2022年福建省三級人力資源管理師《理論知識》考試題庫匯總（含典型題）

1、2022年福建省三級人力資源管理師理論知識考試題庫匯總（含典型題）一、單選題1.（）的組織結(jié)構(gòu)，包括組織之間的相互關(guān)系類型。A、狹義B、廣義C、預(yù)測D、配置答案：B解析：組織結(jié)構(gòu)的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結(jié)構(gòu)，是指為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，在組織理論指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計形成的組織內(nèi)部各個部門、各個層次之間固定的排列方式，即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式;廣義的組織結(jié)構(gòu),除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外，還包括組織之間的相互關(guān)系類型，如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體、企業(yè)集團(tuán)等。2.工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式,但不包括（）。A、分值形式B、排順序形式C、等級形式D、比例形式答案：D解析：崗位評價的結(jié)果可以是分值

2、形式,也可以是等級形式,還可以是排順序形式。3.(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員答案：A解析：按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。4.職業(yè)道德的最基本的要求是（）。A、愛崗敬業(yè)B、誠實守信C、服務(wù)群眾D、辦事公道答案：A5.（）在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A、講授法B、專題講座法C、研討法D、參觀訪問答案：B解析：專題講座法形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。專題講座法的

3、優(yōu)點是培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)要求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課。6.狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定（）以什么為基礎(chǔ)。A、企業(yè)的基本薪酬B、企業(yè)的工資總額C、企業(yè)的薪酬水平D、企業(yè)的薪酬支付答案：A解析：狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。7.(2016年11月)（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位規(guī)則B、工作說明書C、崗位規(guī)范D、服務(wù)說

4、明書答案：B解析：工作說明書的概念。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)規(guī)定。8.（2018年11月）（）不屬于人員配置的原理。A、要素有用原理B、品味對應(yīng)原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理答案：B解析：人員配置的原理包括：要素有用原理；能位對應(yīng)原理；互補增值原理；動態(tài)適應(yīng)原理；彈性冗余原理。9.(2018年5月)工作輪換法的缺點是（）。A、不適用于企業(yè)職能管理人員B、難以增進(jìn)受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗C、受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D、無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系答案：A解析：工作輪換法鼓勵“通才化”，適

5、合于一般直線管理人員，不適用于職能管理人員。10.（2019年5月）（）是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行勞動分工的方法。A、擴大業(yè)務(wù)法B、充實業(yè)務(wù)法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：B解析：擴大業(yè)務(wù)法是將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。輪換工作法是將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。11.下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的說法錯誤的是（）。A、簡稱ST法B、是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法C、一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式D、指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵答案：A解析：管理

6、者訓(xùn)練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTP法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。12.（）是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。A、實測工時B、實耗工時C、標(biāo)準(zhǔn)工時D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：C解析：標(biāo)準(zhǔn)工時是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。該方法由于衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反映現(xiàn)行定額的狀況比較真實，不同企業(yè)（或車間）采用同一時間定額標(biāo)準(zhǔn)來衡量，還能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)程度。它的缺點是工作量大，也只能有重點地選

7、擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)行。故選C。13.在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A、環(huán)節(jié)B、教育C、前提D、安全答案：D解析：在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全（Security）”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進(jìn)行。14.企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置必須通過（）科學(xué)管理來實現(xiàn)。A、最佳效益的B、有效的C、外部市場的D、實現(xiàn)效益最大化的答案：B解析

8、：企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補充、調(diào)節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學(xué)管理來實現(xiàn)。15.最精確的績效指標(biāo)計算方法是()。A、減分考評法B、百分率法C、區(qū)間賦分法D、區(qū)間賦分法答案：B解析：百分率法是指標(biāo)的實際完成數(shù)值除以標(biāo)準(zhǔn)值計算出的百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，就得到該指標(biāo)的實際考評分值，這是一種非常精確的計算方法。jin16.（）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A、開放式B、封閉式C、清單式D、假設(shè)式答案：D解析：假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。17.(2

9、016年11月)（）不是外部招募法的優(yōu)點。A、帶來新思想B、選擇余地大C、樹立新形象D、費用較低答案：D解析：外部招募的優(yōu)勢：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，起到樹立公司形象的作用18.下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯誤的是（）。A、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B、在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C、培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D、實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度答案：A解析：培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅

10、限于高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況,如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。19.比較適合對從事科研，教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評的績效考評方法是（）。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：D解析：成績記錄法比較適合于從事科研、教學(xué)工作的教師、專家們采用。20.（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A、培訓(xùn)評估B、培訓(xùn)有效性C、培訓(xùn)質(zhì)量D、培訓(xùn)評價答案：B解析：培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。21.互補增

11、值原理最重要的是“（）”。A、增效B、增加C、增值D、增速答案：C解析：按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的互補關(guān)系，其中選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。22.頭腦風(fēng)暴法的操作程序包括：明確問題；準(zhǔn)備階段；熱身階段；暢談階段；解決問題；記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A、B、C、D、答案：C解析：頭腦風(fēng)暴法的操作程序1準(zhǔn)備階段。2熱身階段。3明確問題。4記錄參加者的思想。5暢談階段。6解決問題。23.根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A、標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度B、日綜合工

12、時工作制度C、綜合工時工作制度D、不定時工作制度答案：B解析：根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件，工時制度可分為以下三類：1標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。2綜合工時工作制。3不定時工作制。24.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A、職工B、工會C、董事會D、管理層答案：A解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工推舉產(chǎn)生。25.企業(yè)在（）的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。A、基礎(chǔ)分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析答案：D解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析，只有這樣才

13、能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力，以及企業(yè)所處的競爭地位。26.（）是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試的人員選拔方法。A、人格測試B、能力測試C、興趣測試D、情境模擬測試答案：D解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點測試項目在那些書面測試（如智力測試和心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題的能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實際能力。27.（）是指對薪酬體系運行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A、

14、薪酬管理B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平答案：A解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。28.（）是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。A、預(yù)測效度B、同測效度C、內(nèi)容效度D、選拔測度答案：B解析：同測效度。它是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。29.在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中

15、得以體現(xiàn)。A、養(yǎng)老基金B(yǎng)、社會保險C、工傷保險D、失業(yè)保險答案：B解析：在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。30.費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。A、分項預(yù)算B、分頭預(yù)算C、分別統(tǒng)計D、整體需求答案：B解析：費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求

16、。31.招聘收益成本比的公式為（）。A、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值×招聘總成本B、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本C、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本答案：B解析：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本32.工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為（）。A、1518攝氏度B、1822攝氏度C、1824攝氏度D、1826攝氏度答案：C解析：工作地要保持正常的溫度與濕度，人體的舒適溫度夏季為1824攝氏度，冬季為722攝氏度。33.（20

17、19年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A、收入B、獎勵C、薪金D、薪資答案：D解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。34.（）即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。A、清單式提問B、假設(shè)式提問C、確認(rèn)式提問D、舉例式提問答案：A解析：清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如。在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么”這一問

18、題時，對所給出的各個選項進(jìn)行優(yōu)先選擇。35.（）的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則。A、培訓(xùn)項目設(shè)計B、培訓(xùn)計劃C、培訓(xùn)方法D、培訓(xùn)方式答案：A解析：總的來說，培訓(xùn)項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。36.（）是從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計。A、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序B、培訓(xùn)課程設(shè)計的準(zhǔn)備C、培訓(xùn)課程設(shè)計的調(diào)查D、培訓(xùn)課程設(shè)計的內(nèi)容答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計的程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)

19、目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計。37.工作指導(dǎo)法運用中應(yīng)注意培訓(xùn)的要點不包括（）。A、關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B、做好工作的原則和技巧C、須避免、防止的問題和錯誤D、必須要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃答案：D解析：工作指導(dǎo)法不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：第一，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)。38.(2015年5月)工作崗位評價的對象是（）A、崗位工作B、崗位工資C、崗位員工D、崗位職責(zé)答案：A解析：崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，

20、即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計。39.(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是()。A、規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B、規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)D、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)答案：D解析：在勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中，對人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用絕對(數(shù))指標(biāo)，具體明確；亦可采用相對(數(shù))指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。40.在制作資料時，應(yīng)能遵循的原則不包括（）。A、必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合B、按照使用的教學(xué)資料內(nèi)容組合C、教學(xué)中使用的資料應(yīng)

21、分項目來寫，越簡潔越好D、最好附上裝訂夾，使資料便于保管答案：B解析：為了提高資料的使用效果，在制作資料時，應(yīng)能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合。教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項目來寫，越簡潔越好。資料不要在課前一次性分發(fā)，說明的時候再分發(fā)。最好附上裝訂夾，使資料便于保管。41.（2018年11月）企業(yè)人工成本總預(yù)算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A、人力資源規(guī)劃B、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C、工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D、在職員工人數(shù)答案：A解析：費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。42.勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，屬于

22、強行性法律規(guī)范，是（）。A、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)B、一般勞動標(biāo)準(zhǔn)C、最高勞動標(biāo)準(zhǔn)D、特殊勞動標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：勞動法律必須符合憲法規(guī)定的基本原則是勞動立法的基本準(zhǔn)則。勞動標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)，實際的勞動標(biāo)準(zhǔn)一般高于最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的水平，而且，勞動法律所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)通常屬于強制性規(guī)范，具有單方面的強制力，不能由勞動關(guān)系的當(dāng)事人協(xié)議予以變更。在當(dāng)代，雖然強調(diào)當(dāng)事人意思自治，但是在勞動法領(lǐng)域，當(dāng)事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同、集體合同確實可以約定廣泛的勞動條件，但是只能高于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。43.為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ)的是（）。A、崗位分析B、崗位評價C、績效考核D、培訓(xùn)開發(fā)答案：B解析：崗位評

23、價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。44.培訓(xùn)后的效果評估主要包含的層次不包括（）。A、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B、評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變C、評估受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性D、評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變答案：C解析：效果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包含以下幾個層次：1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西2.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大的改變3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大的改變45.勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第（）日起，集體合同自行生效。A、10B、15C、16D、20答案：C解析：勞動行

24、政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以審核意見書確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。46.入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了（）原則。A、上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)B、沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職C、“先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”D、上崗人員必須取得上崗資格證答案：C解析：入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗

25、和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。47.從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎(chǔ)是（）的授予。A、憲法B、法律C、法規(guī)D、勞動法答案：B解析：從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。48.（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A、指導(dǎo)B、激勵C、控制D、獎勵答案：D解析：獎勵活動是績效管理活動過程中的最后一個要素?，F(xiàn)在，績效工資制已經(jīng)成為薪資管理專

26、家們研究的“熱點”問題之一。盡管這類薪資制度在研究領(lǐng)域頗為盛行，但許多組織發(fā)現(xiàn)這一計劃并沒有付諸實施。其主要原因就在于企業(yè)有限的資金預(yù)算導(dǎo)致了計劃的落空。49.（）是指從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進(jìn)行全面考核和評價。A、崗位分析B、績效考評C、崗位規(guī)范D、勞動說明書答案：B解析：績效考評，是指從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進(jìn)行全面考核和評價。50.(2016年11月)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢不包括（）。A、有助于增強事業(yè)部主管的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力B、使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置C、有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D、經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與

27、經(jīng)營狀況緊密掛鉤答案：B解析：事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢。1權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。2各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。4各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。51.(2016年5月)()為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的組織效率最高。A、以人

28、員B、以單向選擇C、以崗位D、以雙向選擇答案：C解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。52.為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機會。A、一次B、兩次C、三次D、多次答案：B解析：為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。1初次申訴處理。2二次申訴處理。3申訴材料歸檔。53.（）在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A、講授法B、專題講座法C、研討法D、參觀訪

29、問答案：B解析：專題講座法形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。專題講座法的優(yōu)點是培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)要求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課。54.下列關(guān)于特別任務(wù)法的說法錯誤的是（）。A、常用于管理培訓(xùn)B、具體形式包括委員會或初級董事會C、屬于適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法D、行動學(xué)習(xí)是一種課題研究法答案：C解析：特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培

30、訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。（2）行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。55.關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（）A、信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令B、維護(hù)上司的權(quán)威，絕不越級匯報工作C、尊重上司的人格，不在背地講上司的不是D、把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司答案：C56.下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）。A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強調(diào)管理技術(shù)

31、的靜態(tài)化答案：D解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。57.柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點是（）。A、受訓(xùn)者滿意程度B、工作中行為的改進(jìn)C、被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績D、知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲答案：B解析：柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點是工作中行為的改進(jìn)。58.（2016年5月）對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）。A、交流中心B、獵頭公司C、校園招聘D、網(wǎng)絡(luò)招聘答案：B解析：獵頭公司在我國是近年來為適應(yīng)單位對高層次人才的需求與高級人才的求職

32、需求而發(fā)展起來的。59.發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。A、書面B、電話C、請人代理D、委托人代理答案：A解析：通過調(diào)解的形式處理勞動爭議的程序一：申請和受理發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實與理由。口頭申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。60.參與社會公益活動是企業(yè)社會責(zé)任中的()。A、經(jīng)濟(jì)責(zé)任B、法律責(zé)任C、倫理責(zé)任D、股東責(zé)任答案：C解析：此題考核企業(yè)社會責(zé)任。參與社會公益活動是企業(yè)社會責(zé)任中的(倫理責(zé)任)。61.人力資源費用支出控制包括：制定控制標(biāo)準(zhǔn)；差異的處理；人力資源費用支出

33、控制的實施等三個階段。正確的順序是（）A、B、C、D、答案：D解析：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。它的程序包括：（1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)；（2）人力資源費用支出控制的實施；（3）差異的處理。62.評估需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于（），使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作。A、從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B、從整體對個人層面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏C、從培訓(xùn)的形式方面對員工全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏D、從培訓(xùn)安排方面對員工滿意度進(jìn)行分析，避免發(fā)生遺漏答案：A解析：評估模型的優(yōu)勢在于：1從組織整體到員工個人全

34、面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏。2它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度。63.(2016年5月)()是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳送給信息接收者。A、信息采集B、信息傳輸C、信息處理D、信息接收答案：D解析：信息接收是指信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。64.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標(biāo)的矛盾之處的是（）。A、員工自我矛盾B、客戶自我矛盾C、主管自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾答案：B解析：由于考評者與被考評者雙方在績效

35、目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾，即員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。65.勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的（）。A、糾紛B、矛盾C、沖突D、爭議答案：A解析：勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。66.（）是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機”。A、花草樹木B、泡桐樹C、法國梧桐樹D、丁香樹答案：A解析：實踐證明，花草樹木是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機”。綠化廠區(qū)是一項投資少、收益大的“基本建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體；殺死細(xì)菌；吸滯灰塵、降低風(fēng)速；減弱噪聲

36、；增加空氣濕度、降低溫度；釋放新鮮空氣。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。67.我國的集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A、基層集體合同B、行業(yè)集體合同C、地區(qū)集體合同D、部門集體合同答案：A解析：我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。68.一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的（）。A、初次競爭B、二次競爭C、三次競爭D、最終競爭答案：A解析：一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。69.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽

37、約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在（）日內(nèi)重新報送審核。A、5B、7C、10D、15答案：D解析：若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。70.薪酬管理內(nèi)容包括薪酬制度設(shè)計和（）兩個方面。A、薪酬管理制度B、薪酬實施制度C、薪酬水平管理D、薪酬日常管理答案：D解析：概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。71.定崗是在對部門職能進(jìn)行（）的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元。A、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B、分權(quán)制衡C、合理分工D、明確責(zé)任答案：C解析：定崗是在對部門職能進(jìn)行合理分工的

38、基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元工作崗位的過程。72.職工民主參與適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即（），以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。A、勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)B、職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實現(xiàn)C、職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實現(xiàn)D、管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)答案：A解析：職工民主參與適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。73.（2015年11月）薪酬的非貨幣形式不包括（）。A、員工福利B、表彰嘉獎C、榮譽稱號D、獎?wù)率谟璐鸢福篈解析：員工福利屬于薪酬的貨幣形式中的間接薪酬。74.(2016年5月)()不屬

39、于住房公積金的性質(zhì)。A、普遍性B、返還性C、強制性D、共享性答案：D解析：住房公積金的性質(zhì)主要包括普遍性、強制性、福利性和返還性。75.人力資源作為（）的基本要素，是任何勞動組織從事經(jīng)濟(jì)活動賴以進(jìn)行的必要條件。A、生產(chǎn)力B、勞動力C、生產(chǎn)勞力D、勞動資源力答案：A解析：人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何勞動組織從事經(jīng)濟(jì)活動賴以生存發(fā)展的必要條件。76.（）就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)需求的調(diào)查C、培訓(xùn)需求的確認(rèn)D、確定培訓(xùn)目標(biāo)答案：A解析：培訓(xùn)需求分

40、析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。77.下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯誤的是（）。A、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B、在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C、培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D、實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度答案：A解析：在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。78.下列哪項不屬于

41、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料（）。A、部門說明書B、工作崗位說明書C、組織結(jié)構(gòu)圖D、會議記錄答案：D解析：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料：1部門說明書。2.工作崗位說明書。3組織結(jié)構(gòu)圖。4.管理業(yè)務(wù)流程圖。79.企業(yè)勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以（）；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。A、警告B、通報C、處罰D、嚴(yán)重警告答案：B解析：企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。80.(201

42、7年11月)根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）A、對外具有競爭力原則B、對員工具有激勵性原則C、對內(nèi)具有公正性原則D、對成本具有控制性原則答案：B解析：對員工具有激勵性原則即適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報。81.(2017年11月)對組織來說，績效管理的作用不包括（）A、是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B、有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C、是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D、是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)答案

43、：B解析：對組織來說，績效管理的作用有：(1)績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。(2)績效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施。(3)績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段。(4)績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)。(5)績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要前提。(6)績效管理是檢測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。82.造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的生產(chǎn)安全事故，屬于（）A、重大事故B、較大

44、事故C、特別重大事故D、一般事故答案：B解析：根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故分為四類:（1）特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100以上重傷，或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故;（2）重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故;（3）較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬以上5000以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故;（4）一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。83.集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是

45、關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。A、主體不同B、內(nèi)容不同C、功能不同D、法律效力不同答案：B解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別:1主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。2內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。3功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，

46、并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。84.下列選項中不屬于勞動定額過程的是（）。A、勞動定額的制定B、勞動定額的貫徹執(zhí)行C、勞動定額的統(tǒng)計分析D、勞動定額的清算答案：D解析：勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。85.下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）。A、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB

47、、國家的法規(guī)政策C、外部市場薪酬水平D、組織文化答案：D解析：對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等；內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。86.（）是指對薪酬體系運行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A、薪酬管理B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平答案：A解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。87.(2015年11月)從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A、軍人及其

48、家屬B、勞動者C、社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D、全體居民答案：D解析：從我國社會保障的實踐活動來看，它包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等。社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。88.（）不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。A、格雷納模式B、美國模式C、萊維特模式D、利溫模式答案：B解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫的三步模式，即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”。第二種是拉里·格雷納的過程順序步驟模式。第三種是哈羅德·萊維特的

49、相互作用變量模式。89.關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。A、無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B、它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C、平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性D、平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場存在長期失業(yè)者答案：A解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。90.（）與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。A、組織效率B、組織承諾C、工作績效D、工作分析答案：B解析：組織承諾與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)

50、相關(guān)91.（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,有利于提高員工士氣。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：B解析：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺,需要補充人員,使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。92.（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A、實耗工時B、工作時間C、任務(wù)時間D、定額管理答案：A解析：實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。93.(2016年11月)因

51、素比較法是由（）衍化而來A、對比法B、分值法C、排序法D、評分法答案：C解析：因素比較法是由排序法衍化而來的。94.(2017年5月)人才交流中心的特點，不包括（）A、一般建有人才資料庫B、針對性C、適于熱門人才招聘D、費用低廉答案：C解析：人才交流中心不適應(yīng)于高級人才或熱門人才的招聘。95.職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于()。A、勞資沖突B、重大勞動衛(wèi)生事故C、重大勞動爭議D、重大工廠安全事故答案：B解析：此題考核突發(fā)事件的表現(xiàn)形式。職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于(重大勞動衛(wèi)生事故)。96.（）是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A、效度B、預(yù)測效度C、信度評估D、內(nèi)容

52、效度答案：A解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。97.從世界各國來看，基尼系數(shù)（）時，表示收入差距非常小。A、大于02B、小于02C、大于04D、0.20.4答案：B解析：收入差距的衡量指標(biāo)一一基尼系數(shù)當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等;反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.20.4之間。98.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析不包括（）

53、。A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境B、政治法律環(huán)境C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)D、社會文化環(huán)境答案：C解析：經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等各因素的集合。99.在培訓(xùn)方法中，（）適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題。A、實踐法B、講授法C、專題講座法D、研討法答案：C解析：專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等方面知識。100.結(jié)果評估一般在（）進(jìn)行。A、培訓(xùn)后三年B、培訓(xùn)后半年C、培訓(xùn)開始D、培訓(xùn)進(jìn)行中答案：B解析：結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。評估內(nèi)容主要是與該培訓(xùn)

54、內(nèi)容直接相關(guān)的績效指標(biāo)。評估方式主要采用培訓(xùn)前后績效周期的績效結(jié)果對比。這是建立在行為評估基礎(chǔ)上的，只有行為的改變，才有可能將績效結(jié)果的改變與培訓(xùn)掛鉤。101.加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法不包含（）。A、通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述B、對每個行為項目進(jìn)行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項C、求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值D、需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表答案：D解析：加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法如下：1通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2對每一個行為項目進(jìn)行多等級（一般為59個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。3求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。102.認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A、000020B、020030C、020040D、010015答案：B解析：一般意義上，一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利，績效越高。一項專門的研究分析表明，認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在0.200.30之間。103.（）誤差，評定結(jié)