培訓必殺技(DOC36頁)

1、一、培訓準備工作要點 教學計劃的重要性授課之前作好教學計劃。1對授課內容具有自信 講師的自信心影響教學的成功與失敗。 而制作教學計劃的過程， 教學內容或實例 引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。2在預定的時間內達到教育的目的考慮內容和重點的組成， 減少多余和不相關的話題， 明確地強調重點， 使聽講者 接收到強而有力的內容。3控制授課時間內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。4可以應用在各種對象上做成一次教學計劃后， 以后的授課也可以再使用， 實例引用略做改變的話， 也可 以應用在別的授課上。5有利于講師的自我啟發(fā)制作培訓計劃時， 必須有充分的準備， 對內容的融會貫通將有利于

2、講師的自我啟 發(fā)。并且借著對教材優(yōu)缺點的檢查， 可以發(fā)現下一次的啟發(fā)目標。 各部門主管擔任的培訓任務 以新進員工的教育、 培訓為例來介紹部門主管的講義內容， 這個內容是由擔任的 講師自己制作的教學計劃。1高級干部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同行中的地位、 經營思想等。2副總經理：公司的組織、人事管理及各項規(guī)定、就職規(guī)則、資歷和薪水、勞 資關系、就職合同。3銷售經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業(yè)務員心得、銷售技術。4生產經理：公司的生產管理、研究開發(fā)體制、關于質量管理、生產部門的概要。5其他主管：職業(yè)禮儀、待客禮節(jié)、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續(xù)等。培訓計

3、劃的制作順序1確定講義目的：確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。2決定培訓題目：題目最好能清楚明白并具有彈性。3檢查教材內容：要例舉能包含教材全部的內容， 并將重點項目列舉出來。 內容要以聽講者能夠接 受的程度為準，稍微簡單一點比較好。4決定教學方法：以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。5時間的分配： 完成所有程序之后， 最后就是計算分配時間。 使整個課程能很順利地進行， 最好 在課程結束前 5 分鐘做總結，使時間不會顯得太緊或過多。二、新進員工指導方法 如何使新進人員有賓至如歸的感受 當新進人員開始從事于新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。 而

4、在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由于那工作需要他，不然他就不會被雇 用，所以主管人員成功地給予新進雇用人員一個好的印象， 亦如新進人員要給予主管人員好 印象同樣的重要。 新進人員面臨的問題1 陌生的臉孔環(huán)繞著他。2 對新工作是否有能力做好而感到不安。 3對于新工作的意外事件感到膽怯。 4不熟悉的噪音使他分心。5對新工作有力不從心的感覺。 6不熟悉公司法令規(guī)章。7對新工作環(huán)境陌生。 8他不知道所遇的上司屬那一類型。9害怕新工作將來的困難很大。 友善的歡迎 主管人員去接待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。 使他感到你很高興他加入你的單位工作，

5、告訴他你的確是歡迎他的，與他握手， 對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題， 但卻常常為主管人員所疏忽。 介紹同事及環(huán)境新進人員對環(huán)境感到陌生， 但如把他介紹與同事們認識時， 這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時， 大家都將是如何的窘困， 而新進人員同樣地 也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事， 使他消除對環(huán)境的陌生感， 可協(xié)助其更快地進 入狀態(tài)。 與新進人員做朋友 以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工， 可使其克服許多工作之初的不適應與困難， 此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。

6、 詳細說明公司政策和法規(guī) 新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤， 所以新進人員報到之初， 為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺， 第一件必須做的事， 就是 讓他明白與他有關的公司各種政策及規(guī)章， 然后， 他將知道公司對他的期望是什么， 以及他 可以對公司貢獻些什么。 以下政策需仔細說明 1發(fā)薪方法。 2升遷政策。3安全法規(guī)。4休假規(guī)章。 5員工福利措施。 6工作時間及輪值規(guī)則。7曠工處分辦法。 8冤屈申訴的程序。9勞資協(xié)議。 10解雇的規(guī)定。11在職雇員行為準則。 上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。 如何解釋公司政策 對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)

7、章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài) 度。假如主管人員對新進人員解釋規(guī)章， 使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅著他們時， 那他 對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由， 主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員， 他將非常 高興而且承認他們的公正與其重要性。 除非讓他知道制定政策的理由， 否則他勢必會破壞規(guī) 章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由， 因為當一個新進人員 在參加一項新工作時， 他是著手與公司建立合作的關系， 因此愈是明白那些理由， 則彼此間 的合作是愈密切。

8、去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任， 這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。 解釋給薪計劃新進人員極欲知道下列問題： 1何時發(fā)放薪金。 2上下班時間。3何時加班，加班工作能賺多少錢 ?4發(fā)放薪金時， 希望知道在保險、 公共安全等不同的項目上已扣除多少？5額外的紅利如何。 6薪水調整情況如何。 7薪金在何處領取。 8如何才能增加工資所得。 9人事部門負責處理的事務為何。 10休假、請假的規(guī)定?？商岣邌T工士氣， 增強進取心， 同時因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員， 亦可避免莫須有的誤會。所以工作上晉升的機但切記不作任何肯以下是適當的說明 升遷計劃說明 幾乎不可能有

9、人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。 會對新進人員而言是十分重要的， 也務必于人員初進公司時即加以說明。 定的承諾， 以免將來所雇用人員不適任時， 而導致承諾不能兌現的困擾。 內容：1對新進人員解釋，單位內同事們已有些什么成就，同時他們遵循些什么方法在做。2很坦白的告訴他，晉升是根據工作表現而定的。3使他了解， 若要有能力處理較難的工作， 必須先有充分的準備功夫。4提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些準備。5很清楚地說明，晉升并不能由偏袒或徇私員而獲得。6. 升遷之門對好員工是永遠開著的。三、員工培訓的基本原則 舊員工的檢查工的能力、 （必要點 ）。培訓舊員工之前， 首先要對員工的

10、能力和素質做一次總檢查。 也就是說， 對舊員 素質等不足之處，一項一項檢查總結。 換句話說， 培訓之前要先找到教育的重點 檢查的方法可依照下列幾點來做。1首先分為能力和人際關系對于舊員工的能力、 素質和人際關系等大致上進行分類， 再從各項分類仔細地去檢查。2再細分為知識、技術、態(tài)度三方面 只將能力、 素質分為工作和人際關系兩項是不夠的， 必須再做進一步詳細地分類。 也就是將能力、素質再分為知識、技術、態(tài)度三部分。因為能力是知識、技術、態(tài)度等綜合 表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態(tài)度三方面是最合理不過的了。3將知識不足的部分列出來既然分為知識、技術、態(tài)度三個方面，就必須將各方

11、面欠缺的部分列舉出來。首先關于知識方面， 這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關系上必須的知 識兩種。 特別是在工作上必要的知識， 一定要實事求是地總結， 才能明確地知道教育的需求 內容。4技術的熟練度 這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以 知識為基礎， 而由親身體驗去積累的東西。 并且，這可以說是一種工作熟練的程度。在上述的定義下，關于技巧上的一切問題也是非常重要的。5態(tài)度的總結無論知識、 技術多么的優(yōu)良， 若是工作態(tài)度不好， 人際關系有許多問題的人就不 能算是優(yōu)秀的商業(yè)人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關于這點一定要好好的檢查， 并且改正過來。 工作

12、方面的訓練檢查完舊員工的能力、 素質之后， 就必須針對每一種教育的需要進行再教育。 關 于教育的內容會有許多的不同， 必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。 接下來讓我們從 各種角度來檢查。1對工作部門整體性的工作內容理解不足 有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說， 這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統(tǒng)、流程等。這種舊員工可以說沒有長遠的眼光， 不足以成為新進員工的榜樣。 這種員工遲早 會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。2忘了基本方法，我行我素忠實地依照基本方法進行工作是重要的。 忘了基本做法， 任意地照自己的方法去 進行的話就容易

13、引起失誤或導致失敗。但是， 工作幾年后， 忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，所以如果發(fā)現不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正， 讓他使用基本方事態(tài)將會變得更嚴重。法來做事。3對改善工作的努力不夠也有許多員工， 雖然就職好幾年了， 但是除了上司或領導人所指示的工作外， 其 他什么事情都不做。他們常說： " 照著指示做，總可以吧！ " 而不愿意多投入。若舊員工有此 狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。特別值得注意的是， 對改善工作的能力就是決定有沒有業(yè)務實行能力的因素， 所 以必須檢查舊員工

14、對改善工作的努力， 并且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善 工作的方法。4時間管理不徹底工作就是和時間的戰(zhàn)爭。 也就是工作一定要在規(guī)定的期間之內完成， 這是工作的 準則。 但是，也有不少舊員工沒有什么時間觀念。 這種人就無法有效地利用時間， 這樣的員 工也決不是新進員工學習的對象。所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。 人際關系方面的訓練 人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍， 因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。1 業(yè)務員基本的條件 為了維持團體的和諧， 工作場所人際關系的圓滿， 有些基本禮節(jié)是一定要遵

15、守的。這就是所謂的業(yè)務員的基本禮節(jié)， 在新進員工進來之前， 一定要先檢查每位舊員 工是否已經記住最基本的禮節(jié)， 并且確實遵守著， 如果有尚未確實記住并遵守的舊員工的話 就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規(guī)矩的人要盡早再教育。2合作、協(xié)調的能力合作、 協(xié)調是在團體中工作最重要的問題， 如果不能主動積極地幫助別人或與周 圍的人合作、協(xié)調的話，就無法順利達到公司的目標。因此，上級、 領導人必須注意自己的屬下是否有合作、 協(xié)調的能力。對缺乏協(xié)調 性的員工， 為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協(xié)調的重要性， 一定 要使他真正地了解并改正過來。如果發(fā)現在合作、 協(xié)調上發(fā)生了問

16、題的話， 就必須立即分析雙方的原因并盡快地 恢復，有效地合作、協(xié)調。3對上司態(tài)度要有禮有些年輕人不知道長幼有序的道理， 所以常常不將上司當做上司。 也就是說， 不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態(tài)度對待上司，這是很不應該的。如果舊員工有不將上司當做上司的態(tài)度的話，當然新進員工也會跟著學，因此， 舊員工對上司的態(tài)度必須隨時注意并加以指導。同事是以工作為目的集合在一起的公司 朋友的關系不一樣， 這一點很少人去理解、 認識， 如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。4同事之間的態(tài)度問題 公司同事和學校同學或一般朋友不一樣， 成員。當然，人與人之間的關系也和同學、 因此與同事之間的態(tài)度應該常常提出來檢查，

17、有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員 指導新進員工方法的訓練 新進員工分配到工作部門之后， 工來執(zhí)行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點： 1首先要了解最近年輕人的特質、特征首先要教舊員工如何去發(fā)現現代年輕人的特質、特征。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心； (2) 較不認同所謂的權威； (3)沒有指示就不會有行動； (4)沒有義 務(責任 )意識，權利意識則很強； (5)注重休閑活動甚于重視工作。應該好好理解這種特質、 特征、即時加以指導使他們能夠改正。2教育內容 舊員工指導新進員工時， 清楚的教育內容是

18、第二個重要因素。 例如： 要教新進員 工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什么。因此， 希望教給新進員工的東西， 要先整理歸類， 將教育的項目一條一條明確地 列舉出來。 如果可能的話， 將所要教育的項目， 以文字的方式紀錄并送交上司或負責人過目。 如果能夠這么做的話， 舊員工就不會漏掉任何重要的部分， 確實地教育新進員工了。3教育方式 確定教導內容之后接著就是教育方法了， 也就是如何指導教育的方法。 例如， 自 己先示范表演一次并說明工作內容， 再由新進員工親手去做， 若有做不好的地方再加以指正， 依順序來教育。關于教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。當然隨著教育內容的不同，

19、教育的方法也會有所改變。 必須清楚地指示每個教育 項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就 是教育的方法不好，必須調整。4教育、指導的技巧 教育、指導是有技巧的。 例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。 舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法， 這種個別指導法也有些技巧。 雖然有技巧， 但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1) 說明法，(2) 說服法， (3) 問題解答法， (4) 輔導法， (5) 作業(yè)挑戰(zhàn)法等主要的技巧。要利用這些方法達到 教育的效果。因此必須讓舊員工知道什么是教育的方法，這種教育方

20、法適用于什么樣的對象， 各種方法的優(yōu)點和缺點以及如何具體地運用。 所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上 才是最重要的。四、公司內應有的禮儀第一條職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經常清洗，保持清潔，男性職員頭發(fā)不宜太長。2.指甲：指甲不能太長，應經常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。3.胡子：4.口腔：5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。胡子不能太長，應經常修剪。保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。第二條工作場所的服裝應清潔、 方便，不追求修飾。 具體要求是：1.襯衫：2.領帶： 領帶不得骯臟、破損或歪斜松馳。3.鞋子應

21、保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。外出前或要在眾人面前出現時， 應配戴領帶， 并注意與西裝、 襯衫顏色相配。第三條 在公司內職員應保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：1.站姿：兩腳腳跟著地，腳尖離開約45 度，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩，身體重心在兩腳中間。會見客戶或出席儀式站立場合， 或在長輩、 上級面前， 不得把手交叉抱在胸前。2.坐姿：坐下后， 應盡量坐端正， 把雙腿平行放好， 不得傲慢地把腿向前伸或

22、向后伸， 或俯視前方。要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。3.公司內與同事相遇應點頭行禮表示致意。4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱 情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關門， 不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要 打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話 " 。6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要 把筆尖向

23、自己，使對方容易接著；至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。7.走通道、走廊時要放輕腳步。無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話， 更不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。日常業(yè)務中的禮儀第四條 正確使用公司的物品和設備，提高工作效率。1. 公司的物品不能野蠻對待，挪為私用。2. 及時清理、整理帳簿和文件、對墨水瓶、印章盒等蓋子使用后及時關閉。3. 借用他人或公司的東西，使用后及時送還或歸放原處。4. 工作臺上不能擺放與工作無關的物品。5. 公司內以職務稱呼上司。同事、客戶間以先生、小姐等相稱。6. 未經同意不得隨意翻看同事的文件

24、、資料等。第五條 正確、迅速、謹慎地打、接電話。1. 電話來時， 聽到鈴響， 至少在第二聲鈴響前取下話簡。 通話時先問候， 并自報公司、 部門。對方講述時要留心聽，并記下要點。未聽清時，及時告訴對方，結束時禮貌道別，待 對方切斷電話，自己再放話簡。2. 通話簡明扼要，不得在電話中聊天。3. 對不指名的電話，判斷自己不能處理時，可坦白告訴對方，并馬上將電話交給能夠 處理的人。在轉交前，應先把對方所談內容簡明扼要告訴接收人。4. 工作時間內，不得打私人電話。和客戶的業(yè)務禮儀第六條 接待工作及其要求：1. 在規(guī)定的接待時間內，不缺席。2. 有客戶來訪，馬上起來接待，并讓座。3. 來客多時以序進行，不

25、能先接待熟悉客戶。4. 對事前已通知來的客戶，要表示歡迎。5. 應記住常來的客戶。6. 接待客戶時應主動、熱情、大方、微笑服務。第七條 介紹和被介紹的方式和方法：1. 無論是何種形式、關系、目的和方法的介紹，應該對介紹負責。2. 直接見面介紹的場合下，應先把地位低者介紹給地位高者。若難以判斷，可把年輕 的介紹給年長的。在自己公司和其他公司的關系上，可把本公司的人介紹給別的公司的人。3. 把一個人介紹給很多人時，應先介紹其中地位最高的或酌情而定。4. 男女間的介紹，應先把男性介紹給女性。男女地位、年齡有很大差別時，若女性年 輕，可先把女性介紹給男性。第八條 名片的接受和保管：1. 名片應先遞給長

26、輩或上級。2. 把自己的名片遞出時，應把文字向著對方，雙手拿出，一邊遞交一邊清楚說出自己 的姓名。3. 接對方的名片時，應雙手去接，拿到手后，要馬上看，正確記住對方姓名后，將名 片收起。如遇對方姓名有難認的文字，馬上詢問。4. 對收到的名片妥善保管，以便檢索。五、培訓的形式員工培訓是人力資源管理體系中最能為企業(yè)創(chuàng)造效益的部分， 因為人是事的動力， 人的 能量是無窮的， 是蘊藏于心中的， 只要合理開發(fā)， 人便為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓一般有 5 種形式：1、一帶一培訓： 老員工帶新員工， 手把手傳授經驗， 部門經理通過與職員面對面討論， 職員的工作總結來培養(yǎng)職員。2、部門培訓：部門經理對部門職員

27、進行集體培訓，提高部門的綜合實力。3、公司整體培訓：由公司內的優(yōu)勢員工對全體員工進行個人經驗或專業(yè)知識的培訓4、請人為公司員工培訓：邀請專業(yè)專家或專職培訓師或學校老師對員工進行培訓。5、送員工到公司外參加講座、短訓班、到學校上學等方式對員工進行培訓。培訓內容一般分為 4 部分：1、公司情況（歷史、現狀）、公司理念、公司管理體系等公司為員工提供的平臺的培 訓，讓員工更加安心。2、產品、行業(yè)、技術、營銷知識等專業(yè)知識的培訓，讓員工更加專業(yè)化。3、成功心態(tài)的培訓，讓員工更加職業(yè)化。4、心智(學習方法、思考方法)的培訓，讓員工自身實力得到提高。具體、多樣的培訓主題，如銷售培訓、技術培訓等等。每個培訓都

28、有具體的要求，這 種要求決定了培訓的方式方法。涵蓋各個部門、各個層次的員工，如生產、采購、財務、研發(fā)、市場與銷售等部門中 的專業(yè)技術人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對不同的培訓對象，采 用適當的主題、 深度及培訓形式是很重要的。 一刀切式的培訓不會收到預期效果。 對高級經 理強調培訓也同樣重要。 培訓往往是為提升低層員工而設。 如果高級經理不稱職， 那么整個 培訓預算將會付諸東流。企業(yè)的短期利益與長期利益。雖然針對短期利益的培訓，對公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要， 但致力于企業(yè)長期利益的培訓正變得越來越重要。 旨在長期利益的培 訓包括更深層次的技術和管理專業(yè)知識。員

29、工培訓的終極目標是員工學會自己培訓自己， 學會自己去多問多看書多鉆研， 學會勤 思考勤動口勤動腳， 學會自己經營自己， 學會讓自己升值。當員工強大時， 企業(yè)自然也就更 強大。課程設計要有針對性。 這不僅意味著對培訓人員要有的放矢； 在外企， 課程設計還要注 重東西方文化， 因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答， 而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。 在培訓形式上要靈活、 生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良 性互動，避免單向的灌輸。培訓的師資要同時具備專業(yè)知識和工作熱情。專業(yè)知識的豐富與否直接影響

30、培訓內容。 而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。 這將是一種態(tài)度。 愛立信(Ericsson )對待教師的考核即有兩方面，即專業(yè)知識、教學技能和教學態(tài)度。培訓導師的 選擇一個是公司的高級經理，一個是外聘。 使用公司的高級經理作為培訓導師， 好處是具有較強的針對性， 缺點是高級經理可能缺乏培訓技巧的培訓， 不能進行生動的講解， 如果先安 排高級經理參加培訓培訓者課程效果會好些；對于外聘的培訓導師， 一個是費用較高， 另一個是目前很多培訓機構和培訓導師魚龍混雜，另外還要關注培訓機構和導師的專長范圍， 因光培訓例如， 要然后再銷售此必須把握好評估關，可以向他們的客戶進行咨詢也可

31、以進行試聽。培訓要從上往下。 企業(yè)的運營中出現的問題往往與管理有關， 管理問題不解決， 員工的技能是無效的， 所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根源管理著手。 培訓銷售人員銷售技能， 首先應該培訓銷售經理， 使銷售經理掌握正確的銷售技能， 培訓銷售人員。 培訓之后，銷售經理按照正確的銷售技能要求、監(jiān)督和輔導銷售人員， 技能培訓才能有效。多用好的“案例”，在引用案例時，應注意實用性，可操作性，發(fā)動學員一起積極主動參與，對案例進行分析，給其診斷，找出病因，結合到所學的理論，再結合企業(yè)現狀做出正確分析。案例內容不單單是企業(yè)管理，也可是一則發(fā)人深思的故事，只要能使人受到啟發(fā)的， 能通過案例進一步深刻掌

32、握所學理論的，使理論不晦澀難懂，能引用到實際企業(yè)管理當中的，都可采用。往往學員在參與案例分析后，對所學理論會有一種茅塞頓開的感覺。這樣一方面提高了培訓的生動、深刻性，學員的學習積極性，另一方面也能學以致用。而且還要需要建立一種持續(xù)的、 經常性的培訓機制。 這種機制應涵蓋企業(yè)的所有員工， 包括所有合適的培訓方法， 例如用于在崗培訓的內部導師體系，用于強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源： 將員工送到外部進行培訓，或邀請外部培訓專家來公司培訓等。八、小議企業(yè)培訓一、培訓引言（一）培訓目的1、提升員工綜合素質。2、激勵員工的一種方式。3、提升企業(yè)競爭力。4、提高公司的效益。（二）培訓程序培訓是個

33、不斷循環(huán)、持續(xù)進步的過程,其程序如下:確定需求培訓評估執(zhí)行計劃（三）培訓原則1、每位學員必須高度重視培訓。2、培訓師應該對培訓內容熟練掌握,并要求具備相關的培訓經驗。3、培訓前培訓師需掌握受訓人的經歷和接受能力。4、培訓師在培訓過程中應把握好培訓的重點講解。5、學員應積極互動地反饋學習結果。6、培訓師或培訓部門機構對學員應一視同仁。7、培訓前應充分準備培訓內容。8、培訓應根據學員的接受能力來確定培訓方式。9、對于基層學員的培訓，實地培訓應占較大比重。10、培訓結束，必須對學員進行公正、公開的評估。11、根據評估結果并對學員提出建議。12 、培訓中各階段應重復局部內容與整體內容的關系。13 、培

34、訓結束培訓部門或機構應總結經驗，改進內容及方式。二、培訓需求一）新員工上崗培訓營銷中心、人力資源部根據企業(yè)目標、營銷規(guī)劃完善建設公司的組織架構及營銷隊伍， 因事設崗，因崗設人。由于新進員工的教育背景、工作經驗均不同，很難在短期內與現有的隊伍融合，所以， 組織統(tǒng)一的上崗培訓。二）在職員工培訓隨著企業(yè)不斷發(fā)展、 公司部門的完善， 新產品不斷地推出， 同時為了適應越來越激烈的 市場競爭， 企業(yè)越來越有必要對在崗員工也進行定期的培訓。這樣， 才不斷地提高員工的綜合素質，各部門的配合度，企業(yè)的競爭力。三、培訓計劃一）如何制訂培訓計劃1、了解員工知識、技能構成狀況，及學習發(fā)展意愿。2、結合公司戰(zhàn)略目標及銷

35、售目標確定培訓目標。3、將培訓目標與員工現狀相對照，確定培訓內容及要求。4、擬訂培訓計劃。5、上報審批，發(fā)現問題及時修正。6、執(zhí)行過程中及時修正不妥之處。7、每階段結束進行總結，根據目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并修正培 訓計劃。（二）培訓計劃內容1、培訓目的、目標及要求。2、培訓時間、地點、培訓對象、講師及培訓負責人。3、培訓方式:內容講解；實地培訓；實地模擬。4、培訓內容:銷售技巧；產品知識；營銷策略；企業(yè)文化。培訓負責人的評估5、培訓評估方式： 學員的評估方式（口試、筆試、實地模擬、學員對培訓建議、培 訓后工作表現等）；培訓師的評估方式（觀察、測試、學員表現）； 方式（培訓目標

36、達成度、培訓資源利用情況、學員總體表現）。6、獎懲：晉級；提薪；獎金；罰款。四、執(zhí)行培訓（一）內容講解1、內容 本次培訓活動的目的； 培訓課程進度安排； 培訓的重點、難點; 學習的方法。2、講解 簡明扼要、通俗易懂; 結合其它技術（如聲像、板書等）演示，力求生動形象; 重要部分可作詳細闡述，使重點突出; 充分地調動學員的學習熱情、 積極性，使課堂達到互動的效果。二）實地培訓找一具有代表性的場所， 培訓師當場演示給學員看， 更直觀理解學習內容， 結合實際操 作，提高學員學習熱情。三）實地模擬在以上環(huán)節(jié)培訓師的實地演示后， 要求每一學員當場模擬嘗試， 考評其掌握方法的程度， 培訓師根據現場模擬，隨

37、時糾正缺點。學以致用。五、評估反饋一）評估方式1、筆試。2、口試;3、實地模擬。4、受訓人對培訓的建議。5、培訓后工作表現。6、整體業(yè)績。7、其他人的反映。（二）反饋1、培訓師必須要向學員公開、 公正的評估結果，并提出建議及改進的措施。2、對成績較差的學員另行安排指導。3、受訓人員應該抱著虛心、積極的態(tài)度接受評價與建議，努力地將培訓的內容運用到 工作實踐中去。4、各學員培訓后應如實地填寫 培訓反饋報告，上交人力資源部。5、人力資源部根據培訓評估及反饋報告，來總結出更佳的培訓方案。6、培訓師應根據培訓結果不斷地完善自己，提高水平。教你如何做好成功培訓（上）企業(yè)需要管理人才，需要工程技術設計人才，

38、需要高素質的銷售人才，如何來獲得 你急需的人才呢？通過高薪聘請只能解決燃眉之急，最現實的方法是進行企業(yè)內部培 訓，造就最適合本企業(yè)的應用人才！不可否認，培訓是一項長期的、復雜的系統(tǒng)工程，（培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才是多么的不容易！）希望我們的產品就像您的專家顧問群，能為您解決企業(yè)的問題帶來切實的幫 助。這里我想給您介紹一下如何最有效的使用好本套產品，使其物超所值。培訓前（動員）：1.先要進行有效的培訓策劃，什么時間、什么地點、哪些人參加，什么形式，學 習內容的先后順序，如何考核評估等，只有先設計好，才會有的放矢。2. 培訓負責人請仔細閱讀使用說明，以全面挖掘培訓光碟的多方面功能。3. 培訓前要先進行動

39、員。動員要多講講對員工個人的好處：如提高素質，增加個 人工作能力和求職的競爭力，企業(yè)效率提高了，個人收入自然就上去了等等。4. 要讓中層干部先重視起來，否則培訓就無法很好進行，沒有時間、無法集中等 等借口就會大量產生。但我們的產品有個好處，不需要集中，也可以不占用工作時間， 完全可以回家去培訓，只要員工肯學，就能達到較好的效果！5. 領導帶頭，這是共產黨百試百靈的經驗！6. 讓員工有危機感，向大家說明公司的狀況、處境，要求大家齊心協(xié)力去面對， 通過培訓來解決問題，只花時間和精力，比減薪、扣獎金總要好得多。7. 將培訓和其他措施結合起來，如提升、加薪、福利等。8. 發(fā)揮員工的主動性，產生“我要學

40、”而不是“要我學”的效果。9. 貼些標語、口號，營造一個全民培訓的企業(yè)文化氛圍，讓人感覺不培訓就會被 淘汰，提高員工的培訓積極性： 如“締造優(yōu)秀的企業(yè)文化， 培養(yǎng)卓越的學習氛圍”， “學 習才能進步，進步才能生存”，“學習金典技術，打造一流人才”，向員工灌輸“從每 位專家課程中學到（至少）二、三條有用信息，用在自己工作崗位上，就能為企業(yè)創(chuàng)造 無限價值”的理念。10. 把所有講義和相關注意事項整理成培訓手冊， 復印裝訂后發(fā)給每一個學員，讓 他們先預習。11. 科學安排時段。12. 強調事后的測驗、 考核要求（具體形式包括考試、 寫體會、小組發(fā)言、 墻報等）。13. 如有必要再購買相關參考書，以備

41、學員借閱。教你如何做好成功培訓 （下）企業(yè)需要管理人才，需要工程技術設計人才，需要高素質的銷售人才，如何來獲得 你急需的人才呢？通過高薪聘請只能解決燃眉之急，最現實的方法是進行企業(yè)內部培 訓，造就最適合本企業(yè)的應用人才！不可否認，培訓是一項長期的、復雜的系統(tǒng)工程， （培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才是多么的 不容易?。┫Ｍ覀兊漠a品就像您的專家顧問群，能為您解決企業(yè)的問題帶來切實的幫 助。這里我想給您介紹一下如何最有效的使用好本套產品，使其物超所值。培訓中 （過程）：1. 中高層干部應根據需要在一些領域和課題上先集中培訓。2.給學員留足反芻和思考的時間，一般為培訓時間的30%- 80%不短于2天，不長于 7

42、 天。3. 提倡活學活用，鼓勵應用所學知識和技能改進本職工作（具體形式包括合理化 建議、工作改進心得、交流等）。4. 鼓勵學員多通過網絡向專家提問，以實現培訓的最大增值。5. 為防止可能出現的應付、 懈怠和陽奉陰違， 應有“走動式”中途檢查和反饋。6. 在播放光碟的時候，當內容比較重要，需要有所對比或補充時，可以暫停播放， 培訓負責人講解或大家討論一番后，再繼續(xù)學習。7. 中層干部、技術設計工程師學習到培訓經驗后，力爭完美地把對產品的設計思 路、理念，最新國際國內發(fā)展趨勢，與本公司產品優(yōu)勢、優(yōu)點，十分清晰、表達順暢地 描述給營銷人員，發(fā)展內部講師再培訓員工。培訓后（評價）：1. 給予必要的考核

43、，或談談心得、體會等，由培訓負責人做出評估；否則，效果 可能會大打折扣。2. 薄弱環(huán)節(jié)應重點鞏固，關鍵人物要強化訓練。3. 培訓并不能一次就達到目的，不能過于急功近利，也不可能立竿見影，而是一個細 水長流的過程。因此，應當以各種形式，如專欄布告、好建議公告等，把培訓的結果展 示給大家，一方面說明培訓的效果；另一方面，也可激發(fā)員工繼續(xù)培訓的需求，為下次 培訓打好基礎。培訓的一個中心兩個基本點：在培訓中基本動作很重要，無論是技巧、技能、心態(tài)要和公司的價值觀和個人的前 程相結合。 前年底我們曾做過一項調查， 很多企業(yè)花錢做培訓， 可培訓的效果卻不理想， 那么錢浪費在哪里？結果有兩個，一方面?zhèn)€是培訓方

44、向的誤區(qū)， 在培訓前是否做培訓需 求分析， 或者做什么樣的培訓需求分析？另外一方面是培訓完了不應是下課結束， 是否 有做實踐部分？針對這種情況， 華點通已經形成了“一個中心兩個基本點”的培訓特色 - 以學員為 中心，以需求分析后量身定做和追蹤服務為基本點。如何了解培訓需求？可以從三個角度切入。1、以組織為主，從戰(zhàn)略的角度：目前國內企業(yè)要進行E 化，或者走向國際化，應對變革成為學習型組織，在戰(zhàn)略上轉變?yōu)橐灶櫩托枨鬄橹行摹?、以個人為主，從績效考核的角度：做績效考核時看目標和結果，可以進行差距 分析，進一步做前程規(guī)劃，一些大公司還要安排接班人計劃。3、以事件為主，從解決問題的角度：在培訓時要看業(yè)績

45、怎樣，業(yè)績的出路在哪里。 在設定業(yè)績的時候是根據顧客的需要定業(yè)績還是從競爭的角度來設定目標， 以及企業(yè)要 達到的愿景，通過這三點才能看出目標定的是什么。兩者中間如果有差距，則要找出哪 部分可以通過培訓解決。但培訓不是萬靈丹，不能解決所有的問題，比如企業(yè)中錯誤的 流程或獎勵制度有問題，就無法通過培訓得到解決。所以我們將培訓集中在團隊和員工才能這兩個部分，還要分三個層次來看， 是知識 的不足，還是態(tài)度或技能的不足。我們做培訓就是要根據這樣一個系統(tǒng)，從不同的角度 去做深入的了解，找出問題的所在。培訓后的追蹤落實培訓后還要有最終落實， 不是收回一個反饋表就是結束， 更重要的是看學員接受培 訓后是否有行

46、動計劃，回去后要做什么。一個人參加了培訓之后，都想做出一定改變， 但有時不是他一個人的力量，所以還要看直屬主管是否支持，如果他們遇到困難，能否 協(xié)助解決問題。另外我們培訓結束后，通過網站和學員繼續(xù)保持密切的聯(lián)系，對學員進 行后續(xù)的服務。培訓過程：培訓中基本經過八大步驟：1、明確企業(yè)需求評估培訓角色2、3、4、培訓目的制定課程內容確定5、尋求滿足資源6、評估資源7、培訓執(zhí)行8、培訓效果評估其中第一項和最后一項是最關鍵，有些企業(yè)的老板認為應該重視培訓，也安排了相應的培訓，但學員還沒有明確的學習目標，這時講師的工作就是發(fā)掘學員的需求在哪里， 就是說以學員為中心。這兩點做的好，中間的為企業(yè)量身定做都是

47、相對可行的。培訓不再是“福利”，而是維持競爭力的“必需品”。勞動法中規(guī)定工資總額的1.5%要用于培訓，這是把培訓視為員工福利的一部分。然而在此十速倍競爭與變化的時代，培訓是開發(fā)企業(yè)唯一動態(tài)的人才智本。企業(yè)競爭的根本是人才競爭，培訓成為企業(yè)成功的必須。培訓班作業(yè)流程培訓系統(tǒng)設計一家企業(yè)的培訓工作本身也是一個復雜的系統(tǒng)，由諸多方面的因素共同構成，相互制約和影響?？此坪唵蔚囊豁椗嘤栱椖?，要認真做好的話也必須遵從相應的客觀規(guī)律。培訓系統(tǒng)結構培訓任工作流程與操作應用規(guī)范與表務:扌旨引：格:崗位培訓 技能培訓 管理培訓 技術培訓 素質培訓氣氛營造 策劃書 培訓計劃 培訓執(zhí)行 培訓評估 效果延續(xù)計劃書 調查

48、表 征求意見表 作業(yè)檢查表 效果評估表培訓組織：部門、崗位、人員培訓設施：場地、設備員工培訓是企業(yè)內部人力資源管理的一項長期工作內容，不是階段性或偶 發(fā)性的臨時任務，因此，培訓系統(tǒng)的構成應當反映企業(yè)培訓工作的主要任務、組織落實、作業(yè)程序等制度化成果。一個比較完善的企業(yè)培訓系統(tǒng)包括五個方面的 內容：培訓組織員工培訓工作牽涉到企業(yè)內部的許多方面、 關系到每一位員工的切身利 益，同時培訓也是企業(yè)一項長期的、 持續(xù)的任務， 因此每一家企業(yè)的培訓工作都 需要由一定的部門或崗位來專職負責。 只有組織上落實到位， 培訓工作才可能有 條不紊地穩(wěn)步推進。培訓設施企業(yè)應當盡可能投資建設培訓所需要的場地、 教室和設

49、備 （投影、播放 錄像、擴音器材、多媒體演示），良好的培訓設施是做好企業(yè)培訓工作的必要物 質條件。如果企業(yè)暫時無法具備自身的培訓硬件設施， 也應該知道在那里可以租 借到合適的培訓場地（如酒店、會議中心、培訓中心等）。培訓任務對員工的培訓是企業(yè)的基本任務， 特別是人才競爭激勵的行業(yè)。 企業(yè)培 訓既包括常規(guī)的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。通常企 業(yè)的培訓可以分為以下幾個類別：對每一個崗位的員工上崗之前必要培訓， 特別是專業(yè)性、如生產線上的技術工人、 技術開發(fā)部門的工（1）崗位培訓 技術性和業(yè)務性比較強的工作崗位， 程師、營銷業(yè)務人員等。 缺乏崗位培訓的員工是難以保證他們在作業(yè)過

50、程中的行 為規(guī)范和工作效率。為提高員工的勞動績效和業(yè)務水平而對他們進如不同工種的操作技能、 計算（2） 技能/ 業(yè)務培訓行的專項培訓， 包括一般技能和崗位技能的訓練， 機應用技能、推銷技能、產品設計技能、設備使用技能等等。（3）管理培訓的培訓，一方面是綜合管理素質的培訓， 巧等，另一方面是專業(yè)職能管理能力的訓練， 質量管理、營銷管理等專題培訓。為了提升企業(yè)整體管理水平而面對基層和中層管理人員如管理理論與知識、 人際溝通與領導技 如人事管理、 財務管理、生產管理、（ 4） 技術培訓設備的技術知識培訓。 尤其是對那些技術含量比較高的企業(yè)， 補充、學習新的技術知識和成果，以面對不斷更新的技術水平。針

51、對行業(yè)特點對員工進行新技術、新工藝、新產品、新更是要求員工不斷（5） 素質培訓 想政治教育、職業(yè)道德教育、政治時事、經濟政策與形勢、市場變化與發(fā)展、企 業(yè)文化與社會時尚以及與行業(yè)相關的背景知識等。為提升企業(yè)整體員工素質而設計的各類專題培訓， 如思培訓流程與其他企業(yè)工作一樣， 培訓工作也有其內在的原理和規(guī)律， 做好培訓工 作需要依照科學、 合理的作業(yè)程序， 才能夠比較圓滿地實現培訓目的。 培訓工作 的每一個環(huán)節(jié)和步驟有一定的程序要求， 比如如何制訂培訓計劃， 如何制訂策劃 書，培訓作業(yè)程序，氣氛營造指引，培訓效果評估，效果延續(xù)指引等等。一個制 度化、規(guī)范化、科學化的培訓流程才能保證培訓工作的高效

52、率和有效性。培訓工作表格要提高培訓工作的效率和效果， 還需要采用一定的工具和方法， 其中十 分重要的是相關的培訓工作文案和表格，如年度培訓計劃書， 培訓項目策 劃書，企業(yè)人力資源調查表，員工培訓需要調查表，培訓方案征求 意見表，培訓效果評估表，培訓工作檢查表等等。培訓系統(tǒng)要素組成確定培訓對象序號哪些崗位的員工需要進行培訓?確定培訓內依照崗位手冊分析崗位工作所 需要的專業(yè)知識、操作技能以及作 業(yè)規(guī)范、工作程序和質量要求；擬 定培訓內容要點和培訓目標要求、 培訓效果要求和考核試題等。崗位培訓手 冊、崗位 培訓目標與效 果、崗位 培訓考核表確定培訓形崗前培訓？崗中培訓？輪流培訓?確定培訓師內部講師的選擇標準，外聘講師的 選擇標準，對講師的基本要求講師手冊崗位培訓崗位培訓是企業(yè)持續(xù)的、滾動的培訓任務，特別是員工數量多、流動性 大的企業(yè)，通常需要定期或不定期進行崗位培訓。 崗位培訓工作的規(guī)范性強，準 備工作繁重，尤其需要一套完整、合理的制度來保證。崗位培訓要素及流程流程內容要點確定培訓方集中培訓？分散培訓？ 一帶一培 訓？班組培訓？文案、表格技能/業(yè)務培訓技能培訓也屬于經常性的培訓任務，針對不同部門、不同崗位的員工業(yè) 績表現和工作需要，制訂單項技能培訓計劃。技能培訓要素及流