(tǒng)有意見，也都不會提出來，公正公開性不高。由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，績效管理中受到“人情”、“關(guān)系”等 種種因素的干擾，導(dǎo)致績效管理過程中受到“人為”的人際互動方面 的績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會通過政治技巧以及逢迎等 手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。（4）績效評估等同于績效管理。企業(yè)在管理實(shí)踐中往往將績效評估當(dāng)作績效管理。大多數(shù)實(shí)施績效管理的企業(yè)把績效考核等同為績 效管理，把管理者當(dāng)成考核者，把員工當(dāng)成被考核者，造成雙方對立 而不是合作。由于指標(biāo)完成情況與部門和個人的利益直接掛鉤，為了實(shí)現(xiàn)部門

6、和個人利益的最大化，被考核者自然會千方百計(jì)地完成局部 指標(biāo)，最終損害整體的利益，而這與績效管理的初衷背道而馳。（5）績效管理模糊不清。大多數(shù)管理者知道應(yīng)當(dāng)實(shí)施績效獎勵， 卻往往不清楚應(yīng)當(dāng)獎勵什么行為和如何去獎勵，甚至往往會錯誤地獎 勵那些本不應(yīng)該獎勵的人和事，因而給企業(yè)帶來嚴(yán)重甚至致命的損害。一是只獎勵短期行為，忽視從根本上解決問題的長期行為；二是只獎勵順從聽話的員工，忽視那些有主見、有創(chuàng)意的員工。（6）績效管理操作不當(dāng)。一是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各 部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的， 而是根據(jù)各 自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解； 二是評價者的

7、失誤，一方面包括評價者個人的偏見、近期效應(yīng)、居中 趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒等，在績效考評中，由于考評者的主觀性 和片面性，其結(jié)果必然影響績效考核的性度和效度； 另一方面是缺乏 績效溝通與反饋。由于上下級員工之間績效的有效溝通不足， 導(dǎo)致上 級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差?？冃贤ê涂冃Х答伿潜ＷC工作按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行、及時糾正偏差的保障措施，員工在 實(shí)施績效計(jì)劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導(dǎo)， 可以預(yù)先控制導(dǎo)致影響績效目標(biāo)完成的因素，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。3改善工業(yè)企業(yè)績效管理的對策建議（1）確立以人為本的管理理念，變管理為服務(wù)。企業(yè)的競爭歸 根到底是人的競爭。企業(yè)領(lǐng)

8、導(dǎo)必須充分認(rèn)識到，人力是能夠創(chuàng)造更多 價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、 有效管理人才的工作上來，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更多更大作 用，創(chuàng)造更大利益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的寬松環(huán)境，從而留住和吸收更多優(yōu)秀 人才，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。（2）完善績效管理體系，提升管理人員管理水平。企業(yè)績效管 理必須以四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程， 建立績 效管理體系。企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)， 對企業(yè) 管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理水平；另一方面也可以發(fā)揮主動 性，從基礎(chǔ)的工作分析開始，制定出規(guī)范合

9、理的工作說明書和工作描 述作為企業(yè)績效考核的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績 效考核制度。具體講，在設(shè)計(jì)績效考核體系時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向， 從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量 的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時，采取定性指標(biāo)和定 量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍， 防止績效 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)，同時應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制 度，對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。（3）塑造健康的績效管理文化，提高員工的認(rèn)知度。要成功的實(shí)施績效管理，發(fā)揮企業(yè)最大潛力，就必須致力于建設(shè)

10、一種以企業(yè)的 績效管理系統(tǒng)融合的高績效的企業(yè)文化。確保建立以績效為導(dǎo)向的企 業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，為員工營造出一種積極的工作氛圍，共享的價值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個合適的鼓 勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。獎懲分明，鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一種良 性競爭的工作氛圍，使工作豐富多彩；鼓勵承擔(dān)責(zé)任，通過滿足客戶 需求來保障企業(yè)利益。（4）完善溝通機(jī)制，保障績效管理有序有效推行。要保證績效 溝通的有效執(zhí)行與落實(shí)，必須使其上升到企業(yè)管理制度層面， 并使其 科學(xué)化、規(guī)范化和常態(tài)化。一是按照計(jì)劃、輔導(dǎo)、考評與結(jié)果反饋等不同階段的溝通，從溝通目的、溝通方式、溝通內(nèi)容等方面制定明確 的規(guī)范制度，提升績效溝通工作科學(xué)化、規(guī)范化程度；一是將管理者 對下級的績效溝通落實(shí)情況作為其績效考評的重要內(nèi)容，有效推動績效溝通制度落實(shí)；三是要結(jié)合企業(yè)文化與實(shí)際，在平等、互動的基礎(chǔ) 上，建立、開放及時的績效反饋制度，使員工的績效考評結(jié)果能夠得 到及時反饋，同時要建立和通暢員工反饋渠道， 與上級管理者能夠就 自身工作困難、績效改進(jìn)計(jì)劃、方法、途徑等問題進(jìn)行及時溝通與討 論，尋求有效的輔導(dǎo)與幫助，共同促進(jìn)