鴻昌物流公司員工績(jī)效考核手冊(cè)

1、 鴻昌物流有限公司績(jī)效考核手冊(cè) 鴻昌物流有限公司員工績(jī)效考核手冊(cè)2010年1月10日ii目 錄第一章總則111績(jī)效考核意義112績(jī)效考核原則113考核組織214考核對(duì)象215績(jī)效考核周期216考核關(guān)系3第二章 績(jī)效考核內(nèi)容421績(jī)效考核體系綜述422績(jī)效考核指標(biāo)4第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分6第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核631業(yè)績(jī)考核6311總述6312 個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式6313 責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式732能力考核7321總述7322能力考核方式733態(tài)度考核8331總述8332態(tài)度考核方式8第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核834高層管理人員績(jī)效考核8341高管范圍界定8342高管績(jī)效考核方法8343高管績(jī)效考

2、核等級(jí)的確定935責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核9351責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定9352責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法9353責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定1036普通員工績(jī)效考核11361普通員工考核方法11362普通員工考核等級(jí)的確定11第四章 績(jī)效考核實(shí)施1341績(jī)效考核人培訓(xùn)1342績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程14421季度績(jī)效考核工作實(shí)施14422年度績(jī)效考核工作實(shí)施154.3績(jī)效考核偏差的避免17第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用18第一節(jié) 季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1851員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放18第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1952員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放1953員工薪酬級(jí)別的調(diào)整2054員工職位變動(dòng)2055員工培訓(xùn)21第六章 績(jī)

3、效考核制度修訂2261績(jī)效考核修訂內(nèi)容2262績(jī)效考核修訂程序22第七章 績(jī)效考核文件使用與保存2471績(jī)效考核文件保存格式2472績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)2473績(jī)效考核文件保存方法2474績(jī)效考核文件查閱權(quán)限25第八章 績(jī)效考核申訴2681申訴條件2682申訴形式2683申訴處理26第九章 附則27附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案29附表2：績(jī)效考核申訴表30第一章 總則11績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的¨ 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

4、68; 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條 績(jī)效考核用途¨ 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)¨ 優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)¨ 通過(guò)公開(kāi)的考核方式，通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作12績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則¨ 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化¨ 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想¨

5、; 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正¨ 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)13考核組織第四條 考核委員會(huì)¨ 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績(jī)效考核工作¨ 主任：總經(jīng)理¨ 其它委員會(huì)成員：各分部總經(jīng)理、各部門(mén)總經(jīng)理及財(cái)務(wù)部經(jīng)理和人事行政部經(jīng)理¨ 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求，對(duì)季度、年度考核成績(jī)的最終審核與審批、考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁第五條 人事行

6、政部¨ 負(fù)責(zé)組織對(duì)責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)責(zé)任中心考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施¨ 配合總經(jīng)理級(jí)各部完成對(duì)員工個(gè)人的考核第六條 財(cái)務(wù)部及其他各部門(mén)¨ 負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施¨ 配合人事行政部完成對(duì)責(zé)任中心的考核14考核對(duì)象第七條 員工¨ 各部門(mén)經(jīng)理；各分部責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他鴻昌員工¨ 考核對(duì)象不包括以下員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期1/5的員工15績(jī)效考核周期第八條 員工績(jī)效考核周期公司員工的績(jī)

7、效考核包括季度考核和年度考核¨ 季度考核的周期為每個(gè)自然季度¨ 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條 員工績(jī)效考核時(shí)間安排¨ 季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過(guò)10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成¨ 年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成16考核關(guān)系總部及各分部部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核人事行政部年度業(yè)績(jī)考核人事行政部年度業(yè)績(jī)考核人事行政部季度業(yè)績(jī)考核人事行政部直接上級(jí)年度業(yè)績(jī)考核普通員工人事行

8、政部考核組織者考核者直接上級(jí)季度業(yè)績(jī)考核考核內(nèi)容考核對(duì)象季度業(yè)績(jī)考核年度業(yè)績(jī)考核年度業(yè)績(jī)考核季度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)年度業(yè)績(jī)考核普通員工考核組織者考核者直接上級(jí)季度業(yè)績(jī)考核考核內(nèi)容考核對(duì)象考核委員會(huì)、總經(jīng)理考核委員會(huì)、總經(jīng)理人事行政部各分部責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核委員會(huì)、分部負(fù)責(zé)人/總經(jīng)理考核委員會(huì)、分部負(fù)責(zé)人/總經(jīng)理第十條 各考核對(duì)象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下第二章 績(jī)效考核內(nèi)容21績(jī)效考核體系綜述第十一條 績(jī)效考核體系定義¨ 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)

9、，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素¨ 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位第十二條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：¨ 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)¨ 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)¨ 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)¨ 其中員工的季度考核主要以業(yè)績(jī)考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行22績(jī)效考核指標(biāo)第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)定義¨ 績(jī)效考核指

10、標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程¨ 由考核委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃¨ 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo)¨ 由人力行政部初審，交由考核委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)¨ 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則：¨ 客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)&

11、#168; 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求¨ 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致¨ 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求¨ 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改¨ 適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核31業(yè)績(jī)考核311總述第十六條 業(yè)績(jī)考核定義¨ 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職

12、責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容個(gè)人業(yè)績(jī)普通員工各分部責(zé)任中心業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)、各部門(mén)責(zé)任中心業(yè)績(jī)各職能部門(mén)經(jīng)理個(gè)人業(yè)績(jī)普通員工員工級(jí)別各分部責(zé)任中心負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核內(nèi)容¨ 公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與責(zé)任中心業(yè)績(jī)兩部分，不同類(lèi)型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容312 個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式¨ 各部門(mén)經(jīng)理季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在季度初制定本季度工作計(jì)劃，到季度末高管人員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定各部門(mén)經(jīng)理季度的個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分。¨ 各部門(mén)經(jīng)理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)

13、各部門(mén)經(jīng)理人員向考核委員會(huì)作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 考核委員會(huì)其他成員對(duì)年度述職打分（總經(jīng)理打分占20，其他共占80）¨ 普通員工季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各部門(mén)各分部責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對(duì)各部門(mén)各分部責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級(jí)對(duì)員工季度工作完成情況打分，確定季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分。¨ 普通員工年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各季度業(yè)績(jī)考核得分的平均

14、值313 責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式第十八條 責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式參見(jiàn)鴻昌物流有限公司責(zé)任中心考核指標(biāo)說(shuō)明32能力考核321總述第十九條 能力考核定義¨ 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定¨ 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322能力考核方式第二十條 能力考核方式¨ 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它

15、員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子¨ 通過(guò)5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果¨ 公司各種能力打分依據(jù)詳見(jiàn)鴻昌物流公司年度能力考核指標(biāo)說(shuō)明33態(tài)度考核331總述第二十一條 態(tài)度考核定義¨ 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。¨ 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入。3

16、32態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核方式¨ 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分。¨ 通過(guò)5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果。¨ 公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見(jiàn)鴻昌物流公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說(shuō)明第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核34各職能部門(mén)管理人員績(jī)效考核341各職能部門(mén)管理人員范圍界定第二十三條 各職能部門(mén)管理人員指：總部及分部各部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)主管。342總部及各分部各部門(mén)經(jīng)理/主管績(jī)效考核方法第二十四條 總部各部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與分管的責(zé)任中心（部門(mén)）業(yè)績(jī)考核

17、掛鉤第二十五條 總部各部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容總部及各分部部門(mén)經(jīng)理/主管的績(jī)效考核分為季度考核與年度考核¨ 各部門(mén)經(jīng)理/主管的季度考核由兩部分組成：向分部負(fù)責(zé)人/總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人季度工作計(jì)劃完成情況以及分管的責(zé)任中心（部門(mén)）季度考核結(jié)果。¨ 各部門(mén)經(jīng)理的年度考核由四部分組成：年度工作述職，分管責(zé)任中心（部門(mén)）年度考核，以及各部門(mén)人員能力考核，態(tài)度考核。第二十六條 總部各部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重¨ 季度考核中，季度工作計(jì)劃完成情況占40，分管責(zé)任中心（部門(mén)）業(yè)績(jī)占60；即總部各部門(mén)經(jīng)理季度考核得分季度工作計(jì)劃完成情況得分×40分管責(zé)任中心季

18、度考核得分平均值×60¨ 年度考核中，年度工作述職40，分管責(zé)任中心（部門(mén)）業(yè)績(jī)占40，能力考核占15，態(tài)度考核占5；即總部各部門(mén)經(jīng)理年度考核得分年度工作述職得分×40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值×40能力考核得分×15態(tài)度考核得分×5343總部各部門(mén)績(jī)效考核等級(jí)的確定第二十七條 根據(jù)總部及各分部部門(mén)經(jīng)理/主管季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定總部各部門(mén)經(jīng)理人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的考核等級(jí)為S；考核得分列第二名的考核得分為A；考核得分列最后一名的，總經(jīng)理視情況給予C或D；其他考核等級(jí)為B35各分部（責(zé)任中心負(fù)責(zé)人）績(jī)效考核35

19、1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定第二十八條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人是指鴻昌物流公司各分部的總經(jīng)理或主要負(fù)責(zé)人。352責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法第二十九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核第三十條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核分為季度考核與年度考核¨ 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績(jī)考核¨ 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核第三十一條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重¨ 季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季

20、度考核得分負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分¨ 年度考核中，責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 353責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定第三十二條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核等級(jí)第三十三條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級(jí)為A，則該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)為S或A36普通員工績(jī)效考核361普通員工考核方法第三十四條 普通員工績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績(jī)效考核

21、分為季度考核與年度考核¨ 普通員工季度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核¨ 普通員工年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條 普通員工年度績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類(lèi)別員工分類(lèi)定義業(yè)績(jī)權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重管理類(lèi)財(cái)務(wù)部門(mén)員工，人事行政部門(mén)員工 702010業(yè)務(wù)技術(shù)/業(yè)務(wù)管理類(lèi)倉(cāng)管，開(kāi)票員，統(tǒng)計(jì)員等業(yè)務(wù)支持類(lèi)員工，及介于管理類(lèi)和純業(yè)務(wù)，純勞務(wù)類(lèi)之間的員工。602515勞務(wù)業(yè)務(wù)類(lèi)運(yùn)輸及倉(cāng)儲(chǔ)部門(mén)員工 503020362普通員工考核等級(jí)的確定第三十六條 普通員工季度和年度績(jī)效考核等級(jí)與其所在部門(mén)（責(zé)任中心）考核等級(jí)掛鉤¨ 若責(zé)任中心參與績(jī)效

22、考核的普通員工人數(shù)超過(guò)15個(gè)（包括15個(gè)），則該（部門(mén)）責(zé)任中心員工考核等級(jí)分布比例如下注：如上表中，某部門(mén)考核等級(jí)為A，則該部門(mén)最多可以有10的員工評(píng)為S，可有20的員工評(píng)為A；至少5的員工評(píng)為C，可以沒(méi)有員工評(píng)為D （具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定）¨ 若（部門(mén)）責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下¨ 若（部門(mén)）責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下第三十七條 普通員工在各自所在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級(jí)的確定由該（部門(mén)）責(zé)任

23、中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的考核得分確定。第四章 績(jī)效考核實(shí)施41績(jī)效考核人培訓(xùn)第三十八條 考核人培訓(xùn)目的¨ 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題第三十九條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求¨ 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解¨ 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)¨ 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流第四十條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力行政部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培

24、訓(xùn)內(nèi)容包括：¨ 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容¨ 考核指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式¨ 績(jī)效考核流程¨ 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題42績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程421季度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十一條 各部門(mén)經(jīng)理/主管季度績(jī)效考核流程： 分管責(zé)任中心季度工作計(jì)劃考核結(jié)果負(fù)責(zé)人成果主要每季度初向總經(jīng)理匯報(bào)本季度工作計(jì)劃季度末向總經(jīng)理匯報(bào)工作計(jì)劃完成情況總經(jīng)理根據(jù)工作完成情況打分總經(jīng)理各部門(mén)經(jīng)理每季度工作計(jì)劃考核得分參見(jiàn)責(zé)任中心季度考核流程季度第一個(gè)月前行政部，考核委員會(huì)責(zé)任中心季度考核得分人事行政部根據(jù)各總經(jīng)理根據(jù)考核得分，以及與各部門(mén)經(jīng)理溝通結(jié)果，確定各部門(mén)經(jīng)理季度考核等級(jí)季度

25、第一個(gè)月第6-8個(gè)工作日財(cái)務(wù)部人事行政部、各部門(mén)經(jīng)理季度考核等級(jí)草案各部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)考核結(jié)果總經(jīng)理簽字確認(rèn)人事行政部備案季度第一個(gè)月第9-10個(gè)工作日總經(jīng)理、人事行政部考核結(jié)果每工作計(jì)劃完成情況每季末參見(jiàn)責(zé)任中心季度得分通報(bào)總經(jīng)理季度第一個(gè)月前責(zé)任中心季度考核得分季度第一個(gè)月第果部門(mén)（責(zé)任中心）的考核以及季度工作計(jì)經(jīng)理的季度考核得分總經(jīng)理時(shí)間活動(dòng)確定考核等級(jí)季度考核考核劃考核，計(jì)算各部門(mén)5個(gè)工作日總經(jīng)理財(cái)務(wù)部，人事財(cái)務(wù)部及人事行政部將責(zé)任中心考核各部門(mén)經(jīng)理季度考核最終結(jié)果計(jì)算考核得分第四十二條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核流程：考核結(jié)果確定考核等級(jí)業(yè)績(jī)溝通業(yè)績(jī)考核時(shí)間負(fù)責(zé)人成果確定季度考核目標(biāo)主要

26、活動(dòng)年初責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)部門(mén)責(zé)任，將考核指標(biāo)分解到各員工，并按時(shí)間分解到季度確定員工各季度重點(diǎn)工作及成果人事行政部備案責(zé)任中心員工考核標(biāo)準(zhǔn)每年初責(zé)任中心負(fù)責(zé)人、人事行政部普通員工季度考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)各被考核者向考核者匯報(bào)季度重點(diǎn)工作進(jìn)展情況及成果考核者根據(jù)員工本季度的表現(xiàn)及重點(diǎn)工作實(shí)際完成情況打分，確定業(yè)績(jī)考核得分人事行政部備案員工考核得分季度第一個(gè)月第15個(gè)工作日人事行政部、考核者考核得分各責(zé)任中心將員工考核結(jié)果及考核文件交給人事行政部總經(jīng)理簽字確認(rèn)員工考核結(jié)果人事行政部備案考核文件季度第一個(gè)月第910個(gè)工作日總經(jīng)理、人事行政部員工季度考核最終結(jié)果各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人按照要求確定員工考核等級(jí)

27、各考核者就考核結(jié)果與被考核者溝通，并提出業(yè)績(jī)改進(jìn)建議季度第一個(gè)月第68個(gè)工作日考核者、責(zé)任中心負(fù)責(zé)人員工季度考核等級(jí)考核結(jié)果確定考核等級(jí)業(yè)績(jī)溝通業(yè)績(jī)考核時(shí)間負(fù)責(zé)人成果確定季度考核目標(biāo)主要活動(dòng)年初責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)部門(mén)責(zé)任，將考核指標(biāo)分解到各員工，并按時(shí)間分解到季度確定員工各季度重點(diǎn)工作及成果任中心員工考核標(biāo)準(zhǔn)每年初普通員工季度考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)各被考核者向考核者匯報(bào)季度重點(diǎn)工作進(jìn)展情況及成果考核者根據(jù)員工本季度的表現(xiàn)及重點(diǎn)工作實(shí)際完成情況打分，確定業(yè)績(jī)考核得分工考核得分季度第一個(gè)月第15個(gè)工作日者考核得分各責(zé)任中心將員工考核結(jié)果及考核文考核結(jié)果核文件季度第一個(gè)月第910個(gè)工作日員工季度考核最終

28、結(jié)果各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人按照要求確定員工考核等級(jí)各考核者就考核結(jié)果與被考核者溝通，并提出業(yè)績(jī)改進(jìn)建議季度第一個(gè)月第68個(gè)工作日考核者、責(zé)任中心負(fù)責(zé)人員工季度考核等級(jí)第四十三條 普通員工季度績(jī)效考核流程：第四十四條 季度考核注意事項(xiàng)¨ 人事行政部對(duì)各部門(mén)經(jīng)理/主管和分部各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與總經(jīng)理對(duì)責(zé)任中心的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行。¨ 對(duì)普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成，人事行政部對(duì)整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程文件備查。¨ 考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者，考核委員會(huì)視情況給予處罰。422年度績(jī)

29、效考核工作實(shí)施第四十五條 各職能部門(mén)經(jīng)理及主管年度績(jī)效考核流程： 計(jì)算考核得分能力態(tài)度考核主要活動(dòng)參見(jiàn)責(zé)任中心年度考核流程考核委員會(huì)、總經(jīng)理，人事行政部責(zé)任中心年度考核得分人事行政部向總經(jīng)理、及部門(mén)經(jīng)理的直接下屬發(fā)放能力態(tài)度考核問(wèn)卷人事行政部分析問(wèn)卷得出能力態(tài)度考核得分每年前10個(gè)工作日人事行政部能力態(tài)度考核得分人事行政部根據(jù)職得分，責(zé)任中心考核得分與能力態(tài)度考核得分計(jì)算部門(mén)經(jīng)理年度考核得分總經(jīng)理根據(jù)年度考核得分，確定部門(mén)經(jīng)理年度考核等級(jí)每年第11，12個(gè)工作日人事行政部、考核委員會(huì)各部門(mén)經(jīng)理年度考核等級(jí)草案部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)考核等級(jí)總經(jīng)理簽字確認(rèn)人事行政部備案每年第15個(gè)工作日總經(jīng)理、人事行政部各

30、部門(mén)經(jīng)理年度考核時(shí)間負(fù)責(zé)人成果部門(mén)經(jīng)理向考核委員會(huì)做本年度工作情況述職考核委員會(huì)根據(jù)部門(mén)經(jīng)理本年度的工作表現(xiàn)和述職情況進(jìn)行打分每年末或下年初考核委員會(huì)部門(mén)經(jīng)理年度述職得分考核結(jié)果能力態(tài)度考核主要活動(dòng)參見(jiàn)責(zé)任中心年度考核流程責(zé)任中心年度考核得分卷得出能力態(tài)度考核得分能力態(tài)度考核得分委員會(huì)時(shí)間負(fù)責(zé)人成果年度述職最終結(jié)果每年前10個(gè)工作日部門(mén)經(jīng)理年度述，確定考核等級(jí)責(zé)任中心年度考核第四十六條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程業(yè)績(jī)溝通考核完成計(jì)算考核得分確定考核等級(jí)能力態(tài)度考核時(shí)間負(fù)責(zé)人成果責(zé)任中心年度考核主要活動(dòng)參見(jiàn)責(zé)任中心年度考核流程考核委員會(huì)、總經(jīng)理、人事行政部責(zé)任中心年度考核最終結(jié)果人事行政部向

31、責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的直接領(lǐng)導(dǎo)和直接下屬發(fā)放能力態(tài)度考核問(wèn)卷人事行政部分析問(wèn)卷得出能力態(tài)度考核得分工作日人事行政部能力態(tài)度考核得分人事行政部根據(jù)責(zé)任中心考核得分與能力態(tài)度考核得分計(jì)算年度考核得分考核委員會(huì)根據(jù)年度得分，對(duì)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人進(jìn)行強(qiáng)制分布，確定年度考核等級(jí)每年第11，12個(gè)工作日人事行政部、考核委員會(huì)年度考核等級(jí)草案人事行政部向當(dāng)事人及其直接上級(jí)通知考核結(jié)果直接上級(jí)進(jìn)行年度業(yè)績(jī)溝通各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人向考核委員會(huì)反饋總經(jīng)理簽字確認(rèn)每年第1315個(gè)工作日總經(jīng)理、人事行政部責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核最終結(jié)果職業(yè)發(fā)展需求業(yè)績(jī)溝通考核完成計(jì)算考核得分確定考核等級(jí)能力態(tài)度考核時(shí)間負(fù)責(zé)人成果責(zé)任中心年度考核主要

32、活動(dòng)每年前10個(gè)委員會(huì)工作日每年前10個(gè)人事行政部備案第四十七條 普通員工年度績(jī)效考核流程業(yè)績(jī)溝通考核結(jié)果計(jì)算考核得分確定考核等級(jí)能力態(tài)度考核主要活動(dòng)人事行政部向員工的直接上級(jí)發(fā)放能力態(tài)度考核表人事行政部統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)得出能力態(tài)度考核得分每年前6個(gè)工作日人事行政部員工能力考核得分及態(tài)度考核得分人事行政部根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核得分，能力態(tài)度考核得分計(jì)算員工年度考核得分責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工年度得分，對(duì)本部員工進(jìn)行強(qiáng)制分布，確定員工年度考核等級(jí)每年第6至11個(gè)工人事行政部、責(zé)任中心負(fù)責(zé)人員工年度考核等級(jí)草案直接上級(jí)與員工進(jìn)行業(yè)績(jī)溝通了解員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)需求員工確認(rèn)年度考核結(jié)果各責(zé)任中心將考核結(jié)果向人事行

33、政部匯報(bào)總經(jīng)理簽字確認(rèn)員工考核結(jié)果人事行政部備案每年第12至15個(gè)工作日總經(jīng)理、人事行政部、直接上級(jí)員工年度考核等級(jí)、員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)需求時(shí)間負(fù)責(zé)人成果業(yè)績(jī)考核人事行政部根據(jù)各員工本年度各季度的業(yè)績(jī)考核得分，計(jì)算該員工年度業(yè)績(jī)考核得分每年第6個(gè)工作日人事行政部員工年度業(yè)績(jī)考核得分業(yè)績(jī)溝通考核結(jié)果計(jì)算考核得分確定考核等級(jí)能力態(tài)度考核主要活動(dòng)得分工作日時(shí)間負(fù)責(zé)人成果業(yè)績(jī)考核第四十八條 年度考核注意事項(xiàng)¨ 員工年度考核與員工第四季度考核同時(shí)進(jìn)行¨ 員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行。¨ 人事行政部員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評(píng)分由人力資源部經(jīng)理單獨(dú)完成

34、。¨ 考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者，考核委員會(huì)視情況給予處罰。4.3績(jī)效考核偏差的避免第四十九條 如何避免考核偏差：¨ 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾。¨ 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)。¨ 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第一節(jié) 季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用51員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放第五十條 員工季度考核等級(jí)與員工業(yè)績(jī)工資掛鉤¨ 部門(mén)

35、經(jīng)理及主管季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)工資掛鉤：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績(jī)工資發(fā)放額季度考核等級(jí)季度績(jī)效系數(shù)S130%A110%D50%B100%C80%季度績(jī)效系數(shù) 業(yè)績(jī)工資發(fā)放額×業(yè)績(jī)工資基數(shù) ¨ 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)工資掛鉤方式：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績(jī)工資發(fā)放額第五十一條 員工季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況¨ 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績(jī)工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績(jī)效系數(shù)為100發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則 業(yè)績(jī)工資發(fā)放額×業(yè)績(jī)工資基數(shù)季度績(jī)效系數(shù)季度考核等級(jí)季度績(jī)效系數(shù)S130%A115%D50%B10

36、0%C80%業(yè)績(jī)工資發(fā)放額×業(yè)績(jī)工資基數(shù)季度績(jī)效系數(shù)業(yè)績(jī)工資發(fā)放額×業(yè)績(jī)工資基數(shù)季度績(jī)效系數(shù)季度考核等級(jí)季度績(jī)效系數(shù)S130%A115%D50%B100%C80%季度考核等級(jí)季度績(jī)效系數(shù)S130%A110%D50%B100%C80% 該員工7月份業(yè)績(jī)工資7月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21×該員工業(yè)績(jī)工資基數(shù)×100%該員工8月與9月業(yè)績(jī)工資該員工業(yè)績(jī)工資基數(shù)×100%第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用52員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放第五十二條 各部門(mén)經(jīng)理員年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某部門(mén)經(jīng)理年度效益獎(jiǎng)金（部門(mén)經(jīng)理年薪×部門(mén)經(jīng)理年度獎(jiǎng)金系數(shù)&

37、#215;所有部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值N12N12）該部門(mén)經(jīng)理年薪×該部門(mén)經(jīng)理年度獎(jiǎng)金系數(shù)×部門(mén)經(jīng)理年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值×N/12注：N指該部門(mén)經(jīng)理本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十三條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資×該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)×責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值×N/12注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十四條 普通員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某員工年度效益獎(jiǎng)金該員工崗位工資×該員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)

38、15;員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值×N/12注：N指該員工本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)上式中“所有員工”指除部門(mén)經(jīng)理和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人外的所有參加考核的員工53員工薪酬級(jí)別的調(diào)整第五十五條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤54員工職位變動(dòng)第五十六條 員工晉升¨ 年度績(jī)效考核結(jié)果是人事行政部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀（考核等級(jí)為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績(jī)或能力突出）的員工, 人事行政部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)考核委員會(huì)¨ 年度考核后的第一個(gè)司務(wù)會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討

39、論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位¨ 人力事行政部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者第五十七條 工作調(diào)動(dòng)¨ 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求¨ 人事行政部通過(guò)對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評(píng)估¨ 如果人事行政部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)考核委員會(huì)，同時(shí)通知該員工所在部門(mén)的經(jīng)理和目標(biāo)部門(mén)的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商¨ 經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理和目標(biāo)部門(mén)經(jīng)理同意后，考核委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施第五十八條 辭退&#

40、168; 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同¨ 人事行政部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核委員會(huì)決定¨ 考核委員會(huì)對(duì)每個(gè)連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作最終裁決55員工培訓(xùn)第五十九條 制定培訓(xùn)計(jì)劃¨ 年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人事行政部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào)。¨ 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人事行政部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。第六十條 針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)

41、劃¨ 對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人事行政部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。第六章 績(jī)效考核制度修訂61績(jī)效考核修訂內(nèi)容第六十一條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核委員會(huì)通過(guò)把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見(jiàn),在限定時(shí)間內(nèi),對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：¨ 本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程¨ 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配62績(jī)效考核修訂程序第六十二條 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期

42、修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核委員會(huì)決定，程序同定期修訂：¨ 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)¨ 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系¨ 考核考核委員會(huì)中1/3以上人員提議第六十三條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：¨ 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告給人事行政部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)討論第六十四條 修訂議案的受理¨ 績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議

43、案將由人事行政部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人事行政部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人事行政部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效考核體系。第六十五條 制度修訂過(guò)程¨ 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人事行政部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存71績(jī)效考核文件保存格式第六十六條 考核文件保存格式¨ 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文

44、件再時(shí)間順序排列¨ 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。72績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第六十七條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法¨ 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人事行政部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。¨ 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為BF001的員工20

45、09年第一季度考核資料編號(hào)為BF001/09A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為BF001/04A2，2009年年度考核資料編號(hào)為BF001/09B1，依此類(lèi)推。73績(jī)效考核文件保存方法第六十八條 績(jī)效考核文件保存方法¨ 由人事行政部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀。¨ 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人事行政部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。¨ 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人事行政部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。¨ 人事行政部需要妥善

46、保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。74績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第六十九條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限¨ 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。¨ 各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱。 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況¨ 分部負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱主管分部員工績(jī)效考核文件¨ 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件¨ 總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，各部門(mén)經(jīng)理/主管人員、人事行

47、政部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件。¨ 任何人無(wú)權(quán)拷貝電子版員工績(jī)效考核文件。第八章 績(jī)效考核申訴81申訴條件第七十條 申訴條件¨ 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向人事行政部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。82申訴形式第七十一條 申訴形式¨ 員工向人事行政部申訴時(shí)需要以書(shū)面或電子文檔形式提交考核申訴表，人事行政部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人事行政部經(jīng)理（人事行政部員工如果有申訴，

48、可以直接向總經(jīng)理反應(yīng)，由總經(jīng)理進(jìn)行處理）83申訴處理第七十二條 申訴處理¨ 人事行政部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理。¨ 總經(jīng)理根據(jù)人事行政部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人的考核者、人事行政部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)。¨ 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。¨ 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意,必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人事行政部提交

49、要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審。¨ 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其授權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。第七十三條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰¨ 若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑?，每成立一件，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額也應(yīng)該增加；若考核差錯(cuò)是由于人事行政部工作人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)過(guò)程中出錯(cuò)，則對(duì)該人事行政部員工的處罰可以相對(duì)減輕。¨ 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，考核委員會(huì)將進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷(xiāo)考核者職務(wù)。第九章 附則第七十四條 本考核

50、體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來(lái)巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類(lèi)重大事件由考核委員會(huì)單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。第七十五條 本考核體系解釋權(quán)在總公司考核委員會(huì)。第七十六條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。第30頁(yè)附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案姓名： 職位： 部門(mén)： 考核期間： 有意見(jiàn)的條款：對(duì)條款有意見(jiàn)的原因：修訂建議：人事行政部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人事行政部反饋本案提出人考核委員會(huì)意見(jiàn)： 委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人事行政部反饋本案提出人附表2：績(jī)效考核申訴表姓名： 職位： 部門(mén)： 考核期間： 有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人事行政部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人事行政部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人事行政部反饋本案提出人經(jīng)典婚慶主持詞炮竹聲聲賀新婚,歡聲笑語(yǔ)迎嘉賓.尊敬各位來(lái)賓,各位領(lǐng)導(dǎo),各位親朋好友,先生們,女士們,活潑可愛(ài)的小朋友們,大家好!     好歌好語(yǔ)好季節(jié),好人好夢(mèng)好姻緣.來(lái)賓們今天是公元*年*月*日(農(nóng)歷六月初八)是良辰吉日,在這大吉大利吉祥喜慶的日子里,我