人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書

1、美帝汽修人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書一、梳理公司發(fā)展戰(zhàn)略1、企業(yè)愿景：成為事故車維修專家2、公司發(fā)展目標：創(chuàng)造客戶價值最大化3、經(jīng)營理念：信譽為本，質(zhì)量第一4、企業(yè)文化：（1）公司使命：致力于塑造愛車人的舒心和信心（ 2） 公司核心價值觀（企業(yè)精神） ：誠信、求知、團結(jié)、敬業(yè)、拼搏（3）公司綱領：為客戶創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造利益（4）公司管理原則：靠質(zhì)量取信上帝，憑速度贏得客戶5、市場定位：成為事故車維修標準的引領者二、人力資源部的使命和責任1、人力資源部的使命：通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 建立和完善組織系統(tǒng)管理體系， 保障及優(yōu)化企業(yè)人力資 源配置，實現(xiàn)人力資源持續(xù)增值， 從而真正把企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成為全體員

2、工共 同的目標與行動。2、人力資源部的責任：（ 1）提升公司對員工教育和幫扶能力的社會責任；（2）打造優(yōu)秀員工隊伍形成企業(yè)核心競爭力；（3）通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長；（4）通過人力資源管理水平為企業(yè)創(chuàng)造價值；（5）通過監(jiān)督反饋、運營檢查等機制提升企業(yè)管理規(guī)范化三、組織內(nèi)人力資源狀況分析（SWOT）（一） SWOT 分析優(yōu)勢：1、建立組織系統(tǒng)管理體系， 并開始完善各 模塊制度、流程標準、操作表格。2、人力資源部已進行專業(yè)化知識的培訓， 并通過每次培訓內(nèi)容制定、完善目前的管 理工具和方法。3、人員入司一離司整個操作模塊已形成 并按照標準執(zhí)行。4、績效考核方案按照前后勤的崗位特性，

3、 分別制定并逐漸修訂執(zhí)行，已形成績效考 核模式。5、培訓系統(tǒng)方案已在執(zhí)行部分內(nèi)容，并按照相關標準上報完成情況。劣勢：1、修理行業(yè)技術人員的匱乏，企業(yè)知名度 不夠，造成招聘渠道不足；在入司面試關 口并沒有嚴格執(zhí)行標準。2、績效考核部分崗位的 KPI考核指標和 核算方法制定存在冋題。3、培訓題材、思路較窄，培訓轉(zhuǎn)化效果差。4、員工激勵機制泛濫，與岡位職責出現(xiàn)雙 重享受薪酬的現(xiàn)象。5、薪酬預算機制不能有效、科學的控制人 資成本。6、企業(yè)團隊凝聚力低，員工歸屬感不足。7、部門作為服務部門，而不是戰(zhàn)略執(zhí)行部 門。機會：1、綜合性修理廠發(fā)展前景樂觀。威脅：1、技術人員流動性大。2、有規(guī)模，在區(qū)域有影響力的

4、綜合修理廠 逐漸受到一類貨 4S店的技術人貝關注青 睞。3、通過規(guī)范化人力資源管理，在同行業(yè)具 備較強的競爭力。2、企業(yè)缺乏人才階梯建設。3、企業(yè)品牌宣傳、營銷策略缺乏。（二）對應策略優(yōu)勢機會：1、制定靈活的招聘政策，分析技術人員的 成長區(qū)域，從而劃分招聘渠道；同時建立 并完善人才儲備庫（包括已離司）。2、通過人力資源專業(yè)化培訓，逐步制疋及 修訂明年改革方案，便于公司整理戰(zhàn)略的 執(zhí)行和方案頭施。3、薪酬政策處于同行業(yè)領先水平優(yōu)勢威脅：1、加強部門管理者的部門使命和責任，在 薪酬體制上與公司目標結(jié)合，提升部門價 值。2、根據(jù)崗位勝任力標準制定劃分崗位層 級，將晉升和薪酬更清晰，量化，從而加 大競

5、爭和激勵作用。3、對中層管理者、部分創(chuàng)造業(yè)績的員工分 別進行不同激勵政策的獎勵。劣勢機會：1、人力資源配置的規(guī)范化標準制定，用規(guī) 范的流程標準作為人員管理手段。2、重視企業(yè)培訓，提升員工素質(zhì)，多去教 育和幫扶，將培訓、考試等于晉升、薪酬相結(jié)合。劣勢威脅：1、 研疋提升企業(yè)知名度（品牌推廣）、增 加并提升進場車次、單車產(chǎn)值等營銷策略 的激勵機制（如果條件允許可參加品牌推 廣或營銷策略等外培培訓）。2、制定培訓計劃并對培訓實施進行量化管理。精品3、將績效考核問題匯總，作為明年改革方 案修訂的數(shù)據(jù)。4、員工激勵機制內(nèi)容的審核，取消與崗位 職責、職能相同的激勵機制，更合理、公 平開展激勵機制。5、加強

6、企業(yè)問哈案例的宣傳， 增加和穩(wěn)固 員工及團隊的企業(yè)競爭力。6部門角色的轉(zhuǎn)換。3、給公司創(chuàng)造價值的崗位相應的地位和 待遇，從而穩(wěn)定核心骨干。四、現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)分析美帝汽修目前共有3個汽修公司，1個配件公司，共有員工80人（數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止8月1日，詳見7月份人力資源分析報告）。其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下：1、年齡結(jié)構(gòu)H 18-25 歲26-35 歲 H 36-40 歲 41-45歲 1 46-50 歲2、學歷結(jié)構(gòu)一般技術人員培養(yǎng)及提階級內(nèi)部人才培養(yǎng)和儲備。3、執(zhí)行層與管理層員工數(shù)比目前管理層人數(shù)為10人（包括總經(jīng)理，3分子公司總經(jīng)理，3部門經(jīng)理，3車間主任）目前執(zhí)行層人數(shù)70人（包括各公司后勤、技術人

7、員及部門人員） 通過此數(shù)字看，需要現(xiàn)在加強對管理層人員梯隊建設并培養(yǎng)管理人才4、管理層員工學歷結(jié)構(gòu)5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu)通過圖表4和5,可以看出管理人員學歷偏低，女性管理者占 40%，缺乏對本行 業(yè)的專業(yè)運作的能力。同時由于管理者偏于青年化，管理經(jīng)驗欠缺，人才職業(yè)化 及管理規(guī)范化水平有待提升。6人均收入成本（2014年1-6月份數(shù)據(jù)參考）4439.86元 / 人7、人力成本（1）薪酬費用率=人力薪酬總額/公司總收入*100% （薪酬占的比率）截止2014年上半年薪酬占公司總收入比例為 21.06%;，薪酬為4439.86元/人.月（2）人均勞動生產(chǎn)力=公司總收入/公司總?cè)藬?shù)*100%截止201

8、4年上半年月人均勞動生產(chǎn)力為 21073.67元/人；（3） 人均薪資與人均勞動生產(chǎn)力比例：4.75%通過以上數(shù)據(jù)分析，人力資源部要在以后的工作中明確各數(shù)據(jù)之間的關系， 建立 并統(tǒng)計分析關鍵數(shù)據(jù)指標，來對公司的經(jīng)營提出預警和建議。做好人力資源戰(zhàn)略 指導，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。8、員工異動分析（2014年1-6月份）（1）離職分析：A、離職員工數(shù)量分別為：技工、技師、實習庫管。技工大多數(shù)年齡在 18-25歲之間， 初中及以下學歷； 技師大多數(shù)為 26-35歲之間； 后勤崗位大多數(shù)在 26-35歲之間。B、重要崗位離職為技師及上山型后勤崗位人員，離職原因個人利益、未來發(fā)展C、部分員工出現(xiàn)未辦理離司手續(xù)

9、，不要工資就直接走的現(xiàn)象（全部以辭退形式）（2）招聘分析：A、公司急招多半都是技師級、保障崗（庫管、分子出納）等崗位9、綜上所述，現(xiàn)在公司人力資源結(jié)構(gòu)處于年輕化，不利于團隊養(yǎng)成和發(fā)展。在 人員專業(yè)化配置上出現(xiàn)斷層和不匹配現(xiàn)象， 需要人力資源部更為專業(yè)化的知識來 進行資源管理。五、公司人力需求與供給（一）人力需求狀況說明1、業(yè)務發(fā)展規(guī)劃（ 1）計劃在 3 年內(nèi)，成立分子公司 1 家及維修保養(yǎng)快修連鎖店2、崗位編制依據(jù) 目前各公司崗位編制都是依據(jù)各公司財務指標分解及歷年的維修輛次來編制，也就是說公司崗位編制并不是人力資源部結(jié)合公司每年目標及戰(zhàn)略制定， 而是各 公司經(jīng)理結(jié)合業(yè)務量而編制的。3、人力需

10、求凈增加值（細分到各類型崗位）（二）人才需求與供給分析1、現(xiàn)有團隊再造：（1）加強內(nèi)外部培訓：員工要提升自身的學習能力，管理者要提升管理專業(yè)化 知識，也就是管理能力；（2）技術人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，理論與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)新的維修理念；（ 3） 前后勤分別進行績效考評與淘汰、 PK 機制，劃分崗位層級。2、外部招聘：（1）同行業(yè)競爭；（2）技術人員之間信息網(wǎng)比較強大，條件要求比較高；（3）入司后思想動態(tài)難以掌控，不便于管理；（4）技術人員發(fā)展性目標不明確，只顧眼前利益，沒有職業(yè)規(guī)劃意識。3、人才培養(yǎng)：（ 1）制定科學化人才培養(yǎng)計劃方案（每次方案都是被員工推翻） ； （2）課題狹窄，缺乏培訓氛圍；（

11、3）內(nèi)部培訓講師不足，維修專業(yè)知識方面的課題是短板，大家知識面不寬；（4）各崗位員工素質(zhì)、理解能力層次不齊。六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃文件基于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各分子公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營模式，管 理上公司將在其職能健全后對各公司選擇戰(zhàn)略型管控模式， 即公司負責審批各公 司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標、實施方案和預算，但戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標、實施方案 和預算的制定和執(zhí)行由各公司自主實施。因此人力資源部近階段（ 5 年內(nèi)）將會 采取以下戰(zhàn)略：1、人力資源部規(guī)劃將執(zhí)行公司戰(zhàn)略規(guī)劃，做好公司的戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持；結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展，通過科學化、合理配置，滿足公司人力資源需 求。2、建立以能力提升

12、為導向的培訓體系；在培訓課程體系中會依據(jù)崗位的核心能力來設置相關課程，依據(jù)員工實際能力驗證，來提升員工崗位勝任力。3、建立核心人才評價標準，進行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，留住公司核心員工； 核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。 建立企業(yè)核 心人才的選拔和規(guī)劃體系， 為核心人才的外部引進和內(nèi)部選拔確立標準并建立職 業(yè)發(fā)展通道，制定相關人才激勵措施，保持核心人才的持續(xù)競爭力。4、協(xié)助各公司，保持公司的競爭力；根據(jù)公司不同時期的戰(zhàn)略調(diào)整，協(xié)助各公 司制定人事政策，通過人資的選、用、育、留工作，更好的協(xié)調(diào)其他職能部門支 持和服務好核心業(yè)務部門，保證公司的業(yè)績增長。七、戰(zhàn)略實施核心策

13、略1、以制度建設和資源共享為切入點建立管理平臺：通過制度、流程標準、表格規(guī)劃化的建立，規(guī)范各公司的管理模式，降低經(jīng) 營風險；通過網(wǎng)絡、微信、短信群的平臺，對各公司進行文化宣傳，工作支持， 發(fā)揮戰(zhàn)略導向的作用。2、以人才培養(yǎng)與儲備體系為基礎，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道： 建立公司培訓體系及執(zhí)行方案：管理層要加強管理能力的學習；后勤員工加 強業(yè)務實操能力的訓練（包括營銷、服務、溝通等方面） ；技術人員要加強技術 能力的培訓（包括技術案例、技術數(shù)據(jù)、設備等方面） ；對技術人員要開展多種 招聘渠道， 通過與汽修學校、 內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹、 貧困區(qū)域等招聘途徑來滿族人力 需求。3、以績效管理體系和激勵體系為

14、基礎，形成競爭機制：通過不斷完善績效管理 和目標考核，繼續(xù)制定激勵政策及內(nèi)部 PK機制，促成公司整體目標的達成。八、實現(xiàn)的目標規(guī)劃與時間安排1、目標規(guī)劃三步走階段框架建設夯實基礎階段穩(wěn)步推行階段持續(xù)改進鞏固效果階段時限2014下半年2015-2017年2018-2019年1、審核通過人力資源1、全面健全、導入人力根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展，進戰(zhàn)略規(guī)劃，制定管理政資源管理體系，建立公行相應方案的調(diào)整，并策。司管控模式；持續(xù)改進2、完善并修訂各模塊2、建立人才庫，合理配制度、流程標準等：備人才內(nèi)部流動機制（1）人才招聘需求申3、將組織系統(tǒng)模塊推請條件及人才配置標行，促進公司目標的達項目準；成。（2）編制崗位

15、層級、勝4、整合組織流程任力對應新酬、績效考核及晉升標準；（3）人力資源所需數(shù)據(jù)、計算公式、分析角度匯總納入技能學習模塊；（4）培訓系統(tǒng)建立，方 案可執(zhí)行（包括崗前、 在職培訓的轉(zhuǎn)化）；（5）勞動關系管理及 風險防范；（6）福利體系健全3、核心人才標準建立， 并完善新酬、績效考核 等機制。2、近期目標及具體執(zhí)行方案（與第九步相結(jié)合）序號工作內(nèi)容具體行動措施結(jié)果時限1收集明年改革意見1、征集意見2、匯總上報值得參考上報10月15日2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、分析完成8.10日2、修訂完成時間9.30日3、審核通過10.31日審批通過10月31日3編制崗位層級、勝任力對應新酬、績效考核修訂及晉升標準1、

16、編制初稿9.30日2、各公司/部門討論10.15日之 刖3、修訂完成時間10.20日之前4、審批通過11.15日審批通過11月15日4人才招聘需求申請條件及人才配置標準1、編制9.15日之刖2、各公司/部門討論10.15日之 刖3、修訂完成時間10.20日之前4、審批通過11.15日審批通過11月15日5培訓系統(tǒng)建立，方案可執(zhí)行（包括崗前、1、編制培訓制度；2、培訓學分、 考試系統(tǒng)3、轉(zhuǎn)化效果的測試修改方案并執(zhí)行12月31日在職培訓的轉(zhuǎn)化）；4、方案形成系統(tǒng)可執(zhí)行6福利體系健全1、修改福利制度2、福利享受各 項標準審批通過11月15日7人力資源所需數(shù)據(jù)、 計算公式、分析角度1、匯總資料2、納入

17、人力資源技 能學習庫完善補充學習庫8月30日8核心人才標準及考核機制1、核心人才標準建立2、考核模式審核通過11月15日9勞動關系管理及風險防范系統(tǒng)1、建立2、填充內(nèi)容3、審批審核通過11月15日10公司政策全員培訓公司激勵、負獎勵政策、明年執(zhí) 行政策的組織分級別培訓考試通過12月31日3、長期目標(1) 建立完善的人力資源體系，將各公司與部門之間資源有效協(xié)調(diào)，強化目標 管理，進行過程監(jiān)控，并有效對制度和流程標準運營監(jiān)督，形成標準化、規(guī)范化(2) 通過招聘及內(nèi)部培養(yǎng)體系，建立本公司人才庫，形成長效的人才培養(yǎng)機制， 滿足人才內(nèi)部流動及戰(zhàn)略發(fā)展。九、潛在問題分析由于本公司人力資源專業(yè)程度較弱，在數(shù)據(jù)的穿透力上不能讓各公司經(jīng)理折服，但還是要將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃導入公司的管理思維。 導入進后在一定程度上 會對各公司總經(jīng)理現(xiàn)有的管理理念帶來一定的沖擊，這就需要加大