定性與定量相結(jié)合的人力資源管理

1、    定性與定量相結(jié)合的人力資源管理 前言：人力資源是一個(gè)企業(yè)組織，一個(gè)地區(qū)，甚而一個(gè)社會(huì)得以發(fā)展的前提和始終不可或缺的條件。沒有人力資源的作用，再豐富的物力資源也得不到開發(fā)、利用，再充足的財(cái)力資源也只能日漸殆盡。特別是現(xiàn)代企業(yè)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的涌來(lái)，其人力資源的充足，豐富與否已與其生存和持續(xù)發(fā)展休戚相關(guān)。從微觀上講，所謂人力資源是企業(yè)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。由此，如何度量這個(gè)“能力”及“能力總和”以判斷是否滿足企業(yè)的需要，以及是否值得進(jìn)一步開發(fā)等便成了亟需解決的問題。 一人力測(cè)評(píng)的必要性根據(jù)人力資源的定義，顯然

2、，對(duì)人力資源的測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量評(píng)估。眾所周知，心理素質(zhì)是一個(gè)抽象的概念，雖然我們可以僅憑觀察就能得到一個(gè)籠而統(tǒng)之的“行”或“不行”的判斷，但是這種粗放的評(píng)判既不能顯出人與人間的差異程度，也不能說明一個(gè)人自身各種心理因素的差異程度，更不必提不同人間不同心理因素的對(duì)比狀況。這樣，不僅難以成功地組成一個(gè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的工作團(tuán)隊(duì)，甚至?xí)蛘`判而造成更糟糕的“劣勝優(yōu)汰”。于是定性與定量相結(jié)合的測(cè)評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法相結(jié)合的人才測(cè)評(píng)便應(yīng)運(yùn)而生了。然而必須明確的是，對(duì)抽象的心理特質(zhì)的測(cè)量總是基于各種“建構(gòu)”上，這種心理學(xué)上的所謂建構(gòu)即指在實(shí)體上并不存

3、在的人的心理特質(zhì)，為了研究、實(shí)用上的方便而假設(shè)它是存在的，而且是可觀察，可量化的。性向，態(tài)度，智力等都屬于建構(gòu)。另一方面，這也說明了如果對(duì)人的心理特質(zhì)的劃分越細(xì)，建構(gòu)越多，則可測(cè)量的維度（或量數(shù)）也就越多，由此對(duì)一個(gè)人的內(nèi)在的了解也就越具體，甚而可以更準(zhǔn)確的預(yù)知某人的未來(lái)狀態(tài)?？v觀心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程由智力測(cè)驗(yàn)到多重能力傾向的測(cè)驗(yàn)再到人格測(cè)驗(yàn)的發(fā)展，也體現(xiàn)了由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評(píng)定個(gè)體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€(gè)量數(shù)兼顧個(gè)體間差異與個(gè)體內(nèi)差異的觀念。 然而，人力資源測(cè)評(píng)又不同于純粹的心理測(cè)驗(yàn)，目前的人力測(cè)評(píng)主要集中在三方面：一是認(rèn)知能力，二是社會(huì)成熟程度，三是行為風(fēng)格因素，它更多的關(guān)注了成就、智力、

4、性向、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特質(zhì)，但筆者認(rèn)為對(duì)這類心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對(duì)的職位的工作分析進(jìn)行映射，應(yīng)是人力測(cè)評(píng)可用性發(fā)展的一大方向。 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的作用也可以從兩個(gè)方面來(lái)理解：一是對(duì)企業(yè)組織來(lái)說，現(xiàn)代人力測(cè)評(píng)在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用，它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況、有助于人的使用和管理、有助于為人員培訓(xùn)提供診斷性信息、為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)；二則是對(duì)于最難有“自知之明”的個(gè)人而言，現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)也有助于全面客觀的了解自己，從而有利于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，人才測(cè)評(píng)報(bào)告被同

5、時(shí)賦予了兩項(xiàng)任務(wù)。一份好的報(bào)告應(yīng)能透徹、準(zhǔn)確地分析并反應(yīng)出被試的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格，除了便于組織挑選合格的人才外，還應(yīng)能便于以此為指導(dǎo)作為新人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，順利開展工作的參考。 二.“測(cè)不準(zhǔn)”與測(cè)評(píng)方式的選用稍有物理學(xué)常識(shí)的人都知道，無(wú)論采用何種先進(jìn)的儀器測(cè)量物體都會(huì)有誤差，即量子力學(xué)大家海森堡的“測(cè)不準(zhǔn)”原理。這種“波粒二象性”在人力測(cè)評(píng)中同樣存在，任何測(cè)評(píng)工具都是對(duì)被試的一種刺激，從而引起的反應(yīng)，包括對(duì)策，常常發(fā)生的情況是，當(dāng)你想知道被試是什么樣的人時(shí)，他卻告訴你他“希望成為”的人。更何況人力資源測(cè)評(píng)終歸是對(duì)一些心理建構(gòu)的的測(cè)評(píng)，具有抽象性和變異性的特點(diǎn)。還有一種導(dǎo)致不能得到期望結(jié)果的情

6、況就是無(wú)關(guān)因素對(duì)有效因素的混和或說是干擾。比如表達(dá)能力在挑選打字員時(shí)便成為了無(wú)關(guān)因素，而被試當(dāng)天的疲勞、情緒狀況就是誤差因素。對(duì)人力測(cè)評(píng)來(lái)說如如何減小誤差，排除無(wú)關(guān)因素的影響，得出最接近真實(shí)情況的結(jié)論，既是提高人力測(cè)評(píng)科學(xué)性，普及人力測(cè)評(píng)的途徑，也是人力測(cè)評(píng)方法發(fā)展的線索。 首先，讓我們來(lái)看看人力測(cè)評(píng)都有哪些方式。人力資源測(cè)評(píng)的方式大致分為三類，即筆紙測(cè)試（包括圖形文字），結(jié)構(gòu)化面試，測(cè)評(píng)中心技術(shù)。其中筆試分為標(biāo)準(zhǔn)化筆試和結(jié)構(gòu)化筆試。 標(biāo)準(zhǔn)化筆試的特點(diǎn)為：1、所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化而確立的；2、所填材料是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題；3、回答方式是封閉的，只能任選一項(xiàng)；4、

7、實(shí)測(cè)過程是標(biāo)準(zhǔn)化的過程，一般是限定時(shí)間或限定答題方法；5、對(duì)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和解釋也是相對(duì)嚴(yán)格和封閉的。雖然標(biāo)準(zhǔn)化筆試的方式有快速，簡(jiǎn)潔，便于統(tǒng)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)。但因設(shè)置為選擇題的形式，限制了受測(cè)者才能的發(fā)揮，思路的擴(kuò)散；且選擇項(xiàng)或前后選擇題之間的關(guān)系，對(duì)受測(cè)者可能會(huì)起到一定程度的暗示或提示作用，影響受測(cè)者測(cè)試的獨(dú)立性，不利于反應(yīng)出受測(cè)者的真實(shí)情況。因此，筆者認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)化的筆紙測(cè)試更適宜作為一種輔助性的或初步性的測(cè)試。 結(jié)構(gòu)化筆試的特點(diǎn)是：1、所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)結(jié)構(gòu)化而確定的；2、測(cè)題具有引導(dǎo)性、可復(fù)雜性和可開闊性。受測(cè)者可以廣開思路、深入細(xì)致地分析問題，可以充分展現(xiàn)自己的才華

8、；3、每位測(cè)試者可以充分展現(xiàn)自己的個(gè)性和特點(diǎn)；4、本測(cè)驗(yàn)的測(cè)試內(nèi)容可以依據(jù)具體的崗位靈活設(shè)置。該種測(cè)評(píng)方法與標(biāo)準(zhǔn)化的方法剛好相反能克服標(biāo)準(zhǔn)化方法過于簡(jiǎn)單的缺點(diǎn)，更接近于被試的真實(shí)情況。但在施測(cè)后的評(píng)判上難度較大，評(píng)判結(jié)論易受閱卷者的主觀影響。因此在采用結(jié)構(gòu)化方式前，要制定出嚴(yán)格細(xì)致的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，并且需對(duì)閱卷者進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)判培訓(xùn)。 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是通過受試者回答開放性的言語(yǔ)問題評(píng)價(jià)受試者特征的測(cè)試形式。結(jié)構(gòu)化面試是與測(cè)評(píng)內(nèi)容和被測(cè)者的特點(diǎn)相聯(lián)系的，它可以有效地把職位特征和個(gè)體特征相聯(lián)系。采用結(jié)構(gòu)化面試不僅能獲得與結(jié)構(gòu)化筆試相同的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，面試的雙向交流比之筆試的單方傳遞方式有更靈活，可更具體，

9、獲取信息量更大的特點(diǎn)。但也必須認(rèn)識(shí)到，由于是面對(duì)面的方式，諸如受測(cè)者的表達(dá)能力，著裝，氣質(zhì)，外貌等一些可能與測(cè)試所應(yīng)關(guān)注的特質(zhì)無(wú)關(guān)的因素會(huì)通過對(duì)施測(cè)者產(chǎn)生首因效應(yīng)而影響評(píng)判的公正客觀性。并且，類似于結(jié)構(gòu)化筆試中的因作答的開放性，復(fù)雜性帶來(lái)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)問題同樣存在于結(jié)構(gòu)化面試中。因此，要減少結(jié)構(gòu)化面試中的負(fù)面因素，也需要制定出完善的評(píng)判細(xì)則，并且要由多人構(gòu)成的評(píng)判團(tuán)進(jìn)行集體打分。此外，在施行測(cè)評(píng)前應(yīng)對(duì)施測(cè)者們進(jìn)行關(guān)于區(qū)分有效與無(wú)效因素的培訓(xùn)。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論，案例分析等等。它是通過仿真的情景考察受試者的實(shí)際操作能力的測(cè)試方法

10、。比如，文件框測(cè)試可以了解管理者處理公文和日常事務(wù)的技能；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。目前我們運(yùn)用較多的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這項(xiàng)技術(shù)主要用于選拔和考核高層管理人員。評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，使被試的特點(diǎn)，才華能得以充分展現(xiàn)，彌補(bǔ)了“只說（寫）不做”的脫離具體環(huán)境的其他測(cè)評(píng)方法的不足。但由于其測(cè)評(píng)形式的復(fù)雜性，因而對(duì)主試的要求較高，須經(jīng)過專門嚴(yán)格的訓(xùn)練，并且為測(cè)評(píng)實(shí)施的準(zhǔn)備條件的成本也更高。以上三種方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適宜不同的測(cè)評(píng)目的，如基，中，高層人員；不同的職位要求。應(yīng)靈活采用，綜合運(yùn)用。 無(wú)論是用哪種測(cè)評(píng)形式，或者采用了最為契合的測(cè)評(píng)量表、綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)，仍不能說就可

11、以得到真實(shí)的情況。要知道心理測(cè)評(píng)有六個(gè)基本的假設(shè)前提（作為心理測(cè)評(píng)的分支的人力測(cè)評(píng)也自然繼承了這六個(gè)假設(shè)）：一是測(cè)驗(yàn)中的每一個(gè)題目及每個(gè)題目里的全部文字，對(duì)不同的人具有相同或相似的意義但實(shí)踐中，由于人們思維方式、語(yǔ)言能力的差異，甚至是跨文化的背景，這便使同一句話或一幅圖處在了不同的認(rèn)知基模下；二是人們能夠正確地知覺與描述他們的自我觀念（Self Concept ）與人格特質(zhì)，充分地避免自我扭曲和自我防衛(wèi)。這尤其是一個(gè)值得探討的問題。首先人們是不是能夠有效的描述自我觀念與人格特質(zhì)，況且，如果是在人力測(cè)評(píng)的各種目的下，人們迎合性的自我扭曲，自我掩飾以及自我防衛(wèi)等等又當(dāng)如何防止和識(shí)別？尤其是隨著測(cè)評(píng)

12、的被“磨光”，即某種測(cè)評(píng)成為人所共知的時(shí)即使我們可以精心設(shè)定顯示其社會(huì)掩飾性的變量，但我們不能忽略了練習(xí)效應(yīng)與積累效應(yīng)。 三是人們將能夠誠(chéng)實(shí)地說出他們的思想與感情或許在人們?yōu)閷で笮睦碇委熁蚣兇鉃榱私庾陨頃r(shí)現(xiàn)實(shí)性更大。ò四是人的測(cè)驗(yàn)行為（及真實(shí)行為）具有相當(dāng)?shù)囊恢滦耘c穩(wěn)定性。五 測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的是它所想要測(cè)量的東西嚴(yán)格區(qū)分有效變量與無(wú)關(guān)變量。六是個(gè)體在測(cè)驗(yàn)上的觀察分?jǐn)?shù)（?áù ê?ì?ú2a、é é），等于他的真正分?jǐn)?shù)（True Score 、 Ti）加上誤差（error、 Ei）。 以上假設(shè)的目的是為了使心理測(cè)評(píng)或說是

13、人力測(cè)評(píng)建立在一個(gè)相當(dāng)理想的前提條件上，力求創(chuàng)造滿足上述假設(shè)的條件也是使測(cè)評(píng)得以成功量度人們真實(shí)心理特質(zhì)的方向性的指南。但第六點(diǎn)假設(shè)也明確指出了誤差的存在。為了進(jìn)一步探討人力測(cè)評(píng)中的誤差，現(xiàn)在，我們?cè)賮?lái)看看誤差的各種來(lái)源。誤差按其來(lái)源分為兩大類，即時(shí)間取樣誤差和內(nèi)容取樣誤差。時(shí)間取樣誤差是因不同的時(shí)間測(cè)量所產(chǎn)生的誤差?？赡苁莻€(gè)人的成熟、學(xué)習(xí)、疲勞等因素所致。為了更好的說明誤差對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果的影響，我們必須引入心理測(cè)評(píng)中兩個(gè)極重要的概念-信度與效度。信度衡量測(cè)評(píng)的可靠性，包含測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性與測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的一致性。測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性是指同一份測(cè)驗(yàn)經(jīng)多次施測(cè)所得分?jǐn)?shù)的一致性程度，一致性程度越高穩(wěn)定性越高，

14、這與時(shí)間取樣誤差相聯(lián)系。測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的一致性是指測(cè)驗(yàn)中的各個(gè)測(cè)題在功能上或性質(zhì)上是屬于同類或趨近于同類，即它們所測(cè)量的特質(zhì)是相同的或極相似的，否則就產(chǎn)生了因測(cè)量工具本身的題目或內(nèi)容所造成的內(nèi)容取樣誤差。為了有效的控制這些誤差，對(duì)人力測(cè)評(píng)的要求就是要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)編制和實(shí)施程序進(jìn)行。 測(cè)評(píng)結(jié)束后的工作就是對(duì)結(jié)果測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。一般有兩種方式，一是根據(jù)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)在團(tuán)體中的相對(duì)位置而加以解釋，即常模參照測(cè)驗(yàn)。前者是就該受測(cè)者相對(duì)于其他人受測(cè)者情況的對(duì)比說明。在此常模的選擇和得出就顯得至關(guān)重要了。由于人力測(cè)評(píng)在我國(guó)尚處于發(fā)展初期，許多測(cè)評(píng)技術(shù)都直接從國(guó)外引入，包括很多常模都在直接使用或未很徹底的本土

15、化前就投入了使用，很顯然，東西方人在心理特征、行為道德規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇等方面存在很大的差異，這就必然導(dǎo)致測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性的大大降低。所以建立一整套適合中國(guó)人的"常模"和"樣本"，這是非常重要的。這方面做得比較成功的例子有如著名的卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF），其常模在受測(cè)者性別的基礎(chǔ)上對(duì)其年齡，職業(yè)等再次進(jìn)行了劃分，依次為：中國(guó)成人（男），中國(guó)成人（女），中國(guó)大學(xué)生（男），中國(guó)大學(xué)生（女），中國(guó)中學(xué)生（男），中國(guó)中學(xué)生（女），上海大學(xué)生（男），上海大學(xué)生（女），上海市中學(xué)生（男），上海市中學(xué)生（女），上海成人（男），上海成人（女），中國(guó)干部，中國(guó)

16、專業(yè)技術(shù)人員，中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人?？梢酝耆槍?duì)受測(cè)者自身特點(diǎn)進(jìn)行常模選擇；另一種就是標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)，指測(cè)驗(yàn)的結(jié)果根據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)而加以解釋的一種測(cè)驗(yàn)，比之常模參照較缺乏靈活性。目前常見的測(cè)量工具多為常模參照測(cè)驗(yàn)。 三靜思“測(cè)評(píng)熱” 近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念在我國(guó)的逐步樹立，外資的紛紛搶灘中國(guó)市場(chǎng)，以及跨國(guó)公司的本土化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，重量級(jí)人才已成為企業(yè)成敗之關(guān)鍵，越來(lái)越多的企業(yè)都相繼引進(jìn)了專業(yè)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，而測(cè)評(píng)技術(shù)的計(jì)算機(jī)化又助長(zhǎng)了新一輪的“測(cè)評(píng)熱”。但是技術(shù)表現(xiàn)形式的先進(jìn)并不能證明技術(shù)本身的先進(jìn)。首先，目前的測(cè)評(píng)軟件的商業(yè)性濃厚，很有些不注重測(cè)評(píng)的科學(xué)性、技術(shù)性的所謂測(cè)

17、評(píng)工具，不僅其編制未按照標(biāo)準(zhǔn)化的編制程序，連實(shí)施也漏洞百出。我們知道標(biāo)準(zhǔn)化的編制程序包括：確定欲測(cè)量心理特質(zhì)、編擬試題、分析試題、選擇試題、組合試題，研究、分析整份測(cè)驗(yàn)的信度、效度、及建立常模。一切都必須經(jīng)過一定的程序和步驟，才能完成一份適宜且合用的測(cè)驗(yàn)。這要求測(cè)評(píng)試題編制者要有豐富的理論基礎(chǔ)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而目前國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)的從業(yè)人員的相應(yīng)素質(zhì)還有待提高。商業(yè)化的另一弊端就是量表的公開化，這就為學(xué)習(xí)效應(yīng)，積累效應(yīng)的產(chǎn)生提供了便利，導(dǎo)致此后測(cè)評(píng)的信度效度大為下降。其次，人力測(cè)評(píng)的軟件化終歸是種筆紙測(cè)試的衍生形式。當(dāng)要對(duì)一個(gè)人進(jìn)行較綜合的考察，如涉及了素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機(jī)等更多變量的測(cè)評(píng)

18、需要時(shí)，筆紙測(cè)試，包括測(cè)評(píng)軟件終歸顯得過于蒼白。因此，結(jié)構(gòu)化面試和測(cè)評(píng)中心技術(shù)應(yīng)是主要的人力測(cè)評(píng)技術(shù)。 目前國(guó)內(nèi)在人才測(cè)評(píng)中仍主要使用結(jié)構(gòu)化面試，且人才測(cè)評(píng)技術(shù)也只集中在選拔性測(cè)評(píng)中使用。事實(shí)上，人力資源測(cè)評(píng)的使用范圍應(yīng)涵蓋了企業(yè)所有的人事事件，包括選拔性測(cè)評(píng)，配置性測(cè)評(píng)，開發(fā)性測(cè)評(píng)，診斷性測(cè)評(píng)，考核性測(cè)評(píng)。在一些國(guó)際性公司中則普遍采用了測(cè)評(píng)中心技術(shù)。.如文件筐作業(yè) ，這是針對(duì)具體管理崗位，在一定時(shí)限內(nèi)，要求人員處理報(bào)告、信函和備忘錄等文件（與具體崗位直接相關(guān)的，來(lái)自組織內(nèi)外部的典型問題），用以考察人員的實(shí)際管理崗位上的工作能力。如小組討論，即把員分為一定的小組，就企業(yè)某些爭(zhēng)議較大的問題（如獎(jiǎng)金分配、干部提拔等）進(jìn)行討論，最后形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作能力。再如案例分析通過讓被試人員閱讀一些關(guān)于組織中的問題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，以提交給更高級(jí)的管理部門來(lái)考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。使用這些測(cè)評(píng)技術(shù)不僅能有針對(duì)性的得到受測(cè)者詳細(xì)的信息，且使受測(cè)者難以自我掩飾或扭曲，有更高的效度和信度。再如專門針對(duì)人們的欲望，動(dòng)機(jī)，需要等難以直接測(cè)量。 投射測(cè)驗(yàn)，這種方法是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中，不自覺地表露出