招聘及配置選擇題(三版新教材)

1、0917選擇題：1、在勝任特征冰山模型中，自我評(píng)估和自我教育屬于（）。(A)技能 (B)自我概念 (C)動(dòng)機(jī) (D)社會(huì)角色2、( )模型需要對(duì)不同勝任特征進(jìn)行排序。(A)盒型 (B)簇型 (C)層級(jí)式 (D)錨型3、行為事件訪談法的實(shí)施中，( )。(A)一般只采取面談的方法(B)要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜?xiàng)技能(C)盡量讓訪談對(duì)象簡(jiǎn)明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷(D)訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組還是一般組4、文書傾向測(cè)試屬于( )測(cè)試。(A)職業(yè)興趣 (B)職業(yè)能力(C)職業(yè)人格 (D)學(xué)業(yè)成就5、（）屬于職業(yè)能力測(cè)試 。(A)SCII (B)MAT (C)SDS (D)TAT選擇題

2、答案：1.B 2.C 3.D 4.B 5.B0918選擇題：1、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以( )為依據(jù)進(jìn)行分類的。 (A)情境的不同 (B)主體的不同 (C)內(nèi)涵的大小 (D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)2、按照( )的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織的勝任特征。 (A)運(yùn)用情境 (B)主體 (C)內(nèi)涵 (D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)3、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，被試之間的互動(dòng)有利于更好地考察（ ）。 (A)計(jì)劃能力 (B)決策能力 (C)分析能力 (D)溝通能力4、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是( )。 (A)司機(jī) (B)推銷員 (C)秘書 (D)市場(chǎng)研究人員5、心理測(cè)驗(yàn)的常?？梢栽黾樱?）。 (A)代表性 (B

3、)間接性 (C)相對(duì)性 (D)標(biāo)準(zhǔn)化0910選擇題：1、相對(duì)持久的個(gè)性行為特征屬于勝任牲的( )層面。(A)社會(huì)角色 (B)技能 (C)自我概念 (D)特質(zhì)2、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是( )。(A)結(jié)構(gòu)形式相同(B)都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成 (C)都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的因果關(guān)系模型(D)既可以是概念相對(duì)單一的能力指標(biāo)也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素3、一個(gè)人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個(gè)性的( )。(A)獨(dú)特性 (B)一致性 (C)穩(wěn)定性 (D)特征性4、COPS屬于( )。(A)學(xué)業(yè)成就測(cè)試 (B)

4、職業(yè)興趣測(cè)試 (C)職業(yè)能力測(cè)試 (D)職業(yè)人格測(cè)試5、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（ ）的標(biāo)準(zhǔn)化。(A)題目 (B)施測(cè)過程 (C)解釋 (D)施測(cè)對(duì)象選擇題答案：1.D 2.D 3.B 4.B 5.D0920選擇題：1、與其他公司協(xié)作的能力屬于( )。(A)元?jiǎng)偃翁卣?(B)行業(yè)通用勝任特征(C)組織內(nèi)部勝任特征 (D)行業(yè)技術(shù)勝任特征2、在勝任特征模型中，（）對(duì)每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。(A)層級(jí)式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)錨型模型3、在設(shè)計(jì)公文筐測(cè)試的試題時(shí)，首先要進(jìn)行( )。(A)文件設(shè)計(jì) (B)測(cè)試模式設(shè)計(jì)(C)XI作崗位分析 (D)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定4、多數(shù)心理

5、測(cè)試依據(jù)常模來解釋分?jǐn)?shù)，這有助于( )的標(biāo)準(zhǔn)化。(A)題目 (B)施測(cè) (C)評(píng)分 (D)解釋5、同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為特征，則( )會(huì)偏高。(A)重測(cè)信度 (B)內(nèi)容效度 (C)結(jié)構(gòu)效度 (D)同質(zhì)性信度選擇題答案：1.B 2.D 3.C 4.D 5.D0921選擇題：1、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。(A)企業(yè)管理人員訓(xùn)練 (B)軍事訓(xùn)練 (C)兒童心理疾病治療 (D)兒童游戲2、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，需要在( )階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。(A)被試熱身 (B)之實(shí)戰(zhàn)模擬 (C)熟悉游戲規(guī)則 (D)考官初步講解3、每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指?jìng)€(gè)性

6、的( )(A)獨(dú)特性 (B)一致性 (C)穩(wěn)定性 (D)特征性4、屬于職業(yè)人格測(cè)試的( )(A)SCII (B)DAT (C)SDS (D)TAT5、對(duì)于年齡段在45-50 歲的企業(yè)的基層員工，( )等招聘因素最有吸引力。(A)工作本身的成就感 (B)彈性工作時(shí)間(C)更大的責(zé)任和權(quán)利 (D)單位和職位的安全感和穩(wěn)定感選擇題答案：1.C 2.C 3.D 4.C 5.D1、在勝任特征冰山模型中，自我評(píng)估和自我教育屬于（）。(A)技能(B)自我概念 (C)動(dòng)機(jī)(D)社會(huì)角色2、( )模型需要對(duì)不同勝任特征進(jìn)行排序。(A)盒型 (B)簇型 (C)層級(jí)式 (D)錨型3、行為事件訪談法的實(shí)施中，( )。

7、(A)一般只采取面談的方法(B)要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜?xiàng)技能(C)盡量讓訪談對(duì)象簡(jiǎn)明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷(D)訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組還是一般組4、文書傾向測(cè)試屬于( )測(cè)試。(A)職業(yè)興趣 (B)職業(yè)能力(C)職業(yè)人格 (D)學(xué)業(yè)成就5、（）屬于職業(yè)能力測(cè)試 。(A)SCII (B)MAT (C)SDS (D)TAT6、采用常模可以保證( )的標(biāo)準(zhǔn)化。(A)施測(cè) (B)測(cè)試題目 (C)評(píng)分 (D)分?jǐn)?shù)解釋7、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測(cè)試的（）。(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)完成法(D)逆境對(duì)話法8、下列不屬于對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的三

8、大類人才之一的是（ ）(A)技術(shù)知識(shí)型(B)管理知識(shí)型(C)技能操作型(D)技術(shù)操作型9、基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則不包括( )。(A)行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ) (B)行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致(C)針對(duì)選定的勝任特征條目必須進(jìn)行深入全面的分析 (D)行為面試要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量10、( )和員工流動(dòng)率成正比。(A)員工工作滿意度(B)員工家庭一生活平衡感(C)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)(D)員工對(duì)其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)11、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以( )為依據(jù)進(jìn)行分類的。 (A)情境的不

9、同 (B)主體的不同 (C)內(nèi)涵的大小 (D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)12、按照( )的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織的勝任特征。 (A)運(yùn)用情境 (B)主體 (C)內(nèi)涵 (D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)13、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，被試之間的互動(dòng)有利于更好地考察（ ）。 (A)計(jì)劃能力 (B)決策能力 (C)分析能力 (D)溝通能力14、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是( )。 (A)司機(jī) (B)推銷員 (C)秘書 (D)市場(chǎng)研究人員15、因?yàn)樾睦頊y(cè)試具有（ ），所以需要設(shè)計(jì)常模。 (A)代表性 (B)間接性 (C)相對(duì)性 (D)標(biāo)準(zhǔn)化16、要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來等發(fā)展過程的故事，這屬于投射測(cè)試的(

10、)。 (A)構(gòu)造法 (B)聯(lián)想法 (C)完成法 (D)繪畫法17、（ ）在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì)中是最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。 (A)背景審核 (B)應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核(C)行為面試流程設(shè)計(jì) (D)能位匹配技術(shù)18、( )不屬于評(píng)價(jià)中心方法。 (A)簡(jiǎn)歷篩選 (B)結(jié)構(gòu)化面試 (C)公文筐測(cè)試 (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論19、( )屬于非自愿流出。 (A)解聘 (B)主動(dòng)辭職 (C)停薪留職 (D)離職創(chuàng)業(yè)20、主管的人格和能力屬于員工流動(dòng)率分析中的（ ）的因素。 (A)員工個(gè)人發(fā)展方面 (B)員工家庭生活方面(C)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面 (D)其他影響員工流動(dòng)21、相對(duì)持久的個(gè)性行為特征屬于勝任

11、牲的(D)層面。(A)社會(huì)角色 (B)技能 (C)自我概念 (D)特質(zhì)22、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是( )。(A)結(jié)構(gòu)形式相同(B)都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成 (C)都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的因果關(guān)系模型(D)既可以是概念相對(duì)單一的能力指標(biāo)也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素23、一個(gè)人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個(gè)性的( )。(A)獨(dú)特性 (B)一致性 (C)穩(wěn)定性 (D)特征性24、COPS屬于( )。(A)學(xué)業(yè)成就測(cè)試 (B)職業(yè)興趣測(cè)試 (C)職業(yè)能力測(cè)試 (D)職業(yè)人格測(cè)試25、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括

12、（ ）的標(biāo)準(zhǔn)化。(A)題目 (B)施測(cè)過程 (C)解釋 (D)施測(cè)對(duì)象26、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部招募說法錯(cuò)誤的是（ ）(A)節(jié)省成本 (B)激勵(lì)員工的工作熱情 (C)減少上崗輔導(dǎo) (D)不會(huì)造成新的崗位空缺27、在基于勝任素質(zhì)招聘與甄選系統(tǒng)中，以下（ ）不屬于推動(dòng)其運(yùn)行的“三駕馬車”之一。(A)背景審查 (B)行為面試 (C)公文筐測(cè)試 (D)勝任素質(zhì)申請(qǐng)表28、企業(yè)采用（ ）做錄用決策時(shí)，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理。(A)立即排除法 (B)綜合加權(quán)法(C)能位匹配法 (D)綜合比較法29、選拔晉升候選人的方法中，（ ）比較適用于管理人員。(A)配對(duì)比較法 (B)主管評(píng)定法 (C)評(píng)價(jià)中心法 (D)升等考試

13、法30、找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)屬于員工流動(dòng)率分析中的（ ）的因素。(A)員工個(gè)人發(fā)展方面 (B)員工家庭生活方面(C)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面 (D)其他影響員工流動(dòng)31、與其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力屬于( )。(A)元?jiǎng)偃翁卣?(B)行業(yè)通用勝任特征(C)組織內(nèi)部勝任特征 (D)行業(yè)技術(shù)勝任特征32、在勝任特征模型中，（）對(duì)每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。(A)層級(jí)式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)錨型模型33、在設(shè)計(jì)公文筐測(cè)試的試題時(shí)，首先要進(jìn)行( )。(A)文件設(shè)計(jì) (B)測(cè)試模式設(shè)計(jì)(C)工作崗位分析 (D)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定34、多數(shù)心理測(cè)試依據(jù)常模來解釋

14、分?jǐn)?shù)，這有助于( )的標(biāo)準(zhǔn)化。(A)題目 (B)施測(cè) (C)評(píng)分 (D)解釋35、同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為特征，則( )會(huì)偏高。(A)重測(cè)信度 (B)內(nèi)容效度 (C)結(jié)構(gòu)效度 (D)同質(zhì)性信度36、羅夏的墨漬測(cè)試屬于投射測(cè)試的( )。(A)聯(lián)想法 (B)構(gòu)造法 (C)繪圖法 (D)完成法37、一般來說，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目應(yīng)在( )項(xiàng)左右。(A)5 (B)20 (C)10 (D)338、以操作為主的生產(chǎn)性崗位適合采用( )的晉升策略。(A)以年功為依據(jù) (B)以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù) (C)以員工綜合實(shí)力為依據(jù) (D)以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)39、公文筐測(cè)試不適合測(cè)評(píng)(

15、 )。(A)計(jì)劃能力 (B)決策能力 (C)整體運(yùn)作能力 (D)個(gè)人自信心40、企業(yè)每年年終都會(huì)對(duì)流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是( )。(A)成本收益分析 (B)群體批次分析(C)員工滿意度分析 (D)員工流動(dòng)后果分析41、按照( )的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念性勝任特征。 (A)運(yùn)用情境 (B)主體 (C)獲得方式 (D)內(nèi)涵的大小42、勝任特征( )主要應(yīng)用于績(jī)效管理。(A)層級(jí)式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)錨型模型43、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量研究。(A)編碼字典法 (B)專家評(píng)分法 (C)頻次選擇法 (D)相關(guān)分析

16、法44、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。(A)企業(yè)管理人員訓(xùn)練 (B)軍事訓(xùn)練 (C)兒童心理疾病治療 (D)兒童游戲45、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，需要在( )階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。(A)被試熱身 (B)實(shí)戰(zhàn)模擬 (C)熟悉游戲規(guī)則 (D)考官初步講解46、每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指?jìng)€(gè)性的( )(A)獨(dú)特性 (B)一致性 (C)穩(wěn)定性 (D)特征性47、屬于職業(yè)人格測(cè)試的( )(A)SCII (B)DAT (C)SDS (D)TAT48、基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟，首先需要完成的是（ ）。(A)明確企業(yè)總體的發(fā)展方向 (B)對(duì)工作崗位說明書進(jìn)行更新(C

17、)確定人才招募的渠道 (D)組成人才招聘的專門小組49、人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)是在( )之間進(jìn)行的。(A)企業(yè) (B)產(chǎn)業(yè) (C)地區(qū) (D)國(guó)家50、( )是員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。(A)員工工作滿意度 (B)員工流動(dòng)行為傾向(C)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)(D)員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)第二章多選：1、關(guān)于勝任特征下列說法正確的是( )。(A)勝任特征只針對(duì)個(gè)體 (B)勝任特征是可衡量的(C)勝任特征具備可比較性 (D)勝任特征是對(duì)工作的基本要求(E)勝任特征包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)和動(dòng)機(jī)2、( )可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。(A)

18、頻次選拔法 (B)編碼字典法 (C)聚類分析法(D)T檢驗(yàn)分析法 (E)因子分析法3、沙盤推演測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括（ ）。(A)能考察參與者的綜合能力 (B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平(C)能對(duì)參與者進(jìn)行精確的量化評(píng)估 (D)能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)(E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營(yíng)決策4、招聘過程中，基于勝任特征應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，說法正確的是 ( )。(A)審核申請(qǐng)表的方法主要有立即排除法和輪流比較法兩種 (B)輪流比較法有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低(C)立即排除法成本比較高 (D)在審核應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，大多數(shù)企業(yè)采用了輪流比較法(E)立即排除法要先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分5

19、、下述（ ）情形屬于自然流出。(A)死亡 (B)傷殘 (C)自動(dòng)離職 (D)停薪留職 (E)辭退6、內(nèi)部晉升策略( )。(A)可以完全替代外部招聘(B)便于組織了解應(yīng)聘者的具體情況(C)并非對(duì)所有的員工都有激勵(lì)作用(D)能提高員工的士氣，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)(E)是為企業(yè)提供新思想和創(chuàng)新方式的最佳策略7、( )屬于處罰措施。(A)談話(B)降職 (C)書面警告(D)暫時(shí)停職 (E)懲戒性調(diào)動(dòng)8、概念勝任特征包括( )。(A)創(chuàng)造力 (B)分析能力 (C)社會(huì)敏感 (D)合作能力 (E)解決問題的有效性9、( )屬于財(cái)務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。(A)團(tuán)隊(duì)激勵(lì) (B)謹(jǐn)慎細(xì)致 (C)工作流程改進(jìn) (D

20、)五年以上管理經(jīng)驗(yàn)(E)財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷10、下列關(guān)于沙盤推演測(cè)評(píng)說法正確的有（ ）(A)適合測(cè)量中高層管理人員(B)是目前效度較好的紙筆測(cè)試(C)個(gè)人得分需要考慮小組分?jǐn)?shù)(D)一般選擇一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度來進(jìn)行模擬(E)借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息11、在構(gòu)建崗位勝任特征的定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)階段，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用( )辦法來確定。(A)問卷調(diào)查法 (B)工作崗位分析(C)全方位評(píng)價(jià)法 (D)專家小組討論(E)行為事件訪談法12、下列說法正確的是（ ）。(A)王熙鳳大膽潑辣，林妹妹多愁善感，這指的是個(gè)性的獨(dú)特性(B)心理測(cè)試具有代表性，間接性和相對(duì)性的特點(diǎn)(C)人的個(gè)性形成取決于遺

21、傳因素，環(huán)境因素和地域因素(D)江山易改本性難移，指的是個(gè)性的一致性(E)每一種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性的反應(yīng)13、關(guān)于行為面試設(shè)計(jì)，正確的是（ ）。(A)行為面試設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致(B)模擬性面試可以評(píng)估行為面試體系(C)應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核工作應(yīng)該先于行為面試進(jìn)行(D) 行為面試設(shè)計(jì)要針對(duì)所有勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量(E) 行為面試設(shè)計(jì)必須以工作說明書為基礎(chǔ)14、一般情況下，水平流動(dòng)包括（ ）之間的流動(dòng)。(A)企業(yè) (B)部門 (C)行業(yè) (D)地區(qū) (E)職位層級(jí)15、概念勝任特征包括( )。(A)創(chuàng)造力(B)分析能力(C)社會(huì)敏感 (D)合作能力(E)解

22、決問題的有效性 16、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括（ ）(A)評(píng)分比較困難(B)被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制(C)被試之間的互動(dòng)也會(huì)影響部分被試的表現(xiàn)(D)試題的行業(yè)性和專業(yè)性會(huì)影響被試的發(fā)揮(E)借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息17、通常，對(duì)職業(yè)性格為常規(guī)型的員工最有吸引力的招聘因素是()(A)彈性工作制 (B)更靈活的業(yè)務(wù)流程 (C)高工資和福利(D)能體驗(yàn)創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷 (E)穩(wěn)定的工作環(huán)境18、事先要提供圖片的投射測(cè)試有( )(A)聯(lián)想法 (B)構(gòu)造法 (C)繪畫法 (D)完成法 (E)逆境對(duì)話法19、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢(shì)包括( )(A)減少雇用新員工的成本 (B)保持企業(yè)工作的連續(xù)性(

23、C)避免專業(yè)人才的流失 (D)避免員工之間產(chǎn)生矛盾(E)有利于引進(jìn)新的思想和方法20、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法包括( )。(A)面談法(B)評(píng)價(jià)法(C)歸類法(D)回歸分析法(E)聚類分析法 21、( )的流動(dòng)屬于垂直流動(dòng)。(A)平級(jí)工作調(diào)動(dòng) (B)工作輪換 (C)晉升 (D)B級(jí)人干A級(jí)事 (E)降職22、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的是( )。(A)建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上(B)包含了對(duì)所有職位的能力要求(C)是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)(D)不要求和績(jī)效有較高的相關(guān)性(E)經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來23、關(guān)于公文筐測(cè)試，說法正確的是（ ）。(A)公文筐測(cè)試一般放在招聘的最初環(huán)節(jié) (B)

24、被試者能力的發(fā)揮受其書面表達(dá)能力的限制 (C)公文筐測(cè)試適合所有崗位的人員 (D)公文筐的顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難 (E)試題對(duì)被試者的發(fā)揮影響較大24、投射測(cè)試的不足之處包括( )。(A)耗時(shí)費(fèi)力 (B)投射測(cè)試的重測(cè)信度較低(C)被試容易受施測(cè)的情境影響 (D)不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同(E)測(cè)試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性有待進(jìn)一步分析與探索。25、基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核，可選擇的方法有( )。(A)綜合加權(quán)法 (B)輪流比較法(C)能位匹配法 (D)立即排除法(E)減分考評(píng)法26、企業(yè)選擇心理測(cè)試時(shí)應(yīng)綜合考慮下述因素包括( )。(A)時(shí)間(B)實(shí)施 (C)重

25、測(cè)效度 (D)考評(píng)者與被考評(píng)者 (E)測(cè)試結(jié)果27、對(duì)員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)，( )屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。(A)工資福利待遇 (B)上下班的交通狀況(C)工作時(shí)間與輪班制度 (D)員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求(E)采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展28、從員工角度出發(fā)，對(duì)員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析包括( )(A)員工工作滿意度 (B)員工對(duì)其在企業(yè)未來發(fā)展的預(yù)期與評(píng)價(jià)(C)員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià) (D)非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響(E)員工流動(dòng)的行為傾向29、在建立勝任特征模型的過程中，( )。(A)首先要進(jìn)行的是高層訪談 (B)需要對(duì)行為事

26、件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則(D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征(E)除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)和含義的界定30、投射測(cè)試的不足之處在于( )。(A)重測(cè)信度較低 (B)可能存在較大的評(píng)分者誤差 (C)不能真正避免防御反應(yīng)的干擾 (D)不能對(duì)被試的人格進(jìn)行綜合測(cè)試(E)測(cè)試成本高，分析結(jié)果需要很長(zhǎng)時(shí)間31、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括( )。(A)不夠經(jīng)濟(jì)，投入的精力和費(fèi)用較多(B)被試者之間的表現(xiàn)可能會(huì)相互影響 (C)被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響(D)參加測(cè)試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)(E)如果用于外部招聘測(cè)試，試題對(duì)被試的發(fā)揮影響較大32、下述屬于構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究方法的是（ ）。(A)聚類分析 (B)編碼辭典法 (C)專家評(píng)分法 (D)頭腦風(fēng)暴法 (E)因子分