薪酬管理高起專-學習指引

1、For personal use only in study and research; not for commercialuseFor personal use only in study and research; not for commercial use薪酬管理（高起專）-學習指南一、單項選擇題1. 關于高層管理者的薪酬構成，正確的是（）。A. 總薪酬中基本薪酬所占的比重相對比較小，獎金所占的比重非常大B. 根據其事業(yè)成熟曲線來確定薪酬水平C. 具有雙重職業(yè)發(fā)展和薪酬通道D可能獲得較高的基本薪酬，獎金的重要性不大2. 績效獎勵計劃主要關注的是薪酬構成中的（）。A. 固定薪酬B.浮動

2、薪酬C.間接薪酬 D. 直接薪酬3. 在薪酬構成中不以員工為企業(yè)工作的時間為計算單位的部分稱為（）。A. 基本薪酬B 可變報酬C.間接薪酬D外在報酬4以下（）適合建立一種有代表性的角色能力模型。A. 人力資源管理B.領導力C.經理人員 D. 財務管理5. 專業(yè)技術人員技術水平認定的主要渠道不包括（）。A. 各種社會性專業(yè)技術協(xié)會B.企業(yè)內部評定C. 高等院校D.外部勞動力市場6. （）是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位等級結構的過程。A. 職位描述 B 職位分析C.職位評價D.薪酬調查7. 職位評價中的要素記點法，其操作的核心要素不包括（）。A. 確定報酬要素B. 選擇典

3、型職位C. 確定不同報酬要素在職位評價體系中的權重D. 報酬要素的等級劃分和量化尺度8. （ ）是指對職位的每一構成要素賦予量化的價值，然后將這些價值加起來，從而確 定不同職位之間的量化價值差距。A. 排序法 B. 分類法 C. 要素計點法 D. 要素比較法9. 下列企業(yè)中（ ）不適合建立能力薪酬體系。A. 知識性員工占主體的高科技企業(yè) B 服務型員工占主體企業(yè)C. 組織結構扁平化、網絡化的企業(yè)D. 外界環(huán)境穩(wěn)定的企業(yè)10. 有關成功分享計劃的特征，描述錯誤的是（）。A. 根據經營單位的核心業(yè)務流程制定關鍵績效指標B. 要求經營單位中的部分員工參與C. 管理層與基層員工共同制定績效目標D. 鼓

4、勵持續(xù)不斷的績效改進11. 市場領先薪酬策略是根據預測到的下年（ ）時的市場平均薪酬水平，來確定本企業(yè)下 年度全年的薪酬水平，這樣就使得本企業(yè)薪酬水平在全年中都（）市場平均水平。A. 年中 低于 B 年初 略高于C.年底高于 D 年中 高于12. 實施薪酬拖后策略的高科技企業(yè)一般是因為（）。邊際利潤率較低沒有支付意愿）學者提出的。A. 規(guī)模較小 BC.沒有支付能力D13. 勝任能力這一概念是由以下（A. 麥克萊蘭 B. 泰勒 C.馬斯洛 D. 赫茲伯格14. 勞動力參與率是決定勞動力供給量的一個重要因素，它是指有工作的人數(shù)和正在找工作 的人數(shù)之和與（ ）的比率。A. 沒工作的人數(shù)B勞動年齡人口

5、16歲以下的總人口）。C. 16歲以上的總人口D15. 企業(yè)的福利管理中，企業(yè)需要（A. 開展福利調查 B. 決定為誰提供福利 C. 福利的申請與溝通 D. 核查企業(yè)財務狀況估算競爭對手的勞動力成本A. 調整薪酬水平 B. 改變薪酬構成 C.D. 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢17. 雙因素理論中的保健因素主要是指一些（）。A. 外部報酬 B. 內部報酬C. 固定薪酬 D. 浮動薪酬18. 影響員工績效高低的因素不包括（）。A. 員工的知識和能力 B. 員工的工作動機 C. 任務難度 D. 機會19. 以下不屬于（ ）個人績效獎勵計劃的優(yōu)點。A. 給員工獎勵性薪酬不會被自動累積到

6、員工的基本薪酬當中B. 個人績效獎勵計劃降低了監(jiān)督成本C. 有利于成本和預算的控制D. 有利于員工掌握多種不同的技能20. 某員工實際薪酬水平為 4200元/ 月，所在薪酬區(qū)間跨度為（ 3420元,5130 元）。則該員 工的薪酬比較比率和績效評價狀況是（ ）。A. 98% 績效中等 B. 80% 績效較差 C. 103% 績效良好 D . 110% 績效優(yōu)秀21. 以下（ ）因素不會影響員工的保留工資水平。A.技能水平高低B.家庭生活狀況C.性別D.社會經濟形勢22. 以下屬于短期績效獎勵計劃的是（）。A. 績效加薪 B. 利潤分享計劃 C. 差別計件工資計劃 D. 收益分享計劃23. 以下

7、與員工個人薪酬比較比率無關的因素是（）。A. 職位等級 B. 員工資歷 C. 先前工作經驗D.實際工作績效24. 專業(yè)人員的技術水平與以下（ ）因素無關。A. 正規(guī)教育和訓練 B. 工作經驗和年限 C. 實際工作能力 D. 工作業(yè)績25. 以下符合個人績效獎勵計劃實施條件的是（）。A. 產出是集體合作的結果 。B. 員工個人的工作任務完成不取決于其他人的績效C. 個人的績效標準需要針對環(huán)境的壓力而變化D. 生產方式和勞動力要素組合必須適應壓力的要求而變化26. 薪酬區(qū)間滲透度是考察員工（ ）的一個很有用的工具。A. 薪酬成本 B 薪酬水平 C 薪酬結構 D 薪酬差距 27（ ）關注的主要是組織

8、目標尤其是財務目標是否達成。A. 小群體獎勵計劃 B. 收益分享計劃 C. 成功分享計劃 D. 利潤分享計劃28在薪酬體系中與崗位和能力相關的經濟性報酬被稱為（ ）A. 基本薪酬 B 可變薪酬C 間接薪酬D 內在報酬29. 薪酬預算的目標主要是（ ）。A. 保留高水平人才 B.合理控制員工流動率C. 使員工關注長期經營績效D. 將實際績效結果和既定標準進行比較30. 員工為某一組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為（ ）。A. 直接薪酬 B 報酬 C 間接薪酬 D 外在報酬31. 某員工實際薪酬水平為 4200 元/月，所在薪酬區(qū)間跨度為（ 3420 元,5130 元），則該 員工所

9、在薪酬區(qū)間滲透度為（ ）。A. 45.6%B 57.4% ； C 65.4% D 7.4%32. 某企業(yè)三位員工的薪酬比較比率分別為， 甲員工 129%，乙員工 85%， 丙員工 100%， 則以下對員工的判斷正確的是（）。A. 甲員工績效優(yōu)秀 B. 丙員工績效優(yōu)秀 C. 乙員工績效良好 D 丙員工資歷最長33. 績效獎勵計劃的優(yōu)點不包括（）。A. 有利于組織靈活調整員工的工作行為來達成企業(yè)的重要目標B. 減輕了固定成本開支，有利組織經營狀況好轉C. 績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善D. 員工收入的增加會助于企業(yè)和員工之間的心理契約34. 以下不屬于職位評價方法的是（ ）A. 交替排序

10、法 B. 能力定薪法 C. 要素比較法 D. 要素計點法35. 技能薪酬制度通常適用于工作比較具體而且能夠被界定出來的人員，不包括（）。A. 操作人員 B 技術人員C. 銷售人員 D. 辦公室工作人員36. 有關期望理論的啟示，以下不正確的是（）。A. 員工對于個人能力的自我評價是非常重要的B. 工作任務和績效標準應當明確界定C. 績效獎勵必須與組織目標緊密聯(lián)系在一起D. 績效獎勵的收益必須足夠大才能使員工得到激勵37. 確定績效加薪百分比的因素不包括（ ）。A. 不同職位之間的薪酬差距B. 組織的盈利狀況C. 與市場薪酬水平或標桿企業(yè)之間的差距D. 物價成本的上漲幅度38. 在企業(yè)面臨的三大

11、市場中，（ ）確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。A. 資本市場 B 勞動力市場39收益分享計劃所涉及的主要指標是（A. 財務績效 B. 客戶滿意度 C.40. 薪酬水平及外部競爭性的作用不包括（C 產品市場D 競爭市場）。學習與成長 D. 生產力與質量）。A. 不同職位族的薪酬比較B. 吸引和激勵員工C. 控制勞動力成本 D. 塑造企業(yè)形象二、多項選擇題1. 薪酬調查數(shù)據的分析方法有（）。A. 頻度分析B.趨中趨勢分析C.散點圖分析D. 離散分析E.回歸分析A. 職位薪酬 B. 技能薪酬 C. 能力薪酬D. 績效薪酬 E. 福利與服務2. 在薪酬構成中，較為穩(wěn)定的經濟報酬包括（ ）。3. 可

12、變薪酬與績效加薪的區(qū)別是（ ）A. 可變薪酬以影響員工未來行為或業(yè)績?yōu)槟康?，B. 績效加薪是對員工過去績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的獎勵C可變薪酬只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期D可變薪酬具有累積作用，會永久性的增加到基本薪酬之上E績效加薪的百分比一般不需要與員工事先協(xié)商或溝通4. 從調查方式來看，薪酬調查可以分為（）。A. 政府薪酬調查B.專業(yè)性薪酬調查C. 正式薪酬調查D. 商業(yè)性薪酬調查E. 非正式薪酬調查A. 職位標識和名稱B. 職位目的或概要 C. 主要職責D. 業(yè)績衡量標準E. 工作環(huán)境和工作條件F. 任職資格要求5. 國際上通行的薪酬體系主要有三種，包括（ ）。A.職位薪酬體系B技能薪酬

13、體系C績效薪酬體系D.寬帶新酬體系E.能力薪酬體系6.職位分析在以下（）職能活動中發(fā)揮作用。A. 職位設計B.人力資源規(guī)劃C.招聘與培訓D. 績效評價E. 薪酬決策7. 職位說明書的構成要素包括（ ）。8. 職位評價中，試圖確定整體職位之間相對價值順序的方法是（ ）。D.要素比較法 E分類法A. 直接排序法 B. 交替排序法 C. 配對比較法9. 職位評價方法中，排序法的缺點有（ ）。A. 在排序方面各方可能難以達成共識B. 評價的一致性難以保證C. 職位之間的差距大小無法得到解釋D. 可能夾雜個人偏見E. 進行排序的職位數(shù)量不宜超過 5 個10. 要素計點法的優(yōu)點是（ ）。A. 評價更為精確

14、，評價結果更容易被員工所接受B. 允許對職位之間的差異進行微調C. 運用可比性的點數(shù)來對不相似的職位進行比較D. 評價尺度容易使用E. 適用于藍領職位，針對性強11. 技能薪酬計劃設計小組成員有（ ）。A. 員工 B. 人力管理部門C. 直線管理者的代表D. 財務部門E. 工會代表12. 要素比較法的操作步驟包括（ ）。A. 獲取職位信息，確定報酬要素，選擇典型職位B. 根據典型職位內部報酬要素的重要性對其進行排序C. 將薪酬水平分配到典型職位的每一個報酬要素上并根據其價值對職位進行多次排序D. 根據兩種排序結果選出不便于利用的典型職位E. 建立典型職位報酬要素等級基準表，并以此確定其他職位的

15、工資13. 技能薪酬體系的不足有（ ）。A. 企業(yè)需要在培訓以及工作重組方面進行投資B. 有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內上漲的狀況C. 要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資 D. 與職位薪酬相比設計和管理不夠靈活E. 對處于中間狀態(tài)的員工技能水平的評定有可能會出現(xiàn)爭議14. 技能薪酬體系的設計流程包括（ ）。A. 建立技能薪酬計劃設計小組，進行工作任務分析 B. 選擇報酬要素，確定權重和等級C. 評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單 D. 技能等級的確定與定價E. 技能的分析、培訓與認證15. 能力模型的類型通常包括（ ）。A. 核心能力模型B. 職能能力模型C. 角色能力模型D. 職位能力模型E. 勝任

16、能力模型三、判斷題1. 職位族是指具有廣泛的相似工作內容， 且其任職資格條件要求大致相同的各種職位構 成的集合。（x ）2. 相鄰薪酬等級的區(qū)間中值級差恒定，各薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的交叉 與重疊區(qū)域就越少。 （ x ）3. 寬帶薪酬是一種對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相對 少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。 它是職位薪酬體系賴以建立和有效運營的重 要平臺。（ x ）4. 根據勞動經濟學理論，當工資率的絕對水平較低時，工資率上升的替代效應大于收入 效應，勞動者的工作動機提高。（V ）5. 彈性福利計劃的選擇主要受到企業(yè)的總成本約束線的制約。（X ）

17、6. 采用傭金制意味著銷售人員沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由變動式的薪 _酬構勾成的。（X ）7. 專業(yè)技術人員的工作業(yè)績具有風險性和不確定性。（X ）8. 薪酬管理的公平性要求主要包括薪酬的外部公平性和薪酬的內部公平性兩個方面。（X ）9. 員工受過的教育訓練和技能水平涵蓋了人力資本投資的所有形式。（X ）10. 職位薪酬是浮動薪酬的一種形式。（X ）11. 福利是與員工為企業(yè)工作的時間掛鉤的。（X ）12. 根據薪酬比較比率，企業(yè)通常會將極少數(shù)員工的基本薪酬定在區(qū)間中值水平。（X ）13. 傭金又稱為銷售提成，采用純傭金制意味著銷售人員沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由變動式的

18、薪酬構成的。（V ）14. 雙重職業(yè)發(fā)展通道限制了專業(yè)技術員工的發(fā)展空間。（X）15. 職位族是指具有廣泛的相似工作內容，且其任職資格條件要求大致相同的各種職位構成 的集合。（X）16. 相鄰薪酬等級不存在交叉和重疊的情況，可以有效避免因晉升機會不足而導致的未 被晉升者的薪酬增長受限。（ X ）17. 在薪酬區(qū)間中值一定的情況下，各薪酬等級中值之間的級差越大，則薪酬結構中的等級 數(shù)量就越多。（X ）18. 彈性福利計劃是由員工僅根據本人的需要自主選擇福利產品或產品組合的一種福利 管理模式。（X ）19. 根據勞動經濟學理論，當工資率的絕對水平較低時，工資率上升的替代效應大于收入效應，勞動者的閑

19、暇需求增加。（X ）20. 在總薪酬戰(zhàn)略下，福利要強調績效和創(chuàng)新，從而對直接薪酬產生替代。（X）21. 長期獎勵計劃多集中于組織的高層管理人員。（X）22. 技能薪酬不屬于基本薪酬。（X ）23. 職位薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。X24. 寬帶薪酬結構不支持扁平型的組織結構。（X）25. 勞動力需求是指特定的人口群體所能夠承擔的工作總量。（X）(X )26 .高層經營管理人員的薪酬不應與經營風險聯(lián)系在一起。28.管理人員的工作時間、方式靈活，難以監(jiān)督。（X）四、簡答題1. 簡述職位分析和薪酬管理之間的關系從薪酬管理的角度來說：是工作評價的重要信息來源，判斷工作本身在組織中心

20、相對重要程度或相對價值大小，從而確實基本薪酬。2. 簡述個人績效獎勵計劃的種類和適應性。個人績效獎勵計劃包括： 直接計件工資計劃、 標準工時計劃、 差額計件工資計劃、 與標準工 時聯(lián)系的可變計件工資計劃、羅曼/甘特計件工資計劃。適應性：個人的工作任務完成不取決于其他人的績效； 人事制度上強調員工個人的專業(yè)性及個人優(yōu)良績效； 所采用的生產方法 及資本 -勞動力要素組合相對穩(wěn)定。3. 簡述薪酬對于員工的意義。具有經濟保障功能、激勵功能、社會信號功能4. 簡述職位分析和薪酬管理之間的關系簡述職位分析和薪酬管理之間的關系： 從薪酬管理的角度來說： 是工作評價的重要信息來源， 判斷工作本身在組織中心相對

21、重要程度或相對價值大小，從而確實基本薪酬。5. 簡述技能薪酬體系優(yōu)點技能薪酬體系優(yōu)點有： 向員工傳遞的是關注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息； 有助于達到較 高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解； 一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本 職工作；在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；有助于高度參與型管理風格的形成。6. 簡述薪酬水平及外部競爭性的作用 薪酬水平及外部競爭性的作用：吸引、保留和激勵員工；控制勞動力成本；塑造企業(yè)形象。7. 簡述成功分享計劃實施應注意的問題。成功分享計劃實施應注意的問題： 是否有繼續(xù)改善績效的機會、 獎金來源、 是否有完善的經 營計劃、 是否知道如何來衡量我們的經

22、營狀況、 管理層和員工之間的信任度如何、 能否吸引 員工參與、 在員工的努力和最終經營結果之間是否具有明確關系、 企業(yè)有沒有對組織績效進 行評價的系統(tǒng)。8. 銷售人員的績效薪酬設計中應參考的因素有哪些？銷售人員的績效薪酬設計中應參考的因素：應考慮銷售收入、 成本、利潤率等因素，具體除 了銷售業(yè)績之外，新客戶開拓、貨款回收速度、完成銷售額的毛利率，還有市場調查報告、 客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章制度等都可以影響到其獎金數(shù)量。僅供個人用于學習、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den