高級(jí)人力資源管理師一級(jí)新教材課后習(xí)題答案招聘與配置

1、高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))新教材課后習(xí)題答案第二章 招聘與配置1. 簡(jiǎn)述崗位勝任特征前基本概念答 ：崗 位勝 任特 征的基本 概念 (P87) ： 20 世 紀(jì)末 21 世紀(jì) 初， competence(competences) competency(competencices) 這兩個(gè)術(shù)語被引入我國。 我國學(xué)者一般將前者翻譯為勝任力或勝任能力， 后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)。2. 簡(jiǎn)述崗位勝任特征的種類。 答：崗位勝任特征的分類如下： (P90)1) 按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。2) 按主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特

2、征和國家勝任特征。3) 按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。3. 簡(jiǎn)述崗位勝任特征的理論淵源。答：崗位勝任特征的理論淵源如下：(P 9091)1) 元?jiǎng)偃翁卣鳎瑢儆诘腿蝿?wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不 同的任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度。2) 行業(yè)通用勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。3) 組織內(nèi)部勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。4) 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、低公司具體性和低

3、行業(yè)具體性的勝任特征。5) 行業(yè)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可 跨公司流動(dòng)使用，并且僅可用來完成一項(xiàng)或少量有限的工作任務(wù)。6) 特殊技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅在一個(gè)公 司內(nèi)完成一項(xiàng)或非常少的工作任務(wù)，包括與獨(dú)特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識(shí)和技能。4. 簡(jiǎn)述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。答： ( 1 )人員規(guī)劃 (P92) ：對(duì)于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。(2) 人員招聘：對(duì)于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。1) 崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭

4、轉(zhuǎn)了過于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的 情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。2) 崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時(shí) 保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作。3) 基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之 上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企 業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。(3) 培訓(xùn)開發(fā)(P93):崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了

5、重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。1) 崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng) 也躋身于培訓(xùn)行列。2) 基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助 員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn) 開支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。3) 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展： 勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì) 其進(jìn)行定位培養(yǎng)； 勝

6、任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。因此，勝任特征研究加深了企業(yè)與員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。(4) 績(jī)效管理： (P94)1) 勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。2) 勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。5. 簡(jiǎn)述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。答：(1)構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序和步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；選取效標(biāo)分析樣本；獲取效標(biāo)樣 本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；建立崗位勝任特征模型；驗(yàn)證崗位勝任特征模型。(P9697)(2)當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研

7、究的主要有編碼字典法、專家評(píng) 分法、頻次選拔法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有：檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸 分析等。 (P99)6. 簡(jiǎn)述沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容和特點(diǎn)。答： (1)沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容： (P107)1) 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸 等信息。2) 每 6 人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總膠、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角 色。3) 面對(duì)來自其他企業(yè) (小組 )的激烈競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、 市場(chǎng)、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長(zhǎng)、中、短期策略。4) 按照規(guī)定流程

8、運(yùn)營。5) 編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營成果。6) 討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運(yùn)作。(2)沙盤推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn)： (P108)1) 場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣。2) 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。3) 直觀展示被試的真實(shí)水平。4) 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。5) 能考察被試的綜合能力。7. 簡(jiǎn)述沙盤推演測(cè)評(píng)法的基本方法。答：沙盤推演測(cè)評(píng)法的基本方法如下： (P109)1) 被試熱身。與一般的測(cè)評(píng)方法不同，沙盤推演強(qiáng)調(diào)被試的參與性和互動(dòng)性，要求被試以開放和積極 的心態(tài)參與到“實(shí)踐”中來，同組被試之間、被試與考官之間都應(yīng)有很好的溝通。因此，在推演正式開始 之前，一般會(huì)安排被試進(jìn)行組合、給自

9、己的團(tuán)隊(duì)取名字、定隊(duì)徽、合唱隊(duì)歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、分配角色等 活動(dòng)。時(shí)間控制在 1 小時(shí)左右。2) 考官初步講解?？紤]到學(xué)員的專業(yè)背景和基礎(chǔ)知識(shí)的不均衡性，考官會(huì)對(duì)模擬企業(yè)的初始狀態(tài)(包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等) 、企業(yè)運(yùn)行條件、市場(chǎng)預(yù)測(cè)情況、企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹。時(shí)間控制在半小時(shí)左右。3) 熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運(yùn)行一個(gè)生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場(chǎng)分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各個(gè)過程，使所有的被試都能很快進(jìn)人角色并全身心投入， 各個(gè)成員也應(yīng)進(jìn)一步明確工作職責(zé)，為實(shí)戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時(shí)間控制在1 小時(shí)之內(nèi)。4) 實(shí)戰(zhàn)模擬。各組在相同

10、的初始條件下開始運(yùn)作。各組被試分別進(jìn)行分析、討論和集體決策，目標(biāo)是 在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)市場(chǎng)，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績(jī)。被試要隨時(shí)掌握并解析與競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)的所有信息，預(yù)測(cè)結(jié)果，同時(shí)也要學(xué)會(huì)溝通，學(xué)習(xí)集體決策、成敗共擔(dān)?？筛鶕?jù)實(shí)際情況，選擇68個(gè)經(jīng)營年度進(jìn)行模擬練習(xí)， 時(shí)間不超過 5 小時(shí)。5) 階段小結(jié)。在年度運(yùn)營中，考官將會(huì)帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教 授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場(chǎng)調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運(yùn)行、庫存管理、財(cái)務(wù)管理以及溝通技巧等 相關(guān)知識(shí)，這會(huì)使被試產(chǎn)生茅塞頓開的感覺，并可將所學(xué)到的知識(shí)立即在下一年度的運(yùn)作中加以實(shí)踐、思 考和回味。 各個(gè)年度間講解內(nèi)容程度遞進(jìn)，

11、 被試也會(huì)漸入佳境。 時(shí)間掌握在每個(gè)運(yùn)營年度之間， 每次 15-30 分鐘。6) 決戰(zhàn)勝負(fù)。隨著模擬財(cái)務(wù)年度的推進(jìn)，各個(gè)企業(yè)會(huì)有越來越大的差距和變化。正如在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中， 有穩(wěn)扎穩(wěn)打的，也有一夜暴富的；有產(chǎn)品滯銷的，也有拿不到訂單的；有設(shè)備運(yùn)行不良的，也有資金困難 抵押廠房的；有苦苦支撐繼而東山再起的，也有破產(chǎn)被大廠兼并的，等等。最后通過公平競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)營狀況 最佳的小組成為優(yōu)勝者。7) 評(píng)價(jià)階段。通過沙盤推演，被試將深刻體會(huì)到如何提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力并增加收益，以及即使工作幾年 也不一定能體會(huì)到的企業(yè)運(yùn)作的系統(tǒng)模式。最重要的是，通過“實(shí)踐”他們將認(rèn)識(shí)到必須同心協(xié)力、破除 本位主義、充分溝通才能達(dá)到目標(biāo)。

12、考官在這一階段，根據(jù)他們?cè)谡麄€(gè)游戲過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分。考察 的維度包括：經(jīng)營管理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。優(yōu)勝的小組 成員將得到更高的分?jǐn)?shù)。小組得分加上個(gè)人表現(xiàn)得分成為個(gè)人的最終得分。8. 簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試的含義、特點(diǎn)。答： (1)公文筐測(cè)試的含義：公文筐測(cè)試，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效 的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度 集中和概括。 (P110)測(cè)試在模擬情境中進(jìn)行。該情境模擬的是某公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比 如下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)

13、助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給被試的公文有下 級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會(huì)提供一些背景信息，如公司基本情況、市 場(chǎng)信息、外部環(huán)境狀況等。通過測(cè)試指導(dǎo)語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境之中。 該情境通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試完成各種公文的處理?？脊偻ㄟ^觀察其處理公文的過程， 對(duì)被試的計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力等作出判斷與評(píng)價(jià)。 (P110)(2)公文筐測(cè)試的特點(diǎn)：(P110112)1) 公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員 或甄選出新的管理人員。

14、由于它的測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng) (一般約為 2 小時(shí))，因此它常被作為選拔和考核的最后一 個(gè)環(huán)節(jié)加以使用。2) 公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、 決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者 對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運(yùn)作的能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制。3) 公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系， 對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。評(píng)分前要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。4) 考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測(cè)試，測(cè)評(píng)被試的依據(jù)是文件處

15、理的方式及理由，是靜 態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、 操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試對(duì)文件的處理來實(shí)現(xiàn)對(duì)被試素質(zhì)的考察。5) 情境性強(qiáng)。公文筐測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，與實(shí)際操作有高度相似性，因 而預(yù)測(cè)效度高。測(cè)試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項(xiàng)工作，從而能夠 對(duì)中高層管理人員進(jìn)行全面的測(cè)試與評(píng)價(jià)。9. 簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試試題的設(shè)計(jì)、操作程序和操作步驟。答： (1)公文筐測(cè)試試題的設(shè)計(jì)如下： (P112)1) 工作崗位分析。在試題設(shè)計(jì)之前，應(yīng)該深人分析工作崗位的特點(diǎn)，確

16、定任職者應(yīng)該具備哪些知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)和能力。工作崗位分析可以采用面談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法或問卷法。通過工作崗位分析，確定公文筐測(cè)試 需要測(cè)評(píng)哪些要素，哪些要素可以得到充分測(cè)評(píng)，各個(gè)要素應(yīng)占多大權(quán)重。2) 文件設(shè)計(jì)。包括選擇哪些類型的文件，如信函、報(bào)表、備忘錄、批示等；確定每種文件的內(nèi)容；選 定文件預(yù)設(shè)的情境等；需要特別注意文件與測(cè)評(píng)要素之間的關(guān)系。文件設(shè)計(jì)要準(zhǔn)確把握測(cè)試材料的難度。 材料難度過高，選拔的結(jié)果容易導(dǎo)致“大材小用” ；如果過于簡(jiǎn)單，測(cè)試會(huì)出現(xiàn)“天花板效應(yīng)” ，被試都得 高分，沒有區(qū)分度。3) 確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。文件設(shè)計(jì)結(jié)束，接下來應(yīng)該對(duì)文件處理的不同方法與手段進(jìn)行不同的賦分。公文筐 測(cè)試的評(píng)分標(biāo)

17、準(zhǔn)設(shè)計(jì)是公文筐設(shè)計(jì)中的一個(gè)難點(diǎn)。該項(xiàng)工作最好放在測(cè)試結(jié)束以后進(jìn)行。(2) 公文筐測(cè)試的操作程序 (P112) ：首先向被試介紹有關(guān)的背景材料， 然后告訴被試他 /她現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。常見的測(cè)評(píng)維度有：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì) 劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等。接下來向每一位被試發(fā)一套(5 15 份)公文，包括下級(jí)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策， 外部用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，此外還有群眾檢舉或 投訴信等，這些都是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員辦公

18、桌上的公文。最后，把處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)專家，按照既定 的測(cè)評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。(3) 公文筐測(cè)試的操作步驟如下：(P113)1) 測(cè)試前 20 分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室(候考室 )帶到相應(yīng)的測(cè)評(píng)室。2) 監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測(cè)試試卷。3）監(jiān)考人員工查驗(yàn)被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單。4）由主監(jiān)考宣讀考場(chǎng)規(guī)則 ，請(qǐng)紀(jì)檢人員和被試代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字。5）測(cè)試前 5 分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀公文筐測(cè)試指導(dǎo)語 。6）監(jiān)考人員對(duì)答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。7）考試時(shí)間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題” ，被試離開測(cè)評(píng)室，監(jiān)考人員收卷密封。8）主監(jiān)考填寫考場(chǎng)情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢

19、人員簽字后，將試卷袋送交保管室。10. 簡(jiǎn)述職業(yè)心理測(cè)試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。答： （1）職業(yè)心理測(cè)試及其相關(guān)概念 （P116） ：心理測(cè)試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn) 化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。（2）職業(yè)心理測(cè)試的種類及主要內(nèi)容：（P118120）1）學(xué)業(yè)成就測(cè)試。學(xué)業(yè)成就測(cè)試是對(duì)經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識(shí)、技能和成就的一種測(cè)試方法，其研 究對(duì)象是比較明確的、相對(duì)限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。2）職業(yè)興趣測(cè)試。職業(yè)興趣測(cè)試主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨 詢和職業(yè)指導(dǎo)中。3）職業(yè)能力測(cè)試。職業(yè)能力測(cè)試是通過測(cè)試

20、個(gè)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)被試在某一職 業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。職業(yè)能力測(cè)試可以劃分為一般能力 （智力 ）測(cè)試和特殊能力 （能力傾向 ）測(cè)試。4）職業(yè)人格測(cè)試。人格測(cè)試也即個(gè)性測(cè)試，它是對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試。了解 人格 （個(gè)性 ）差異，對(duì)于合理配置人員，促進(jìn)人的和諧發(fā)展具有重要意義。5）投射測(cè)試。投射測(cè)試是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下 自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點(diǎn)，也就是希望個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度、愿望、價(jià) 值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在無拘無束的條件下投射出來。11. 簡(jiǎn)述職業(yè)心理測(cè)試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施心理測(cè)試時(shí)

21、應(yīng)把握的影響因素和具體要求。答： （1）心理測(cè)試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)如下： （P122 123）1）題目的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件就是對(duì)所有被試施測(cè)的測(cè)試內(nèi)容相同或等值。測(cè)試內(nèi)容不同，將 使得不同被試的測(cè)試結(jié)果無法進(jìn)行比較。2）施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證所有被試在相同的測(cè)試條件下接受測(cè)試。 相同的測(cè)試條件包括：相同的測(cè)試環(huán)境、時(shí)間限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測(cè)試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。3）評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證評(píng)分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一被試的應(yīng)答 進(jìn)行評(píng)分時(shí)所采取的方法和得出的結(jié)果是一致的；也體現(xiàn)在同一評(píng)分者對(duì)不同被試的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)所采 取的方法和尺度

22、是一致的。4）解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。必須保證分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。評(píng)分者對(duì)于同一個(gè)測(cè)試分?jǐn)?shù)作出的推論和解釋應(yīng)是一 致的，多數(shù)心理測(cè)試均依據(jù)常模作出解釋，以保證解釋的客觀性。（2）實(shí)施心理測(cè)試時(shí)應(yīng)把握的影響因素和具體要求如下： （P124 125）1）時(shí)間。測(cè)試的時(shí)間過長(zhǎng)，容易引起被試的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測(cè) 試時(shí)間過長(zhǎng)容易給測(cè)試的具體實(shí)施帶來困難，例如被試的時(shí)間安排問題、場(chǎng)地安排問題等。如果時(shí)間百限 而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個(gè)短測(cè)試來取代一個(gè)長(zhǎng)測(cè)試，這樣做既能使具體操作更加方過更， 也能獲得真實(shí)的數(shù)據(jù)。2）費(fèi)用。以最低的投入取得最好的效果，這是測(cè)試選用時(shí)應(yīng)該追求的目

23、標(biāo)。在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有 效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費(fèi)較少的測(cè)試，并根據(jù)不同的測(cè)試日的和測(cè)試對(duì)象靈活 選用。3）實(shí)施。有些測(cè)試實(shí)施煩瑣，從測(cè)試環(huán)境的布置、施測(cè)、計(jì)分到結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)，均必須有受過專 業(yè)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測(cè)試則簡(jiǎn)單明了，除了結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)需要專業(yè)人員參加外， 其他步驟可交由一般人員完成。顯然，除非專業(yè)人員足夠，還是以采用簡(jiǎn)單且易于實(shí)施的測(cè)試為宜。4）表面效度。所謂表面效度并不是指測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來是什么。如果測(cè)試的 內(nèi)容看起來與測(cè)試的實(shí)際測(cè)量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深?yuàn)W，被試就不會(huì)誠心合作。5）測(cè)試結(jié)果。有些

24、測(cè)試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，而有些測(cè)試結(jié)果所提供的各項(xiàng)事實(shí)，可能任何 人都能了解；還有一些測(cè)試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次；有些精密的測(cè)試結(jié)果，提供的資料可解答許 多問題，并具有永久性的特點(diǎn)。測(cè)試結(jié)果的這些不同特點(diǎn)，都是選用測(cè)試時(shí)應(yīng)加以注意的。12. 簡(jiǎn)述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則、招聘規(guī)劃的分工。答： (1)制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則： (P130)1) 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。2) 確保企業(yè)員工的合理使用。3) 組織和員工共同長(zhǎng)期受益。(2) 招聘規(guī)劃的分工： (P131)1) 高層管理者。高層管理者是指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。2) 部門經(jīng)理。作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理

25、，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任。3) 人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門將具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。13. 簡(jiǎn)述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法。答： (1)影響招聘規(guī)劃的外部因素： (P131)1) 技術(shù)的變化。2) 產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析：市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響；市場(chǎng) 狀況對(duì)工資的影響。3) 勞動(dòng)力市場(chǎng)：市場(chǎng)的供求關(guān)系；市場(chǎng)的地域環(huán)境。4) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取怎樣的招聘 方式？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的薪酬水平是怎樣的？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策是怎樣的？(2) 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析：(P

26、133)1) 組織戰(zhàn)略。2) 崗位性質(zhì)：崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)；崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3) 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐： 人力資源規(guī)劃； 內(nèi)部晉升政策。(3) 吸引和選拔專門人才的策略：(P135)1) 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息。2) 利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)。3) 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系。4) 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。5) 營造尊重人才的氛圍。6) 巧妙獲取候選人信息。(4) 選拔人才的程序和方法：(P136138)1) 篩選申請(qǐng)材料：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平；職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)；履歷的真實(shí)可信度；自我評(píng) 價(jià)的適度性；推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)；書寫格式的規(guī)范化；求職者聯(lián)系方式的自 由度。2)

27、預(yù)備性面試：對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)；注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；通過談話考察求職者概括化的思維水平；注意求職者的非言語行為(如目光接觸、面部表情、手勢(shì)、體態(tài)、空間距離等 )以及其中傳達(dá)的一些信息；與崗位要求的符合性(高分限制項(xiàng)目)。3) 職業(yè)心理測(cè)試。4) 公文筐測(cè)試。5) 結(jié)構(gòu)化面試。6) 評(píng)價(jià)中心測(cè)試。7) 背景調(diào)查。14. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源流動(dòng)的種類。 答：人力資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)等。按照流動(dòng)范圍，可以將人力資源分為國際流動(dòng)和國內(nèi)流動(dòng)兩種，而在國內(nèi)流動(dòng)中，又可以將其分為企業(yè)之 間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)兩種。

28、按照流動(dòng)的意愿，可以將流動(dòng)分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。企業(yè)層次的流動(dòng) 可以分為流人、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，可以將人力資源流動(dòng)分為水平 流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。水平流動(dòng)指的是沒有直接發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，這樣的流動(dòng)可以是企業(yè)之間、 部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動(dòng)。垂直流動(dòng)則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的 變化，員工可能向上運(yùn)動(dòng)，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運(yùn)動(dòng)，所處的地位下降，即 企業(yè)員工的降職。 (P139)15. 簡(jiǎn)述員工晉升的定義、作用和種類。 答： (1)晉升的定義： (P141)1) 晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗

29、位變動(dòng)的過程。2) 在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對(duì)自己的未來抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建 樹、有所發(fā)展、有所提高。3) 從管理者的角度來看，對(duì)那些具有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工，特別是那些對(duì)企 業(yè)具有很高價(jià)值的專業(yè)人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地為他們創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨于和中堅(jiān)力量的素質(zhì)有所提 高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。4) 晉升通常能使員工獲得更多的報(bào)酬，當(dāng)然也使他們肩負(fù)更大的責(zé)任，這種責(zé)任會(huì)給他們帶來更大的 自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。(2) 晉升的作用： (P141)1) 由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減

30、少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力， 節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。2) 企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造 性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，更加努力地下作。3) 科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門人才 的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對(duì)企業(yè) 具有重要價(jià)值的技能人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。4) 企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因?yàn)槠髽I(yè)在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)必然會(huì)發(fā)生 因員工退休、退職、調(diào)動(dòng)和

31、升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到 及時(shí)填補(bǔ)。(3) 晉升的種類： (P142)1) 晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分。內(nèi)部晉升制的對(duì)象和范圍限于企業(yè)內(nèi)部員工；外部聘用 制的對(duì)象和范圍限于企業(yè)外部應(yīng)聘者。2) 按照晉升的幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可以分為常規(guī)晉升和破格晉升。3) 按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉型晉升。16. 簡(jiǎn)述晉升策略選擇的方法和注意事項(xiàng)。 答： (1)晉升策略的選擇方法： (P143)1) 以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略。2) 以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略。3) 以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。(2

32、) 晉升策略選擇的注意事項(xiàng)： (P144)1) 管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。2) 鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門。3) 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位的職責(zé)范圍、工作 內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖，使每個(gè)員工都清楚地知道本崗位勝任者需要具備哪些 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，這樣才能順利地晉升到更高一級(jí)的崗位。4) 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。5) 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。6) 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服員工晉升非正規(guī) 化的傾向。17. 簡(jiǎn)述企業(yè)員工晉

33、升管理以及選擇晉升候選人的方法。 答： (1)企業(yè)員工的晉升管理如下： (P145)1) 員工晉升的準(zhǔn)備工作：?jiǎn)T工個(gè)人資料；管理者的資料。2) 員工晉升的基木程序：部門主管提出晉升申請(qǐng)書；人力資源部審核與調(diào)整；提出崗位員工空 缺報(bào)告；選擇適合晉升的對(duì)象和方法；批準(zhǔn)和任命；對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。(2)選擇晉升候選人的方法(P147):配對(duì)比較法；主管評(píng)定法；評(píng)價(jià)中心法；升等考試法； 綜合選拔法。18. 簡(jiǎn)述工作崗位的輪換與員工處罰、降職等的管理內(nèi)容。答：（1）工作崗位的輪換具有以下益處：（P149150）1）單一的工作內(nèi)容天長(zhǎng)日久會(huì)令人厭倦，進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制可以避免這一 情況。新我的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情。2）崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過程。3）崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。4）崗位輪換實(shí)際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)。5）崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織