人力11011102第2次課程設(shè)計

1、湖南工程學院管理學院2011級人力資源管理專業(yè)人力資源管理（U）課程設(shè)計指導書人力資源管理教研室2014年 12月 10日湖南工程學院管理學院 2011 級人力資源管理專業(yè)人力資源管理（H）課程設(shè)計指導書一、目的課程設(shè)計是開發(fā)人力資源管理技能的最有效也是最常用的方法。這一方法為學生提供了不同組織環(huán)境 當中，人力資源管理者們曾經(jīng)面對的一些實際的問題。因此，也為學生提供了一些具有挑戰(zhàn)性的復雜的決 策環(huán)境。本課程設(shè)計的主要目的有：1. 加深對人力資源管理理論知識理解；2. 運用人力資源管理理論和模型解決實際組織環(huán)境中存在的問題，包括相關(guān)的理論的解釋，理論的核心 內(nèi)容，以及理論與問題的聯(lián)系；3. 幫助

2、人力資源管理專業(yè)的學生開發(fā)解決人力資源管理問題的知識和能力以及做出恰當?shù)臎Q策； 4培養(yǎng)學生處理公文的能力。二、內(nèi)容本次課程設(shè)計的內(nèi)容主要涉及員工激勵，員工培訓，薪酬，非歧視政策及其它一些主要的人力資源管 理活動。學生可以參考人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（雷蒙德，中國人民大學出版社， 2002）, 戰(zhàn)略人力資源總經(jīng)理的思考框架（詹姆斯，清華大學出版社， 2003 ）, 雇員培訓與開發(fā) （ 雷蒙德，中國人民大學出版社，2002）,人力資源開發(fā)與管理（中國人民大學書報資料中心，刊號F102）及其它人力資源管理類刊物。由于本次課程設(shè)計的目的是檢查學生對本課程的掌握情況及培養(yǎng)學生進行實際人力資 源管理決策

3、的能力，因此將主要采用案例與公文處理相結(jié)合的形式。具體內(nèi)容見任務書。三、要求（含紀律要求與課程設(shè)計報告撰寫要求）（一）紀律要求1 參加課程設(shè)計的學生，應在指導教師的指導下，按照課程設(shè)計進度的要求認真完成課程設(shè)計任務。2 嚴格遵守紀律，不準無故遲到、早退和缺勤，如有特殊情況，應向指導教師書面請假。缺勤累計超過規(guī)定的課程設(shè)計時間三分之一者，不予評定成績。3本課程設(shè)計應以人力資源管理的理論為依據(jù)，選擇適當?shù)脑韥韺γ總€情景進行分析，制定可行的方案。 學生應在閱讀參考書和收集資料的基礎(chǔ)上， 對案例進行獨立的思考和判斷， 并獨立地完成報告書。（二）課程設(shè)計報告撰寫要求 課程設(shè)計報告的主要內(nèi)容即針對任務書

4、中的案例，選用本專業(yè)適用的理論、原理，進行深入的分析并 得出結(jié)論，撰寫課程設(shè)計報告。具體格式如下：1 、編排順序：依次為封面、正文。2、封面：從上至下依次給出課程設(shè)計報告名稱、系部名稱、專業(yè)、班級、學號、姓名、指導老師、寫作完成日期。3、正文：課程設(shè)計報告統(tǒng)一采用打印稿（ A4 紙，宋體五號字） 。主要內(nèi)容應包括：1 明確指出案例中所涉及的問題屬于哪一個人力資源管理活動領(lǐng)域2 應運用何種理論或原理來解決3 給出最終的解決方案四、成績評定本次課程設(shè)計的成績即是對課程設(shè)計報告書評定等級。按五級（優(yōu)，良，中，及格，不及格）分等。五、安排（一）指導教師及分組情況安排本次課程設(shè)計指導教師為曹哲文 （）,

5、 鐘瑤（） ，段超群 （）, 黃湘禮（） ,葉立群 （）, 趙龍（），劉玉（），張世 免（）指導教師應及時為學生提供指導，掌握學生案例分析進度情況（包括出勤情況） ，批閱課程設(shè)計報告和 評定課程設(shè)計成績。本次課程設(shè)計分小組進行， 每小組確定組長 1 名，小組長負責本小組在分組討論案例過程中的組織、 交流 及總結(jié)本小組討論情況，進行考勤并督促組員按時完成各項任務。具體分組情況如（附件 A） 。（二）時間及進度安排本次課程設(shè)計的時間定為第 16周，即 2014年 12月 15日2014 年 12月 19日。具體安排如下：12 月 15 日上午：指導教師安排課程設(shè)計，布置任務；12 月 15 日下午

6、：學生自行查找資料，指導教師認真收集學生反饋的疑難問題；12 月 16 日：指導教師聽取學生的收獲，并對疑難進行解答；12 月 17 日上午：學生自行查找資料；12 月 17 日下午：指導教師對學生提出來的問題進行集中解答；12 月 18 日上午：學生在整理資料、分析案例的基礎(chǔ)上，獨立撰寫課程設(shè)計報告書初稿；12 月 18 日下午：學生就初稿中的問題與指導教師進行交流，教師對每個學生的具體問題進行個別指導；12 月 19 日上午：學生查找資料，修改初稿；12 月 19 日下午：定稿；上交課程設(shè)計報告書。14湖南工程學院管理學院2011級人力資源管理專業(yè)人力資源管理（H）課程設(shè)計任務書人力資源管

7、理教研室2014年 12月 10 日湖南工程學院經(jīng)濟管理學院2011級人力資源管理專業(yè)人力資源管理（H）課程設(shè)計任務書本次課程設(shè)計采用案例分析與公文處理相結(jié)合的形式，內(nèi)容主要涉及員工激勵， 員工培訓，薪酬，非歧視政策及其它一些主要的人力資源管理活動。本課程設(shè)計應以人力資源管理的理論為依據(jù)，選擇適當?shù)脑韥韺γ總€情景進行分析，制定可行的方案。學生應在閱讀參考書和收集資料的基礎(chǔ)上，對 案例進行獨立的思考和判斷，并獨立地完成課程設(shè)計報告書。一旦發(fā)現(xiàn)課程設(shè)計報告有雷同，均為不 及格。課程設(shè)計報告書必須采用打印稿的形式。課題一管理的困境肯奧伯格是一家公司科研處的經(jīng)理，公司給他5000美元預算工資。讓他安

8、排科研處五位職員增加工資，其增加額平均是整個工資的7. 5%。他知道這5000美元不一定全用完，但不管怎樣增加的工資不能超過5000美元的預算額。根據(jù)他的看法，與他們的工作績效和資歷相比，這五位職工的工資不算低，因 為一年之前他們都以 7%的比例增加了工資。奧伯格將公司五位職員的工作鑒定評估以及他們各人的有關(guān)情況總結(jié)起來進行比較，然后再決定每人 增加工資額。姓名現(xiàn)工資職務工資檔 次工 齡表現(xiàn)個人情況約翰梅森15000美兀研究員65研究質(zhì)量還可 以，有幾次超過 限期，但也許不 是他的過錯。已婚。全 家靠他一 人維持。喬治瓊斯13000美兀研究員62研究成果突出， 但有點盛氣凌 人，對處理提要 求

9、、提建議多。未婚單 身，對錢 不是那么 急需。據(jù) 說生活浪 漫。珍妮史密斯12000美兀副研究 員58雖然不是全工， 但她工作一直 很好，表現(xiàn)突 出、可靠。經(jīng)常 為研究提出很 好的改進方法。丈名建小中 O 一 O 上 婚是功師上。 已夫成筑孩學拉爾夫舒爾 茨16000美兀高級研 究員715研究還可以，但 不是非常突出。最近沒有突出 成果。有一些成 果還是與別人 合作干出來的。已婚。由 于兩個小 孩上大 學，尤其 一孩子在 上醫(yī)學 院，經(jīng)濟 上困難。希爾約翰遜11000美兀副研究 員56表現(xiàn)了般，經(jīng)常 出現(xiàn)差錯，一年 來因此受到警 告。未婚。要 照顧生病 的母親。請回答下列問題：1 假設(shè)你是奧肯

10、伯格，這 5000美元如何在5個員工中分配？列出具體分配方案，包括分配的標 準和依據(jù)。2 你認為因該如何進行工資調(diào)整才能調(diào)動這些人的積極性？課題二人事處長的新難題老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫 忙安排高校畢業(yè)生進廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的 人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做， 上級領(lǐng)導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主,老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一、兩個計算機方面

11、的人，老沈心想名牌大學的肯 定是不會來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會找?guī)讉€不入流的學校的農(nóng)村籍的學生，經(jīng)過材料審核、 面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？擅肯氲剑粋€學生回去后就說不來了，另 一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議：這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那 里去，還隨時會被炒，怎么就不肯來？更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來？電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)簡圖：廠長t計劃處長t計算機組長t計算機員（此次招聘職位）員工工資結(jié)構(gòu)：技能工資（原基本工資）+浮動工

12、資（原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長）+補貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+誤餐補貼（固定）+崗位獎金（最高系數(shù) 4.0分，中層干部3.0分，一般工人）2.4分，計算機 員（包括組長）2.2分）請回答下列問題1. 這家電廠為什么招不到人？2. 假設(shè)你是該電廠人事處處長，你認為應該怎么做才能解決這個問題？請給出具體方案。課題三 奇洋電氣公司員工的績效考評奇洋公司的績效管理是一個系統(tǒng)的工程：包括目標與計劃的制定，良好的溝通，開放的氛圍，過程考 評與年終考評結(jié)合， 信息的及時反饋，考評與員工的利益緊密聯(lián)系，強調(diào)奇洋公司的價值觀， 領(lǐng)導的支持，管理層與一般員工的積極參與，有一個制度來保證等。奇洋公司的考評內(nèi)容

13、包括“紅”和“專”兩部分， “紅”是考評軟性的東西，主要是考評價值觀； “專” 是工作業(yè)績，指其硬性考評部分。這兩個方面綜合的結(jié)果就是考評的最終結(jié)果， 可以用二維坐標來表示（如 下圖）。|nI價值趨向得分出IV業(yè)績考評得分圖1奇洋公司員工綜合考評結(jié)果（說明：若是員工的綜合考評結(jié)果落入I區(qū)域，就說明此員工的業(yè)績考評得分以及價值趨向得分都比 較高，n表示員工的價值趨向得分較高，而業(yè)績得分較低，其他區(qū)域類推。）奇洋公司的年終目標考評有三張表格，前兩張是自我鑒定，其中第一張是個人工作記錄表；第二張是 對照年初設(shè)立的目標，自評任務的完成情況（比如：根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績，對照奇洋公司的價 值觀、技

14、能要求確定自己哪些方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要 得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望）；第三張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在參考前兩張員工自評的基礎(chǔ)上，填寫第三張表格。經(jīng)理在填寫鑒定時必須與員工溝通，取得一致的意見。如果一方有 不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見； 如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。考評的目標是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵員工，有效地提高組織的效率；考評的結(jié)果與員工第 二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益聯(lián)系。奇洋公司非常重視績效目標的確定工作?？冃繕说闹贫ū仨毞蟂

15、MART原則，即目標必須明確、可衡量、可執(zhí)行、是可行的、有時間表?？冃繕诉€必須與公司、部門的目標一致，制定目標時必須與員 工反復溝通，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。奇洋公司采取月度考評與年終考評相結(jié)合的方式，考評貫穿在全年各個月度的工作中。在工作中，上 級主管對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在其表現(xiàn)好時，及時給予表揚肯定；表現(xiàn)不佳時，及時與之溝通幫 助其盡快趕上優(yōu)秀者。請回答下列問題：1. 請根據(jù)案例中的信息，對奇洋公司員工年終考評的三種表格進行設(shè)計。2. 企業(yè)在制定員工的績效目標時應注意哪些問題？奇洋公司的做法是否科學合理？3. 根據(jù)案例中的信息，試說明奇洋公司應該如何對待年終綜合考

16、評成績落入四個區(qū)域內(nèi)的員工。課題四沙龍?zhí)鹗彻镜男匠隂Q策背景沙龍?zhí)鹗彻疚挥谝粋€中部大城市。最近一段時間以來，公司所雇傭的司機們的工資問題讓管理層和 司機們都很頭痛。司機們一致決定，讓工會作為他們工資談判的全權(quán)代表。鑒于這個問題非常棘手，公司 和工會決定選擇一個不會偏袒任何一方的仲裁人；這個仲裁人的決定將是最終的決定，并會對雙方都產(chǎn)生 約束力。在這個時期，公司的主要任務是生產(chǎn)和銷售高級糖果及相關(guān)產(chǎn)品。公司雇傭了約150個員工，它的大多數(shù)產(chǎn)品都在自己公司的商店和其它小賣部銷售。這些商店和小賣部有些是在城內(nèi)，有些在城外。其中很 多小賣部都是處在大規(guī)模購物中心的特許經(jīng)營區(qū)。工會大約代表了100個工人

17、，其中大部分在廠區(qū)工作，另外有一部分是司機。工作分類對司機的說明是，僅包括負責配送的卡車司機。通常，在這種分類下，公司不會雇傭超過1個全職司機和1個兼職司機。但是在這個仲裁時期，由于季節(jié)的原因（在寒假，元旦和春節(jié)前夕），這個工種需要雇傭兩個專職司機和 1個兼職司機。司機開的是2.5噸的卡車；他主要的職責就是將產(chǎn)品從工廠運送到不同的銷售點。在工廠中，他獨自 或在別人的幫助下按不同的目的地裝載貨物。在銷售點，他獨自地或是在腳夫的幫助下卸載貨物。他所搬 運的單件重量在 5-35 公斤之間。有時，他還需要把物品（例如花生和油）從冷庫運送到工廠。這項工作要 求任職者對城區(qū)布局和道路交通的條件和法規(guī)非常熟

18、悉；同時為滿足不同銷售點的需要，任職者還必須合 理地安排商品配送的順序，使商品在合理的時間內(nèi)到達每一個銷售點。擔負配送工作的卡車的日常養(yǎng)護是 在一個修理廠進行的，司機并未參與這一過程。新的為期 2 年的合同表明，在第一年中，其它部門的雇員會在以前的工資基礎(chǔ)上，統(tǒng)一增加0.30 元 /小時；第二年再增加 0.25 元/小時。公司堅持說，司機的工資也應該遵守這個規(guī)定。工會的意見則是，司 機的工資增加應更多一些。公司的立場作為對自身立場的支持，公司整理了有關(guān)司機工資率及其它一些生產(chǎn)工人生工資率的記錄。這些記錄 表明，司機的工資率比其它員工每小時多出 0.4 元。公司方面的材料表明，隨著工資在增加，在

19、連續(xù)的 3 次合同中都維持了相同的工資差別。換句話說，在每一種情況下，司機和生產(chǎn)工人得到數(shù)額相同的統(tǒng)一加薪。公司的立場就是，這些在公 司已經(jīng)形成慣例并且雙方在合同中都給予了確認。公司進一步說明，如果在合同的第一年，給予司機的加薪高于每小時 0.3 元的話，那么就會產(chǎn)生組織 內(nèi)的不公平。 在公司方的建議中， 司機的工資率為每小時 9.42 元。雙方以前為生產(chǎn)工人確定的工資率為每 小時 9.02 元，倉儲工人 9.82，裝運工 9.92 元。公司指出，倉儲和裝運職位通常是由司機職位提升而來， 因為司機們喜歡這些職位的高薪水 （高薪水是因為責任更大） 。從而，如果給司機的加薪高于每小時 0.3 元

20、的話，那么需要更多技能與責任的高職位（倉儲與裝運）與低職位（司機）之間的薪水差別就被完全抹掉 了，低職位與高職位得到了同等的工資。公司把整個事件看成是雙方以前進行的職位評價的一部分，并用 有關(guān)幾個職位相對價值的知識進行了論證。工會立場工會認為，在一個大城市，付給司機職位每小時 9.42 元顯然是不夠的。同一地區(qū)其它的公司為類似的 司機職位支付的工資要高。例如，陽光糖果每小時10.50 ，甜心糖果 10.95。工會聲稱，陽光公司正在討論近期對司機進行一次加薪。另外，工會還聲稱，該地區(qū)絕大多數(shù)的工資高于9.42。在不同行業(yè)工作的卡車司機的工資率如下： 百貨 11.96 公交 12.85 柴油機生產(chǎn)

21、商 12.10 石油 12.40作為反駁 ,公司宣稱自己的定位與其它糖果公司不同。 因為其它公司基本上都是機械化生產(chǎn)， 產(chǎn)品的生 產(chǎn)和銷售都是大批量的，而沙龍公司平均的銷量為每單不超過1 公斤。請回答下列問題： 你是公司和工會選出來的公正的裁判，你的決定將是雙方所接受的最終決定。請為你的決定準備一 份書面說明。這份說明要包括：你最終的決定，你決策過程當中所使用的理論及你完整的推理過程。課題五 文件簍處理【情境】融匯公司是一家大型民營企業(yè)， 從 2003 年發(fā)展到今天已經(jīng)有 10 年的歷史， 其業(yè)務領(lǐng)域涉及建筑機械、 物流和環(huán)?？萍嫉榷鄠€領(lǐng)域。人力資源部是個非常重要的部門，該部門下設(shè)五個主管崗位

22、，分別是招聘主 管、薪酬主管、績效主管、培訓主管，每個主管有 2-3 位下屬。今天是 2013 年 5 月 15日。你是高建文， 1982 年出生，大學學的是人力資源管理專業(yè)，畢業(yè)后先后擔 任過辦事員、 秘書、培訓主管。 恭喜你有機會在以后的 2 個小時里擔任融匯公司人力資源部副經(jīng)理的職務， 由于該部門的梁經(jīng)理正在外地接受培訓，因此，在他回來之前，由你全權(quán)代理他的職務?，F(xiàn)在是上午 9 點，你已經(jīng)聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的。你必須在兩個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘在會

23、議室還有一個重要的會議需要你主持。在這2個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線正在維修，你在處 理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示的形式將所有文件的 處理意見、方法等，做書面表述。好，可以工作了，祝你一切順利！【任務】在接下來的兩個小時中，請你查閱文件簍中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下處理表 給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復。具體答題的要求是：1、 以下共6個文件，每個文件的分值見每題條件的開始部分，滿分100分。2、請給出你處理問題的思路，并準確、詳細的寫出你將要采取的措施及意圖。3

24、、 在處理每個具體文件時， 請認真考慮你需要準備哪些資料，需要確認哪些信息， 需要和哪些人（部 門）進行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權(quán)限和責任?！疚募幚肀硎纠课募奶幚砹斜?、許諾對方三日內(nèi)給出答復。2、聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應當方案。3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導，等待上級批示。【文件一】本題分值：20分類別：電子郵件來電人：謝 敏 薪酬主管接受人：高建文人力資源部副經(jīng)理日期：5月12日高經(jīng)理：你好！今年春節(jié)以后，公司已有 6名從事技術(shù)開發(fā)的工程師或者知名大學的碩士研究生離職，還有多名工 程技術(shù)人員有跳槽意向。經(jīng)離職訪談及與多名技術(shù)人員溝通，主要反映是公司的薪酬水

25、平低且內(nèi)部人員差 距過大（如銷售人員的平均薪酬是技術(shù)人員的2.5倍），而福利分配完全是吃大鍋飯。看來這個問題較大, 如不能及時妥善解決，公司的技術(shù)人員可能會大量流失。請高經(jīng)理盡快指示。謝敏【文件二】本題分值： 20 分 類別：電話錄音 來電人：吳雪君 公司總經(jīng)理 接受人：高建文 人力資源部副經(jīng)理 日期： 5 月 13 日高經(jīng)理：你好！ 我是公司總經(jīng)理吳雪君。最近，裝配車間的張主任和銷售部的劉經(jīng)理先后向我反映，由于近期市場 形勢比預期要好，公司業(yè)務規(guī)模不斷擴大，加上產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，質(zhì)量檢驗人員與售后服務人員出現(xiàn)了短 缺，但公司年度人力資源規(guī)劃中新增人員的計劃已完成。這個問題如果不盡快解決，將會嚴

26、重影響公司的 業(yè)務發(fā)展。我建議盡快調(diào)整公司的人力資源規(guī)劃，請你考慮一下，拿出一個初步意見給我。吳雪君【文件三】本題分值： 15 分 類別：電話錄音 來電人：何文峰 公司人力資源總監(jiān) 接收人：高建文 人力資源部副經(jīng)理 日期： 5 月 14 日建文：你好！ 根據(jù)公司今年的人力資源規(guī)劃，需招聘銷售部的副經(jīng)理兩名。按照崗位工作說明書的要求，結(jié)合公 司的實際狀況，公司于 4 月底發(fā)布了招聘公告，經(jīng)過初步篩選，符合條件的報名者有 21 人。為保證這次 招聘活動的圓滿成功， 盡最大可能實現(xiàn)人崗匹配， 我認為采用無領(lǐng)導小組討論是一種行之有效的選拔方法。 如何來實施來這次無領(lǐng)導小組討論，你是人力資源管理專業(yè)科班

27、出身，請你抽時間準備一下，我想聽聽你 的意見。何文峰【文件四】本題分值： 15 分類別：信函來電人：黃小雯 財務部主管會計 接收人：高建文 人力資源部副經(jīng)理 日期： 5 月 14 日高經(jīng)理：你好！ 我是財務部主管會計黃小雯。去年的年終考評，我自己感覺不錯，上司給我做績效面談時，從整體 上肯定了我的成績，同時也指出了我在工作中需要改進的兩個小問題，我也同意此看法?？墒墙衲瓿?，拿 到公司給我的年終考評書面報告時，我感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了我很多問題、缺點 等負面的東西，而我的成績、優(yōu)點等只有一點點。我覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻” 。書面考評報 告是要長期存檔的，這對我今后在

28、公司的工作影響很大，我感到很是不安和苦惱。高經(jīng)理，你什么時候有 空？我想和你聊聊。黃小雯如何使用案例I 、案例法是促進和加強組內(nèi)思想交流手段，尤其適用于開展和維持討論。在討論中是否能對問題形 成一種解決辦法是不重要的。重要的是每個參加者要覺得討論中的探索、分析和觀點的對比，幫助并擴展 了他的理解。案例表述實際發(fā)生的事件筆確實存在的經(jīng)營狀況。實際名字和具體數(shù)據(jù)可能被隱去了。為了節(jié)省學員 的時間，案例的歷史信息、數(shù)據(jù)等都簡化的，因此讀者常?？床坏綄嶋H的全部信息。但這不應使研究的人 為難。他應在所給信息之外補充他認為必要的事實或數(shù)據(jù)，作為判斷的段設(shè)。II 、勸讀者不要去關(guān)心該案例是如何解決的。以前某

29、人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最 后的行動或決策，那只是因為最終的決策過程履行要這一部分。案例一般在具體生活中的最后結(jié)果之前突 然停止描述。討論的中心將是“為什么” 、“如何”而不是“什么” 。同樣，案例也不打算評價“好的”或 “壞的”分析。這種分析留給學員做，作為對他們的挑戰(zhàn)。III 、案例中可能包括一些讀者認為無關(guān)的材料和表述。 但是必需記住，實際生活中的決策能力取決于有意義的事實和不重要的事實的，在案例中提及的材料 是生活實際的一部分。還要記住，你組內(nèi)的同伴，可能對于“不相干”有不同的看法。事實上，討論中出現(xiàn)的這種不意見正 是案例法技術(shù)的價值。學員有權(quán)接受或拒絕案例中任何假設(shè)或定義。換句話說，他有機會在這場智力訓練中做他自己的日常 工作中同樣的判斷。再重復一下，案例本身并不預示“好、壞、對、錯”只是在某個時刻，的確有個人曾 象例子所描繪的那樣行事的。下面用問題表達的幾點建議在研究案例中可能是有用的。怎樣準備案例分析 對這個問題也和案例分析一樣沒有唯一正確的回答，