勞動合同法測試題

1、勞動合同法測試1、簡答已建立勞動關系，應當在多久以內訂立書面勞動合同？用人單位不及時訂立合同的后果是什么？2勞動合同分為哪幾種類型？3勞動合同應當具備哪些條款？4勞動合同的試用期限是如何規(guī)定的？56勞動者出現(xiàn)哪些情形，用人單位可以解除勞動合同？7哪些情形下勞動合同終止？哪些情形下用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金？8.9訂立勞動合同，應當遵循哪些原則？什么是經濟補償金，何種情況下用人單位需要向勞動者支付經濟補償金，支付標準有何規(guī)定？10. 有人說無固定期限勞動就是終身合同，對此你是如何理解的？1應當在一個月之內訂立勞動合同。用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按

2、月向勞動者支付兩倍的工資，并補訂勞動合同；用人單位滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自滿一個月的次日至滿一年的前一日按月向勞動者支付雙倍的工資，并視為自用工之日起的滿一年的當日已于勞動者訂立無固定期限勞動合同。2勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為合同期限的勞動合同。3用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；勞動合同和職業(yè)危害防護；法律、法期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護，勞動條件4規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試

3、用期不得超過一個月； 勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不 得超過兩個月；勞動合同期限三年以上和無固定期限勞動合同的，試用期不得超過六個月。5 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位的培訓費用；對負有保密義務的勞動者， 用人單位可在勞動合同中與勞動者約定競業(yè)限制條款。勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的， 應當按照約定向用人單位支付違約金。6在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他

4、單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位指出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段使用人單位在違反真實意思的情況下訂立勞動合同的；被依法追究刑事責任的。7勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 用人單位被依法宣告破產的； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、 責令關閉、 撤銷或者用人單位決定提前解散的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形8經濟補償金是指用人單位需要向勞動支付的經濟補償費用。情況：用人單位與勞動者協(xié)商一致解除合同的；勞動合同期滿的； 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動

5、報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位依法宣告破產的；勞動者患病或者非因工負傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。支付標準：經濟補償按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付

6、，六個月 以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。9. 應當遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠實信用的原則二、案例分析小王于2009年7月到A公司參加工作，與 A公司簽訂勞動合同。勞動合同期限 2年，勞動合同約定試用期個月。8月，因工作需要，A公司派小王外出培訓，培訓期3 個月，培訓費用 6 萬元。培訓前，小王與 A 公司簽訂培訓服務協(xié)議，約定此次培訓服務期為6 年。 2010 年， 7月，小王因個人原因提出辭職。A公司提出小王需支付違勞動合同法第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第約金 6 萬元，請分析 A

7、 公司哪些不符合勞動合同法要求，小王實際需支付多少違約金。30 天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞、問答題：（每題 10 分）1. 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，哪幾種情形中，用人單位須提前動者一個月工資，可以解除勞動合同。一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，土厶匕未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。2.王某于 2006年 2月入職現(xiàn)在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于200

8、9年 12月 31日到期，公司將不再續(xù)訂勞動合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資 3500 元，加班工資 1500 元，公司將支付給王某多少經濟補償金，怎樣計算？1）需支付經濟補償金的月份數(shù)位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。”從該規(guī)定可以得出結論，勞動合同法并無溯及力，2008年 1月 1日之前的工作年限是否支付經濟補償應當按照勞動法的相關規(guī)定處理。而按照勞動部之前的規(guī)定，勞動合四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單同終止的，用人單位可不支付經濟補償，因此，本案中公司只需要支付兩個月工資的經濟補償2 ）經濟補償金

9、的計算基數(shù)勞動合同法實施條例 第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12 個月的，按照實際工作 的月數(shù)計算平均工資?！北緱l明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前 12 個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿 12 個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。因此，經濟補償金的計算基 數(shù)也應當包括加班工資，為 3500+1500=5000 元。公司應該支付的經濟補償金為：2*5000=10000 元三、案例分析題（ 20 分）2010年 3 月，該公司與馮某協(xié)2.5 萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動馮某于 2006年 11月 3日與某公司簽訂了為期 10 年的勞動合同，任銷售部經理。商解除勞動合同，馮某同意。經協(xié)商，該公司向馮某支付經濟補償合同前 12 個月的平均工資為 1 萬元。2010 年 5 月，馮某以該公司拖欠經濟補償為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁，要求該公司補發(fā)經濟補