電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)題

1、1、人力資源：是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱“人類資源” 或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。2、需要：是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)。3、管理：是管理者在一定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源（人力、物力、財(cái)力等）進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。4、失業(yè)保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)為保證勞動(dòng)者在等待重新就業(yè)期間的基本生活而給予的一種物質(zhì)幫助制度，實(shí)行這種保險(xiǎn)，可以較好地維持人力資源的工作能力，在社會(huì)有需求時(shí)能夠馬上就業(yè)和投入使用。5、醫(yī)

2、療保險(xiǎn)：是指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。6、組織結(jié)構(gòu)：是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問(wèn)題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。7、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。8、工作分析：又稱職位分析，是對(duì)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范等人事文件的過(guò)程。9、面試：是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的

3、交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式10、培訓(xùn)：是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。11、員工關(guān)系：也稱勞動(dòng)關(guān)系，是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社會(huì)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。員工關(guān)系是管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生，由雙方利益引起，表現(xiàn)為合作、沖突和權(quán)力格局關(guān)系的總和，它受制于一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制

4、度和社會(huì)文化的背景的影響。12、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解：是指企業(yè)的調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭(zhēng)議的方式。13、績(jī)效管理：指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。14、平衡計(jì)分卡：是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核（績(jī)效改進(jìn)）與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理方法。15、薪酬：是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬

5、，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。16、寬帶薪酬：就是企業(yè)將原來(lái)眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。1簡(jiǎn)答需要層次理論答：（1）生理需要，即對(duì)維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要。（3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛(ài)情以及歸屬于某一組織的需要。（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)知和理解。（6）審美需要，即追求勻稱、整齊

6、、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。（7）自我實(shí)現(xiàn)需要，即希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要。2、簡(jiǎn)述情感智力的內(nèi)容。答：情感智力的內(nèi)容包括五大內(nèi)容：（1）對(duì)自身情緒的體察；（2）對(duì)自身情緒的把握；（3）對(duì)他人情緒的認(rèn)識(shí)；（4）對(duì)人際關(guān)系的把握；（5）對(duì)于自身的要求和激勵(lì)。3、簡(jiǎn)述泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。答：（1）工作效率和工作定額（2）科學(xué)選人用人（3）實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化（4）差別計(jì)件工資制度（5）勞動(dòng)職能分析（6）例外原則管理4、簡(jiǎn)述工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容。答：（1）工作識(shí)別（2）工作綜述（3）工作聯(lián)系（4）工作職責(zé)（5）工作權(quán)限（6）工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（7）工作條件和工作的物理環(huán)境（8）其

7、他信息5、簡(jiǎn)述人力資源招聘的意義。答：（1）招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑（2）招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（3）招聘有助于組織形象的傳播（4）招聘有助于組織文化的建設(shè)6、簡(jiǎn)述面試的特點(diǎn)。答：（1）對(duì)象的單一性（2）內(nèi)容的靈活性（3）信息的復(fù)合性（4）交流的直接性和互動(dòng)性（5）判斷的直覺(jué)性7、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念及要點(diǎn)。答：勞動(dòng)爭(zhēng)議是基于勞動(dòng)關(guān)系的一種矛盾，又稱為勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛。勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的過(guò)程即生產(chǎn)資料與勞動(dòng)者結(jié)合的過(guò)程，也就是雇傭的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系的主體是用人單位和勞動(dòng)者，雙方的根本利益是不一致、甚至是對(duì)立的，這就決定了勞動(dòng)爭(zhēng)議的不可避免性。勞動(dòng)爭(zhēng)議概念具有以下要點(diǎn)：第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的主

8、體可以是個(gè)人或團(tuán)體。第二，爭(zhēng)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處于勞動(dòng)法調(diào)整范圍。第三，爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。8、簡(jiǎn)述勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的原因。答：（1）勞動(dòng)關(guān)系雙方在某些權(quán)益問(wèn)題上不能達(dá)成一致，就可能導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。（2）勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)事物，會(huì)隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。（3）由于雙方立場(chǎng)不同，出發(fā)點(diǎn)不同，對(duì)勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的理解和解釋有可能不同，從而在執(zhí)行過(guò)程中，可能產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛以至爭(zhēng)議。（4）組織的信息溝通不良，妨礙問(wèn)題的解決，積累起來(lái)會(huì)形成勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議。（5）管理者的官僚主義和不公正處理問(wèn)題，激化了雙方的矛盾，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議。11、簡(jiǎn)述目標(biāo)管理考核法的優(yōu)點(diǎn)。答：（1）考核職能由主

9、管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者，因而能保證員工的完全參與；（2）員工的目標(biāo)是本人參與設(shè)定，在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)后，員工會(huì)有一種成就感；（3）改善授權(quán)方式，有利于促進(jìn)員工的自我發(fā)展；（4）促進(jìn)良性溝通，加強(qiáng)上下級(jí)之間的聯(lián)系。9、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的目的。答：績(jī)效考核是指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？?jī)效考核的目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。10、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的原則。答：（1）公開(kāi)與開(kāi)放原則：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定通過(guò)考核者與被考核者雙方協(xié)商來(lái)進(jìn)行，考核過(guò)程、結(jié)果公開(kāi)，使得考評(píng)工作公開(kāi)化。（2）

10、反饋與提升原則：在績(jī)效考核的工作流程中，及時(shí)把考核結(jié)果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進(jìn)和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。（3）定期化和制度化原則：定期化和制度化的績(jī)效考核，有利于組織全面了解員工的情況，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。（4）可靠性與正確性原則：可靠性與正確性也就是強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的信度和效度。所謂信度，每一次評(píng)價(jià)結(jié)果都差不多，比較穩(wěn)定，如果不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)相差很大，說(shuō)明信度低，可靠性差。所謂效度，是指績(jī)效考核結(jié)果與要考核的內(nèi)容的相關(guān)程度，相關(guān)程度高，說(shuō)明準(zhǔn)確性高。（5）可行性與實(shí)用性原則：可行性是指績(jī)效考核安排在現(xiàn)有的客觀條件下是否可行，實(shí)用性是指績(jī)效考核安排是否適用于

11、要考核的對(duì)象。12、簡(jiǎn)述績(jī)效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)。答：績(jī)效型薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)：（1）是有利于員工薪酬與可變化的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)系之中；（2）有利于薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；（3）有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力?？?jī)效型薪酬制度的缺點(diǎn)：（1）是容易導(dǎo)致員工短期行為；（2）也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開(kāi)發(fā)職工的潛能。1、分析直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點(diǎn)，并分析你所在單位組織結(jié)構(gòu)形成。答：直線職能制組織的優(yōu)點(diǎn)：各級(jí)行政負(fù)責(zé)人都對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門二者進(jìn)行垂直式的領(lǐng)導(dǎo)；職能管理部門在直線制基礎(chǔ)上使某種管理工作專

12、業(yè)化，它可以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理和決策，但沒(méi)有直接指揮權(quán)而只能對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)。這種組織形式的適用面較廣。（結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、權(quán)責(zé)明確、協(xié)調(diào)容易、管理效率高）缺點(diǎn)：在大型組織中各個(gè)部門間聯(lián)系和協(xié)作會(huì)變的相當(dāng)復(fù)雜。（缺乏專業(yè)化管理分工，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員管理才能要求很高）直線職能制適用于較小規(guī)模的組織事業(yè)部制組織的優(yōu)點(diǎn)：其一，權(quán)力下放，使領(lǐng)導(dǎo)人員有更多的空間制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃；其二，各部門負(fù)責(zé)人自行處理日常事務(wù)，有自主權(quán)和主人公意識(shí)，能夠提高管理的積極性和工作效率；其三，各部門高度專業(yè)化工作；其四，各個(gè)事業(yè)部門權(quán)責(zé)明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。缺點(diǎn)：人員膨脹，各部門融合度協(xié)作性不高，整體利益易受損害。（該種組織形式

13、的原則是“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”。）事業(yè)部制適用于較大規(guī)模組織矩陣制組織結(jié)的優(yōu)點(diǎn)：“縱橫”得到聯(lián)系，加強(qiáng)了職能部門間的協(xié)作和配合；把各部門的專業(yè)人員集中組建；方便一些臨時(shí)性的特別是跨部門工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合。缺點(diǎn)：由于結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性使一些小組成員工作精力被分散。矩陣制適用于研發(fā)、創(chuàng)新等組織2、試比較資歷工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn).并聯(lián)系自己?jiǎn)挝?。答：（一）?jī)效型薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)：（1）是有利于員工薪酬與可變化的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)系之中；（2）有利于薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；（3）有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企

14、業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。缺點(diǎn)：（1）是容易導(dǎo)致員工短期行為；（2）也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開(kāi)發(fā)職工的潛能。（二）技能工資制度的優(yōu)點(diǎn)：（1）技能型工資制度有利于員工的自覺(jué)進(jìn)步；（2）要求員工具有一技之長(zhǎng)，并按其已顯現(xiàn)出來(lái)的能力確定其薪酬等級(jí)，支付相應(yīng)報(bào)酬。缺點(diǎn)：有些工作比較艱苦，與績(jī)效計(jì)量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問(wèn)題。（三）資歷工資制的優(yōu)點(diǎn)：（1）最大限度地穩(wěn)定了企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；（2）強(qiáng)調(diào)資歷、不直接與績(jī)效掛鉤。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工年齡結(jié)構(gòu)老化、企業(yè)工資成本急劇增加、企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。（四）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)工資制度較好地體現(xiàn)了工資的幾種

15、不同功能：工齡、學(xué)歷、職務(wù)，主要反映了勞動(dòng)的潛在形態(tài)；勞動(dòng)工作態(tài)度、勞動(dòng)條件，主要反映勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)；勞動(dòng)成果、貢獻(xiàn)主要反映勞動(dòng)的凝固形態(tài)；而員工的最低工資則保障了勞動(dòng)者的基本生活需要，結(jié)構(gòu)工資不僅全面地反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義。缺點(diǎn)：把握好各部分工資占工資總量的比例關(guān)系不容易。3、聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利和義務(wù)。答：（一）勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)（1）勞動(dòng)者的權(quán)利主要包括：參加勞動(dòng)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)參加用人單位組織的勞動(dòng)，有權(quán)請(qǐng)求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動(dòng)崗位，并提供必要的勞動(dòng)條件，有權(quán)拒絕各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)。2.獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)者

16、有權(quán)要求用人單位按自己提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實(shí)際工資保障。3.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和接受安全衛(wèi)生知識(shí)教育，有權(quán)要求用人單位進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動(dòng)過(guò)程中的特殊保護(hù)。4.享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并有權(quán)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。5.享受勞動(dòng)福利的權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會(huì)公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。6.接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動(dòng)能力。（2）勞動(dòng)者的義務(wù)包括：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。（二）用人單位的權(quán)利與義務(wù)（1）用人單位的主要權(quán)利：1.錄用員工方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時(shí)間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。2.勞動(dòng)組織方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和實(shí)際需要確定機(jī)構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達(dá)生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對(duì)員工的勞動(dòng)實(shí)施指揮和監(jiān)督。3.勞動(dòng)報(bào)酬分配方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國(guó)家