如何提高招聘成功率

1、在人員招聘中，選錯(cuò)了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此選對(duì)人并把他們放在正確的崗位上，對(duì)招聘部門(mén)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。1、選擇正確的招聘策略(1)制定清晰的任職資格任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)?；诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格，主要說(shuō)明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過(guò)高、過(guò)低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開(kāi)企業(yè)。列出對(duì)候選人的資質(zhì)和任職資格的要求，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過(guò)培訓(xùn)

2、學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目?jī)?nèi)，這樣可以擴(kuò)大候選人范圍。因此在甄選過(guò)程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。(2)做好招聘計(jì)劃并涵蓋緊急方案、進(jìn)程控制點(diǎn)、時(shí)間表、評(píng)估日期，這樣就會(huì)驅(qū)動(dòng)你的緊迫感。(3)選擇合適的招聘渠道不同的招聘渠道上有不同的求職者，根據(jù)企業(yè)招聘需要針對(duì)性地選擇招聘渠道。(4)招聘時(shí)機(jī)的把握一般來(lái)說(shuō)，每年的春節(jié)之后、國(guó)慶節(jié)前后是招聘的黃金季節(jié)，特別是春節(jié)前后，應(yīng)屆畢業(yè)生大多數(shù)都會(huì)選擇在這個(gè)時(shí)間簽約，在此前求職都是在試水性，毀約率比較高，再往后拖會(huì)影響到畢業(yè)論文；在職人員等春節(jié)前后拿到年終獎(jiǎng)跳槽的比較多，都是騎著驢子找馬.因此，招聘需要工作經(jīng)驗(yàn)的在職人員，最好利用周末招聘，

3、面試時(shí)間也確定在周末。讓每一個(gè)應(yīng)聘者清楚招聘流程和工作進(jìn)度，盡可能壓縮面試到確定人選的時(shí)間，最好是在一天內(nèi)把幾輪面試都完成，避免求職者多次往返面試。2、進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會(huì)談過(guò)程。面試是面試官評(píng)估求職者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引并甄選到合適人員。不過(guò)，由于眾多的面試官欠缺進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，未能進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試評(píng)估欠缺針對(duì)性和可靠性，無(wú)法有效招聘到合適組織的人選。因此，作為面試官，應(yīng)有計(jì)劃地進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，以有效開(kāi)展面試活動(dòng)，提升面試的針對(duì)性和有效性，

4、增加甄選的準(zhǔn)確度。(1)確定面試的目的通常而言，進(jìn)行一次面試，主要有以下方面的目的：選擇人才；吸引人才；收集有關(guān)求職者能做什么的信息；收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息；向求職者提供組織的相關(guān)信息；檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。明確的面試目的可有效幫助面試官有針對(duì)性的開(kāi)展面試，而不會(huì)漫無(wú)目的提問(wèn)與面試無(wú)關(guān)的問(wèn)題，從而達(dá)到提升面試效率的目的。(2)明確對(duì)空缺職位的績(jī)效預(yù)期作為面試官，你對(duì)空缺職位的績(jī)效期望是什么？你希望求職者在未來(lái)的工作中有怎么樣的表現(xiàn)？為達(dá)成這樣的表現(xiàn)，求職者會(huì)在未來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，他必須要具備如何的能力和才能呢？通過(guò)這一系列的追問(wèn)，我們會(huì)對(duì)

5、要招聘的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深入的認(rèn)識(shí)和了解，才能更好的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，更有效率、更具針對(duì)性的進(jìn)行將到來(lái)的面試。一般而言，影響一個(gè)崗位的預(yù)期績(jī)效，主要有以下三個(gè)方面：工作目標(biāo)；工作障礙；能力要求。工作目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，即：具體；可衡量；可達(dá)成；結(jié)果導(dǎo)向；有時(shí)間限制。明確的工作目標(biāo)可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識(shí)和技能。在明確工作目標(biāo)之后，可通過(guò)對(duì)現(xiàn)有職位的工作表現(xiàn)進(jìn)行判斷，分析那些能達(dá)到工作目標(biāo)和不能達(dá)到工作目標(biāo)的員工，尋找其與工作表現(xiàn)有關(guān)的，導(dǎo)致未能達(dá)成工作目標(biāo)的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應(yīng)該采取的

6、行動(dòng)或行為，這些就是描述你希望如何達(dá)成績(jī)效的能力要求。在描寫(xiě)能力要求時(shí)，應(yīng)注意以下問(wèn)題：盡量使用動(dòng)詞，如解決、提出、創(chuàng)造等；可以詢(xún)問(wèn)處理每一個(gè)工作障礙需要什么樣的行為；避免使用模糊不清或主觀(guān)性強(qiáng)的動(dòng)詞。(3)提前閱讀簡(jiǎn)歷許多面試官習(xí)慣于在面試前三分鐘才對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行瀏覽，然后就開(kāi)展面試。這樣，由于對(duì)應(yīng)聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評(píng)估中的有效性和公正性。為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，按下列重要程度排列的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行甄選：必要的資質(zhì)和任職條件；與公司相匹配的文化、態(tài)度和發(fā)展?jié)摿?；希望具有的資質(zhì)和任職條件。充分了解求職者的信息，主要包括如下內(nèi)容：以前相關(guān)的工

7、作經(jīng)驗(yàn)及績(jī)效表現(xiàn)？以前的相關(guān)培訓(xùn)及教育的內(nèi)容； 求職者的工作興趣；求職者的職業(yè)意圖。另外，面試官在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)，以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢(xún)。這些應(yīng)作出標(biāo)識(shí)的地方包括：應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因；對(duì)于應(yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時(shí)間，面試官應(yīng)加以留意，尤其是時(shí)間超過(guò)三個(gè)月的工作空檔，應(yīng)作出明顯標(biāo)識(shí)，并在面試中加以提問(wèn)，以了解其真正的原因，是由于應(yīng)聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀(guān)的原因影響應(yīng)聘者找不到新的工作。頻繁轉(zhuǎn)換工作對(duì)于那些在一年里頭換了三次工作的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)特別警惕，要在面試時(shí)特別留意，了解應(yīng)聘者頻繁換工作的真實(shí)意圖，并作出判斷，應(yīng)聘者能否

8、適應(yīng)本公司的環(huán)境，而不會(huì)匆匆跳槽。最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況面試官可通過(guò)閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修情況，從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能。對(duì)于畢業(yè)五年卻從未有過(guò)任何培訓(xùn)進(jìn)修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面試過(guò)程中特別留意。 離開(kāi)上一家公司的真正原因應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開(kāi)原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？面試官應(yīng)通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的離職原因進(jìn)行深層次的解讀，才能較好的判斷該應(yīng)聘者是否真心實(shí)意留在本公司。在上一家公司的工作績(jī)效應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績(jī)？當(dāng)時(shí)的情況如何？條件如何？主要面臨的問(wèn)題如何？應(yīng)聘者使用了

9、哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績(jī)效？通過(guò)這樣的問(wèn)題設(shè)計(jì)，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力。內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時(shí)間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。對(duì)此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進(jìn)行深入盤(pán)查。(4)確定面試方法和列出面試提綱面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，推動(dòng)用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程，進(jìn)而選擇和開(kāi)發(fā)恰當(dāng)而有效的面試方法。不得不提及的是，在傳統(tǒng)觀(guān)念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門(mén)只要提出用人需求便可坐享其成。實(shí)際上，由于

10、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門(mén)最清楚，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。在列寫(xiě)面試提綱時(shí)，面試官應(yīng)考慮以下方面：(D面試提問(wèn)的問(wèn)題宜由淺近及深入；面試提問(wèn)的問(wèn)題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；設(shè)計(jì)的面試提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)符合STAR原則，既：S:Situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境；T:Task任務(wù)；A:Action行動(dòng)；R:Result最終的結(jié)果。3、創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境：我國(guó)經(jīng)過(guò)多年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動(dòng)已突破了計(jì)劃

11、經(jīng)濟(jì)時(shí)代的桎梏，入往高處走，水往低處流”形象地說(shuō)明了人才流動(dòng)的規(guī)律。曾幾何時(shí)，孔雀東南飛”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達(dá)地區(qū)在內(nèi)的國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)的深思，人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。員工離職了，無(wú)論他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計(jì)劃以填補(bǔ)工作空缺。招人一一離職一一再招人，人力資源部一旦陷入這個(gè)怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴(yán)重的甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問(wèn)題。相當(dāng)一部分離職有調(diào)查表明，絕大多數(shù)的離職者都對(duì)原企業(yè)的薪酬福利政策抱有怨言,者則因發(fā)展空間受

12、限而提出了辭職；有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時(shí)間；有的離職者對(duì)原企業(yè)直接上級(jí)粗暴的工作作風(fēng)與管理方法極其反感；有的離職者對(duì)原企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系頗多微詞，如此種種，不一而足。當(dāng)企業(yè)存在上述情形時(shí)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一個(gè)推力”;而當(dāng)另一家企業(yè)提供了令員工滿(mǎn)意的待遇與條件時(shí)，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一個(gè)拉力：推力”和拉力”形成的合力”就導(dǎo)致了員工離職的發(fā)生。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛指出，人的需求，按逐漸上升的次序可分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這就說(shuō)明除了物質(zhì)方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會(huì)需要。因此，企業(yè)要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動(dòng)

13、報(bào)酬等方面激勵(lì)員工，更要?jiǎng)?chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境以激發(fā)和提高員工的工作激情，并以此來(lái)維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：優(yōu)秀的企業(yè)文化和以人為本”的管理機(jī)制；為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間；具有激勵(lì)作用的薪酬福利體系；客觀(guān)公平科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系；和諧的工作環(huán)境，等等。4、招聘官必須警惕的十個(gè)誤區(qū)企業(yè)的招聘人員在招聘新人時(shí)常犯以下十個(gè)錯(cuò)誤，導(dǎo)致他們認(rèn)為沒(méi)有合適的人可招，或自以為招到了合適的人。(1)帶著個(gè)人偏見(jiàn)去面試。2)太快做出決定。招聘經(jīng)理應(yīng)該首先設(shè)定一個(gè)時(shí)間框架，避免在倉(cāng)促的情況下招錯(cuò)人。(3)錯(cuò)誤理解對(duì)方的回答。不能過(guò)濾你不愿意聽(tīng)的，只揀你愿意

14、聽(tīng)的。(4)只盯著對(duì)方的弱點(diǎn)。(5)忽視應(yīng)聘者的行為模式。(6)透露太多信息。如果招聘官在面試一開(kāi)始就跟對(duì)方大談特談這個(gè)職位如何、本公司如何，應(yīng)聘者很可能會(huì)根據(jù)這些信息來(lái)醞釀你喜歡的答案。(7)不細(xì)看簡(jiǎn)歷。你應(yīng)該花點(diǎn)時(shí)間細(xì)究簡(jiǎn)歷背后所掩藏的信息。(8)無(wú)意中泄露你希望聽(tīng)到的答案。當(dāng)你向?qū)Ψ教岢鲇檬腔虿皇蔷湍芑卮鸬膯?wèn)題時(shí)，常發(fā)生這種情況。例如，你能接受加班嗎？”對(duì)方一定會(huì)回答能”。(9)忽略對(duì)方是否與公司的文化兼容”。文化相容是必須的。(10)缺乏全面的入職培訓(xùn)。招聘經(jīng)理常以為人一招進(jìn)來(lái)，他們的工作就完結(jié)了。如果沒(méi)有一個(gè)全面的入職培訓(xùn)，新員工能否勝任工作仍是一個(gè)未知數(shù)。5、對(duì)候選人的背景和任職條

15、件進(jìn)行調(diào)查有研究表明，慣犯從事違法犯罪的可能性更大，而一向遵規(guī)守紀(jì)的人則更容易保持自己的職業(yè)操守。因此，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的工作和學(xué)習(xí)履歷進(jìn)行調(diào)查，從應(yīng)聘者的過(guò)往經(jīng)歷中尋找其個(gè)性和品質(zhì)特征，具有較強(qiáng)的可操作性。對(duì)特別重要的崗位如采購(gòu)部門(mén)、關(guān)鍵的財(cái)務(wù)部門(mén)的招聘對(duì)象則應(yīng)特別重視。背景調(diào)查就是通過(guò)求職者提供的證明人或從他以前的工作單位那里搜集的信息來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料，這是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調(diào)查的方式一般有信函調(diào)查、電話(huà)調(diào)查、電話(huà)刺探、面談?wù){(diào)查等等。由于操守調(diào)查不同于一般的個(gè)人資料，它涉及較多的個(gè)人隱私，因此，背景調(diào)查要注意如下幾點(diǎn)：(1)調(diào)查時(shí)間的選擇上，如果是普通崗位的招聘，則可以

16、安排在面試結(jié)束后與上崗前這一段時(shí)間，因?yàn)榇蟛糠植缓细竦娜诉x已被淘汰，剩下的擬聘用者的數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對(duì)較小，招聘單位可以集中精力進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)幾次面試的結(jié)果，這些人的介紹資料己經(jīng)很清楚，此時(shí)的調(diào)查會(huì)更有針對(duì)性。如果是特別重要崗位的招聘，這些崗位要經(jīng)過(guò)重重篩選，則應(yīng)先進(jìn)行初步的背景調(diào)查，篩除操守問(wèn)題明顯不符合要求的員工，以提高招聘環(huán)節(jié)的效率。(2)背景調(diào)查要涉及到個(gè)人隱私，且很多引進(jìn)的人才很可能是人力資源工作者的同事、合作伙伴甚至上司，所以在背景調(diào)查之前，取得應(yīng)聘者的認(rèn)可是不可忽視的重要環(huán)節(jié)。只有這樣，背景調(diào)查才不會(huì)演化成一種充滿(mǎn)不信任乃至敵意的行為。而且有的應(yīng)聘者還沒(méi)有離開(kāi)

17、原單位，貿(mào)然的背景調(diào)查會(huì)給求職者造成工作上的被動(dòng)，所以取得他們的同意就更加必要。(3)背景調(diào)查不是簡(jiǎn)單的詢(xún)問(wèn)，它需要一定的技巧。調(diào)查的問(wèn)題不可過(guò)多，引起對(duì)方的懷疑和不耐煩；調(diào)查的方式選擇上要盡量選擇可靠、安全的途徑，如信函調(diào)查必須開(kāi)具企業(yè)介紹信和誠(chéng)信調(diào)查授權(quán)聲明復(fù)印件，對(duì)于特別重要的崗位則可以安排面談?wù){(diào)查，必要時(shí)可以求助于專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，請(qǐng)求調(diào)查援助；在調(diào)查對(duì)象的選擇上，堅(jiān)持進(jìn)偏聽(tīng)則暗，兼聽(tīng)則明”的原則，重要崗位應(yīng)該采取兩種甚至兩種以上的調(diào)查方式，調(diào)查對(duì)象除了調(diào)查求職者列出的同事和上級(jí)外，也可調(diào)查與其有過(guò)業(yè)務(wù)往來(lái)的重要客戶(hù)和家屬等。(4)要充分考慮背景調(diào)查可信度的影響因素。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，一般不宜過(guò)多涉及評(píng)價(jià)類(lèi)的問(wèn)題，而應(yīng)更多要求對(duì)方以描述性語(yǔ)言對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行說(shuō)明。為了避免削弱背景調(diào)查的效用和可信度，聘人單位在作出錄用決定前，應(yīng)考慮以下因素：應(yīng)聘者前單位的證明人不想以前的同事失去一次工作機(jī)會(huì)，所以可能會(huì)夸大應(yīng)聘者的表現(xiàn)，或隱去一些不當(dāng)行為，而不愿對(duì)以前的同事作過(guò)多的負(fù)面評(píng)價(jià)；證明人害怕因不適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)而負(fù)相關(guān)責(zé)任或引起糾紛，所以不愿過(guò)多評(píng)價(jià)；證明人可能對(duì)應(yīng)聘者的離職心