勞動(dòng)關(guān)系中辭退與解聘員工應(yīng)注意的法律問(wèn)題摘要

1、勞動(dòng)關(guān)系中辭退與解聘員工應(yīng)注意的法律問(wèn)題摘要一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條款設(shè)計(jì)范例經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致,本合同可以解除.1、被解除的勞動(dòng)合同是依法成立且有效的勞動(dòng)合同.2、解除勞動(dòng)合同的行為發(fā)生在勞動(dòng)合同依法成立并生效之后、尚未全部履行完畢之前.3、用人單位與勞動(dòng)者均有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同.4、雙方在自愿、平等協(xié)商一致的根底上達(dá)成一致意見(jiàn),可以不受勞動(dòng)合同中約定的終止條件的限制.注息：1、簽訂書(shū)面的解除協(xié)議.2、協(xié)議中明確解除合同的提出方.“經(jīng)乙方申請(qǐng),甲方同意,雙方 協(xié)商解除勞動(dòng)合同,否那么,甲方應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.案例一：甲方有意解除勞動(dòng)合同,與乙方業(yè)務(wù)員達(dá)成一致,雙 方約定“合同從 年 月 日起

2、解除；甲方已經(jīng)給乙方支付完畢經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金及工資等事項(xiàng).雙方于2021年8月30日簽字,8月31日,甲方將 34000元款項(xiàng)全部打入乙方帳戶.后乙方申請(qǐng)仲裁,主張,協(xié)議有效, 但未明確約定款項(xiàng)及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)；協(xié)議未明確由誰(shuí)提出,應(yīng)視為甲方提出. 判決結(jié)果：甲方還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給乙方,共 18000元.3、解除協(xié)議中需明確員工勞動(dòng)合同解除后的義務(wù).A.工作交接及法 律后果.B.工作終止,明確自協(xié)議簽訂之日起,員工除工作交接外,應(yīng) 立即停止以用人單位的名義對(duì)外從事一切業(yè)務(wù).C.財(cái)務(wù)返還及責(zé)任.D.債務(wù)清償及責(zé)任.E.其它,如保密協(xié)議等.4,用人單位尚應(yīng)盡如下義務(wù)：A.出具解除或終止勞動(dòng)合同的證實(shí).B.

3、在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù). C,用人單位提 出的,按勞動(dòng)合同法的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金. D,對(duì)已解除或終止的勞動(dòng) 合同文本,至少保存2年備查.問(wèn)題1、如果勞動(dòng)者拒絕進(jìn)行工作交接并一走了之,用人單位應(yīng)如何應(yīng) 對(duì)A.在勞動(dòng)合同中對(duì)工作交接進(jìn)行約定.B.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在勞動(dòng)者進(jìn)行工作交接時(shí)支付.C.對(duì)一些特別重要的工作,用人單位可要求勞動(dòng)者定期作工作總結(jié) 上交公司備案,并將其定為每年的考核內(nèi)容.2、未簽訂書(shū)面的解除勞動(dòng)合同協(xié)議的法律后果.一方面,無(wú)法證實(shí)是誰(shuí)提出解除,根據(jù)舉證責(zé)任負(fù)擔(dān),視為用人單 位提出解除勞動(dòng)合同.另一方面,用人單位也無(wú)法明確約束員工在解除 勞動(dòng)合同后的應(yīng)盡義務(wù),

4、用人單位存在無(wú)法向勞動(dòng)者主張違約責(zé)任的風(fēng) 險(xiǎn).3、未注明解除勞動(dòng)合同提出方的法律后果.4、未為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同證實(shí)和辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移 手續(xù)的法律后果.未出具證實(shí)的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正,給勞動(dòng)者造成損害的, 應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任.用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或其它物品的,由勞動(dòng)行政 部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人 500-2000元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款.給勞動(dòng)者造成損害的,用人單位還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任.二、勞動(dòng)合同期滿終止用人單位決定不再續(xù)聘的法律問(wèn)題.1、用人單位決定不再續(xù)聘的時(shí)間法律并未規(guī)定固定期限合同終止相對(duì)方的通知時(shí)限,所以用人單位 可以隨時(shí)決定,但是一定不要超過(guò)合同期滿終止最后一天.

5、否那么,將按 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待.為穩(wěn)妥與公平起見(jiàn),用人單位最好應(yīng)提前一個(gè)月通 知為宜.案例二：乙入職于2003年1月3日,甲、乙之間勞動(dòng)合同于 2007 年12月31日到期,2021年1月3日,甲方告知乙方合同期滿不再續(xù)聘. 法院認(rèn)為,雙方已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,甲方應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給乙方.2、合同期滿終止用人單位單方?jīng)Q定不再續(xù)聘的法律責(zé)任.對(duì)2021年1月1日以前的工齡,用人單位不需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 對(duì)2021年1月1日以后的工齡,每滿一年支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金,未滿半年的,支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.3、合同期滿終止職工單方?jīng)Q定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任.用人單位不需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

6、償金責(zé)任.案例三：乙入職于2002年3月1日,雙方最后一份勞動(dòng)合同于2021 年12月31日到期.合同期滿后,甲方欲續(xù)聘,但乙方不辭而別,并于 2021年3月5日向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提出申訴,認(rèn)為是甲方?jīng)Q定不再續(xù)聘, 要求支付2002年3月1日以來(lái)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金. 對(duì)甲方有利的 因素：2021年1月1日以前的工齡無(wú)需支付,代通知金無(wú)需支付.對(duì)甲 方不利的因素：甲方?jīng)]有證據(jù)可以證實(shí)是職工不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同.4、如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)聘合同的法律風(fēng)險(xiǎn).勞動(dòng)合同作出明確的約定企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度作出明確的規(guī)定.勞動(dòng)合同期滿前用人單位應(yīng)注意的問(wèn)題.三、試用期期間勞動(dòng)合同的解除問(wèn)題1、必須簽訂書(shū)面勞

7、動(dòng)合同.2、必須約定符合法律規(guī)定的試用期.勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞 動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固 定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè) 月的,不得約定試用期.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi).勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期 不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限.3、有明確的錄用條件并告知員工.4、用人單位不需要提前3天通知,但要在書(shū)面文件上注明解除勞動(dòng) 合同的法律依據(jù)和其試用期內(nèi)不符合錄用條件的理由,以備舉證之用.根據(jù)法律規(guī)

8、定,員工“在試用期間被證實(shí)不符合錄用條件的",用人 單位即可以解除勞動(dòng)合同.如果在此期間用人單位發(fā)現(xiàn)員工有違法亂紀(jì) 的行為,最好仍以籠統(tǒng)的理由與員工解除合同.四、用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同而不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律規(guī)定.1、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定,并且通過(guò)民主程序 公之于眾.根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第4條規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定 有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工 培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額治理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制 度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案 和意見(jiàn),與工會(huì)

9、或者職工代表平等協(xié)商確定.在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng) 的,有權(quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善.用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決 定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者.但是,如果用人單位在?勞動(dòng)合同法?實(shí)施前制定的規(guī)章制度,雖 未經(jīng)過(guò)?勞動(dòng)合同法?第四條第二款規(guī)定的民主程序,但內(nèi)容未違反法 律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示或告知的,可以作為用人 單位用工治理的依據(jù).?勞動(dòng)合同法?實(shí)施后,用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利 益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),未經(jīng)過(guò)?勞動(dòng)合同法?第四條第二款規(guī) 定的民主程序的,原那么上不能作為用人單位用工治理的

10、依據(jù).但規(guī)章制 度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,不存在明顯 不合理的情形,并已向勞動(dòng)者公示或告知,勞動(dòng)者沒(méi)有異議的,可以作 為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù).勞動(dòng)者的違章行為客觀存在,并且屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī) 章制度的行為對(duì)于常犯小過(guò)失的員工,可以通過(guò)累加制進(jìn)行處分.用人單位平時(shí)應(yīng)注意做好治理工作,對(duì)于違章行為及時(shí)作出處理 并要求違章員工及旁證人員簽字確認(rèn),要求違章員工對(duì)違章行為作書(shū)面 說(shuō)明等.2、嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的.必須明確“重大損失的范圍. 用人單位可于規(guī)章制度中明確認(rèn)定“重大損失的具體標(biāo)準(zhǔn).用人單位沒(méi)有明確的,由司法機(jī)構(gòu)裁定.必須舉證證實(shí)“

11、重大損失的存在.必須舉證證實(shí)“重大損失與員工違法行為之間的因果關(guān)系.問(wèn)題,工會(huì)主席任職期間用人單位能否以其嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng) 合同可以,只要?jiǎng)趧?dòng)者符合?勞動(dòng)合同法?第 39條規(guī)定,都可以解除, 而不管其身份有多特殊.案例四：伍先生于2001年5月8日入職于東莞某公司任產(chǎn)品檢驗(yàn)員 職務(wù),雙方勞動(dòng)合同約定工資為每月 2500元.2021年5月9日,公司 以伍先生工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職,嚴(yán)重違反規(guī)章制度本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只 抽檢30件產(chǎn)品對(duì)公司造成重大損害為由解除勞動(dòng)合同.伍先生辯稱, 雖然少抽檢,但是產(chǎn)品在使用過(guò)程中并沒(méi)有質(zhì)量問(wèn)題,公司以工作嚴(yán)重 失誤為由顯然是不想支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金找借口.仲裁庭認(rèn)為,公

12、司未能提 供證據(jù)證實(shí)公司存在重大損失,因此,公司應(yīng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé) 任.評(píng)析：就本案而言,公司的正確做法是,將伍先生的失職行為規(guī)定 在企業(yè)規(guī)章制度中,規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度,由于損失包括有形和無(wú)形,很難界定,而行為那么比較好界定.如果公司無(wú)相應(yīng)的規(guī)章制度,應(yīng) 將伍先生的嚴(yán)重失職行為記錄在案并記為大過(guò)等行政處分,當(dāng)伍先生再 有類似行為發(fā)生時(shí)可予以解聘.案例五：1998年2月,李某進(jìn)入東莞某模具廠任職,月薪 5000元. 2006年9月,李某在生產(chǎn)過(guò)程中由于操作失誤,導(dǎo)致一套模具損壞,公 司花了 1萬(wàn)元才將其修好.公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失 為由辭退了李某.公司辯論稱,?公司規(guī)章

13、制度?明確規(guī)定,嚴(yán)重失職, 并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元以上,公司有權(quán)辭退,并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.李 某的行為違反了該規(guī)定.法院經(jīng)審理后認(rèn)為,李某在生產(chǎn)過(guò)程中由于操 作失誤,導(dǎo)致一套模具損壞,造成經(jīng)濟(jì)損失 1萬(wàn)元,根據(jù)公司已經(jīng)公示 的規(guī)章制度規(guī)定,李某行為屬于嚴(yán)重失職,公司以此為由辭退李某并無(wú) 不當(dāng).李某訴請(qǐng)無(wú)法律依據(jù),不予支持.多大的損害屬于“重大損害,恐怕是個(gè)見(jiàn)仁見(jiàn)智的問(wèn)題,交由法官 去自由裁量,結(jié)果恐大不相同.因此,建議在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì) 損失到達(dá)一定的數(shù)額為“重大損害,預(yù)防因概念之爭(zhēng)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn).3、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系, 對(duì)完本錢(qián)單位的工作 任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提

14、出,拒不改正的.用人單位如何防范員工和其他單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn).1、招工時(shí),要求員工出具一份解除勞動(dòng)關(guān)系證實(shí),或者要求勞動(dòng)者 出具與其他單位沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系的承諾書(shū). 在勞動(dòng)合同中增加一條“勞 動(dòng)者對(duì)外兼職的,需書(shū)面告知用人單位并經(jīng)用人單位書(shū)面同意,否那么, 用人單位可即時(shí)解除勞動(dòng)合同而不需任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.2、可在企業(yè)規(guī)章或者明確制度中增加一條“乙方對(duì)外兼職即為嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度 在規(guī)章制度中嚴(yán)重影響本單位工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn).案例六：2007年11月4日,東莞某公司員工李海以“有事回老家 處理為由請(qǐng)假一個(gè)月,公司予以批準(zhǔn).李海實(shí)際并未回家,而是赴東 莞某公司辦理了入職手續(xù),并投保社會(huì)保險(xiǎn).李海

15、假期滿后,又回原公 司上班,因適值勞動(dòng)合同法公布并實(shí)行,公司決定為局部正式員工投保. 但是到社保局前方才發(fā)現(xiàn)李海已經(jīng)有了社保關(guān)系,并且入保時(shí)間恰好為 李海請(qǐng)假期間.2021年1月17日,公司以李海在職期間存在雙重勞動(dòng) 關(guān)系為由書(shū)面通知李海解除勞動(dòng)關(guān)系.李海申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁被駁回,后在 法院雙方達(dá)成和解.本案中,公司并無(wú)證據(jù)證實(shí)李海嚴(yán)重影響其本職工作,所以直接解 除勞動(dòng)合同是不妥當(dāng)?shù)?實(shí)踐中,以“對(duì)完本錢(qián)單位的工作任務(wù)造成嚴(yán) 重影響的舉證難度遠(yuǎn)高于“經(jīng)用人單位提出提出,拒不改正.就本案 而言,李海第一個(gè)任職公司最好的做法是,發(fā)現(xiàn)李海存在雙重勞動(dòng)關(guān)系 后即書(shū)面通知李海必須于幾日如三日內(nèi)立即解除與另一公

16、司的勞動(dòng)關(guān) 系,否那么將依據(jù)?勞動(dòng)合同法?第39條第4項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同而不予 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.4、因勞動(dòng)者原因致使勞動(dòng)合同無(wú)效的.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況 下訂立或者變更勞動(dòng)合同的.最常見(jiàn)的情形是欺詐,可約定,勞動(dòng)者使 用假的身份證、學(xué)歷證實(shí)、資質(zhì)證書(shū)、健康證實(shí)、解除勞動(dòng)關(guān)系證實(shí)等 證實(shí)的,用人單位可單方解除勞動(dòng)合同.5、被依法追究刑事責(zé)任的.指被判刑的,包括主刑和附加刑.問(wèn)題,勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的,用人單位能否解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)教養(yǎng)是一種特殊的行政舉措,因此,用人單位不能根據(jù)該條規(guī) 定解除勞動(dòng)合同.案例七：何某是深圳某電子公司員工,因吸毒被勞動(dòng)教養(yǎng).期間, 公

17、司以違反?勞動(dòng)合同法?第39條第6項(xiàng)為由,解除與其勞動(dòng)合同.法 院判決,公司適用法律不當(dāng),應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.但是,公司完全可以在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定因吸毒行為等被勞教屬 于嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度,也可以在勞動(dòng)合同中約定被勞教即為嚴(yán)重 違反企業(yè)規(guī)章制度,可立即解除勞動(dòng)合同.但是無(wú)論如何,用人單位在 依據(jù)?勞動(dòng)合同法?第39條第6項(xiàng)規(guī)定時(shí),必須有充足的事實(shí)依據(jù).五、用人單位因非過(guò)失原因可提前 30日通知或者額外支付勞動(dòng)者一 個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同.指非勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)原因,而是勞動(dòng)合同履行中客觀情況的變化而解除 勞動(dòng)合同.1、勞動(dòng)者患病或者非因工傷負(fù)傷, 醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也 不能從事用人單

18、位另行安排的工作的.首先,應(yīng)明確醫(yī)療期的概念,非指勞動(dòng)者患病實(shí)際治療的時(shí)間.根 據(jù)本人在本單位實(shí)際參加工作的年限,可給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī) 療期.在二十四個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的,經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準(zhǔn),可 以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期.2、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任 工作的.需注意：其一,用人單位不能隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位或提升勞 動(dòng)強(qiáng)度,借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同.其二,用人單位的 規(guī)章制度應(yīng)明確細(xì)化崗位責(zé)任及標(biāo)準(zhǔn),使其具有可操作性.其三,用人 單位可單方調(diào)整工作崗位,無(wú)需經(jīng)勞動(dòng)者同意,但前提是降低工作強(qiáng)度 及難度.其四,對(duì)于不能勝任工作的勞動(dòng)者,用人單位確定培訓(xùn)還是調(diào) 整工作崗位時(shí),要