人力資源開(kāi)發(fā)與管理歷真題答案

1、06093 人 力 資 源 開(kāi) 發(fā) 與 管 理 歷 年 真 題 (1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB1-5 職業(yè)教育能動(dòng)性促進(jìn)人的發(fā)展馬爾可夫尊重知識(shí)、尊重人才智力6-10 德?tīng)柗品◤?fù)雜人信誠(chéng)統(tǒng)一人口資源知識(shí) 11-12 動(dòng)態(tài)性內(nèi)部1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E名詞解釋題：1、是綜合運(yùn)用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績(jī)?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶?shí)踐活動(dòng)能力。2、是企業(yè)或組織為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對(duì)組織中的人力資源從預(yù)測(cè)、規(guī)劃、招聘、選拔

2、、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動(dòng)。3、是指投入到勞動(dòng)者身上的，能提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來(lái)貨幣收入和物資收入的各種投入。4、是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個(gè)勞動(dòng)者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動(dòng)者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)。簡(jiǎn)答題：1、基本程序包括：（ 1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息；（ 2）預(yù)測(cè)供求，包括預(yù)測(cè)供給和預(yù)測(cè)需求；（3）制定規(guī)劃；（ 4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行。2、人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能表現(xiàn)出來(lái)的資本。舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（ 1

3、 ）人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用；（ 2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；（ 3）教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)；（4）擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量。3、行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點(diǎn)：1 注重滿足組織成員的社會(huì)性需要；2 努力形成融洽的人際關(guān)系；3 因勢(shì)利導(dǎo)做好非正式組織工作；4 提高組織管理者的素質(zhì)。4、人力資源開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展，提高國(guó)民素質(zhì)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，最終達(dá)到促進(jìn)人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價(jià)值，增強(qiáng)人的主體性。5、配置的特點(diǎn)是：

4、（ 1 ）人力資源配置的對(duì)象是“活”的資源； （ 2）人力資源配置利率高、風(fēng)險(xiǎn)大；（ 3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽；（ 4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費(fèi)的辯證統(tǒng)一；（ 5）人力資源配置要堅(jiān)持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一。論述題：1、通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來(lái)獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動(dòng)力用工之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會(huì)擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在

5、將來(lái)蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。2、人力資源的合理流動(dòng)，是指流動(dòng)后能產(chǎn)生良好的效益。決定人力資源流動(dòng)與否關(guān)鍵在于流動(dòng)后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。1 人力資源流動(dòng)的合理性取決于流動(dòng)產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：一是人力資源流動(dòng)可以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動(dòng)對(duì)人力資源布局有明顯的促進(jìn)作用；三是人力資源的流動(dòng)符合國(guó)家對(duì)人力資源配置和開(kāi)發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。2 人力資源流動(dòng)的合理性與流動(dòng)代價(jià)直接有關(guān)，代價(jià)較低，合理性較好。3 人力資源流動(dòng)的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理歷年真題（二）1-5 D

6、DDDA 6-10 AAABA 11-15 BADBA 16-20 ABABC1-5 A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C,E A,B,C,D,E1-5 福利 戰(zhàn)略人力資源管理訴訟 滯后 薪酬結(jié)構(gòu)6-10 信號(hào) 接受非經(jīng)濟(jì)性內(nèi)部 具體規(guī)劃名詞解釋：1、是為了分擔(dān)疾病危險(xiǎn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。2、是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或者部門的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式。3、是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下， 根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障的制度。4、 是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工

7、作行為和工作效果。5、又被稱為崗位測(cè)評(píng)、職位評(píng)估，它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。簡(jiǎn)答題：1、普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性2、第一，從多維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長(zhǎng)期利益的結(jié)合，社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利益的結(jié)合。第二，從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖。第三，指標(biāo)體系簡(jiǎn)潔明了，便于操作。3、業(yè)績(jī)考核，主要是考核員工的工作業(yè)績(jī)態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過(guò)程 能力考核，考核員工在何種程度上達(dá)到了組織所期待的職能水平4、主觀隨意性 評(píng)估方法單一，缺乏科學(xué)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不全 評(píng)估結(jié)果缺少后續(xù)支持5、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分人力資源規(guī)劃

8、是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性論述題：1、 1. 同素異構(gòu)原理2. 能級(jí)層序原理3. 要素有用原理4. 互不增值原理5.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理6. 激勵(lì)強(qiáng)化原理7. 公平競(jìng)爭(zhēng)原理8. 企業(yè)文化凝聚原理2、 1. 確定考核要素2. 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3. 考核者訓(xùn)練4. 考核實(shí)施5. 考核結(jié)果反饋 6. 考核結(jié)果用于人事決策7. 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理歷年真題（三）1-5 ADCBA 6-10 ADBAD 11-15 CCBAB 1-5 A,B,C,D A,D A,

9、B,C B,C,D,E A,B,C,D1-5 圖解式考核法筆試 戰(zhàn)略評(píng)價(jià)人格拓展訓(xùn)練公職人員6-10 現(xiàn)代文管制度工作說(shuō)明書能動(dòng)性滯后 非經(jīng)濟(jì)性名詞解釋題：1、是指一個(gè)組織根據(jù)白身的發(fā)展日標(biāo)和發(fā)展要求，通過(guò)咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)白己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo).2、由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力3、也稱工作評(píng)價(jià)，是指通過(guò)專門的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異. 職位評(píng)價(jià)是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。4、是設(shè)計(jì)學(xué)派理論的

10、核心內(nèi)容. 模型通過(guò)對(duì)組織外部環(huán)境中的威脅與機(jī)會(huì)/ 內(nèi)部環(huán)鏡優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價(jià)值觀與社會(huì)責(zé)任感進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施.簡(jiǎn)答題：1、 1. 以人為中心.2. 分類和分等相互交織.3. 品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力 .4. 官位和等級(jí)職位可以分離.5. 在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為流行.2、 1. 選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢(shì)就是其他方法不可替代的。2. 在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸. 可以以多種形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過(guò)程。3. 講

11、授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。4. 在杜個(gè)教學(xué)過(guò)程中一直與學(xué)員保持溝通。5. 可以通過(guò)改變教室的布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。3、 1. 繼承傳統(tǒng)個(gè)人品質(zhì)考核的優(yōu)勢(shì)，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分.2. 改進(jìn)后的指標(biāo)以測(cè)星員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心 .3. 為體現(xiàn)功績(jī)制的精神，現(xiàn)代的員工績(jī)效測(cè)評(píng)更加注重對(duì)行為結(jié)果的評(píng)價(jià).4.將員工的個(gè)人考核與組織日標(biāo)管理結(jié)合在一起.1. 要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度， 按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者.2 公職人員的知識(shí)、能力、技能和由此產(chǎn)生

12、的工作成績(jī)是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑.3.去政治化和對(duì)職業(yè)精神的忠誠(chéng)是國(guó)家公職人員職業(yè)倫理的基本要求.4. 以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)抨公職人員的能力.5. 發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用.五、 1. 關(guān)系到公共組織保密的需要.2. 影響和妨害了組織正常的工作績(jī)效.3. 使公共組織的信任受到了嚴(yán)重?fù)p害4. 影響了公民育論的表達(dá)5. 影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任.6. 毫無(wú)顧忌地表達(dá)對(duì)公共事務(wù)或政治事務(wù)的見(jiàn)解.論述題：1、 1. 組織及其成員需要以開(kāi)放性的觀念和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性.2. 學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個(gè)松體共同完成的，整個(gè)組織就像是一個(gè)人腦系統(tǒng) .3.

13、 學(xué)習(xí)是組織一個(gè)持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過(guò)程.4. 創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)則組織的一種常態(tài).5. 學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的.6. 學(xué)習(xí)型組織的日標(biāo)是發(fā)展以竟?fàn)幜楹诵牡慕M織再造和成長(zhǎng)能力，形成紙織戰(zhàn)略性的、持不斷的發(fā)展能力.2、 1. 公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素.2. 公共生產(chǎn)力日標(biāo)決定了公共部門人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方向.3. 公共部門人力資源的品德素質(zhì)，行為能力與行為規(guī)范是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段.4. 公共部門人力資源管理本身的投入、產(chǎn)出效益也是直接反映紙織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一 .5. 公共部門人力資源的不斷開(kāi)發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉.

14、6.公共部門人力資源白身的不斷開(kāi)發(fā)也是公共生產(chǎn)力提高的口的.06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理歷年真題(四)1-5 BADDB 6-10 CCABB 11-15 BBCBC 1-5 A,B,C A,D,E A,B,C,D,EA,C,D A,B,C,D,E簡(jiǎn)答題：1、主管機(jī)構(gòu): 各級(jí)政府人事部門是國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理機(jī)構(gòu).教育機(jī)構(gòu):(1) 行政學(xué)院，包括國(guó)家行政學(xué)院和地方行政學(xué)院:(2) 管理干部學(xué)院 ;(3) 黨校 ;(4) 高等院校。2、 (1) 職位群的確定;(2) 評(píng)價(jià)因素的選擇和界定;(3) 因素分等;(4) 權(quán)衡因素之間的相對(duì)價(jià)值;(5) 確定每個(gè)因素等級(jí)的分?jǐn)?shù);(6) 編寫職位評(píng)價(jià)手

15、冊(cè);(7) 實(shí)施評(píng)價(jià).3、 (1) 開(kāi)闊視野，鍛煉干部;(2) 促進(jìn)公職系統(tǒng)用人和治事的統(tǒng)一;(3) 打破政治上的“關(guān)系網(wǎng)”，杜絕各種不正之風(fēng)對(duì)行政活動(dòng)客觀性和公正性的影響;(4) 為行政機(jī)構(gòu)改革做必要的配套工作;(5) 解決公職人員的實(shí)際生活困難。4、 (1) 人員分類的線條粗獷，方法簡(jiǎn)單易行，機(jī)構(gòu)富于彈性；(2) 公務(wù)人員的流動(dòng)范圍廣，工作適應(yīng)性強(qiáng)(3) 有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)；(4) 強(qiáng)調(diào)年資，官職相對(duì)分離，使公務(wù)員不致因職位的調(diào)動(dòng)而引起地位、待遇變化，有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定；(5) 注重學(xué)歷背景，有利于吸收高學(xué)歷的優(yōu)秀人才。5、行為規(guī)范基本內(nèi)容:(1) 代表公職人員外在形象

16、的儀表、舉止等準(zhǔn)則和行為規(guī)范 ;(2) 公職人員作為公民的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則;(3) 公職人員職業(yè)道德規(guī)范 ;(4) 代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。提高公職人員行為規(guī)范的一般途徑有: 培訓(xùn)和監(jiān)控。論述題：(1) 公共部門的人力資源趨促進(jìn)政府生產(chǎn)力提高的第一要素。在影響政府生產(chǎn)力水平的諸多要素中. 公共部門的人力資源是最首要的因素. 表現(xiàn)在兩方面: 一，人力資源是其他生產(chǎn)力要素的掌握著和使用者: 二，人力資源本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產(chǎn)力要素所無(wú)法比擬的.(2) 政府生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方向

17、. 政府生產(chǎn)力目標(biāo)提供了公共部門活動(dòng)和服務(wù)質(zhì)杖的標(biāo)準(zhǔn)與方向，從而決定了為實(shí)現(xiàn)這一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)投入各種要素的數(shù)量和必須具備的質(zhì)量，其中，政府生產(chǎn)力目標(biāo)對(duì)人力資源素質(zhì)水平的要求是關(guān)鍵性的。(3) 公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范等是政府生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段。一、公職人員的政治品德和道德良心關(guān)系到他是否按照目標(biāo)的規(guī)定，兢兢業(yè)業(yè)的為公眾服務(wù)，以其責(zé)任心客觀、公正地執(zhí)法，從而影響到政府工作的成效: 第二、公職人員的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能手段、工作方式方法，關(guān)系到他是否有能力勝任政府的各項(xiàng)管理活動(dòng)，能否是服務(wù)對(duì)象滿意。(4) 公共部門人力資源的不斷開(kāi)發(fā)是政府生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉

18、。公共部門人力資源的不斷開(kāi)發(fā)，適應(yīng)了社會(huì)發(fā)展對(duì)政府服務(wù)不斷提高的要求. 保證了各項(xiàng)政府管理工作的有效開(kāi)展。(5) 人的自身發(fā)展是政府生產(chǎn)力提高的目的。政府生產(chǎn)力提高的根本目的是為了人，為了人的發(fā)展和人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。案例分析1、我國(guó)現(xiàn)行機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行的是職務(wù)級(jí)別工資制，簡(jiǎn)稱職級(jí)工資制，其做法是，按不同職能將工資分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。2、 北京市公務(wù)員實(shí)行 “陽(yáng)光工資”改革的目的是為了規(guī)范公務(wù)人員的薪酬管理，規(guī)范公務(wù)人員的收入，實(shí)現(xiàn)同工同酬，提高公務(wù)員工資的透明度，消除權(quán)力部門的隱性收入.3、工資在國(guó)民收入分配中占主導(dǎo)地位，福利只是輔助分配形式. 盡管福利具有工

19、資所不具備的優(yōu)越性，但也有與宏觀經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)相背離的弊端. 過(guò)多的福利發(fā)放會(huì)拉大社會(huì)成員的個(gè)人收入差距: 福利是較為典型的隱形收入，現(xiàn)有的稅收手段難以對(duì)其進(jìn)行有效追蹤檢查; 工資向福利轉(zhuǎn)化會(huì)導(dǎo)致大量稅源流失，影響國(guó)家財(cái)政收入: 適當(dāng)?shù)墓毴藛T福利具有激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)的正面功能。但福利畢竟屬于工資之外的收益，過(guò)多的員工福利發(fā)放必然削弱公職人員的工作動(dòng)力. 因此，必須確保工資在國(guó)民收入分配格局中的主體地位，福利只能是對(duì)工資的必要補(bǔ)充。06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理歷年真題(五)1-5 A,B,D,E B,D,E A,C1-5 DBDCC 6-10 ABCAD 11-15 DABDBA,B,C,D A,B

20、,C簡(jiǎn)答題：1、 1. 技術(shù)或功能型職業(yè)錨2. 管理型職業(yè)錨3. 創(chuàng)造性職業(yè)錨4. 自主與獨(dú)立型職業(yè)錨 5. 安全型職業(yè)錨。二、公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對(duì)種多樣：1. 初任培訓(xùn);2. 在職培訓(xùn);3. 晉升培訓(xùn);4. 專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。3、 (1) 回避有助于防止腐敗的產(chǎn)生，促進(jìn)國(guó)家行政機(jī)關(guān)的廉政建設(shè);(2) 回避有助于維護(hù)機(jī)關(guān)正常的工作原則，保證公務(wù)員以客觀、公正的態(tài)度執(zhí)行公務(wù)，為公眾服務(wù);(3) 有助于維持或提高機(jī)關(guān)干部的素質(zhì)水平，促進(jìn)公務(wù)員健康成長(zhǎng);(4)有助于消除政治上的不安定因素，促進(jìn)政治團(tuán)結(jié)、社會(huì)穩(wěn)定。4、 1. 公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管

21、理的根本原則；2. 公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持執(zhí)行黨的路線、方針、政策；3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；4. 堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；5.建立了富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度。五、依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種:1. 分析性方法 2. 以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法3. 以組織為焦點(diǎn)的概念方法。論述題：1. 職位分類工作的前期準(zhǔn)備2. 職位調(diào)查3. 職位分類與評(píng)價(jià)4. 擬定職位分類規(guī)范5. 職位歸級(jí)6. 職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理優(yōu)勢(shì)1. 建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)2. 有利于貫徹專業(yè)化

22、的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3. 為考核、培訓(xùn)等 f 作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn).4. 有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置5. 職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面.不足:1. 職位分類工程浩大. 運(yùn)作成本高，推行困難;2. 整個(gè)系統(tǒng)過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性;3. 重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)案例分析題1、培訓(xùn)方法: 角色扮演，案例分析法，研討法，課堂講授法，人格拓

23、展法2、分析措施的有效性與可行性。答: 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，營(yíng)造有利的培訓(xùn)成果，有效轉(zhuǎn)化成工作實(shí)踐。培訓(xùn)方法和措施重視培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投資回報(bào)率，并為此設(shè)計(jì)了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和監(jiān)督考核的方法和計(jì)劃。3、提出自己的補(bǔ)充建議。此外還可開(kāi)展合作研究法以及價(jià)值觀培訓(xùn)，在價(jià)值觀培訓(xùn)中可運(yùn)用生動(dòng)的事例說(shuō)明價(jià)值觀的內(nèi)涵，讓培訓(xùn)學(xué)員熟悉組織的核心價(jià)值觀念，并說(shuō)明如何將這些觀念從語(yǔ)言變?yōu)樾袆?dòng)。在培訓(xùn)評(píng)估中要同時(shí)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估和過(guò)程評(píng)估這兩個(gè)方面，在選擇培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意結(jié)合組織的評(píng)估目的，不僅注重培訓(xùn)的投資回報(bào)率，還要注重加入理論素養(yǎng)、政策水平等非量化指標(biāo)2015 年自考06093人力資源開(kāi)發(fā)與管

24、理第一章-七章真題集1-5 DACBD 6-10 AABCA 11-15 DDADB 16-20 BBACA 21-25 ACCCB 26-30DAAAA 31-35 DCBDA1-5 A,B,C,D A,C,D,E A,B,C A,C A,B,C,D,E 6-9 B,C A,C,D,EA,B,C,E B,E1-5 現(xiàn)代人力資源發(fā)展現(xiàn)代文官制度西奧多?舒爾茨工作說(shuō)明書員工在職管理6-10 公職人員戰(zhàn)略評(píng)價(jià)黨的干部政策能動(dòng)性個(gè)人行為名詞解釋：1、 國(guó)家公務(wù)員制度國(guó)公務(wù)員依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績(jī)制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過(guò)專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的

25、獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。2、公共部門是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和社會(huì)共同福利為目標(biāo)的一套組織體系。3、職位分類在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需 資格條件，區(qū)分若干具有不同特色的職位，并加以分類。4、人力資源管理國(guó)家和各種組織為開(kāi)發(fā)和促進(jìn)本國(guó)、本組織人力資本的發(fā)展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)。5、職位評(píng)價(jià)也稱工作評(píng)價(jià)，是指通過(guò)專門的技術(shù)和程序，對(duì)職位

26、進(jìn)行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異. 職位評(píng)價(jià)是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。6、人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。7、人力資源開(kāi)發(fā)是通過(guò)培訓(xùn), 提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)：人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是：分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求；為滿足這些需求而開(kāi)展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；檢查所開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖?/p>

27、用。8、SWO你析模型是設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容.模型通過(guò)對(duì)組織外部環(huán)境中的威脅與機(jī)會(huì)/ 內(nèi)部環(huán)鏡優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價(jià)值觀與社會(huì)責(zé)任感進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施.9、公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位按. 工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級(jí)，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。簡(jiǎn)答題：1、 涉及公職人員言論自由問(wèn)題時(shí)，在哪些情況下，公共組織可以合法地 “剝奪”公職人員的言論自由?1. 關(guān)系到公共組織保密的需要. 2. 影響和妨害了組織正常的工作績(jī)效. 3. 使公共組織

28、的信任受到了嚴(yán)重?fù)p害4. 影響了公民育論的表達(dá)5. 影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任. 6. 毫無(wú)顧忌地表達(dá)對(duì)公共事務(wù)或政治事務(wù)的見(jiàn)解.2、公職人員的法律關(guān)系是如何規(guī)定的？1、公職人員法律關(guān)系的主體。公共部門及其人事主管機(jī)構(gòu)與公職人員構(gòu)成了國(guó)家公 共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體雙方，形成了公職人員雇傭者公共部門與公職人員兩者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。2、公職人員法律關(guān)系的客體。包括公職人員享有的消費(fèi)性生活資料、人身、行為等，其中行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客體中的重要方面。3、公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系。公務(wù)職務(wù)關(guān)系是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國(guó)家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)

29、公職人員的法律基礎(chǔ)。4 、公職人員的雙重身份。每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重身份，即“公民 和“公職人員”。3、戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些?依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種: 1. 分析性方法；2. 以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法；3. 以組織為焦點(diǎn)的概念方法。4、簡(jiǎn)述我國(guó)公務(wù)員制度的特征。1. 公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則；2. 公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持執(zhí)行黨的路線、方針、政策；3. 堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；4. 堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；5. 建立了富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度。5、 公共部門與私營(yíng)部門人力資源管理

30、的相同之處和相異之處分別表現(xiàn)在什么地方？公共部門人力資源與私營(yíng)部門人力資源在管理環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、具體管理事項(xiàng)以及一些管理; 術(shù)上有諸多相似之處，而且在新公共管理運(yùn)動(dòng)推動(dòng)下，公共部門倡導(dǎo)“師法企業(yè)”，學(xué)習(xí)私營(yíng)企業(yè)管理的一些精神和技術(shù)手段，強(qiáng)化管理主義，以提高公共部門人力資源管理的有效性，公共部門與私營(yíng)企業(yè)的一些普遍性管理工作的主 要職能是共同的。但是，由于公共部門與私營(yíng)企業(yè)各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以它們之間也存在著相異之處：1. 公共部門一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。與私營(yíng)

31、企業(yè)相比，公職人員作為公共權(quán)力的具體執(zhí)掌者和行使者不僅應(yīng)具有職位要求的技能和知識(shí)，而且必須具備較高的政策認(rèn)知、執(zhí)行能力，嚴(yán)格的職業(yè)操守等素養(yǎng)，需要對(duì)公民利益具有的充分理解力。2 、公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門。3、公共部門的管理活動(dòng)在很大程度上缺乏像私營(yíng)部門那樣的自主性和獨(dú)立性。4、公共部門組織與個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)比私營(yíng)部門更困難，更不易定量測(cè)量。6、簡(jiǎn)述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度建立的理論意義。1. 要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者.2 公職人員的知識(shí)、能力、技能和由此產(chǎn)生的工

32、作成績(jī)是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑. 3.去政治化和對(duì)職業(yè)精神的忠誠(chéng)是國(guó)家公職人員職業(yè)倫理的基本要求.4. 以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)抨公職人員的能力.5. 發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用.7、簡(jiǎn)述品位分類的特征。1. 以人為中心；2. 分類和分等相互交織；3. 品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力； 4. 官位和等級(jí)職位可以分離；5. 在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為流行.8、當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是什么。在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門獨(dú) 立出來(lái)。當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是：1 、戰(zhàn)略

33、規(guī)劃、人事政策的制定者。2、組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者。3、人事管理的專家和研究者。4、促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)。5、組織員工的激勵(lì)者。6 、資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者。9、簡(jiǎn)述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度建立的理論意義。1. 要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者. 公職人員的知識(shí)、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績(jī)姮其得以晉升井獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑.去政治化和對(duì)職業(yè)精神的忠誠(chéng)是國(guó)家公職人員職業(yè)倫理的基本要求. 以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力. 發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用.論述題

34、：1、試述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本特征。1. 終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式.2. 依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理.3. 以能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為本位的功績(jī)制原則，貫穿于整個(gè)國(guó)家公務(wù)員的體系中. 4. 奉行價(jià)值中立和政治中立的職業(yè)道德準(zhǔn)則 .5. 政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6. 建立專門的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu).2、試析人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。1 公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素.2 公共生產(chǎn)力日標(biāo)決定了公共部門人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方向.3. 公共部門人力資源的品德素質(zhì)，行為能力與行為規(guī)范是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段. 4 公共

35、部門人力資源管理本身的投入、產(chǎn)出效益也是直接反映紙織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一；5 公共部門人力資源的不斷開(kāi)發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉.6. 公共部門人力資源白身的不斷開(kāi)發(fā)也是公共生產(chǎn)力提高的口的.3、論述職位分類的程序并分析職位分類的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。程序 1. 職位分類工作的前期準(zhǔn)備2. 職位調(diào)查3. 職位分類與評(píng)價(jià)4. 擬定職位分類規(guī)范 5. 職位歸級(jí)6. 職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理.評(píng)價(jià) : 優(yōu)勢(shì) 1. 建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)2. 有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)

36、的現(xiàn)象3. 為考核、 培訓(xùn)等 f 作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn).4. 有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面. 不足 :1. 職位分類工程浩大. 運(yùn)作成本高，推行困難 2. 整個(gè)系統(tǒng)過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性3. 重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng).4、如何完善我國(guó)公務(wù)員考核制度？1、提高公務(wù)員考核制度的法律地位。2、對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類管理后，應(yīng)針對(duì)綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，

37、最好是每一個(gè)崗位都有與其相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。3、嚴(yán)格考核制度。建議考核委員會(huì)在年度考核時(shí)，應(yīng)將平時(shí)考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對(duì)平時(shí)考核足夠的重視，同時(shí)降低年度考核時(shí)評(píng)價(jià)公務(wù)員的片面性。4、盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。5、按照管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)考核。2015 年自考06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理第八章- 十四章真題集1-5 DBDCD 6-10 AADDD 11-15 DCCDD 16-20 BCBAB 21-25 BABCA 26-30CADDB 31-34 DDBB1-5 B,

38、C C,D,E A,B,C,D,E C,D,E A,B,C,D 6-10 A,C,D B,D,E A,C,DC,D,E A,C,D 11 B,C1-5 圖解式考核法個(gè)人培訓(xùn)需求情況活薪酬筆試 人格拓展訓(xùn)練6-7 內(nèi)部供給360 度考核法名詞解釋：1、金色降落傘 是指在組織所有權(quán)更換，或被兼并重組時(shí)，組織給高級(jí)管理人員提供一定的薪酬和福利保陪。金色降落傘旨在降低突發(fā)事件中高級(jí)管理人員的風(fēng)險(xiǎn)，意在憑借此類措施吸引和留住優(yōu)秀管理人才。2、壓力面試由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力。3、薪酬制度為進(jìn)行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的規(guī)章制度、措施和所采

39、用的各種分配形式的總和。4、 股票薪酬模式主要有高級(jí)管理人員股票期權(quán)、期股、 虛擬股票、股票增值權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、儲(chǔ)蓄- 股票參與計(jì)劃、內(nèi)部人收購(gòu)。5、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織為了使其員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、和行為，提高其員工的績(jī)效，增大員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的所有有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。6、職業(yè)生涯階梯與通路個(gè)人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過(guò)四個(gè)階段，這些階段構(gòu)成了個(gè)人的職業(yè)周期，即成長(zhǎng) 探索階段、進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域，早期職業(yè)確立階段，職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段，衰退和離職階段。7、職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展

40、歷程，反映個(gè)人在人生不同階段行為的去向和態(tài)度、價(jià)值觀。8、職業(yè)生涯管理是指一個(gè)組織根據(jù)白身的發(fā)展日標(biāo)和發(fā)展要求，通過(guò)咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)白己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)簡(jiǎn)答題：1、施恩的五種職業(yè)錨.1. 技術(shù)或功能型職業(yè)錨2. 管理型職業(yè)錨3. 創(chuàng)造性職業(yè)錨4. 自主與獨(dú)立型職業(yè)錨 5. 安全型職業(yè)錨。2、影響組織人員需求的因素有哪些方面？1. 整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境。2. 社會(huì)及政治壓力。3. 技術(shù)的改進(jìn)。4. 組織政策。3、西格瑪管理法體現(xiàn)了哪些新的管理思路？1、六西格瑪管理法試圖突

41、破全面質(zhì)量管理存在的一些局限性；2、六西格瑪管理法關(guān)注六個(gè)方面的主題，構(gòu)成了這項(xiàng)管理系統(tǒng)的目標(biāo)和價(jià)值。六個(gè)方面的主題是：對(duì)顧客真正的關(guān)注、由數(shù)據(jù)和事實(shí)驅(qū)動(dòng)管理、突出流程管理的核心作用、強(qiáng)化主動(dòng)管理、無(wú)界限的合作、對(duì)完美的渴望，對(duì)失敗的容忍，不斷獲得創(chuàng)新的動(dòng)力。3 、六西格瑪管理法將視野定位在五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的核心概念上，即缺陷、差異、關(guān)鍵質(zhì)量、流程能力和六西格瑪設(shè)計(jì)等，以此為中心點(diǎn)貫徹其主題思想。4、六西格瑪管理法的五個(gè)階段或程序。即定義、測(cè)量、分析、改進(jìn)、控制。4、簡(jiǎn)述公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義。1、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程，是開(kāi)發(fā)/ 發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它

42、強(qiáng)化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。2、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中明確地認(rèn)識(shí)自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。3、將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，有助于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公務(wù)員個(gè)人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面。4、在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理活動(dòng)的相互匹配過(guò)程中，組織與個(gè)人不斷調(diào)整各自的價(jià)值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，形成團(tuán)結(jié)的組織氣氛。5、簡(jiǎn)述改進(jìn)式考核指標(biāo)體系的特點(diǎn)。1. 繼承傳統(tǒng)個(gè)人品質(zhì)考核的優(yōu)勢(shì)，仍將

43、其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分2. 改進(jìn)后的指標(biāo)以測(cè)星員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心.3. 為體現(xiàn)功績(jī)制的精神，現(xiàn)代的員工績(jī)效測(cè)評(píng)更加注重對(duì)行為結(jié)果的評(píng)價(jià). 4. 將員工的個(gè)人考核與組織日標(biāo)管理結(jié)合在一起.6、公務(wù)員系統(tǒng)中，績(jī)效考核結(jié)果的用途有哪些?1)報(bào)酬分配和調(diào)整(2) 級(jí)別調(diào)整(3) 職務(wù)變動(dòng)(4) 員工選拔和培訓(xùn)效標(biāo)(5) 獎(jiǎng)懲 (6) 員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃7、什么是職務(wù)薪酬制，其主要特征是什么？職務(wù)薪酬是指根據(jù)職務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來(lái)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。特征：1 、職務(wù)薪酬依據(jù)中工所擔(dān)任的工作支付薪酬，較好地貫徹按勞付酬的原則，做到同工同酬。2 、根

44、據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各類職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，在一定程度上排除了薪酬標(biāo)準(zhǔn)安排的主觀性，比較公正，易于被員工接受。3 、薪酬與職務(wù)緊密掛鉤，雖然有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬，但不利于人員職位間的流動(dòng)。8、學(xué)習(xí)型組織的基本特征是怎樣的？1、在對(duì)組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。2 、在維系組織運(yùn)行的基礎(chǔ)和精神上，是一種共同愿景。3 、在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。4 、在管理方式上，是自主管理。5 、在組織文化上，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的、合作的。6 、在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者。9、什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何確定？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是

45、針對(duì)對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來(lái)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定的過(guò)程是: 第一，確定所需要評(píng)估的工作產(chǎn)出。第二，確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第三，給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。第四，對(duì)績(jī) 效指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)。10、公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對(duì)種多樣。 1. 初任培訓(xùn)2. 在職培訓(xùn)3. 晉升培訓(xùn)4. 專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。11、為了使講授收到較好的效果，教師應(yīng)遵循哪些原則？1. 選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢(shì)就是其他方法不可替代的。2. 在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單純