石大遠(yuǎn)程在線考試-組織行為學(xué)

1、中國石油大學(xué)（北京）遠(yuǎn)程教育學(xué)院 期末考試組織行為學(xué) 學(xué)習(xí)中心：_姓名：學(xué)號(hào)：_一、必答題（每題 20分，共計(jì) 40分）1、論述能力在管理中的應(yīng)用（20分）答：我們應(yīng)該承認(rèn)的是，每個(gè)人在能力方面都有自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，這使得一個(gè)人在從事某一工作或活動(dòng)時(shí)，相比其他人來說，既有有利的一面又有不利的一面。從管理的角度來看，問題并不在于了解人們在能力方面是否存在差異，因?yàn)檫@是不言而喻的。問題在于了解人們的能力具有哪些方面的不同，并運(yùn)用這一知識(shí)盡可能使員工更好的從事工作。一個(gè)人的總體能力可以分為兩大類：心理能力和體質(zhì)能力。心理能力即從事心理活動(dòng)所需要的能力。 不同的工作要求員工運(yùn)用不同的心理能力，在要求信

2、息加工的復(fù)雜工作中心理能力起著極為重要的作用。同理，對(duì)于那些技能要求較少而規(guī)范化程度較高的工作而言，體質(zhì)能力對(duì)于工作的成功是十分重要的。不同工作對(duì)個(gè)體有不同要求，個(gè)體在能力方面也存在差異，顯然，當(dāng)能力與工作相匹配時(shí)，員工的工作績效便會(huì)提高。2、 如何建設(shè)高效工作團(tuán)隊(duì)（20分）答：第一，最好的工作團(tuán)隊(duì)規(guī)模一般比較小。管理人員要塑造富有成效的團(tuán)隊(duì)，就應(yīng)該把團(tuán)隊(duì)成員人數(shù)控制在12人之內(nèi)。第二，需要 3種不同技能類型的人。1、具有技術(shù)專長的成員；2、具有解決問題和決策技能，能夠發(fā)現(xiàn)問題，提出解決問題的建議，并權(quán)衡這些建議，然后作出有效選擇的成員；3、需要若干善于聆聽、反饋、解決沖突以及其他人際關(guān)系技能

3、的成員。第三，給員工適當(dāng)?shù)胤峙洳煌慕巧?。第四，具有一個(gè)大家共同追求的、有意義的目標(biāo)，它能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員指引方向、提供動(dòng)力，讓團(tuán)隊(duì)成員愿意為它貢獻(xiàn)力量。并將共同的目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的、可衡量的、現(xiàn)實(shí)可行的績效目標(biāo)。第五，需要領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)來提供方向和焦點(diǎn)。第六，團(tuán)隊(duì)成員之間相互高度信任，也就是說，團(tuán)隊(duì)成員彼此相信各自的正直、個(gè)性特點(diǎn)、工作能力。二、選答題（選答 3題，每題 20分，共計(jì) 60分）1、如何提高員工的滿意水平（20分）答：第一，工作本身一般來說， 真正的人才喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，而不愿意日復(fù)一日地重復(fù)簡單而乏味的工作。工作本身中影響工作滿意的兩個(gè)最重要的方面是：工作的多樣化和對(duì)工作方法與工作

4、速度的自主權(quán)。第二，勞動(dòng)報(bào)酬組織的報(bào)酬、 晉升制度、 政策是對(duì)員工工作最自接最明確的物質(zhì)肯定方式。這些制度政策是否公平直接影響到員工的滿意度。第三，培訓(xùn)與提升重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。第四，工作群體有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。雖然是一般因素，但當(dāng)員工處在一個(gè)關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時(shí)，工作滿意度也會(huì)很差。第五，工作環(huán)境諸如工作場所的氣溫、濕度、通風(fēng)情況、光線和噪音、工作安排和清潔狀況，以及適當(dāng)?shù)墓ぞ吆驮O(shè)施，這些都能影響到工作滿意度。2、 論述組織如何管理員工的壓力（20分）答：組織管理員工壓力的方法有：加強(qiáng)人事遴選和工作安排；設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)；重新設(shè)計(jì)工作

5、；提高員工的參與程度；加強(qiáng)組織的溝通；設(shè)立公司身心健康項(xiàng)目等等。我們知道， 某些工作比其他工作更容易使人產(chǎn)生壓力感。但同時(shí)，不同的員工對(duì)同一壓力情境的反應(yīng)也是不同的。例如，工作經(jīng)驗(yàn)少、持外控觀念的人壓力傾向一般較強(qiáng)，進(jìn)行甄 選和安置決策時(shí)，應(yīng)把這些因素考慮在內(nèi)。很顯然，工作經(jīng)驗(yàn)豐富、持內(nèi)控觀念的人，能更好地適應(yīng)壓力較強(qiáng)的工作，并能高效地做好這類工作。但是，管理人員也不可能只雇傭這類員工。利用目標(biāo)設(shè)定可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。如果目標(biāo)比較具體，二員工又認(rèn)為目標(biāo)可以達(dá)到時(shí)，這就有助于他們明確自己的績效預(yù)期。另外，如果工作中反饋及時(shí)， 這就有助于降低員工實(shí)際工作績效的不確定性。這樣，能夠

6、相應(yīng)地減輕員工的受挫感、角色模糊感和壓力感。重新設(shè)計(jì)工作可以給員工帶來更多的責(zé)任，更有意義的工作，更大的自主性，更強(qiáng)的反饋，這樣有助于減輕員工的壓力感。角色壓力存在范圍較廣。因?yàn)閱T工對(duì)于工作目標(biāo)、工作預(yù)期、 上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)這類問題可能會(huì)有種不確定感。這些方面的決策能夠直接影響員工的工作績效，因此如果讓員工參與這方面的決策，就能夠增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。強(qiáng)化與員工正式的組織溝通，有助于減輕角色的模糊性和角色沖突，從而減少不確定性。為員工提供組織支持的身心健康方案。這些項(xiàng)目應(yīng)從改善員工的身心狀況著眼。5、組織變革有哪些阻力（20分）答：組織變革的阻力分為個(gè)體阻力和組織阻力兩個(gè)部

7、分。個(gè)體的阻力來自于基本的人類特征，如知覺、個(gè)性和需要。下面是個(gè)體抵制變革的5個(gè)原因： 習(xí)慣 人類是有習(xí)慣的動(dòng)物，當(dāng)面對(duì)變革時(shí)， 以慣常方式作出反應(yīng)的趨向會(huì)成為阻力源。 安全安全需要較高的人可能抵制變革，因?yàn)樽兏飼?huì)給他們帶來不安全感。 經(jīng)濟(jì)因素 變革會(huì)降低收入。如果人們擔(dān)心自己不能適應(yīng)新的工作或新的工作規(guī)范，尤其是當(dāng)報(bào)酬和生產(chǎn)率息息相關(guān)時(shí)，工作任務(wù)或工作規(guī)范的改變會(huì)引起經(jīng)濟(jì)恐慌。 對(duì)未知的恐懼 變革用模糊和不確定性代替已知的東西。組織中的員工不喜歡不確定性。 選擇性信息加工為了保持知覺的完整性，個(gè)體有意對(duì)信息進(jìn)行選擇性加工，他們只聽自己想聽的，二忽視那些對(duì)自己已建構(gòu)起來的世界形成挑戰(zhàn)的信息。組織就其本質(zhì)來說是保守的，它們積極地抵制變革。抵制變革的組織阻力主要有 6個(gè)原因： 結(jié)構(gòu)慣性組織有其固有的機(jī)制保持其穩(wěn)定性。 有限的變革點(diǎn) 組織由一系列相互依賴的子系統(tǒng)組成。你不可能只對(duì)一個(gè)子系統(tǒng)實(shí)施變革而不影響到其他的子系統(tǒng)。 群體慣性 即使個(gè)體想改變他們的行為，群體規(guī)范也會(huì)成為約束力。 對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅組織中的變革可能會(huì)威脅到專業(yè)群體的專業(yè)技術(shù)知識(shí)。 對(duì)已有的權(quán)利關(guān)系的威脅任何決策權(quán)利的重新分配都會(huì)威脅到組織長期以來已有的權(quán)利關(guān)系。 在組織中引入?yún)⑴c決策或自我管理的工作團(tuán)隊(duì)的變革，就常常被基層主管和中層管理人員視為一種威脅。 對(duì)已有的資源