集團(tuán)公司留人機(jī)制的構(gòu)建

1、/.圍繞住根據(jù)自身企業(yè)的情況，提由問題、分析問題、解決問題我國企業(yè)有效留人機(jī)制的構(gòu)建在一個(gè)企業(yè)之中合理的人才流動(dòng)是正常的，但是如果出現(xiàn)比較高的員工離職率 那就要引起我們的重視和警覺。主要域原因有兩方面：一是企業(yè)自身特點(diǎn)形成的客 觀原因；二是企業(yè)人力資源管理模式不合理造成的主觀原因。我們要反思我們的管 理體系，管理制度，管理方法，企業(yè)環(huán)境是否有利于留住優(yōu)秀員工，是否能吸引住 員工，是否能激勵(lì)員工。企業(yè)如何構(gòu)建有效留人機(jī)制，現(xiàn)從我們公司實(shí)際情況出發(fā)，簡略分析一下目前公司 有關(guān)員工管理的問題：我們要做的工作是對(duì)新進(jìn)的員工首先要在行為上重視他，在精神上鼓勵(lì)他，在思想上多與他溝通 和交流，讓他心理上首先

2、要有一種歸屬感和被重視的感覺。這對(duì)于他樹立工作信心，安定心理狀 態(tài)，展望工作前景都是有一定幫助的，具體方法可以采用個(gè)別面談法，或召開新員工座談會(huì)等方 法。工作不開心，感覺公司氛圍不好工資待遇偏低認(rèn)為公司不重視他感覺沒有發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，想尋求更大發(fā)展空間工作壓力大，工作太累，體力不支目前職業(yè)不符合個(gè)人發(fā)展方向以上員工離職原因可能會(huì)在以后的公司管理中會(huì)長期存在，我們要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員 工離職的深層次的根本原因，以及如何完善我們的管理制度，和改善我們的管理方法。一、我國企業(yè)的特點(diǎn)（一）規(guī)模小。從企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、員工人數(shù)、資產(chǎn)總額等方面分析，不具備足夠 的資金實(shí)力，以高薪和高福利吸引人才。（

3、二）缺乏良好的企業(yè)文化。我國大多數(shù)企業(yè)并不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏 共同的價(jià)值觀念，所以對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成員工的價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò) 位。（四）人員不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。我國的中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需設(shè)崗，用 人機(jī)制是雙向選擇，來去自由。正因?yàn)樵谟萌松系淖灾鳈?quán)，所以企業(yè)人才的流動(dòng)性 相當(dāng)大，一定程度上可以不斷吐故納新。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖給企業(yè)帶來了 活力，但客觀上也造成了企業(yè)人員的巨大流動(dòng)。二、我國企業(yè)人力資源管理的問題（一）招聘錄用機(jī)制不規(guī)范1、缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃。企業(yè)的招聘缺乏人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，人才招聘呈現(xiàn) 現(xiàn) 用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。其結(jié)果是用人單位多次到人才市場上去尋找人

4、才， 造成過高的招聘 成本。2、選拔人才方法單一落后。一般科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、 情景模擬、面試、 心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合運(yùn)用。而大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)，仍堅(jiān)持傳統(tǒng)而 單一的面試方式，這樣錄用的人員素質(zhì)單一，難以適應(yīng)崗位需要。3、任人唯親，而非任人唯賢。企業(yè)在選人過程中，往往憑借人際關(guān)系，而非專業(yè)知 識(shí)和技能水平錄用人才。這不僅使企業(yè)蒙受損失，還使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的 優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能，積極性受挫。（二）績效評(píng)估體系不合理1、評(píng)估目的單一。中小企業(yè)實(shí)施員工績效評(píng)估的主要目的多數(shù)基于加薪、 發(fā)放年終 獎(jiǎng)等人事決策的需要。企業(yè)組織績效評(píng)估的主要目標(biāo)僅追求企業(yè)短期業(yè)績提升，而

5、忽略了員工的個(gè)人發(fā)展需要，評(píng)估的結(jié)果未應(yīng)用到員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等環(huán)節(jié)。2、績效評(píng)估的公正公開性不高由于企業(yè)很多采用家族式的管理模式，績效評(píng)估中受到 人情”、關(guān)系”等因素干擾，導(dǎo)致績效評(píng)估過程受到人際關(guān)系等非績效因素的 制約。3、績效評(píng)估隨意性強(qiáng)，缺乏科學(xué)性。受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，我國中小企業(yè)在評(píng) 估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性明顯， 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀色彩濃厚, 并且，評(píng)估過程缺乏員工的參與和監(jiān)督，員工很少了解公司的評(píng)估系統(tǒng)，更不敢產(chǎn) 生質(zhì)疑。（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全我國中小企業(yè)在薪酬管理方面缺乏一套合理有效的薪資系統(tǒng)，不會(huì)按照科學(xué)的理論 分析工具來分析員工的不同需求，更無法針

6、對(duì)不同需求采用不同激勵(lì)措施，這些都 會(huì)一定程度上影響員工士氣和忠誠度。更嚴(yán)重的是不少中小民營企業(yè)存在嚴(yán)重的壓 低工資、克扣工資和拖欠工資的現(xiàn)象。（四）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全我國許多中小企業(yè)經(jīng)營者還未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往 往視培訓(xùn)為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，更怕人才培養(yǎng)出來了會(huì)跳梢高飛。既是有的中小企業(yè) 組織了培訓(xùn)，但也只注重形式，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估，使之難以 達(dá)到培訓(xùn)目的。三、我國企業(yè)有效留人機(jī)制的構(gòu)建方法（一）以人為本，樹立人力資源管理理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源。因此要把 注意力更多的放在如何開發(fā)人才、合理使

7、用人才、有效留住人才上，并且，應(yīng)積極 主動(dòng)關(guān)注員工的利益需求，變控制為尊重、變管理為服務(wù)，從而吸引和留住更多優(yōu) 秀人才加盟，使企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。（二）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制對(duì)于引進(jìn)人才，進(jìn)行公開招聘，建立公開、公正的外部招聘制度，包括要求求職人員填寫統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和模擬測(cè)試等。止匕外，選拔人才時(shí)，堅(jiān)持適才錄用原則，所謂的適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都能勝任所擔(dān)任的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。（三）建立完善的績效評(píng)估機(jī)制通過建立客觀的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法，對(duì)員工的績效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果，作出相應(yīng)的人力資源決策，并指

8、導(dǎo)人事決策和調(diào)整、 員工培訓(xùn)、薪酬管理等工作。有效評(píng)估機(jī)制的確立，能調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性， 形成一種公平競爭的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部真正能形成一種 能者上，平者讓，庸者下” 的良好氛圍。（四）完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則。一方面，通過提高員 工的工資、福利待遇滿足員工的物質(zhì)需求。另一方面，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)， 例如，通過建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，積極聽取員工的意 見和建議，鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。（五）建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能培訓(xùn)。在組織培訓(xùn)前，應(yīng) 建立完善的教育培訓(xùn)制度

9、，主要做好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1、 選擇合適的培訓(xùn)對(duì)象。在企業(yè)中，決策者、核心管理者和骨干員工的素質(zhì)如 何，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此這部分人應(yīng)作為培訓(xùn)重點(diǎn)。2、選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)選擇資深的培訓(xùn)師及合理的培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)具有針對(duì)性和實(shí)用性。3、擴(kuò)大在職員工的制度化培訓(xùn)?？赏ㄟ^珅徒幫帶”等方式來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。4、制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要和員工的素質(zhì)狀況，制定近、中、長期培訓(xùn)計(jì)劃，確定一定時(shí)期的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和手段、培訓(xùn)師資等內(nèi)容。企業(yè)要提升自身競爭能力，必須從管理理念、企業(yè)文化建設(shè)、建

10、立教育培訓(xùn) 制度，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織等方面入手，增強(qiáng)自身吸引力，從而有效留住優(yōu)秀人 才。建立和完善用人，育人和留人機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，越來越多的企業(yè)開始傾向于吸引和培養(yǎng)核心員工作為企業(yè)核心競爭力之一，人力資源的開發(fā)和管理工作也逐漸成為 許多公司管理的重點(diǎn)，在不斷培養(yǎng)和塑造公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的同時(shí)，還積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，讓員工不斷提高自身素質(zhì)技能，在事業(yè)上獲得新的突破, 這是每個(gè)富有戰(zhàn)略發(fā)展眼光管理者所應(yīng)考慮的問題。合理的人才流動(dòng)是正常的，但是如果出現(xiàn)比較高的員工離職率那就要引起我們 的重視和警覺。我們要反思我們的管理體系，管理制度，管理方法，企業(yè)環(huán)境是否 有利于留

11、住員工，是否能吸引住員工，是否能激勵(lì)員工?，F(xiàn)從我們公司實(shí)際情況出發(fā)，簡略分析一下目前公司有關(guān)員工管理的問題：1 .我們公司屬于化工制造行業(yè)，雖然是噴膠行業(yè)的龍頭企業(yè)，但與其它 大企業(yè)相比，是一個(gè)地地道道的小型企業(yè)，管理層級(jí)不多，管理幅度不大。企業(yè)內(nèi) 部員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差別很大，高層，中層和基層員工在素質(zhì)銜接上存在一定的障礙， 整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不同決定了員工從事職業(yè)的價(jià)值觀和人生觀的差異。我們往往可以從 員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中可以透析員工的工作目標(biāo)， 工作理想和工作態(tài)度。比如在生產(chǎn)部, 絕大多數(shù)員工來公司工作的目的是為了得到穩(wěn)定的，自已認(rèn)為可以接受的薪酬，關(guān) 于人生未來職業(yè)發(fā)展和工作成就感兩因素從未考慮過。營

12、銷中心員工略有不同，在 注重薪酬待遇的同時(shí)，他們也在乎公司對(duì)他們的關(guān)注和支持， 事業(yè)歸屬感和成就感, 以及未來事業(yè)的發(fā)展，但對(duì)公司企業(yè)氛圍，良好和諧人際關(guān)系方面就不是很在乎， 基本處于各顯神通的獨(dú)立狀態(tài)。素質(zhì)決定思維，思維決定行為方式，了解公司不同 員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，有利于了解不同員工的工作動(dòng)機(jī)，工作目標(biāo)，工作理想和工作方 向。從而可以幫助我們調(diào)整管理方式和管理制度。2 .在公司用人原則上，主要有忠誠度，工作態(tài)度，工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)四個(gè) 要素。但我個(gè)人認(rèn)為，作為新進(jìn)的員工，在面對(duì)一個(gè)不完全了解的公司面前，是沒 有理由讓他產(chǎn)生忠誠度和具備良好工作態(tài)度的，我們也不能保證他在今后工作中有 很高的忠誠度

13、和良好的工作態(tài)度，只有等他能夠適應(yīng)公司工作崗位和接受公司文化后才有可能。我們要做的工作是對(duì)新進(jìn)的員工首先要在行為上重視他，在精神上鼓 勵(lì)他，在思想上多與他溝通和交流，讓他心理上首先要有一種歸屬感和被重視的感 覺。這對(duì)于他樹立工作信心，安定心理狀態(tài)，展望工作前景都是有一定幫助的，具 體方法可以采用個(gè)別面談法，或召開新員工座談會(huì)等方法。3 .從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司在育人方面的潛能是可以進(jìn)一步挖掘的。 首先公司建立了一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，在 培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問題是如何 利用培訓(xùn)功能來吸引住和培養(yǎng)公司內(nèi)部有高度忠誠

14、度的員工。 這可以從兩方面著手， 一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對(duì)其定向培訓(xùn)。另一方面在對(duì)待外 聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)I外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會(huì)，并指定一個(gè)幫帶師 傅，在指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時(shí)，可以把握其思想狀態(tài)，及時(shí)對(duì)其進(jìn)行正確的 思想引導(dǎo)。在選擇幫帶師傅上一下要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá) 開朗的上級(jí)或老員工。以上員工離職原因可能會(huì)在以后的公司管理中會(huì)長期存在，我們要研究的 關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對(duì)公司運(yùn)營 發(fā)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善我們的管理制度， 和改善我們的管理方法。4 .通過

15、分析公司員工離職原因，我們可以從以下幾個(gè)方面來著手開展公司人力資源管理工作：在正式面試生產(chǎn)部新員工前增加試工環(huán)節(jié)，也就應(yīng)聘生產(chǎn)崗位者，必須正式接 受面試前在生產(chǎn)崗位試用 一個(gè)小時(shí)，由專人監(jiān)督和考核，如通過可進(jìn)入二天的面試。 這樣有利于篩選合格的員工，大大增強(qiáng)了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風(fēng) 險(xiǎn)。同時(shí)對(duì)新員工來說，也是一個(gè)選擇公司的過程，如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項(xiàng) 工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，二 天就不會(huì)過來參加面試，這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。做好員工培訓(xùn)工作。主要有兩種培訓(xùn)形式，一類是新入職員工培訓(xùn)，一類是在 職人員的素質(zhì)能力和激勵(lì)培訓(xùn)

16、。在新員工培訓(xùn)當(dāng)中，應(yīng)始終強(qiáng)調(diào)我們產(chǎn)品的環(huán)保， 無毒性，對(duì)生產(chǎn)員工是沒有身體危害的。對(duì)新員工要給予更多的關(guān)懷，關(guān)心，在培 訓(xùn)中增加情感成分。同時(shí)針對(duì)在職員工的培訓(xùn)要形成制度化和定期化，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)， 凝聚力，良好的職業(yè)前景和良好的人際關(guān)系，注重員工素質(zhì)能力的培養(yǎng)，同時(shí)創(chuàng)造 積極向上，樂觀的培訓(xùn)氛圍，注重激勵(lì)員工事業(yè)發(fā)展和尋求事業(yè)瓶頸的突破。新入 職的員工強(qiáng)調(diào)家的感覺，強(qiáng)調(diào)受尊重和重視的感覺。而在職人員強(qiáng)調(diào)個(gè)人前景，成 就感和激勵(lì)精神。()因?yàn)槲覀兪切」?，給員工發(fā)展的空間并不大，對(duì)于想尋求更大發(fā)展 空間的員工來說，是有點(diǎn)失望的。但我們可以在強(qiáng)調(diào)其在完成工作任務(wù)的同時(shí)，可 以為他增加崗位的工作內(nèi)容，

17、豐富其崗位職責(zé)，賦予其更多的參與決策和運(yùn)作的機(jī) 會(huì)，甚至可以跨部門從事某項(xiàng)工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。()在搬遷新廠后，確實(shí)存在交通不便的問題，一方面公司要做好關(guān)于新廠的 宣傳工作，同時(shí)盡力為員工提供一些交通便利的工具和設(shè)施，還可以根據(jù)具體情況 提供相應(yīng)的交通補(bǔ)貼。一方面對(duì)在職人員是一個(gè)安慰，另外一個(gè)方面有利于吸引和 招聘新員工。()各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時(shí)了解其思想動(dòng)態(tài)，避免其 受不良思想的侵蝕，多點(diǎn)鼓勵(lì)，安慰。當(dāng)然，對(duì)于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評(píng)后引導(dǎo)和鼓勵(lì)。(6)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，年度支出費(fèi)用

18、預(yù)算, 內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，外 部稍具競爭力的狀態(tài)為佳。以上是培訓(xùn)部針對(duì)公司在用人，育人和留人方面的一些建議，但愿能為公司完 善管理起到一定的作用。留人重在留心 激勵(lì)機(jī)制建設(shè)人們常說：高層做決策，中層來策劃，奮戰(zhàn)在基層由此可見，作為企業(yè)的中堅(jiān) 力量，企業(yè)中層管理者是架設(shè)在企業(yè)老板、高層管理者和基層員工之間的橋梁，起 著非常重要的承上啟下作用，其數(shù)量、質(zhì)量和穩(wěn)定性是決定企業(yè)能否持續(xù)、健康發(fā) 展的關(guān)鍵要素。如何保證企業(yè)中層管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性呢？讓我們聽聽本文作者的觀 點(diǎn)O眾所周知，從企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度來看， 企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)大致可以分成決策層

19、、中間管理層、基層這三大管理層次，分別對(duì)應(yīng)的是企業(yè)的高層管理者、中層管理者與基層管理者。如果把一個(gè)企業(yè)比做一個(gè)人，那么高層管理者就是這個(gè)人的 大腦”，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略，基層管理者就是這個(gè)人的四肢”，而中層就是連接 大腦”和下?lián)?四肢”的脊柱”。中層管理者通常是一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，其主要職能是根據(jù)企業(yè)決策層制定的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，從業(yè)務(wù)層次制定分計(jì)劃，并將所制定的工作計(jì)劃交由具體的執(zhí)行者去執(zhí)行，即我們通常所說的： 高層做決策，中層來策劃，奮戰(zhàn)在基層由此可見, 作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，企業(yè)的中層管理者是架設(shè)在企業(yè)老板、高層管理者和基層員 工之間的橋梁，起著非常重要的承上啟下作用，其數(shù)量、質(zhì)量和穩(wěn)定

20、性是決定這個(gè) 企業(yè)能否持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵要素。如何保證企業(yè)中層管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性呢？作為一家整機(jī)企業(yè)的經(jīng)營者，筆者以自己淺見談?wù)剬?duì)這一問題的看法。說去”四大原因?qū)е轮袑恿魇?yán)重?fù)?jù)權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)對(duì)國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)員工的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前國內(nèi)制造 業(yè)企業(yè)中的中層管理者往往對(duì)企業(yè)的滿意度最低，通常是那些年富力強(qiáng)、上升潛力 較大的企業(yè)中層管理者可能率先跳梢或者被別的企業(yè)挖走。而一直以來，我國縫制機(jī)械行業(yè)的中高層技術(shù)、管理人才的流動(dòng)相對(duì)于其他行業(yè)要更為頻繁。探究其中原因，筆者分析主要有以下四點(diǎn)。第一、缺乏事業(yè)成就感。一方面，我國縫制機(jī)械行業(yè)企業(yè)的老板和高層管理者大多還沒有從創(chuàng)業(yè)初期那種事必躬親的工作方

21、式和習(xí)慣”中走出來，非常強(qiáng)勢(shì)，親歷親為；另一方面，我國縫制機(jī)械行業(yè)以民營企業(yè)居多，而這些企業(yè)往往采用了家 族制經(jīng)營管理模式，企業(yè)重要崗位由自己的家人、親戚和朋友擔(dān)當(dāng)，這在一定程度 上導(dǎo)致了企業(yè)中層管理者缺少全面展示其才華的機(jī)會(huì)或者限制了其能力發(fā)揮。長此 以往，企業(yè)中層管理者會(huì)無法獲得伴隨企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的事業(yè)榮譽(yù)感和成就感。第二、缺乏應(yīng)有的尊重。許多縫機(jī)企業(yè)的老板在享受那種創(chuàng)業(yè)成功成就感的同 時(shí)，總是對(duì)自己部下的能力缺乏客觀的認(rèn)識(shí)。筆者經(jīng)常聽到同行企業(yè)中層管理者抱 怨，他們?cè)谔岢鲆恍┖侠硇缘囊庖姾徒ㄗh時(shí)，老板們往往不屑一顧，而他們將自己的建議說到一半時(shí)就要看看老板的臉色，還要不要說下去，因?yàn)槌３?/p>

22、會(huì)聽到老板這樣說：你那套不行，好是好，我們公司的實(shí)際情況還做不了?！钡葹橛删芙^。第三、無權(quán)重責(zé)。目前，縫機(jī)企業(yè)的老板一方面還沒有從成功的陰影中走出來，一方面過份重視工作過程中的控制，因此對(duì)中層管理者要求事事請(qǐng)示，整整匯報(bào)， 而老板本身的精力和能力又有限。事情的最終結(jié)果是一旦工作任務(wù)沒有完成，經(jīng)營 業(yè)績受到影響，老板將難免將責(zé)任歸究為相關(guān)的中層干部執(zhí)行不力。其實(shí)在筆者看 來，這種過程都是經(jīng)過老板批準(zhǔn)，歸根到底是老板的責(zé)任，長此以往還有哪個(gè) 位悲 言輕”的中層管理者敢于向我們諫言呢？第四、對(duì)企業(yè)和自己前途的擔(dān)憂。目前，我國縫制機(jī)械行業(yè)步入了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào) 整期，在行業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)生存環(huán)境的劇變

23、將導(dǎo)致企業(yè)的贏利模式、競爭 優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)品生命周期大受影響，如果中層管理者對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景判斷不明的話， 其個(gè)人的職業(yè)前景也沒有了方向。說留”構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制留人留心雖然目前行業(yè)市場遭遇 寒冬”，部分企業(yè)人才流失，對(duì)此筆者認(rèn)為，人才的合理 流動(dòng)不僅是企業(yè)發(fā)展，甚至是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。在行業(yè)調(diào)整期內(nèi)，調(diào)整和 洗牌是必須的，有利于行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)只有通過構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，讓 中層管理者做到人留心也留，并將個(gè)人的職業(yè)前景與企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起，才能有 效保證企業(yè)中層管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)于如何建立激勵(lì)機(jī)制，筆者也有四點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)與大家分享；首先，利用目標(biāo)激勵(lì)，讓中層

24、管理者在工作中獲得業(yè)務(wù)成就感。將企業(yè)的年度 或階段性發(fā)展目標(biāo)逐級(jí)分解到中層管理人員所在部門，并將分解后的目標(biāo)作為管理 人員的業(yè)務(wù)目標(biāo)，中層管理者在工作中的成就感就可以從完成甚至超越目標(biāo)中獲得。如果將目標(biāo)激勵(lì)與薪酬管理相結(jié)合，可以實(shí)現(xiàn)業(yè)績優(yōu)秀時(shí)的薪酬提升，使其在工作 中獲得成就感。其次，設(shè)置多元化薪酬福利體系，發(fā)揮多重激勵(lì)效應(yīng)。勞動(dòng)報(bào)酬的多少已經(jīng)成 為表明一個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小以及衡量其社會(huì)地位高低的一個(gè)量化標(biāo)準(zhǔn)，中層管理 者通過他們收入的高低，感知被別人尊重的程度，確認(rèn)自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，感 知在企業(yè)內(nèi)部公平感和市場中的公平感。薪酬福利作為管理人員生活待遇的物質(zhì)基 礎(chǔ)，兼有保健和激勵(lì)的功能。一

25、般，企業(yè)中層管理人員薪酬通常由基本薪酬、短期獎(jiǎng)勵(lì)、中長期獎(jiǎng)勵(lì)、福利 津貼等構(gòu)成，基本薪酬指基本工資，這一部分報(bào)酬作為固定收入，保障其基本生活, 它和福利津貼一起主要起到保健的作用，不占過高比例。發(fā)揮激勵(lì)功能的主要是各 種獎(jiǎng)勵(lì)，尤其是短期獎(jiǎng)勵(lì)和中長期獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)金一直在中層管理者薪酬中占有重 要的作用，是對(duì)業(yè)績優(yōu)秀人員的直接回報(bào)，其激勵(lì)作用十分明顯，因此可根據(jù)企業(yè) 管理的階段性任務(wù)或項(xiàng)目對(duì)中層管理者設(shè)置項(xiàng)目周期獎(jiǎng)金，對(duì)項(xiàng)目階段性成果實(shí)施 獎(jiǎng)勵(lì)。基本工資和項(xiàng)目周期獎(jiǎng)金都以現(xiàn)金形式支付，也可以采取獎(jiǎng)金報(bào)酬延期支付 的方式，以便留住企業(yè)優(yōu)秀的中層經(jīng)營管理人才。在中長期獎(jiǎng)勵(lì)方面，可以考慮采 用持股、股票

26、期權(quán)和經(jīng)營業(yè)績股份等長期獎(jiǎng)勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)對(duì)中層管理者的靈活的薪 酬激勵(lì)方式。再次，提供培訓(xùn)和職位晉升機(jī)會(huì)，促進(jìn)中層管理者的成長。從中層管理者的需求 來看，他們期待個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人成長機(jī)會(huì)，也就是更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和向更高 的管理層次發(fā)展。雖然中層管理者的知識(shí)在實(shí)踐中不斷得到豐富和積累，但知識(shí)更 新速度的不斷加快，使知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們迫切需要給 他們提供正式的機(jī)會(huì)來接受管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長。同時(shí)可以采取進(jìn) 高校進(jìn)修、外派培訓(xùn)等激勵(lì)措施，充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我發(fā)展的需要。職位的晉升意味著是對(duì)個(gè)人工作成績的肯定和社會(huì)

27、地位的提高， 具有較大的激勵(lì)作用。企業(yè)要善于分析和掌握不同中層管理者的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)職位晉升計(jì)劃，讓其始終處于被激勵(lì)狀態(tài)。如何建立良好的留人機(jī)制人力資源的開發(fā)與管理工作已逐漸成為許多企業(yè)管理的重點(diǎn)，那么應(yīng)當(dāng)如何建立良 好的留人機(jī)制呢？在不斷引進(jìn)、培養(yǎng)和塑造企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的同時(shí)，我們還應(yīng)積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事 業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，在事業(yè)上不斷獲得新的突破，而建立戰(zhàn)略性的人力資源管理機(jī)制， 從選人、用人、育人、留人等四個(gè)方面完善企業(yè)人力資源管理，建立好留人機(jī)制， 才能建立一支高效的可持續(xù)發(fā)展的員工隊(duì)伍隨企業(yè)同共成長，真正做到待遇留人， 感情留心，事業(yè)留魂。首先，在企業(yè)用人原則上，要提倡忠

28、誠度的培養(yǎng)，特別是對(duì)于高級(jí)專家性人才，在 行為上要重視他，在精神上鼓勵(lì)他，在思想上多與他溝通和交流，讓他心理上有一 種歸屬感和被重視的感覺。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，加強(qiáng)凝聚力建設(shè)，給他們良好的職 業(yè)前景，同時(shí)創(chuàng)造積極向上，樂觀的企業(yè)文化氛圍，注重激勵(lì)他們尋求事業(yè)瓶頸的 突破。其次，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，年度支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi) 部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平， 外部具有競爭力。通過建立標(biāo)準(zhǔn)的考核體系、薪酬分配模式，切實(shí)做到獎(jiǎng)勤罰懶， 優(yōu)勝劣汰，形成 各負(fù)其責(zé)、各盡其能，獎(jiǎng)勵(lì)能者、鞭策庸者 ”的良好機(jī)制。通過有 效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展

29、和管理的提升，讓核心員工、團(tuán)隊(duì)充分參與大客 戶開發(fā)、服務(wù)和管理工作，一方面可提高企業(yè)整體戰(zhàn)斗力，另一方對(duì)高級(jí)人才也是 重要的培養(yǎng)方式。再次，企業(yè)還需建立暢通開放的溝通體系，人力資源區(qū)別于企業(yè)其它資源最重要的 內(nèi)容是人具有主觀能動(dòng)性，人的思想、行為、動(dòng)機(jī)、情感是復(fù)雜多變的。從管理的 角度來看，我們不可能以不變的制度來應(yīng)對(duì)所有不同員工的不同需求和問題。因此，在人力資源管理過程中，需要始終非常重視企業(yè)與個(gè)人，上司與下屬、員工之間的 相互溝通。只有這樣，人力資源部門才能及時(shí)地把握員工的需求，有針對(duì)性地采取 措施，解決問題。最后，企業(yè)應(yīng)將留人的重點(diǎn)放在核心人才和骨干人才。既然要留住高層級(jí)人才，那 就要不

30、斷提升他們的滿意度，而要想提升員工滿意度，就要充分了解人的最迫切的 需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力，只有在不同的情況下，采取不同的方式、 方法，最大可能的滿足人的最迫切的需要，才能提升員工的歸屬感、以及對(duì)企業(yè)的 忠誠度、穩(wěn)定性。以機(jī)制留人最好的！理由如下：情感留人是最高級(jí)的方式，但是和事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人有關(guān)系，而且，情感如果老用,就不靈通了；而機(jī)制留人是永遠(yuǎn)的方式，永恒的方式，機(jī)制之外稍加一點(diǎn)情感，是最佳的留才激勵(lì)一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要想方設(shè)法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對(duì) 本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達(dá)不到他們的滿意度，那么他們就會(huì)毫 不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所

31、以，一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要?jiǎng)?chuàng)造條件 把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳梢現(xiàn)象的發(fā)生，也要有效防止獵頭公司 挖走人才，而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業(yè)不防試用 以下留才辦法。3.1. 高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這 并非是由于它們經(jīng)營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因?yàn)樗鼈冋J(rèn)識(shí)到提 供最高的報(bào)酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項(xiàng)研究資料表明，員工 教育程度越高，對(duì)企業(yè)的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì) 方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往 能留住企業(yè)所需的人才，在

32、這方面，英國的穆勒家具集團(tuán)，這個(gè)專門經(jīng)銷廉價(jià)組合 家具的企業(yè)作的相當(dāng)成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優(yōu)秀人才投歸 門下。3.2. 減時(shí)提薪和帶薪休假。企業(yè)應(yīng)該在不影響個(gè)人工作效率和工作業(yè)績的條件 下，適當(dāng)減少工作時(shí)間，給員工更大的工作之外的可自由支配時(shí)間，個(gè)人的工作時(shí) 間的減少，同時(shí)也意味著其相對(duì)報(bào)酬的增加，來提高其工作的滿意度。在這個(gè)提倡 休閑與旅游的大環(huán)境下，企業(yè)也應(yīng)該考慮每年給企業(yè)員工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，還可以享受企業(yè)提供的全家免費(fèi)療養(yǎng)的特殊待遇在這方面舊M公司為我們做出了很好的榜樣。3.3. 事業(yè)留才與感情留才。報(bào)酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對(duì)于 一些經(jīng)濟(jì)實(shí)

33、力不是很強(qiáng)的企業(yè)，在報(bào)酬激勵(lì)不占優(yōu)勢(shì)的情況下， 應(yīng)該提倡 用事業(yè)留 人，用感情留人所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需 要事業(yè)來吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因?yàn)橛懈深^，有前景， 他們不但不會(huì)走，還會(huì)越干越有動(dòng)力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的 天地。感情留人，就是在生活的各個(gè)方面關(guān)心員工，愛護(hù)員工，建立良好的人際關(guān) 系，給他們以團(tuán)體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團(tuán)隊(duì)感，從而產(chǎn)生士為知己者死”之心。3.4. 通過參股的形式實(shí)現(xiàn)留才的目的。對(duì)于股份制的企業(yè)，留住人才的一個(gè)行之 有效的辦法就是讓其認(rèn)購一定數(shù)量的股份，它賦予股份所有者按持有股數(shù)的比例，

34、 來分享股份公司利潤的權(quán)利，和對(duì)公司資產(chǎn)享有剩余索取的權(quán)利。但是，這些股份 是不可隨意轉(zhuǎn)讓的，這樣如果持股者要離開本公司，那么他就會(huì)喪失一部分利益， 特別是對(duì)于高級(jí)人才來說，因?yàn)樗麄兂钟械墓煞葺^多，如果從公司跳梢，所以他們 的成本就會(huì)加大，這一辦法將有效地成為栓住人才的柱子和繩子。對(duì)于一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，可以把個(gè)人的管理能力和技術(shù)能力作為 一項(xiàng)特殊的生產(chǎn)要素，科學(xué)量化后，按一定合理的比例來入股，讓他們明白個(gè)人與 企業(yè)休戚與共的關(guān)系，從而達(dá)到留住人才和激勵(lì)人才的目的。為了有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他 們的價(jià)值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機(jī)地結(jié)合

35、在一起，企業(yè)不妨根據(jù)自身的現(xiàn) 狀和條件，實(shí)行以下長期性薪酬激勵(lì)方法：年薪激勵(lì)。對(duì)于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對(duì)經(jīng) 營管理人員的有效激勵(lì)，防止其怠工，提高其 偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率 和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與使命感。企業(yè)實(shí)行年薪制具有重大的意義：（1）是對(duì)傳統(tǒng)分配制度的突破，是對(duì)經(jīng)營者特殊勞動(dòng)的體現(xiàn)和承認(rèn)。（2）有利于理順和明確所有者與經(jīng)營 者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。（3）有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。（4）有利于促進(jìn)企業(yè)改 制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。（5）有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。企業(yè)實(shí)行年薪制，需要謹(jǐn)慎行事：一、有計(jì)劃、有步驟地穩(wěn)步進(jìn)行，因?yàn)榇蠖鄶?shù) 企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制

36、，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進(jìn)，一旦失誤，損失 巨大，影響嚴(yán)重。二、科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目 標(biāo)的程度來確定。三、必須建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)激勵(lì)是國際上通行的對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵(lì)方 法，也是一種新興的激勵(lì)方法，對(duì)于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同 利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對(duì)經(jīng)理人的一種長期激勵(lì)。一方面， 經(jīng)營者通過行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，通過給行權(quán)者一定數(shù)量 的股票（經(jīng)營者行權(quán)后就可獲得），分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承 擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期

37、利益緊密地聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)有效的激 勵(lì)。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)營者的利 益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的 報(bào)酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報(bào)不對(duì)稱而流失。虛擬股票激勵(lì)。高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干完成目標(biāo)后， 除了獲得薪酬以外，企 業(yè)每年從稅后利潤中提取一定數(shù)量的資金作為獎(jiǎng)勵(lì)基金”，按其業(yè)績確定獎(jiǎng)勵(lì)額度，依據(jù)當(dāng)時(shí)市價(jià)將獎(jiǎng)勵(lì)金折算成股票數(shù)，由人才虛擬持有”。將來股票分紅，持有者也同樣獲得相相應(yīng)的現(xiàn)金額。當(dāng)員工服務(wù)期達(dá)到一定年限后 （一般為5年），可以將 虛擬持有的股票按當(dāng)時(shí)的市價(jià)折算為現(xiàn)金，發(fā)還給員工。4.2.認(rèn)清個(gè)體需求差異，多種激勵(lì)并舉，重視精神激勵(lì)。企業(yè)中的每一個(gè)員工都 是一個(gè)獨(dú)立的不同于他人的獨(dú)立個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性等都有不同之處， 必須具體了解每個(gè)員工的需要，具體需要